数字时代企业数字化人才体系构建方法与实践探索

数字狂飚

人才筑基——企业数字化人才体系构建方法与实践探索北京汇智汇源管理咨询联合创始人、

首席技术官原北汽福田人力资源副总经理、

福田大学执行校长闫吉伦1第一部分：

数字时代

，

培训部门的新使命

数字文明时代已经开启时代更替：

国家盛衰与企业兴亡的共同规律诺基亚传统手机日本明治维新中国洋务运动苹果智能手机技术革命驱动

，形成高维文明时代组织必须快速进化变革

，成为高维文明组织生命中最重要的事情就是提升我们的维度

，每多一个维度

，就能看到无穷多倍的美。从农业文明→工业文明的进化：被动挨打忍受屈辱亟待复兴被时代淘汰走向灭亡国家

企业VSVS第四次数字革命

，也就是利用信息化技术促进产业变革的时代

，智能时代、

数字时代。全球正在稳步迈入数字化经济时代

，AI人工

智能、

大数据、

云计算。

物联网等技术的革新。前三次工业革命

，

中国因为历史原因错过，数字时代的技术革命我们不能再缺席！

把握

数字化转型

，抢占数字经济优势

，获取数字红利。

实现民族复兴、

国家富强的伟大目标。第三次工业革命（20世纪中期）

，原子能、

电子计算机的发明应用。

由美国、

日本等国家引领

，这次科技革命不仅极大地推动了人类社会经济、

政治、

文化领域的变革。3

促进了世界范围内社会生产关系的变化。

美国、

日本成为GDP第一、第二的经济体。第一次工业革命（18世纪60年代）自英国发起

，是技术发展史上的一

次巨大革命

，

它开创了以机器代替

手工劳动的时代。第二次工业革命（19世纪中期）

，欧洲国家和美国改革、

日本的资产

阶级革命完成。

人类进入了“电气

时代”。数字时代确立了资产阶级对世界的统

治地位

，

率先完成了工业革命的英国

，很快成为“

日不落帝国”。使得资本主义世界体系的最终确立

，垄断组织应运而生。

美国、

日本开始“崭露头角”。信息时代电气时代工业时代

数字文明时代已经开启ü数字时代是历史赋予中国的机遇241》

企业面对数字化转型：

“放任狂飙”还是“心中有数”？ü数字化转型是企业提升核心竞争力、

实现“第二曲线”的关键举措1行业发展升级从低端到高端，从低价值到高价值，从低利润到高利润6复合人才培养企业需要既懂业务

，又懂数

据分析的复合型人才支撑企业可持续发展。客户精准定位细分市场调研适用人群的匹配管道客户的适配企业技术突破突破并掌握企业发展的关

键核心技术

，数据推动企

业发展商业

模

式

创

新企业营业额找到“第二曲线”组织架构重组打造敏捷化组织，实现数据中台指挥4235》

企业面对数字化转型：

“放任狂飙”还是“心中有数”？飞速发展的数字化组织能力短板差距

差距

员工能力短板从改变环境到改变人在吉尔伯特行为工程模型中

，

提升组织能力的关键两个环节：一是“改变环境”

，

即改变业务流程、

组织机制、

信息系统和组织文化等手段激活组织；二是

“改变人”

，

即通过对企业员工的态度、知识和技能的不断在职教育

，

全面建构和提升员工满足组织发展的能力体系

，

达到激活员工的目的。Gartner在《工作技能的升级与转变（changing

Skills

Survey）

》调查中:1.70%的受访者认为他们还没有掌握今天数字化时代工作所需的技能.2.市场上数字人才稀缺

，

65%企业把培训列为首要任务.据WEF的预测

，在2015年到2020年期间

，全球各行业岗位中平均有35%

的核心技能发生改变。中国有41%的岗位核心技能发生变化。

对企业而言

，未来需要通过技能重塑和技能提高培训来保证人才力。企业数字化人才的短板与需求紧迫！IDC发布的数据显示，到2022年全球65%的GDP都将由数字化技术所驱动。而在我国新基建战略的规划当中，5G、大数据、人工智能、工业互联网等七大领域对数字化人才的需求将会更加迫切。培养难！大多数组织并没有为数字化转型储备足够的人才。培训对象是全行业、全层级的全体劳动者，范围广，周期长，成本高，场景多，个性强等诸多难点。紧缺！能够掌握和应用数字技术的复合型人才严重缺乏，有融合实践经验的高素质人才更是紧缺。数据显示，2022年我国数字化人才缺口接近2000万重要！预计2025年中国GDP将增至145.5万亿元，数字经济规模将达到80.0万亿元，数字经济占GDP比重将升至55.0%。预计全国数字经济吸纳就业人数将增至2025年的3.79亿人。

企业数字化人才的短板与需求（缺认识）

数字化转型的思维意识严重匮乏（不清晰）

战略路径不清晰（难度大）

业务庞大

，

业务数字化复杂度高（缺氛围）

数字化变革阻力大难度大

，数字化环境氛围（能力弱）

员工数字化技能滞后、

人才缺乏（无资源）

数字化转型的学习资源严重缺乏

，

国际化咨询机构顶层架构能力强

，落地学习资源缺乏强意识（趋势认知）明路径（高管学习）通业务（数字化架构）造氛围（全员学习）育人才（能力重构）引资源（学习资源）企业数字化转型面临的痛点企业对数字化培训的需求企业数字化人才培养工作的窘境

数字时代

，

人力资源部门的新角色新使命适合这一时代趋势，

中国领先企业纷纷进行基于商业模式、组织模式等领域深层次变革转型。变革转型的核心是构建企业级的数据治理体系

，形成服务业务价值的数据分析能力。在这种背景下

，人力资源部门应该成为变革的推动者

，应该扮演一个强大的战略业务伙伴角色

，从人才

，架构和文化的角度塑造组织。人力资源部门必须帮助组织提高数字化和数据分析能力

，重新塑造

工作岗位

，重新构想组织结构

，并帮助组织构建数据驱动业务的企业文化。提升企业数据分析力提升岗位数据分析力形成数据分析竞争力重塑岗位数字化能力推动数字化变革服务数字化变革构建数字化组织数字文化建设数字文化塑造建立企业级数据分析能力

，

形成基于数据分析的竞争优势数字文化的建设者岗位工作能力的重塑者数字化转型变革的推动者数字化转型引领者业务数字化赋能者数字化人才培养者数字化知识萃取者数字化生态链接者

培训部门：

企业数字化转型引领者和赋能者数字化转型中企业大学的角色定位2第二部分：

数字化人才培养体系建构方法

培训经理宏视野：

组织学习价值创造体系种种情况反映出：

培训业务因其定位不清、

价值不明、

成果难衡量等因素

，频频造成培训组织不稳、

培训投入不持续、

培训经理被动应对等现实问题！层出不穷琳琅满目

百花齐放概念课程

技术

价值

培训经理宏视野：

组织学习价值创造体系价值盲盒每次培训都像一次

“盲盒”开启的过程！

培训经理宏视野：

组织学习价值创造体系建构主义告诉我们：ü知识不是通过老师传授

，

而是学习者在一定的情境

，

即社会文化背景下

，

借助他人的帮助（教师和学习伙伴）

，

利用必要的学习资

料

，

通过意义建构的方式而获得；ü明确组织学习的价值和意义

，

即

“做正确的事”更加重要！饭前不掼蛋,等于没吃饭;饭后不掼蛋,等于白吃饭！

培训经理宏视野：

组织学习价值创造体系AI知识图谱的极致应用告诉我们：ü构建知识图谱这个过程的本质

，是让机器形成认知能力

，

更好地理解这个世界；

AI知识图谱技术广泛应用于社交网络、

人力资源与招聘、

电商、

金

融、广告、

物流、

通信、

IT、

医疗等更广泛、

更复杂的领域

，有着极致的应用场景和产品功能；ü相比较于客观的物理世界

，

组织学习的过程更需要通过知识图谱进行标准定义、

数字建模、

过程实现、

价值呈现等。

培训经理宏视野：组织学习价值创造体系化

，不能细化尽量流程化！

”——彼得

·德鲁克“管理就是要可衡量。

能量化尽量量化

，不能量化尽量细

培训经理宏视野：

组织学习价值创造体系运营实施学习项目的时候

，

也要想做终端营销活动一样

，

调动一切可以刺激用户的营销

手段和学习场景塑造

，

聚焦于造势目标、

媒体预热、

学员预热、

学员兴奋、

场景营造、

复盘总结等具体内容；产品出来之后

，还要有灵魂

，

正所谓画龙点睛

，

需要将学习产品提炼成有生命的品牌

，

诸如项目名称、

标准化VI系统、

品牌个性、

项目的品牌故事等；

正如乔布斯说

：把精神

放进产品

，

产品出来之后人们便能感受到这种精神。借鉴营销STP理论（细分、

目标市场及定位）

，

细分不同人才培养需求

，

聚焦培训目标和项

目定位

，这是基础步骤；学习项目的影响力塑造和效果保障

，

离不开持续、

大力的传播推广

，

设计全程的O2O的

整合营销传播方案；学习品牌最高境界就是学员自动自发传播培训项目

，

想周边同事大力推介项目

，

学员积

极点赞、

传播、

推广。根据员工培训需求

，

设计出一款解决用户痛点的学习产品

，

让产品自带魔力

，满足学员

的体验需求；

数字化人才培养项目的策划与实施《

“六脉神剑”助力学习项目品牌化》闫吉伦2016.6刊载《培训》杂志企业大学学习品牌之“六脉神剑”3第三部分：

我们的业务体系与服务能力咨询人力资源咨询基于战略的人力资源管理体系

人才测评人才战略与人才盘点

胜任力模型关键岗位学习地图

人才梯队建设和人才发展组织绩效和员工绩效

组织经验萃取与课程开发和微课大赛》》

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