燃气公司绩效考核方案

燃气公司绩效考核方案

燃气公司绩效考核方案

1引言

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效

考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩

效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水

平，帮助企业获得理想的绩效水平。作为燃气企业，在日益激烈

的市场竞争中，应构筑与其行业特性相符合的绩效考核体系，通

过实施绩效管理，提高绩效。本文就本企业绩效考核体系建设及

实施情况作简要分析。

2公司绩效考核体系简介

(1)绩效考核体系构建原理。早在几年前，公司就对下属分公

司和子公司实施承包经营，进行经济责任制考核，对改善公司绩

效产生了积极的影响。2004年，公司结合现代绩效管理理念，引

入平衡积分卡原理对公司原经济责任制考核体系进行了改造，构

建以职能工作为核心，党建工作、两保一优工作(具体为保安全、

保供应、优服务)、综合治理工作为分支的综合考核体系。它的基

本操作思路是将公司战略目标分解为具体的经营业绩类、运营过

程类、客户服务类和组织类四大指标体系，制定出涉及赢利能力、

客户满意度、运营效率、成本控制、市场拓展、进度管理、安全生

产、产品质量、技术创新、综合治理、精神文明等一系列衡量指

标，结合公司年度综合计划，将指标具体化。然后将这些指标以

职能工作目标责任书、党建工作目标责任书、两保一优工作目标

责任书、综合治理工作目标责任书的形式通过三级管理体系分解

落实到每个岗位和员工，确保公司日常运作业务与企业管理高层

确定的经营战略目标保持一致，确保了公司战略目标的全面实现。

(2)三级绩效考核体系构建。为将公司战略目标分解落实到各

单位员工，依照集团公司管理层级，构建了三级绩效管理体系，

即：公司战略目标为一级指标，并以年度目标责任书的形式分解

到二级单位(分公司、全资子公司和机关部室)；二级单位再依据

所承担业绩指标和具体的工作职责，细化一级指标形成二级指标,

分解到各车间和部室；车间和部室再根据员工岗位职责形成三级

指标分解落实到岗位和员工，形成了逐层分解落实的绩效考核体

系。

(3)配套的绩效考核制度建设。在做好考核指标体系设定和分

解落实的同时，公司制定了与之相配套的考核制度，包括《月度

考核办法》、《年度考核办法》、《干部年度民-主评议办法》等。在

考核内容上，实施严密的计划控制体系与考核业绩相结合。所谓

严密的计划控制体系是指一个由公司计划、二个单位计划、车间

计划相衔接；企业中长期发展规划、年度综合计划、月度计划相

衔接；生产经营计划、基本建设计划、用户发展计划、科技发展

计划、财务计划、人力资源计划相衔接的，总目标与分目标相结

合的完整的计划管理体系。在考核形式上，月度与年度考核相结

合，以业绩为主，量化考核为原则。在考核方法上，采用自我评

估与主管评估相结合，职能部门评分与考核小组综合评分相结合,

个人得分与部门得分相关联，使考核方式更为客观。月度考核的

重点在于检查月度计划完成情况和安全、服务等日常运营指标实

施情况，为月度绩效工资的分配提供依据；年度考核在于检查年

度工作完成情况和岗位职责的履行情况，对单位、部门及员工的

工作业绩进行鉴定，决定全年工资发放标准，井为人事决策提供

依据。

3绩效考核体系建设中应注意的问题

综合绩效考核体系是围绕公司目标而建立的促进公司加强和

改进绩效管理的体系，其最终目的不是考核和评价，而是为了帮

助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任

务相一致，使员工与企业实现同步发展。根据本企业绩效考核体

系建设及运行情况，应注意以下几个问题：

(1)在考核指标设定过程中要充分考虑燃气企业的公用性、公

共安全性和赢利性，既关注财务指标，更关注安全、服务等非财

务类指标；既关注短期利益，更关注企业长远利益；既关注结果，

更关注结果驱动因素，注意各类指标之间的均衡。

（2）绩效指标的选择要有针对性。公司一级指标分解要有针对

性，要根据对各分公司或子公司的职能定位和管理权限，分别选

择适当的考核指标体系。如对不形成收入的二级单位，如承担气

源生产、工程建设等单位；除考核其成本赞用等财务指标外，重

点应考核其非财务指标，如生产安全、顾客满意度（主要指公司内

部各有关单位）、产品质量、生产效率、员工的能力等。对同时赋

予运行、销售职能的二级单位的考核指标，应从财务和非财务方

面综合进行，财务核心指标为利润，可进行分解和细化，非财务

指标还应包括更为全面的顾客指标。此外，在指标选择过程中，

要考虑各单位重点工作基础上，明确各单位的关键性指标和辅助

性指标，并在实施考核过程中强化对关键性指标的控制和管理。

（3）绩效指标的确定要科学、适用。考核指标可分为定量（量

化）指标和定性（即不量化）指标两类，定量指标用于考核可量化的

工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作。相对而言，定量

指标侧重于考核工作的结果，简单明了、较易实施，量化的考枝

结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定

量指标往往难以确定，或者笼统，或者缺乏针对性；定性指标则

侧重于考核工作的过程，可以对整个工作进程进行评价，适用的

范围较广，在评价中往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影

响，被考核者对考核结果的认同和信服感会受影响。因此，应根

据情况选择相关的定量指标和定性指标，并将指标量化。在指标

选择时，需满足科学性和适用性两个方面的基本要求：科学性，

包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标含义和传达的

信息明确，能准确地与考核目标挂起钩来；可靠性表现在指标问

相互衔接、彼此一致，不出现相互矛盾、不相关的情况；灵敏性

寝现在指标能够很好的区分出绩效间差异，对公司所关注的差异

能做出灵敏的反映。应用性，包括经济合理性、普遍接受性和操

作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本

是可接受的；普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数

员工的广泛认同和支持；操作可行性表现在指标的设定使绩效考

核在操作上简便易行。

(4)绩效考核周期的设置要尽量合理。考核周期的设定主要应

依据业绩指标的属性及考核结果的应用设定，一般应以月度考核

为主，考核者对被考核者在工作业绩、行为表现有较为清晰的记

录和印象，进行及时的评价和反馈，有利于及时改进工作。对一

些难以在短期内完成的业绩指标和能力表现等方面的指标，应以

季度、半年度或年度作为一个考核周期，但在月度考核时可以视

同其完成，评价期末对其进行统一考核，未完成溯及以往，这样

可以确保绩效管理系统的完整性。

(5)理顺绩效考核主客体之间的关系。要想使考核有效进行,

必须确定好由谁来实施评价，也就是确定好评价者与被评价者之

间的关系。一般来说直接上级的考核比较细致和准确，但容易失

之过宽；间接上级的考核比较客观公正，但准确性差；自我评估

有利于调动自我管理的积极性，但也容易失之过宽；同级和协作

部门的考核，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形

式的考核不能了解的情况，但又容易失之过严。通常来说，绩效

指标的归口管理部门对指标实施情况最有发言权，应由其作为主

体对该绩效指标进行考核。同时可以参考其他考核者的意见，尽

可能使总的考核做到客观、公正和准确。

(6)严格按制度程序实施考核。建立科学的考核标准、评价方

法固然重要，但更重要的是严格按照程序、制度执行，奖赏分明，

消除人为因素的干扰。如果说在考核过程中随意地改变考核标准、

考核程序和考核方法，甚至随意调整考核结果，或者是奖罚不兑

现；这样会使考核制度成为虚设，使考核失去严肃性和权威性，

更严重的是使职工失去了对公司制度的信心。因此，在考核过程

中制度有明确规定的，要按制度执行；制度没有约定的，可以在

听取各方意见基础上，实事求是地作出考核，同时，在次年考核

制度修订过程中对制度予以完善。

(7)重视绩效考核实施过程中的沟通。有效、通畅的内部沟通

机制是企业管理不可或缺的一部分，没有有效的沟通就不可能达

到绩效管理应有的效果。在绩效考按体系构建前要加强企业战略

目标的宣传。向员工阐明企业的经营策略并取得员工的认同。在

制定绩效考校体系过程中，必须充分听取职工的意见和建议，经

过讨论沟通达成共识。在绩效考核过程中，要重视在绩效考核反

馈面谈；在最终的考核结果生效之前，必须与被考核者就考核结

果进行讨论，一方面为使考核主客体对考核的结果形成共识，使

被考核者接受考核结果；另一方面也是为了帮助被考核者查找绩

效不佳的原因，通过绩效改善计划的制定和实施，在下期绩效周

期改进自己的绩效。绩效反馈面谈结束后，通常应要求被考核者

在绩效评价结果上签字，绩效评价结果才能最终被用于薪酬方面。

另外，企业要预先制定申述程序，如果被考核者对自己得到的考

核结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解

决。

绩效考核是绩效管理中重要一环，绩效考核也是一个持续改

进的过程。因此，只有深刻认识自身在绩效考核方面存在的问题，

在绩效管理过程中进行持续不断的沟通、改进，才能实现组织绩

效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样，企业才能

够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

燃气公司绩效考核方案

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施

进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激

励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目

标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、

定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作

精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级

评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式

本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合

等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工

书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人

绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考

核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评

定；个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情

况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容

及权重见公司员工岗位绩效考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员

工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内

容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标

销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应

无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、

考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销

售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门

员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1

分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试

用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进

意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决

定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为

员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工

考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发

有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同

事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门

考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考

核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见,

请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对

象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、

较差、差等五个档次。其中：

①考核总分ge；90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分〉考核总分ge；80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分〉考核总分ge；60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分ge；50分，较差，不合格，当月实发绩效

工资40%；

⑤50分〉考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以

下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可

参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以

解聘。

燃气公司绩效考核方案

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本

和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在

工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团

队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），

营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核

结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直

接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考

核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果

兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员

工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部

门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%,上级评价70%o

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比

例不同。

中层干部：定量考核70%,定性考核30%。

生产岗位：生产时期，定量70%,定性30%

非生产时期,定量30生定性70%

其他岗位:定量60%,定性40%。

定量考核：

a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干

部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年

度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量

和数量。

b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排

的工作。

定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、

考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工

的考核工作。

组长：吕文波副组长:徐世兴成员：邵尚锋

工作职责：

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总

结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门定量考核的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准