全国自考《工作分析》修订版历年真题集（附答案）

《工作分析》修订版历年真题集(附答案)

和朝是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围

和程度.

问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职

者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式.

岗位职责：是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围.

工作：为了实现组织目标而要求岗位必须完成的具体任务.

辐射:辐射有实意和虚意两种理解.实意是指光、热、声、电磁波等物质向四周传

播的一种状态；虚意是指从中心向各个方向沿直线延伸的特性.

工作描述的基本内容

(1)工作标识；

(2)工作概要；

(3)工作关系;

(4)工作职责；

(5)工作权限;

(6)绩效标准.

(7)工作环境

工作描述的主要内容

1.工作任务

2.工作责权

3.工作关系

4.劳动强度

5.工作活动和程序

6.职业条件

工作规范编制的步骤

(1)获取工作信息；

(2)综合处理工作信息、；

(3)编写工作规范.

工作条件的变化

(1)社会环境的变化；

(2)技术的变化；

(3)组织经营环境的变化.

访谈法的准则规则(新教材:访谈的技巧)

(1)事先清晰地说明访谈的目的和方法；

(2)在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具；

(3)选择适当的被访谈者；

(4)取得被访谈者的支持；

(5)控制访谈，使访谈指向一定的目标；

(6)控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素；

(7)建立访谈的时间框架

(8)逐步分层，分阶段实施访谈

(9)合理安排访谈的时间，地点

工作分析效果评估的主体内容

(1)任职者；

(2)上级、同级和下级；

(3)人力资源管理部门

(4)咨询专家

(5)高层管理人员

业务流程优化的内容

(1)原有业务流程本身的优化：业务流程质量优化、周期优化、成本优化；

(2)业务流程的延伸；

(3)流程实现方式的转变.

工作设计的内容

1.工作内容设计，是工作设计的重点，包括：工作的广度、工作的深度、工作的自

主性、工作的完整性、工作的反馈性.

2.工作职责的设计，包括：工作责任、工作权力、工作方法、工作中的沟通和协作

关系.

3.工箱关系设计，是指员工在工作过程中所发生的人与人之间的关系.

2019.01

资料分析法:是工作分析过程中一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借

助资料分析的工具,直接提炼有用的工作分析信息的一种方法.

职业:是指不同时间,不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近,相当)的职位集合.

工作职责:指任职者所从事的工作在组织中承担的责任,所需要完成的工作内容及其要求,是

工作描述的主体.

特定技能:指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作.

岗位:是指为了完成企业中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定的劳动对象及一定职

务,权限和责任的工作位置,是企业构成的最小单位,也是工作分析的客体.

简述岗位评价指标确定的原则

1.少而精原则

2.便于测量原则

3.实用性原则

4.普遍性原则

5.可评价性原则

6.全面性原则

7.可比性原则

简述工作描述编写的注意事项1,权责利相一致

2,与组织结构设计，职能分解和职位设置保持一致

3,职责范围清晰

简述工作设计的影响因素

1.员工因素，企业员工是企业活动中最基本的因素，企业员工需求的变化是工作设

计不断更新的重要原因

2.企业因素，工作设计最基本的目的就是为提高企业效率，增加企业产出.

3.年境因素，影响工作设计的环境因素主要是人力资源供给状况和社会期望两个

方面.

简述正式组织的特征

1.组织是特定成员的集合体

2.组织必须有一个共同的目标

3.组织体现分工，协作与权责关系

4.组织具有层次性,结构性和复杂性

简述收集工作分析信息的访谈方式

在收集工作分析信息时，可以使用以下三种访谈：

1.对每个员工进行个人访谈；

对从事同种工作的员工群体进行的群体访谈；

对完全了解被分析工作岗位的主管人员进行的主管人员访谈.

工作规范的基本内容

1.身体素质要求,指人体在活动过程中所表现出来的力量,速度,耐力,灵敏度,柔韧性等机

能

2.教育程度要求，指工作任职者接受教育的程度

3.资格证书要求，指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书

4.知识要求,指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息

5.工作技能要求,指通用技能,如计算机技能,外语技能与文字处理技能等

6.心理素质要求,是根据岗位的性质和特点,对员工心理素质及其发展程度所进行的综合

分析的要求

7.经历要求,主要涉及社会工作经验,专业工作经验及管理经验三个方面

8.道德要求，任职者具备诚信，敬业，相互尊重等品质

影响岗位评价方法的主要因素

1.法律依据与社会背景

2.企业岗位结构与岗位数量的多少

3.企业管理方式与文化特征

4劳资关系

5：现官岗卷评价资源的多少

6.时间成本与费用成本

7.评估人员的选择与培训

2018.10

资料分析法：是工作分析过程中一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，

借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法.

岗位分析：对各类工作岗位的性质，责权，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位

任务的人员所应具备的资格条件等进行系统的分析，并将分析结果形成工作说明书

等人力资源管理规范的过程.

工作设计：又称岗位设计，是一种以任务结构为中心的组织开发技术.所谓工作设计,

是指对工作的内容，方法，环境条件，人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达

到人员，工作，环境最佳配合的过程.

心理素质：是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际

发展水平和潜力，主要包括能力要和个性特质要求.

岗位评价指标确定的原则

1.少而精原则

2.便于测量原则

3.实用性原则

4.普遍性原则

5.可评价性原则

6.全面性原则

8.可比性原则

制定工作分析效果评估方案的内容

1.明确工作分析效果评估的基本原则

2.确定工作分析效果评估的环节

3.制定工作分析效果评估方法和维度

4.确认工作分析效果的影响因素

在确定工作名称时，要注意以下几点：

1.工作名称应该能够比较准确地反映其主要工作职责.

2.工作名称应该指明任职者在企业工作等级中的相关位置.

3.工作名称之所以重要是因为它代表了员工的地位.

4.工作名称应尽量按照社会上通行和公认的做法来拟定，这样既便于人们理解，也

便于工作在薪资调查时进行比较.

对工作分析的认识误区（新版：工作分析存在的主要问题）

1.工作分析的目的不明确

2.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念

3.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程

4.工作分析方法过于单一和使用不当

5.忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套

6.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用

7.注重对企业现状的描述，忽略对未来发展作前瞻性调整

8.缺乏对工作分析结果的评估

9.企业高层管理者对工作分析的支持不够

岗位调查的内容

1.岗位的设置目的，地位和作用

2.岗位的职责和权限

3.岗位之间的关系

4.岗位的任职资格和条件

5.岗位的工作环境

工作说明书在人力资源管理中的应用

1.建立和健全人力资源管理制度

2.人资资源规划

3.定编定员

4.人员招聘和配置

5.制定绩效考核标准

6.建立合理的企业薪酬体系

7.为员工培训提供标准

8.进行工作设计和再设计

9.职业生涯管理

工作分析在企业管理方面的意义

1.工作分析是企业树立人本主义价值观，实现有效激励，进行现代化管理的客观要

求.

2.工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段.

3.工作分析有助于实行量化管理

4.工作分析有助于实行职业化管理，实现管理的科学化，规范化与标准化

5.工作分析是企业文化建设的基础

6.工作分析是企业重组的重要依据

2017.10

工作分析效果评估：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程

序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过

程.

岗位评价（狭义）：是指在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任

务的繁简，难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行

的测量，评定和估价的过程.

职等：工作性质不同，但工作的难易程度，责任轻重以及所需的资格条件相同或充分

相似的职位的集合.

任职资格：又称为工作规范，是指工作任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与

条件.

三作描述：是指以书面的形式对企业中工作岗位的名称，工作目的，工作活动和任务,

使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述.

工作分析对现代人力资源管理的意义（新版：工作分析在人力资源管理中的作用）

1.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据

2.工作分析对人员的招聘，选拔和调整具有指导作用

3.工作分析有利于人员培训与开发工作的进行

4.工作分析为绩效考核和职务晋升提供了客观的标准

5.工作分析有助于建立合理的薪酬制度

6.工作分析有利于职业生涯规划和管理

T彳乍日、去的点

1.将藕力集中“）活动过程而不是结果，且容易干扰员工的工作.

2.使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚

3.该法使用范围小，不适用于工作循环周期较长，工作状态不稳定的职位

4.整理信息的工作量大，归纳工作繁琐

5.员工可能会夸张或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带

有一定的主观色彩，从而影响工作分析的结果，在一定程度上影响正常工作

6.存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查

岗位评价的作用

1.岗位评价是确定职位等级的手段

2.岗位评价是薪酬分配的基础

3.岗位评价是员工确定职业发展和晋升途径的参照系

4.岗位评价有助于企业招聘到合适的员工

简述工作分析效果评估的客体

工作分析评估的客体就是工作分析本身，包括三个方面：

1.工作分析的过程

2.工作分析的内容信息

1.工作描述书

2.职位说明书

3.任职说明书

3.工作分析的效果信息

岗位设置的新趋势

1.岗位扩大化

2.团队化工作方式

3.弹性岗位设置

4.岗位不确定性增加

工作设计的主要方法

1.机械型工作设计法

2.生物型工作设计法

3.知觉运动型工作设计法

4.激励型工作设计法

1.工作专业化

2.工作轮换

3.工作扩大化

4.工作丰富化

5.工作团队

岗位调查的意义（新版：岗位调查的作用）

1.岗位调查是业务流程优化的基础

2.岗位调查是企业组织架构优化的基础

3.岗位调查为工作分析提供基础信息和资料

4.岗位调查为企业管理决策提供依据

2016.10

工作分析效果评估：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程

序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过

程.

因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种

报酬因素将标杆岗位进行排序，并确定其相应的货币值，然后排列剩余岗位的方法.

工作职责：是指任职者所从事的工作在企业中所承担的责任，所需要完成的工作内

容及其要求.

职级：词一职系中职责繁简，难易，轻重及任职条件充分相似的所有职位集合.

岗位分类：使用科学的方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大

小和岗位人员必备的素质，对企业的岗位进行多层次划分的活动.

工作丰富化设计的主要途径

1.组合工作任务

2.构建自然的工作单位

3.建立员工-客户关系

4.纵向扩展任务

5.畅通反馈渠道

工作分析的认识误区（新版：工作分析存在的主要问题）

1.工作分析的目的不明确

2.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念

3.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程

4.工作分析方法过于单一和使用不当

5.忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套

6.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用

7.注重对企业现状的描述，忽略对未来发展作前瞻性调整

8.缺乏对工作分析结果的评估

9.企业高层管理者对工作分析的支持不够

简述工作分析中运用问卷调查法的操作实施要点（新版问卷调查法的操作实施）（利

用问卷收集信息的过程中要注意的相关操作要点）

1.问卷设计

2.问卷试测

3.样本选择

4.问卷发放及回收

5.问卷处理及运用

简述企业组织架构分析的内容

1.企业的目标

2.企业的合理分工，统一协调

3.企业组织结构的精简与效能

4.统一指挥和有效管理幅度

5.权责利的明确和统一

6.企业组织结构的稳定性与弹性

简述工作描述编写应注意的问题

1.工作目标分析要到位

2.工作职责界定要清晰

3.关键要素挑选要准备

4.核心能力描述要突出

5.工作描述的编写长度

6.工作描述的具体层次

试述工作轮换的优缺点

优点

1.丰富了员工的工作内容，减少了工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高

2.适时的工作轮换能够促进企业内部的人员流动，可以延长企业的寿命，激发企业

的活力

3.人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，

以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才

4.增强了员工所掌握的技能范围，使员工能够很好的适应环境的变化，也为员工在

内部的提升打下了基础

5.内部岗位的轮换，使得员工不断有新的挑战机会，从而降低了离职的概率

缺点（不足）

1.工作轮换后，往往由于对业务的不熟悉，而带来不适应和工作效率下降

2.工作轮换后，由于员工对新岗位的不熟悉，需要给员工提供各种培训以使他们掌

握多种技能，因此增加了培训费用

3.工作岗位的轮换是全局性的，往往牵一发而动全身，这增加了管理人员的工作量

和工作难度

工作分析对现代人力资源管理的意义（新版：工作分析在人力资源管理中的作用）

1.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据

2.工作分析对人员的招聘，选拔和调整具有指导作用

3.工作分析有利于人员培训与开发工作的进行

4.工作分析为绩效考核和职务晋升提供了客观的标准

5.工作分析有助于建立合理的薪酬制度

6.工作分析有利于职业生涯规划和管理

2015.10

工作设计：又称岗位设计，是一种以任务结构为中心的组织开发技术.所谓工作设计,

是指对工作的内容，方法，环境条件，人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达

到人员，工作，环境最佳配合的过程.

职业：是指不同时间,不同组织中,工作要求相似或职责平行（相近,相当）的职位集合.

工作说明书：是对工作描述，工作规范等工作分析的结果加以整合而形成的具有企

业法规效果的正式书面文件.

工作日志法：是指为了了解员工实际工作的内容，责任，权力，人际关系以及工作负

荷等，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式

进行记录，以达到总结先进工作方法和经验的目标并实现工作分析的目的一种工作

分种方法.

非正式组织：人们在共同的工作过程中自然形成的以感情，喜好等情绪为基础的松

散的，没有正式规定的群体.

组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的，动

态的和相互调节整合的社会技术系统.

简述工作分析效果评估标准的影响因素

1.是否制定并遵循明确的工作分析目的

2.是否采取适当，多样的工作分析方法

3.是否进行企业组织流程和企业组织结构的分析

4.是否得到了企业高层及全体员工的理解和支持

5.是否成立了工作分析小组并对其成员进行了培训

6.是否有充足的评估资源和真实的评估数据

7.是否过于关注工作分析结果而不重视工作分析的过程

8.是否针对企业内外部的动态环境变化及时做出调整

简述工作说明书动态调整的主要步骤

1.根据工作分析的要求和经过分析处理的信息草拟工作描述和工作规范

2.将草拟的工作描述和工作规范与实际工作对比，根据对比的结果决定是否需要

进行再次调查研究，修正工作描述和工作规范，对特别重要的职位，应对工作描

述和工作规范进行多次修订.

3.形成最终的工作描述与工作规范

4.将工作描述与工作规范应用于实际工作中，并注意收集应用后的反馈信息、，不断

完善工作描述和工作规范

5.对工作分析本身进行总结评估，将工作描述和工作规范归档保存，为今后的工作

分析提供经验和信息基础

简述岗位调查的内容

1.岗位的设置目的，地位和作用

2.岗位的职责和权限

3.岗位之间的关系

4.岗位的任职资格和条件

5.岗位的工作环境

简述岗位评价的原则

1.针对性原则

2.互斥性原则

3.统一性原则

4.客观性原则

5.弹性原则

6.及时反馈原则

7.保密性原则

简述工作分析中观察法的应用要求和适用范围

应用要求.

1.注意所观察的工作应相对稳定

2.注意工作行为样本的代表性

3.观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意

4.观察前应确定观察计划

5.观察时思考的问题应结构简单，并反映工作的有关内容，避免机械记录

6.在使用观察法时，应将工作分析人员用适当的方式介绍给员工，使之能够被员工

接受，从而与观察对象建立良好的关系

7.注意观察细微之处

适用范围：

1.适用于短时期的外显行为特征的分析

2.适用于比较简单，不断重复而又容易观察的工作分析

3.不适用于隐蔽的，没有时间规律与表现规律的工作分析

试述工作分析的目的

一般目的：为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资

料，为企业有关人力资源管理决策提供依据

具体目的：

1.促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用语的标

准化

2.明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容

3.确定员工录用与上岗的最低资格条件

4.为确定企业的人力资源需求，制定人力资源计划提供依据

5.确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升，调动与指派

6.获得有关工作与环境的实际情况，以利于发现导致员工不满，工作效率下降的原

因

7.为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自

我控制

8.辨明影响工作安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低

9.为改进工作方法积累必要的资料，为企业的变革提供依据

试述工作设计的意义

1.工作设计最大的意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系，通过满足员工

与工作有关的需求提高了工作效率

2.工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的工作

态度，而是假定工作在得到合适的设计后，员工积极的态度就会随之而来

3.工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，工作也是一种乐趣将成为员

工的新发现

4.工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高

5.工作设计使职责分明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而

提高了工作绩效

2014.10

组织文化（企业文化）：是指在企业运作和管理过程中所创造的包括价值观念，企业

精神，道德规范，行为准则，历史传统，企业制度，文化环境，企业产品等具有企业特

色的精神财富和物质形态，其中价值观是企业文化的核心.

组织（企业）的业务流程：是指在现有的资源条件下，为满足企业目标群体的需求和

实现企业自身目标，以及保障企业进行正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发

展变化的活动和环节的总称.

评估：采取科学的方法对某一事物或一个组织依照事先设定的标准，评价其可行性

和绩效，进而分析其优劣并提出改进建议的过程.

绩效标准：是指在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规

定.

职系：又称工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简，难易，轻重，责任大

小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合.

简述观察法的缺点

1.观察过程中会在一定程度上干扰工作者的正常行为或工作者的心智活动

2.无法感受或观察到特殊事件，如果工作本质偏重心理活动，则观察的成效有限，

如果是紧急而又偶然的工作，观察法也不适用

3.要求观察者有足够的实际操作经验

4.无法得到有关任职资格要求的相关信息

5.不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作

工作分析效果评估的意义（工作分析效果评估的作用）

1.判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标

2.促进工作说明书的实施运作，改善工作说明书执行不力的状况

3.为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据

人际关系理论的主要观点

1.工人是社会人，而不是经济人

2.企业中存在中非正式组织

3.强调提高工人的满意度的工作设计

对工作职责进行描述必须注意的问题

1.以成果为导向，而非过程为导向

2.注意完备性和稳定性

3.每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责和职责之间的交

叉和重叠

4.必须尽量避免使用任职者或者上级不熟悉的专业化术语

5.当存在多个行动或对象时，对可能引起歧义的一定要分别表述，必须尽量避免使

用模糊性的动词和数量词

岗位设置的主要影响因素

1.企业的业务流程

2.技术水平

3.客户需求

4.员工能力水平

5.成本压力

6.竞争对手的做法

影响岗位评价方法选择的主要因素

1.法律依据与社会背景

2.岗位结构与岗位数量的多少

3.企业管理方式与文化特征

4.劳资关系

5.现有岗位评价资源的多少

6.时间成本与费用成本

7.评估人员的选择与培训

试述工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义（作用）

1.工作分析提供的与工作有关的信息、，可以帮助企业管理者了解工作流程，组织结

构所暴露出的不合理性，使企业管理者能够有针对性地对某些方面进行改进，从

而提高管理的工作效率或有效性

2.工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作

用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础，同时，工作分析对各个岗位的

职责和岗位之间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠，劳动重复，有助

于提高个人和部门的工作效率

3.通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作，责任分配，工作环境等方面的缺

陷，及时消除和调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加

强沟通和整合资源的目的

2013.10

工作说明书：是对工作描述，工作规范等工作分析的结果加以整合而形成的具有企

业法规效果的正式书面文件.

工作分析效果评估：：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程

序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过

程.

工作日志法：是指为了了解员工实际工作的内容，责任，权力，人际关系以及工作负

荷等，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式

进行记录，总结新进工作方法和经验的目标并实现工作分析的目的一种工作分析方

法.

岗位设置：是指根据企业战略目标及岗位任职人员需要，配合企业的组织架构和业

务流程设计，按照一定的原则将企业内部性质相同的工作任务进行分类，合并设为

一个岗位，最后通过确定企业总的岗位数量来进行定员定编的动态过程.

工作要素：是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息

来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中.

岗位调查的主要内容

1.岗位的设置目的，地位和作用

2.岗位的职责和权限

3.岗位之间的关系

4.岗位的任职资格和条件

5,岗位的工作环境

岗位评价的主要特点

1.岗位评价的是事不是人

2.岗位评价是对企业各个岗位的相对价值进行衡量的过程

3.岗位评价是对性质相同岗位的评判

4.岗位评价中不考虑个人能力和工作表现

5.岗位评价要素具有普适性

6.岗位评价需要运用多种学科的理论和方法

资料分析法的优缺点

优点：

1.成本较低

2.工作效率较高

3.能为进一步工作分析提供基础性的资料和信息

缺点.

1「瀛乏灵活性，往往需要同其他工作分析方法结合起来使用

2.收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有

效，及时的信息

简述工作设计中常见的错误

1.设计的工作量不足

2.设计的工作量过大

3.缺乏实质性工作内容

4.多人参与同一项工作

5.几乎包含一切的工作

6.无法完成的工作

简述工作分析的发展趋势

1.工作分析战略化

2.工作分析信息来源的多样化

3.注重基于业务流程的工作分析

4.更加注重基于胜任力的工作分析

5.对客户进行工作分析

6.工作说明书更具弹性化

7.角色说明书取代岗位说明书

试述工作分析的目的

一般目的：为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资

料，为企业有关人力资源管理决策提供依据

具体目的：

1.促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用语的标

准化

2.明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容

3.确定员工录用与上岗的最低资格条件

4.为确定企业的人力资源需求，制定人力资源计划提供依据

5.确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升，调动与指派

6.获得有关工作与环境的实际情况，以利于发现导致员工不满，工作效率下降的原

因

7.为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我

控制

8.辨明影响工作安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低

9.为改进工作方法积累必要的资料，为企业的变革提供依据

试述工作说明书在人力资源管理中的具体应用

1.建立和健全人力资源管理制度

2.人资资源规划

3.定编定员

4.人员招聘和配置

5.制定绩效考核标准

6.建立合理的企业薪酬体系

7.为员工培训提供标准

8.进行工作设计和再设计

9.职业生涯管理

2013.01

效度：一项测量的真实性和准确性程度，又称真确性.效度是达到目标的程度，效度

越高，即表示测量结果越能显示出所要测量对象的真实特征.

工作设计：又称岗位设计，是一种以任务结构为中心的组织开发技术.所谓工作设计,

是指对工作的内容，方法，环境条件，人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达

到人员，工作，环境最佳配合的过程.

定编定员：是指在企业发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对企业

的组织结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定企业

编制和配备岗位执行人员的系统过程.

任务：是指一系列为了不同目的所需要完成的不同的工作活动，即工作活动中达到

某一工作目的的要素集合.

狭义的岗位评价：是指通过系统地设计评价指标，评价标准，应用特定的评价方法对

企业中所需的岗位数量进行设计，然后逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值

量高低的一系列方法和技术的总称.

编制工作说明书应遵循的规范（工作说明书的编制规范）

1.准确与清晰

2.逻辑要合理

3.简明易懂

4.具体而实用

5.完整和细致

6.动态统一

简述正式组织的特征

1.组织是特定成员的集合体

2.组织必须有一个共同的目标

3.组织体现分工,协作与权责关系

4.组织具有层次性,结构性和复杂性

简述工作描述的主要内容

1.工作任务

2.工作责权

3.工作关系

4.劳动强度

5.工作活动和程序

6.职业条件

简述问卷调查法的优点

1.利用问卷调查法采集信息、，采集的信息准确，全面

2.信息采集快速，简便，经济

3.员工比较容易接受

4.弥补了工作分析人员水平不一的缺点

5.员工自己填写本岗位的工作分析调查问卷，可对本岗位工作的职责，工作权限，

工作流程，任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感

6.问卷调查法的信度和效度比较高

问卷调查法的缺点

1.当调查问卷设计质量不高时，会严重影响工作分析的结果

2.在员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想

3.某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案就不

能真实的反映实际情况

4.由于员工对工作分析技术不太清楚，在填写调查问卷时不知如何填写，往往需要

多次反复填写与修订才能达到要求

5.结构化问卷的通用化，标准化的格式导致工作特征会在某种程度上变得比较抽

象，因而不能描述实际工作中特定的，具体的任务活动，有可能不利于理想中的

工作描述

工作分析效果评估的主体

1.任职者

2.上级，同级和下级

3.人力资源管理部门

4.咨询专家

5.高层管理人员

试述工作分析认识的主要误区（新版：工作分析存在的主要问题）

1.工作分析的目的不明确

2.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念

3.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程

4.工作分析方法过于单一和使用不当

5.忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套

6.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用

7.注重对企业现状的描述，忽略对未来发展作前瞻性调整

8.缺乏对工作分析结果的评估

9.企业高层管理者对工作分析的支持不够

试述工作专业化的主要优点

1.工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工

人的操作效率，提高企业的经济效益

2.由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求

比较低，可以节省大量的培训费用，并且有利于工人在不同岗位之间的轮换，而

不致影响生产的正常进行

3.由于专业化对工人的技术要求低，而大大降低生产成本，因而只需廉价的劳动力

来完成工作设计所规定的岗位要求

4.由于机械化程度较高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的

产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡

不足：

1.工作任务的细分化不容易做得完美，从而会导致工作的不平衡，工作人员忙闲不

均

2.由于工作环节增多，不同环节之间要求有更多的协作，物流信息流都较复杂

3.工作的重复性容易导致工人对工作产生不满和厌恶，从而带来诸如效率低下，质

量降低等不利的行为结果，甚至会出现工人缺勤，离职率高等现象

2012.10

信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对