浅析机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题

摘要：随着社会经济的发展，机关事业单位在社会的重要性也得到进一步体现，不仅促进了社会各项工作的顺利开展，同时也为我国又好又快的发展奠定了坚实的基础。机关事业单位取得如此多的成就离不开内部工作人员的辛勤付出与努力，而机关事业单位薪酬管理机制具有一定的特殊性，传统的激励机制已经远远不能够满足事业单位工作人员的需要，降低了工作人员的工作积极性，影响了事业单位各项工作的顺利开展。因此，本文主要就机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题展开讨论，并分析了事业单位职工薪酬管理与激励机制的构建等内容，希望给事业单位相关的管理人员提供一定的借鉴价值，促进机关事业单位的发展。关键词：机关事业单位；薪酬管理；职工激励制度一、事业单位职工薪酬管理与激励机制的构建（一）职工激励机制员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。员工激励机制是当前企业和单位经常采用的一种人员激励方式，有效地激发了工作人员的工作积极性，所以员工激励机制成为社会关注的重点内容。员工激励机制的理论模型主要来源于美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论，马斯洛通过对人们的需求进行宣传，将人的需求按照从低级到高级分为五个主要层次，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求，而单位和企业在制定员工激励机制中也根据马斯洛对人的需求设置了不同的激励措施，从而调动了工作人员的积极性。（二）职工薪酬管理模式经过相关调查显示，目前企业职工薪酬管理模式大同小异，主要包含以下几种：第一种，传统的岗位晋升模式。这种薪酬管理模式在传统的企业薪酬管理中较为常见，就是企业根据员工所从事岗位的不同以及级别不同，确定岗位员工的工资，级别越高，员工的工资则越高。第二种，技能技术工资模式。技能技术工资薪酬管理模式就是单位和企业根据技术人员的技术与技能情况确定员工的薪酬水平，伴随着企业的发展，这种薪酬管理模式将会受到越来越多企业的青睐。第三种，绩效工资模式。绩效工资就是企业和单位根据员工的实际劳动情况确定员工薪酬，员工付出的劳动越多，那么相应得到的薪酬也会越多，真正地实现了多劳多得，这是企业采用最多的薪酬管理模式。第四种，年薪模式。在部分大型的企业会采用年薪的形式发放工资，年薪不和业绩挂钩，只和能力、经营难度等挂钩。第五种，工龄工资模式。员工在一个单位工作的时间越长，工资就越高。企业之所以采用这种薪酬管理模式主要是增加职工的忠诚和业务能力，为了职工的稳定和公司的长远。二、事业单位职工薪酬与激励机制的现状（一）管理理念缺乏创新性意识是指导行为的重要依据与条件，有什么样的意识就会产生什么样的行为表现，对于事业单位薪酬管理工作来说也是如此，如果机关事业单位的薪酬管理人员的管理理念缺乏创新性，那么在工作中就不能够紧跟时代发展趋势，加强对薪酬管理工作的分析，始终采用传统的薪酬管理方式开展工作。但是当前很多薪酬管理人员在开展工作中受到传统的薪酬管理观念影响，导致薪酬管理模式始终停留在过去的脚步，已经不能够适应社会发展的需要，所以机关事业单位要想充分发挥人力资源的优势，必须创新薪酬管理理念，用更加现代化的管理思维开展薪酬管理工作，从而推动机关事业单位的发展。（二）薪酬績效管理缺乏合理性薪酬绩效管理的合理性直接关系着事业单位发展的状况，合理的薪酬激励管理能够起到一定的激励作用，但是当前我国事业单位薪酬绩效管理缺乏合理性，其中主要表现在以下几个方面：首先，事业单位的职工薪酬体系比例不合理。事业单位的职工薪酬系统主要是以职级工资为主的薪酬主系统和以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂，但是当前事业单位在处理津贴、工资与福利待遇方面缺乏科学合理的关系，这就导致薪酬绩效管理缺乏合理性。其次，事业单位对薪酬绩效管理的方式存在问题，在开展工作中并没有加强对工作人员的了解工作，所以在开展工作中经常会存在众多问题，比如薪酬绩效管理工作难以落实或者薪酬绩效管理仅仅停留于表面等等。（三）绩效考核缺乏科学性绩效考核是实现机关事业单位职工薪酬管理公平性的重要依据，但是当前很多事业单位的绩效考核工作缺乏科学性，降低了工作人员的工作积极性，不利于机关事业单位的可持续发展。首先，我国机关事业单位绩效考核缺乏量化指标。当前事业单位绩效考核中涵盖了事业单位所有岗位和工作部门的人员，但是通过对绩效考核的研究发现，部分事业单位的绩效考核指标并没有得到量化，比如事业单位对人员进行考核中会在“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核，但是德和廉都不能够量化，事业单位并没有确切的规定什么是德，什么是廉，同时这部分内容与工作的关联性也不大，所以导致绩效考核缺乏科学性。其次，事业单位在绩效考核中为了减少单位各部门和个人原因的矛盾与冲突，所以经常会采用平均化的思想进行人员的绩效考核，这虽然能够改善事业单位薪酬管理中存在的问题，但是也会降低部分事业单位工作人员的积极性，因为部分人员在平时工作中承担的责任更重，付出的劳动更多，所以这在无形中降低了事业单位工作人员的工作积极性。（四）人才培养缺乏针对性薪酬绩效管理人员的专业素质和专业能力直接影响着事业单位薪酬管理工作开展的质量与水平，但是当前部分事业单位薪酬绩效管理人员的专业素质和专业能力有待于提升，从而影响了薪酬绩效管理的有效性。导致事业单位薪酬绩效管理人员综合素质有待于提升的主要原因是事业单位人才培养缺乏针对性，事业单位相关的部门并没有针对薪酬绩效管理工作中存在的问题加强对薪酬绩效管理人员的培训，导致薪酬绩效管理人员的工作能力与工作素质长期处于停滞不前的发展状况，不利于事业单位的发展。同时，事业单位也没有制定更为完善的薪酬绩效管理人员培养体系，薪酬管理人员缺乏发展的机会和平台，影响了薪酬绩效管理工作地有序推进。三、事业单位薪酬管理和职工激励的问题产生原因（一）地方政府职能转变还不到位当前，在事业单位管理中我国一直倡导简政放权，政府职能转变正通过下放、转移、整合和加强四种路径以前所未有的覆盖宽度、触及深度以及工作强度全面推进，但是部分地方政府在职能转变中还存在众多的问题与不足，所以导致薪酬管理工作和员工激励效果不明显。（二）机关事业单位“行政化”思维变化不及时机关事业单位“行政化”给社会各个行业的发展形成了一定的阻力，所以目前我国一直倡导机关事业单位要“去行政化”，这就需要行政事业单位人员不能只盯住自己可能失去的东西，忽视党和人民的事业，而是应该创新思想，从“行政化”的思维中转变过来，适应社会发展的趋势，但是当前部分事业单位在开展工作中“行政化”思维转变不及时，依然采用传统的“行政化”管理思维开展工作，这就导致事业单位薪酬管理工作和员工激励工作得不到改进，抑制了事业单位人员的工作积极性。（三）事业单位分类改革和机构整合仍在继续为了减少事业单位人力资源的投入，提高各个工作部门的工作效率，目前我国一直推进事业单位分类改革和机构整合工作，鼓励事业单位要采取一些措施将内部相近的工作部门合并，而薪酬绩效管理与员工激励针对的主要群体是事业单位工作人员，而事业单位分类改革和机构整合正在开展，所以这在无形中增加了事业单位薪酬绩效管理的难度，也不利于员工激励工作的开展。（四）符合基层特点的绩效工资考核评价机制尚未建立制度是一切工作顺利进行的重要保障，没有制度就没有约束，对于事业单位薪酬管理工作和员工激励工作来说更是如此，只有建立完善的管理制度和管理内容才能够保障提升事业单位工作人员的积极性。当前事业单位发展迅速，事业单位内部工作人员的工作量也在不断加大，传统的绩效工作考核评价机制已经不适用事业单位工作人员发展的需要，所以在新的时代背景下事业单位急需要对绩效工资考核评价机制进行完善，并根据事业单位基层工作人员的特点制定更为合理和人性化的绩效工资考核评价机制。四、机关事业单位薪酬管理与职工激励的策略分析（一）树立科学的人力资源管理意识，强调激励优化事业单位的发展离不开每位基层人员的努力工作，所以在推动机关事业单位发展中必须树立科学的人力资源管理意识，强调激励优化，为事业单位薪酬激励与职工激励提供必要的保障。首先，事业单位人力资源管理人员要转变管理理念，深入分析社会发展的形势，结合事业单位薪酬管理工作的开展情况以更加科学的人力资源管理意识指导薪酬管理工作，促进事业单位薪酬管理工作的有序推进。其次，事业单位还要强化激励优化，薪酬激励是当前事业单位人力资源管理中采用最多的方法，通过实践发现，薪酬激励在提升事业单位人员工作积极性方面的效果十分显著，所以事业单位必须强调激励优化。（二）完善绩效考核体系，实施差异化激励完善的绩效考核体系是提升事业单位薪酬管理工作质量的重要保障，所以事业单位首先要完善绩效考核体系，实施差异化激励，满足事业单位每个工作人员的需求。首先，事业单位绩效管理人员应该做好对薪酬考核体系的分析工作，结合当下事业单位人员工作情况不断优化绩效管理体系内容，提升绩效管理体系的科学性，保障绩效管理体系能够始终为事业单位绩效管理工作服务。其次，事业单位要设定科学的绩效考核指标。在绩效考核指标的设定中，绩效考核管理人员必须尽可能将指标内容进行量化，使工作人员都能够得到更加公正的评价。最后，事业单位要实施差异化激励。不同部门、不同岗位人员在开展工作的工作量和工作任务不同，对薪资要求要不同，所以事业单位要根据不同岗位的实际情况确定差异化的薪酬激励方式，薪酬管理人员要清醒地认识到公平不等于平均化，只有事业单位的工作人员在工作中能够实现多劳多得，才能够在工作中充满激情与热情，始终为岗位服务，作出更多的成绩。（三）加强薪酬管理的灵活性，激发职工工作动能任何一种管理方式都不应该是一成不变的，因为社会在发展，时代在进步，人的需求也在发生着翻天覆地的变化，比如在过去人们可能停留在满足基本的温饱问题，参加劳动主要是获得食物，保障生命的延续。而现在人们参加工作与劳动，不仅希望在工作中获得基本的温饱，同时还希望得到单位的肯定，实现自身的价值等等。因此，在开展工作中，我国事业单位在对基层人员进行薪酬管理中必须与时俱进，根据社会发展状况以及人们的实际需求灵活管理，满足人们不同的需求。固守死板的薪酬管理方式不仅会影响事业单位薪酬管理的效果，同时也会使工作人员对工作产生消极情绪，所以事业单位薪酬管理人员要学会变动，将多种薪酬管理方式应用到事业单位人员薪酬管理中，使工作人员在工作中充满动力，提高工作动能。（四）创新基层部门架构，采用岗编分离基层部门架构的科学性与合理性关系着事业单位薪酬管理工作开展的质量，所以事业单位为了加强薪酬管理和员工激励管理，必须要创新基层部门架构，采用岗编分离。岗编分离就是指事业单位将治理重心向基层下移，将人才的编制放在上级部门，把岗位沉到一线，让大量闲置的事业单位人才到广阔农村天地一展身手，在基层深厚沃土中开花结果。在十九大报告中也指出深化机构和行政体制改革。统筹考虑各类机构设置，科学配置党政部门及内设机构权力、明确职责。统筹使用各类编制资源，形成科學合理的管理体制，完善国家机构组织法。十九大报告中的意见为创新基层部门架构，促进事业单位采用岗编分离提供了依据和保障。（五）优化组织氛围，营造良好的考核环境俗话说近朱者赤近墨者黑，通过这句话深刻地反映出环境和氛围对人产生的重要影响，对于事业单位薪酬管理和员工激励来说也是如此，只有优化组织氛围，营造良好的考核环境，才能够进一步改善事业单位薪酬管理现状，解决职工激励中存在的问题，因此事业单位必须采取一切措施优化组织氛围，营造更加良好的考核环境，实现事业单位的发展。首先，事业单位要加强绩效管理宣传工作。利用现代化的信息技术和信息传播媒介宣传绩效管理的相关知识，丰富事业单位各个部门对薪酬管理的认知，形成重视薪酬管理的氛围。其次，事业单位管理人员也要转变管理观念，意识到薪酬管理的重要性，充分发挥模范带头作用