【营销类企业管理人员核心职业素养提升策略探究开题报告10000字】

营销类企业管理人员核心职业素养提升策略研究开题报告一简表研究生简况姓名性别出生年月学号入学时间身份证号学科、专业本科毕业时间本科毕业学校指导小组姓名职称工作单位签字导师研究课题名称中文营销类企业管理人员核心职业素养提升策略研究英文摘要关键词1.关键词限3~5个；2.关键词之间用“；”分隔。中文营销企业；管理人员；核心职业素养英文

二选题依据简述该选题的研究意义、国内外研究概况和发展趋势等。研究背景：随着市场经济的不断深化，机遇和挑战结伴而来，一个企业如何在激烈的市场竞争中占据优势、赢得主动、实现长足发展，其管理人员的核心职业素养十分关键。企业管理人员卓越的领导力和职业素养，能够带领企业、引领员工在复杂多变的市场环境中，把准航向，争取主动。由此可见，企业管理人员的职业素养高低对于企业的发展起着至关重要的作用，其职业素养水平直接决定企业的生存与发展。怎样提升管理人员核心职业素养成为摆在每个企业家面前的一个难题，是每一位企业管理人员必须面对并深入思考的问题。新经济新变化要求企业要利用企业合作形式，这样才能够促进在激烈竞争环境下得以生存和发展，而且企业管理人员核心职业素养能够增强组织灵活性，企业内部各种人才都有，只要做到良好管理，就能够以不变应万变适应企业内部和外部环境变化。企业管理人员核心职业素养能够促使员工享有自由、宽松工作环境，活动天地和发展空间也会比较大，企业成绩代表了个人成绩，对企业进行激励就是对企业中所有成员进行激励，不管是物质激励还是精神激励都能够增强员工工作创造性和积极性。营销企业工作形式需要参加者之间形成良好默契，营销企业的工作模式普遍情况下是信息技术和计算机网络技术作为平台的，利用信息共享，促进彼此间友谊和沟通，提升信息传递效率。研究意义：（1）本文研究的主要目的是对营销企业管理人员的核心职业素养进行详细的分析，并以理论基础作为研究的基础，以便我们对管理人员的核心职业素养有更深入的了解，让他们在工作中充分发挥自己的价值,挖掘潜力，也为企业吸引优秀人才提供了更多的方法和渠道。核心职业素养的提高是企业选择管理者的基础，这不仅为人才培养提供了标准，也为企业人才培养提供了新的探索方向。提高管理人员的能力可以提高管理者与其职位之间的对应程度，与此同时，推进人才梯队的建设，强化企业的竞争能力。（2）本文通过对营销企业的管理人员的核心职业素养的研究，主要有以下几方面的意义：首先，管理人员在整个企业中所处和占有的重要位置必然会对企业长远发展产生重要影响，通过管理人员核心职业素养的分析研究，使得企业内部的管理人员对自身的管理能力、素质和个性有全面的认知，为适应企业的长久发展不断提升和突破自我。其次，通过对管理人员的人才核心职业素养盘点，可以为企业未来在选拔、评估和激励企业内部的中层管理人员建立了有效的工具和科学的方法，为企业迅速发展提供竞争力。最后，对营销公司的案例分析之后，为营销企业提供参考，特别是管理在人力资源管理中的策略优化，向更专业、更科学和更完善的方向转变。国内外研究概况：企业管理人员是我国企业管理组织的重要构成肌肉，国外研究者们关于管理人员素质的研究有几个方面，诸如内涵等。其中关于内涵方面的研究相对较多。诸如部分学者认为素质是由素质载体所包含的要素总和构成的。而另一方面，又存在有学者认为素质是一种质的动态反映，是一种综合性能力的现象。此外，还有认为素质是各种要素能力的变换与结合。综合来看，国内外专家学者在不同历史时期立足于社会现实，针对管理人员的素质提升问题进行了广泛的研究。对研究中国企业管理人员的素质提升问题也有一定借鉴意义。而中国的关于素质理论和素质模型理论的研究虽然起步较晚，但是学术界也从实践角度探讨了提升管理人员素质的方法。但是，无论是以管理人员为对象构建新的素质模型，还是利用己有的素质模型来提升管理人员的素质，这两个方向的研究都都不是很多。因此，具有借鉴意义且较为成熟的著作和文献相对来说也比较缺乏。三文献综述核心职业素养研究现状相比核心素养概念而言，核心职业素养仍然是一个相对暖昧的概念。它目前或较多地依附于职业所代表的职业教育场景以及核心素养这一理论谱系，指出核心素养在职业语境下的应用范围；或继承了核心素养理论最初发展阶段“核心”、“素养”这两个概念的一系列近似词汇组合的命名规则，并体现社会生产职业人能力水平的各种需求。因此目前尚不存在一个确切标准去框定核心职业素养的概念范围。在历史发展的过程上，经历了核心素养概念的一系列变迁后，核心职业素养的概念与应用场景得以从原本较为概括性的叙事中独立出来，作为专门面向职业生涯的核心素养概念，从而进一步与职业的概念相结合，为由于专业化的加深而产生较多门类分化的各种职业环境创造了一种更加适宜的核心素养叙事语境。职业的定义与核心职业素养的定义也就产生了更加紧密的联系，核心职业素养相对于核心素养的特性也就依赖通过职业这一概念的特性体现出来，那么，如果不能厘清职业的概念，核心职业素养的概念也就不能真正从核心素养的概念当中作为一个可研究的对象截取出来。由史卉、闰智勇、谢晓艳在《职教论坛》上发表的《社会学视角下职业的涵义及其对职业教育的启示》一文中对近现代学者在社会学视角下对职业的界定进行了系统性的综述，从职业的起源、一般范畴的职业、专门范畴的职业、象征符号的职业四个维度出发，并认为职业是诞生于人类社会生产活动中劳动分工的一种概念，它凝结了个体的社会地位、社会形象、经济实力、政治权利、文化程度、技术水平和道德修养等重要因素，并且是一种社会化分工凝结而成的象征符号。马克思与恩格斯从唯物史观角度分析社会分工的形成的《德意志意识形态》一文中，则表述职业分工发展的各个不同阶段，同时也就是所有制的各种不同形式。这就是说，分工的每一个阶段还决定个人的与劳动材料、劳动工具和劳动产品有关的相互关系。职业由于分工而独立化，换言之，职业是由社会生产的分工而诞生的，职业的存在形态是一定社会生产方式下分工方式的体现。那么核心职业素养中的职业也就不仅仅指代工作场景等平面的职业概念，而是部分地体现了社会生产方式背景特质，以及这种社会分工方式背景下对人的发展诉求。张可创认为核心职业素养最早体系化地作为“关键能力”，问世时本质上更偏向于解决职业教育中职业培训与劳动力市场之间的矛盾，是社会需求导向的教育目的论的一种延续和发展。而在2000年后核心素养理论更专注于改造学校教育的时期，职业教育与职业生涯领域中的类似理论开始偏向冠上“职业”、“职场”等限定词，或作为指导性的理念深度融入到相关的理论工具的建设当中。在2016年，经合组织在第二次核心素养遴选中进一步确认了核心素养理论的多元性以及核心素养与一般素养的共同作用性质，这使得核心职业素养理论重新焕发生机，重新打通了核心素养和核心职业素养的底层逻辑关系，使得核心职业素养成为核心素养理论的一个重要枝干。在朱伟理解上，认为职业这种象征着分工和分化的概念，与核心素养这种中心化且包含面较广的概念看起来并适配，但是正是这种矛盾的结合解释了核心素养起初作为职业领域的核心素养诞生的原因。杨俭修表示一个能够在社会中生存的“职业人”不再只需要懂得一种流水线上的单调工作就能胜任其工作，反而需要掌握多种知识和技能，并对各种环境和事件进行灵活的反馈。因此，社会分工形式的转变从现实层面上催生了核心职业素养这一概念首先与当代核心素养理论一同诞生在早期“核心素养”概念的胚胎当中，继而分化和发展，正在日益形成一种具有一定独立性，并与核心素养理论关联的概念。何月霞认为学校对于学生核心素养的培养与社会人所需要具备的核心职业素养是一脉相承的。正如不可能将一个人的一生一分为二一样，将核心素养与核心职业素养区分为两种彼此平行，互相独立的概念也是不可能的。因此，经历了概念的分化与再次交会后，可以认为核心职业素养是隶属于核心素养理论下的，作为核心素养理论在描述人的职业生涯阶段的表征。赵永莲表示由于职业的分化特性，核心职业素养会根据职业领域的不同具有一些相异性，但是其内容依然如同核心素养理论一样，是知识、技能、态度、价值观的综合，其形式依然是依照某种理论排布并形容人在不同情态下应具备的表现。德国学者Bodensohn认为。核心素养这一理论谱系的抽象性注定了纯粹的素养内涵更新虽然能够不断地为教育理论引入新的参考点和视角，但是长期而言，考虑到教师、学生、教育政策制定者等各方使用时不可能和研究者一样重新费心费力地从社会劳动力市场层面广泛而深刻地对理论进行全面研究，所以需要运用结构模型详细描述其分类法、作用方式、发展阶段等关键的信息，并通过定期的修订和扩充来与现实核心职业素养理论与教育活动的对接。我国学者辛涛在发表的《全球视域下学生核心素养模型的构建》一文中，捕捉并具体分类了核心职业素养结构模型在形态上迥异，但是具有一定规则的特性，并结合这些核心素养的特性，将核心素养模型分为交互型、整体系统型和同心圆型三种。而后，在《核心素养结构的四种类型比较研究》一文中，李新又详细将核心素养的主要模型区分为层级并列型、整体交互型、系统立体型和同心辐射型四种。其中OECD早期发布的核心素养模型都具备较为明显的层级并列式模型特征，生存和职业技能，信息、媒体和科技技能共同作用于标准和评估、课程与教学、专业化发展、学习情境应用范围，形成一个复杂系统的整体系统型核心素养。日本在2013年开发的21世纪型能力核心素养，则采取了基础能力、思考能力、实践能力三层嵌套的结构，被归类为同心圆型核心素养模型。劳蕾蕾等人认为通过同等地注重外部大环境、新能力与传统能力的接续以及学生运用素养达成实际实践的流程，可以更加准确地表达核心素养内容在核心素养结构模型当中的作用机制，对基于核心素养的教学设计提供更加有效的指导。在广泛的意义上，核心素养结构模型在当今的意义上己经超越了原本造成其构型分化的，适应环境、素养作用机制、素养发展水平、新素养等一系列因素，在构成上可能兼具同心圆型和并列交互型特征从而更加准确地表达素养之间的关系和发展，并且向上相应面对社会背景的庞大学习模式模型，向下与广泛的课程标准衔接，构成一种日趋完善，指引学生在21世纪全面发展的理论体系。管理人员能力素养研究现状对比国外研究现状来说，管理人员素质领域在20世纪末才逐渐引起我国专家学者的关注。后来，经过中央政府的多次强调，学者对这一领域进行理论与实践方面的探索才慢慢呈现增多的趋势。而这其中关于管理人员的素质提升一直是队伍建设的重要内容，也是建设企业的重要中间环节之一，不可或缺。故此，学术界针对管理人员的素质提升皆以各自的专业角度和研究方向提出了自己领域的相关见解与看法。赵曙明认为领导能力是指通过对个人、组织的指导、影响和激励来促使员工达到目标的能力。企业的管理者工作重点要放在经营管理团队上。首先，给适当的员工分配适当的工作并对其进行工作指导。对于不同类型的团队成员，管理人员应该选择不同的领导方式，促使每个人与团队之间的工作协调。其次，发现和组织培养一批具有开拓创造性能力的小组成员，并且受命委任他们进行一些核心性的工作，便于调查研究和妥善解决自己在工作中遇到的难题。高静美认为决策能力是指管理者根据自身的经验和掌握的信息，能够准确进行分析和判断，并且揭露出事物之间的本质关系，进而能做出正确决策的能力。著名的管理学者赫伯特·A·西蒙曾说过，“管理就是决策”，即决策贯穿于领导管理工作的始终，是领导工作不可或缺的重要组成部分。有效决策能力是企业遇到繁杂的境地，利用所获取的新知识及原有知识，对生产策略进行调整和改进、对产品的种类和生产规模进行改变的能力。何悦桐认为有效决策能力是与公司制造生产相关联的决策能力，是关系到企业如何在市场竞争中保持竞争优势的重要因素。管理者要勇于担当，做出果断决策；同时在决策失误时，要敢于承认错误，勇于承担责任，通过不断纠正错误来提升自身的决策能力。虞崇胜针对新时代到来后管理人员队伍的现状,从多个侧面指出了提高管理人员素质的意见和相对成熟的想法，包括政治素质要高、思想品德要好和业务本领要强等。陈思文认为管理人员作为队伍的重要组成部分，必须要保证整个管理人员队伍都具备良好的素质的这种状态。刘顺昌认为对于管理者个人而言，企业精神文化的成熟度影响企业文化的发展和走向，精神层面的企业文化对于领导力本质的提升集具有显著意义，领导力实际上是一种个性化的内在价值力量李永周等以北京周黑鸭食品公司作为案例研究对象，参考了理论文献和标杆企业，结合问卷调查和深度访谈，遴选领导力素质指标，构建公司中层管理者的领导力胜任素质模型，并在该模型基础上针对性地设计培训内容和方式，提高中层管理者领导力培训绩效，支持公司持续快速的发展，并期望给其他快速成长的民营中小企业以一定的借鉴作用。赵雅等对图书馆管理人员职业胜任能力分析：职称和工作岗位对他们主动服务意识和研究能力有影响。白玉等从人才胜任力视角出发，结合样本医院特点，深入分析高校附属医院科研管理人员的胜任力现状及原因，提出医学科研管理意识、管理能力、主动开拓能力、持续学习能力4个胜任力范畴，为中国高等院校附属医院科研技术管理部门人才培养管理工作开展提供有效数据参照。王涛等选取了省级电网公司的领导干部作为研究对象，通过实证研究，构建了基于实证的电网公司领导干部和领导班子胜任力模型。该模型将为国有企业干部遴选、干部测评、干部考察和领导班子建设等干部管理工作提供关键的参考依据。刘永根等研究人分别采用频次问题分析法和半结构化问题访谈法，提出了初创公司企业家的胜任力模型，即社会能力、职能能力、领导能力、认知能力和心理能力的六个模型，深入地分析细化了对于初创公司企业家胜任力的相关问题研究。吴鑫磊等基于国内外学者关于共享领导相关文献回顾及访谈，结合问卷调研，探讨了共享领导胜任力构念和测量。提出共享领导胜任力由参与能力、影响能力和激励能力三维度构成。张金兰等认为项目管理职业资格认证是培养项目管理人才的重要途径，运用结构方程模型来分析项目管理职业资格认证对从业人员胜任力的影响路径，通过对参加项目管理职业资格认证的3000余名认证人员进行问卷调查和实证分析，结果表明职业标准和组织机构对从业人员职业素养影响显著，培训过程与从业人员综合知识、管理能力和个人魅力之间呈正相关，考核认证与继续学习对从业人员综合知识、个人魅力和职业素养的影响显著，同时综合知识会影响从业人员的管理能力。四研究设计研究的基本理论基础和基本原则、主要研究问题或假设、重难点及可行性分析等。基本理论和原则：在现代企业人力资源管理中，匹配理论已经成为比较实用的一种管理方法，比如在人员晋升机制上，在优秀人员的评选方面，在人员的招聘面试环境中。经过近半个世纪的研究与实践，匹配理论主要体现在两个角度的匹配上：职位与人匹配理论、人与组织匹配理论。每个人作为一个独立的个体，都有其独有的个性，比如性别、年龄、肤色、能力差异、学历、语言等。同时，在企业的职位中，每个职位的工作都对其任职者提出了一定的能力要求或个性要求。只有将具有职位要求特征的人员，才能在具体岗位上发挥特长，产生价值，反之，就会形成人力的浪费。职位与人的匹配理论，强调的是职位要求与员工具备的个性特征的对应关系。职位与人的匹配，要求任职员工有完成其工作职责应具有的能力，所以，具备相应能力的员工相对来讲，能够的出色完成岗位上的工作任务。人与组织匹配理论也是人力资管理中应用比较广泛的一个理论。每一个组织或企业，都有其内在的属性，比如企业文化、企业精神、企业使命、管理理念等。人与组织匹配理论，理想状态就是个人的文化、价值观、管理理念、成就选择等与组织的内在属性无限接近或相同。在组织内部的员工，在组织文化、理念等的熏陶下，其价值观和理念也在逐渐发生变化，逐步趋向于组织的文化、理念和价值观。从而，员工对企业的忠诚度得到提升。Kristof在总结了以往研究的基础上，对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型。Kristof的整合模型对需要--供给观点、需求--能力观点、一致匹配、互补匹配进行了有机整合。他指出，在组织和个体两个实体间的基本特征相似时会有一致匹配发生。其中组织的基本特征主要包括：组织文化、组织价值观、组织目标和规范；个体的基本特征包括：个性、个体价值观、个人目标和态度等。而只有在个体和组织在这些特征具有相似性的基础上，互补匹配才有可能存在。个体与组织的互补匹配包括两种关系：一是组织为个体提供财务、物质和心理资源、工作发展和人际交往的机会；二是个体为组织提供自身的时间、努力、承诺和综合能力(KSAs)等资源。研究问题：（1）管理人员核心职业素养内容等理论分析；（2）营销公司管理人员核心职业素养存在的问题；（3）营销公司管理人员核心职业素养提升的有效对策。研究重难点：本文的重点是提出营销公司管理人员核心职业素养的有效对策，难点是通过问卷调查对营销公司管理人员核心职业素养存在的问题进行研究。可行性分析:随着市场经济的不断深化，机遇和挑战结伴而来，一个企业如何在激烈的市场竞争中占据优势、赢得主动、实现长足发展，其管理人员的核心职业素养十分关键。管理人员的核心职业素养能够带领企业、引领员工在复杂多变的市场环境中，把准航向，争取主动。而怎样提升管理人员的核心职业素养成为摆在每个企业家面前的一个难题，是每一位企业领导者必须面对并深入思考的问题。五研究工作进度安排应包括文献调研，理论推导，数值计算，理论分析，撰写论文等；2022年10月10日——2022年10月20日确定导师，选题2022年10月21日——2022年11月15日文献调研，撰写开题2023年11月15日——2023年1月20日理论推导，理论分析2023年1月21日——2023年3月20日数值计算，完成初稿2023年3月21日——2023年5月10日修改完善，完成定稿2023年5月11日——2023年5月18日论文答辩六本课题创新之处说明研究内容、拟采用的研究方法、技术路线、预期成果中的创新之处。研究内容：本文将营销企业作为主要的研究分析对象，综合运用了案例研究研究法、深度访谈法和问卷调查法相结合的多种研究理论手段，基于对于营销公司管理人员核心职业素养的现状的分析，深入研究如何提升营销管理人员的核心职业素养，提出解决方案并通过各项保障，确保方案落地实施。围绕上述研究内容，本文的主要研究内容如下：第一章，绪论。具体说明了本文为解决这个研究课题所要提出的主要研究背景以及其研究的意义。第二章，整理了有关核心职业素养的一些相关定义，理论等文献，确定了本文主要研究的内容以及研究的思路和方法。第三章，营销公司管理人员核心职业素养分析。进行问卷设计，并对营销公司管理核心职业素养目前存在的问题进行深入研究。第四章，提升管理人员核心职业素养的对策。提出整体方案计划，然后基于公司的实际境地，从组织、制度、财务等方面来保障策略的实施。第五章，结论。将整篇文章中的研究内容和结论实行总结说明，并表明了课题研究中的不足之处。研究方法和技术路线：本文采用的研究方法：案例研究法：基于实地调查研究的方法。研究人员可以选择一个或几个具体的场景作为研究对象，系统性地搜集数据和信息，并进行更加深入的研究，用于分析和讨论特定的现象存在于实际工作环境下。在本文的研究中，以营销公司为例，分析该企业的管理人员核心职业素养目前存在的问题，结合理论研究，提出优化的解决方案。问卷调查法：主要是运用统一方案设计的问卷，对调查者深入了解情况或者公开征求意见。本文研究选取被调查者回答问题，并回收问卷进行量化分析。本次问卷通过现场派发和网络发放两种相结合的方式在公司内部进行调查。预期成果：本文主要从营销公司管理人员现状入手，联合相关理论将营销公司管理人员核心职业素养的问题和归因实行分析，再次提出一套符合提升营销企业管理人员的核心职业素养的优化策略，为企业留住人才的同时还能拥有一套管理人才培养发展体系方案。创新之处：（1）目前研究管理人员核心职业素养主要是在汽车、银行和工程设计等行业为主，对于营销行业的管理人员核心职业素养的研究较少。（2）本文的素材和数据都来源于企业的实际工作，希望借此建立企业的管理人才培养体系，为企业未来的发展提供核心竞争力。七研究基础1.与本项目有关的研究工作积累和已取得的研究工作成绩。完成了文献综述，暂无取得的成绩2.已具备的研究条件，尚缺少的研究条件和解决的途径。以研究海量的文献资料为基础，通过一系列的分析研究得出结论，来完成论文写作。目前，学术界对管理人员的相关素养已经形成了一定的研究成果。查阅相关专著、期刊文章等。通过多种方式对这些资料进行整理、捕获和分析，全面准确地了解管理人员核心职业素养的现状和存在的问题，作为进一步研究的基础。八参考文献[1]AbdullahA.H,YamanSK,MohammandH,etal.Constructionmanager’stechnicalcompetenciesinMalaysianconstructionproject[J].EngineeringConstruction&ArchitecturalManagement,201825(2):153-177.[2]AlmeideaFernanado,&BuzadyZoltan.Assessmentofentrepreneurshipcompetenciesthoughtheuseoffligby[J].DigitalEducationReview,2019(35):151-169.[3]BradlerC,DurRNeckermannS,NonA.Employeerecognitionandperformance:afieldexperiment[J].ManagementScience,201662(11):3085－3099．[4]BurnsJM.Leadership[M].NewYork:HarperandRow,1978.[5]DavidCMcClelland.TestforcompetenceratherforIntelligence[J].AmericanPsychologist,1973(28):1-14.[6]DeitjeKatuuk,SjamsiPasandaran,ApelesLonto,ReckySendouw.TheAnalysisofschool-basedmanagementimplementationandprincipals’managerialcompetencies[P].ProceedingsoftheInternationalConferenceonSocialScience,2019(ICSS2019),2019.[7]GolemanD.Whatmakesaleader?[J].HarvardBusinessReview,2004(82):82-91.[8]JimmyKansal,&SandeepSignhal.Developmentofacompetencymodelforenhancingtheorganizationaleffectivenessinaknowledge-basedorganization[J].InternationalJournalofIndianCultureandBusinessManagement,201816(3):287-301.[9]JinSW,YangMY.Reviewwithopportunitiesandchallenges-outlookofskillindustryinChina[J].BulletinofSericulture,2016(5):13-15.[10]K.SumithaP.N.Kannan,AlaaGarad.Competenciesofqualityprofessionalsintheeraofindustry4.0:acasestudyofelectronicsmanufacturerfromMalaysia[J].InternationalJournalofQuality&ReliabilityManagement,2020(38):839-869.[11]NnamdiStanleyMaduka,HelenEdwards,DavidGreenwood,AllanOsborne,SolomonOlusolaBabatun.Analysisofcompetenciesforeffectivevirtualteamleadershipinbuildingsuccessfulorganizations[J].Benchmarking:AnInternationalJournal,201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