企业内部风险控制之人力资源管理

风险控制矩阵,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

公司名称：XX公司,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

子公司或分支机构：XX子公司,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

流程名称：人力资源管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

流程索引号：CA-11,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

金蝶财务记账软件会计实操,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,控制说明,,,,,,控制详细说明,,,信息系统,,穿行测试,审阅发现及改进建议,,,,,,

子流程,目标编号,控制目标,风险编号,风险描述,风险评级,企业内部控制基本规范、应用指引和解读相关要求,标准化控制,控制编号,控制描述,相关制度/规章,控制责任部门/责任人（如：职位/系统/第三方名称）,控制生效日期,是否为关键控制,控制频率,预防型/发现型控制,控制类型：手工控制/系统控制/手工依赖系统控制,支持本控制的信息系统,关键报告,测试样本文档名称,索引号,发现问题描述,风险及影响,整改建议,管理层反馈,整改负责人,预计整改完成时间

11.1人事及薪资文档管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T1,确保公司人员信息的真实性和完整性。,R1,"未经授权的人员拥有人事、薪资主文档的读取和变更权限，可能导致不真实人员信息的产生。

",中,不适用,"1、制定人力资源相关管理制度，明确不同层级、部门、岗位的权限。

2、人力资源部门管理人事、薪资主文档。未经授权，不能读取该文档。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T2,及时变更人事、薪资主档案，确保主档案的完整可靠。,R2,人事、薪资主档案未被及时更新，或者增减/变更缺乏有效支持文件和适当审批。,中,,"1、各单位/部门评估现有的职位，分析人员的工作性质和内容。

2、人力资源部门参考各单位/部门呈报的职位评估意见，结合市场薪酬调查情况制定职位分级原则与薪酬体系结构。交相关上级人员审批，根据审批结果，修正薪酬体系、资料。

3、人力资源部门根据职位变动与职责变更调整员工个人资料。

4、跟单位/部门根据实际业务情况和员工表现，提出个人薪酬的调整建议。

5、人力资源部们汇总调整薪酬资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪酬调整建议，并结合员工的绩效考核结果，向相关上级人员呈报薪酬建议。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11.2员工招聘,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T3,确保员工招聘与录用符合公司政策和招聘计划，保证招聘的员工能力、数量、人员构成满足企业经营发展需要。,R3,员工招聘与录用不符合公司政策，不符合招聘计划要求，或未经过适当审批，导致招聘的员工不具备适当胜任能力或人数、人员构成无法满足企业经营发展需要。,高,"应用指引人力资源第六条：

企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度","1、根据企业发展战略制定人力资源总体规划、发展目标和能力框架要求。

2、真实客观对人力资源现状进行统计，对未来人力资源的需求进行科学合理地预测。

3、企业年度人力资源需求计划按照生产经营实际需求制定，并根据生产经营情况及时调整。员工的引进计划经合理的审批程序进行审批，

4、企业依据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求。

5、企业选聘人员遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

6、企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T4,与员工签订劳动用工合同、保密协议、竞业竞争等条款，明确双方义务，保证公司与员工双方的利益。,R4,未与员工签订劳动用工合同或保密协议、竞业竞争等条款，导致双方责任义务不明确，可能导致法律诉讼或企业经济受损。,高,"应用指引人力资源第七条：

企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。

企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。

","1、企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。

2、劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

3、企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T5,确保员工转正经过适当审批，符合公司规定。,R5,员工的转正不符合公司规定，或未经过适当审批。,低,"应用指引人力资源第八条：

企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。","1、企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，并对新选聘人员正式上岗有明确的制度要求。

2、新入职人员视技术专业需要，在正式上岗前或试用期过程中参与入职培训。

3、在试用期内对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期结束时，应由用人部门、人力资源部门针对员工的岗位胜任力与综合素养予以评价考核，通过者方可办理转正手续；不符合者视具体情况可延长培训期或解除劳动关系。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11.3员工离职（包括辞职、退离休、辞退等）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T6,员工离职申请和离职手续经过适当审批，确保离职情况符合公司要求。,R6,员工离职申请和离职手续未经过适当的审批。,低,"应用指引人力资源第十三条：

企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。

企业应当与退出员工约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。

企业关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。

","1、企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，建立关键岗位人员离职前的工作交接或离任审计制度，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

2、企业通过日常培训等方式使员工了解企业的员工退出机制，明确退出的条件、程序以及自己的权力和责任。

3、人力资源管理部门可针对岗位价值及核心人才设定员工离职面谈程序，了解员工离职原因及影响因素，并定期进行分析、整理，为人力资源管理改进提供有效依据。

4、企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。

5、人员离职离岗信息可通过信息化系统或离职申请办理程序，在第一时间反馈至人力资源管理部门，便于空缺岗位人员的及时补充及社保福利、办公用品、工作移交等事务的办理。

",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T7,"妥善办理离职

交接手续，确保企业正常经营。",R7,员工离职未妥善办理离职交接手续，可能导致企业遭受损失。,低,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11.4调岗调薪（包括晋升）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T8,员工的选拔和晋升、薪资调整经过适当审批，确保员工的有效发展，为公司储备人才。,R8,员工的岗位或者薪资调整变动未经过适当的审批。,中,不适用,"1、企业建立科学合理的绩效考核体系，体现效率优先、兼顾公平原则。

2、员工的选拔、岗位的变动和薪资的调整要按照规定的程序，经过适当授权审批人的审批后执行。

3、人力资源部将员工职称评定等资料进行及时保存，确保普通员工绩效考核工作的的可验证性和资料的可追溯性。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,R9,员工的选拔和晋升不符合公司政策，或未经过适当审批，可能导致管理的混乱。,中,不适用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11.5考勤管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T9,确保年假和考勤机制符合国家相关规定，保证员工工作的积极性。,R10,公司的年假和考勤机制不符合国家的相关规定，可能遭受外部处罚，损害员工工作积极性。,低,不适用,"1、按照国家相关规定和公司实际情况制定年假和相关考勤机制。

2、明确绩效考核的目标与方向的问题，绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

3、在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程，而不要只单纯做考核。

4、严格按照公司年假和相关考勤机制执行，真实、完整地记录员工工作时间。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T10,确保员工工资的计算真实、完整。,R11,工时记录不准确、不完整、与实际情况不符，导致工资计算不能真实完整地反映工作时间。,中,不适用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11.6薪酬和奖金计算、审核和发放管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T11,确保员工的薪酬和奖金能真实、准确地下发。,R12,薪酬和奖金的计算不准确，未经过适当管理层的审核。,中,不适用,"1、公司制定薪酬的计算与发放的制度和操作指引，及时有效的进行下发和宣贯，建立科学合理的薪酬体系，严格执行公司绩效考核相关政策和制度。

2、依据完善、公平、适宜的绩效考评结果分配奖金金额。

3、按照公司制度和相关规定真实、准确、完整地计算薪酬和奖金，并按规定程序报适当管理层审核，及时记录正确的会计信息。

4、薪资核算结果经人力资源部负责人审核、财务会计人员复核、总经理审批后，由财务管理部门统一安排薪资的划账、发放。

5、在薪酬和奖金发放后，财务部门严格按照要求及时、准确、完整地进行账务处理。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,R13,薪酬费用未能真实、准确、完整地计算并记录在正确的会计期间可能导致企业财务报表的信息不准确。,中,不适用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,R14,薪酬的发放和记录与实际不符可能造成财务损失和财务报表信息的不准确。,中,不适用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11.7社会保险的计算、审核和上缴管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T12,确保及时、准确地缴纳社会保险，保证社会保险的财务处理真实、完整。,R15,社会保险缴费基数设定不准确，或变更缺乏适当的依据。,低,不适用,"1、按照国家相关规定制定社会保险相关制度和程序。

2、按照国家相关规定和公司实际情况确定社会保险缴费基数。社会保险缴费基数变更时，要按照相关规定经过适当审批人审批。

3、及时准确地按照公司制度和相关法律法规计算社会保险的金额。

4、社会保险金额确定后，按相关规定经过适当审批人审批，审批后，及时缴纳社会保险。

5、缴纳社会保险后，严格按照要求及时、准确、完整地进行账务处理。",,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,R16,社会保险的金额未准确计算，或计算方法不符合公司制度/法律法规的规定。,低,不适用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,R17,社会保险未及时缴纳，或缴纳未经过适当审批。,低,不适用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,R18,代扣代缴社会保险的财务处理不及时、不准确、不完整。,低,不适用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

11.8个人所得税的计算和管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,T13,确保及时、准确地缴纳个人所得税，保证个人所得税的财务处理真实、完整。,R19,个人所得税的金额未准确计算，或计算方法不符合公司制度/法律法规的规定。,低,不适用,"1、按照国家相关法律法规制定个人所得税代缴代扣的相关制度和程序。

2、按照法律法规和公司制度计算个人所得税金额。

3、个人所得税金额确定后，按照相关规定及时申报和缴纳，缴纳过程要按照规定程序经过适