（人力资源知识）人力资源管理综合概述

1.1.1人力资源管理的涵义1.人力资源的概念动能力。人的现实的劳动能力是力。人的潜在的劳动能力是指由等过程才能形成劳动能力。比如作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。相同：第一个或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。2.与人力资源相关的概念(1)人口。人口是生活在一定社会生产方式、一定时间、一定地域，实现其生命活动并构成社会生活暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。(2)劳动力(LaborForce)。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参力的总体供给数量，不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。(3)人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法，知识、技能和专长的衡量，一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的。那么，哪一级的学历学位、具体情况和具体认定方法为准。假级技术工人等级以上者就可以被认中级技术职称或者六级技术工人等级以上者才可以被认定为人才。上述各概念之间的关系可以表示为如图1.1所示。1.1各概念之间的关系3.人力资源的特点(1)人力资源的主动性。劳动者(人力资源)是劳动资料、劳动对象和劳动者三个生产要素中惟一具有来创造源的主动性主宰了生产力的整体效应和发展进程。性。人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受人的生命周期的限制。的产出；在青壮年时期，人力资源开始产量又由于人的体力和精力的下降而在总体察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的产出期间。(3)人力资源的可再生性。人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再中消耗之后，又可以通过休息和补充能量可以通过培训和学习等手段得到更新和补证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。4.人力资源管理的概念具体地讲，人力资源管理就是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为。完成指令任务在组织中的主体地位。事在人为，物在人用，财有人管，现代管理归根结底是人的管理。为实际行动。几乎世界所有的所以如此，是由于以下几个方面的原因：(1)时代的召唤人力资源需求的变化。知识、技能、责任的需求增加使组织对人的需求已经不再是简单的量的要下，中国企业尤其要强调对员工责任意识的要求，即职业道德感的建立与健全。竞争力的四大法宝是品质(Quality)、服务(Service)、团队精神(TeamSpirit)和市场反应速度(Market为企业提高反应速度的重要手段。传统的企业是从业务流程的角度来进行组织的构建，如何通过行的。另一方面，近几年虚拟企业的大量出现也上百亿的大公司不再设立自己的生产车间，而是OEM售上也采取了销售公司买断等形式，这是组织的虚拟化。随着组织的扁平化、虚拟化、业务流程再造，必然涉及员工的心理承受能力和适应能力。能力，关系到企业是否能够适应市场激烈竞争的要求。企业与员工由单一契约到利益共同体。在激烈的竞争环境中，企业不仅需要与其合作者建立利益采用哪种利益机制使企住人才，并以合适的方所带来的新课题，如何使人力资源管理适应这些新变化是必须研究的课题。品质与创新。企业的创新有四种牵引力：机会、人才、技术和产品。这四种力量之间存在着相互作用，机会牵引人才、人才牵引技术、技术牵引产品、产品牵引更多更大的机会。企业要在竞争中取胜，求企业根据自身的发展目标，吸纳并留住大量人才，这也给人力资源管理带来新的研究课题。学习型组织的发展。在企业内部如何进行员工的自我开发和管理，如何进行潜能开发，如何使企业成为学习型组织，是人力资源管理研究的又一课题。区域化、国际化人力资源管理，外派人员管理与本土人员管理。企业发展进入区域化、国际化以或其他地区，对外派人员与本土人员如何分别进行管理，是企业跨区域发展对人力资源管理的一项基本课题。(2)竞争压力是科学技术的迅速发展，人力资源成本例是不一样的，制造业的人力资源成本本、因为他们的人力资源成本的构成比例更高。(3)技术革新于知识用这些知识和技能。这剧，而且这种活动对科学技术的要求与它的反应程度也更高了，进而提高了人力资源成本。1.1.2人力资源管理与传统人事管理1.什么是人事管理活动中，人事管理是企业管理等管理活动一样，是工商企业管理的、岗位变动以及奖惩制度等情况。企人事管理又出现了一种被称之为“反缺乏灵活性的管理模式中，它至多停一环，是在管理活动过程中逐渐发展经济的蓬勃兴起，企业界的有识之士以人为本”的企业管理指导思想，针人事管理做了较大的变革，代之以人力资源管理的新模式。2.传统人事管理与人力资源管理的区别间已有了本质上的区别，其差异点主要表现在三个方面，如表1.1所示。表1.1传统人事管理与人力资源管理的区别目(1)以“工作”为核心(2)员工应该服从工作的需要(1)以“人”为本(2)强调人的价值与决定性作用(1)核心不同。传统的人事管理，强调以“工作”为核心，看重人对工作的适应性。员工应该服从工作的需要，对员工的评价也只是对其工作绩效的评价。而对员工的个人愿望和发展则置之不理。人的决定性作用。当然，这并赢(2)在企业中的战略地位不同。传统的人事管理部门，特别是在计划经济体制下的国有企业，人事部，则被看作企业经营战略的重要组成部分，是企业竞争的重要资源。(3)工作的着眼点不同。传统的人事管理主要着眼于当前人员的补充、员工的日常管理等。无论从指大限度地挖掘人的潜能、调动人的以激活员工为手段，创造出“以十当百、以百当千”的积数绩效。1.1.3人力资源管理的历史与发展1.人力资源管理演变科学的管理理论可以说是近代观人力资源管理的劳动人事管理和人力资源管理的概念。如图1.2所示。1.2人力资源管理演变过程(1)经验管理阶段厂手工业，工业逐步脱离农业成为面临大量的劳工管理问题，从而促使雇佣劳动管理部门的出现，劳工管理成为工厂管理的一个重要工作。为了减少成本、增加利润，常常采用增加劳动强度，延长工作时间，甚至克扣工人工资等剥削手段。管理监督工人的劳动，人事工作开始有了专人管理。己的经验来管理工厂和工人，因此劳动生产效率非常低下。(2)科学管理阶段高也推动了人力资源管理全面进入科学管理阶段。白机器上，每天将对应于工作表现的颜色转向通道。通过这种方法，有效激发了工人的工作积极性。他提出了对工人的体力和脑力的要求应该与工作要求相匹配的思想。泰勒认为要想让工人最有效率地工作，就要用金钱激励他们，动生产率的提高起到了巨大的推动作用。的合理化、疲劳等问题进行了研究。会心理学等多个方面对人类行为规律进行研究。科学管理阶段人事管理理论和实践有了很大的发展，主要表现在：①通过对工人操作的科学化分析，使劳动方法标准化；②通过对工人工时消耗的研究，制定出劳动定额和时间定额制度；③有目的地将培训引入企业，并根据工人特点安排工作；④实行有差别的计件工资制，激励工人提高生产效率；⑤明确了管理人员与工人的分工；，没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理实践和理论体系的建立奠定了基础。(3)现代人力资源管理阶段了较为完整的管理体系，并成为企业管理的一个支持系统。最初的人事管理工作的主要任务是人员招聘、关系咨询等。这一时期，人事管理的主要特征是档案管理。以工作为中心，员工是企业的成本，人事管理的核心是如何最大限度地使用员工。在管理方式上强调监督与控制。源，性工资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。源管理理念还是管理实践都是一次创新和突破，是适应组织发展和环境变化的产物。2.有鲜明特点的美、日人力资源管理模式，甚至不同的时代，对人力资国和日本的人力资源管于二者之间。比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而欧洲大陆其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。烈的冲击，日本模式随之成为各国企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫幅度下滑，相反，美国高科技地深化、扩大该模式所获取的势。(1)美国人力资源管理模式上所形成的特点仍然继续存在。①人力资源的市场化配置企业通常采用向社会劳动力市行各类员工的招聘和录用。而析劳动力市场的需求信息和变场的需求变化及未来的就业价能力倾向有新的认识，或发现现职业流动或工作转换，市场向的选择流动，实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。很大，美国企业员工队伍的稳定性相对较差。②以详细职务分工为基础的制度化管理目标地发放等级关系明确，上级对问题进行决策，下级按照上级的指示执行。③强化培训来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例都相当高。④强烈物质刺激为基础的工资制度调个人的价值，主要是以个人为激公司经营效率所做出的贡献，基本出的是对高层经理的奖励制度。一积极努力工作，不断增加公司的收入和价值起到了较大的作用。约关性。是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型。(2)日本人力资源管理模式并为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。①终身雇佣制的持续培训和发有利于企业文化的发展；第三，可彻执行企业的生产营销战略。直到业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。②年功序列制连续工龄还是职务晋升的重要依据。。同样，强，没有一段相当长的为以后从事管理工作创造条件。企业在职培训提供了辈的原则评估员工的工作的高新技术、金融服务等行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性。③重视通才的培养资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝业中的创造力和凝聚力作用，使企业整体发挥出更大的利益。④注重在职培训训，胜任所有的工作。因此在培训新不同工作需要，员工在培训中，不仅提高产品的质量都起到了积极的作用。⑤注重精神激励，不强调人与人之间的差异，也不采取一种“安全性”大于“刺激性”闲暇，来满足员工的生理需求，以庭、村庄式的株式会社与和谐的社、升级制度和各种奖励制度，来满、对国家的贡献和责任，通过参与管理和建议制度，来满足员工实现自我的需求。以这么说，日本3.中国人力资源管理现状及根源(1)中国人力资源管理现状料分析资目前国内企管理主要具有以下特点：所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目而为完成这些任务和满足这些要求确。但是，目前国内大多数企业人度、调动、培训等与公司内部员工企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略管理部门的实；公司高层领导因受业务困扰，对人力资源管理的重要性认识不够。十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手程的保证，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬(2)中国人力资源管理现状根源分析①观念的滞后，不重视人的真实感受②理论的滞后3度阻碍人才流动，不可的缺乏更为明显，要真正做到“以人为本”是不现实的。③机制的滞后传统管理造成人力资源浪费，主要体现在机制的落后：可能真正体现“以人为本”的管理思想。，忽视了人的贡献。力。4.现代人力资源管理发展趋势(1)组织结构变革将促进人力资源配置优化织结构方面，改变了传统的多级管理模能力；企业人员结构好坏，不仅影响企业管理职能的正常实施，而且直接影响企业的运转效率和成本。则，首先调整了组织机构，把，从而实现公司信息的集中和职能行组合。企业用人用其长，所以在化组合。形成“能力全面、团结一，做到人尽其才，人尽其用，实现求。在创建之初，公司一举打破只(2)以合理有效的激励机制实现人力资源开发①随着企业股份制改造的实施，我国企业可以参照国外企业的一些成功做法，如实施“员工持股计划”和“利润分享计划”等，使员工产生真正拥有企业一部分的主人翁意识，从而更关心企业的命运。结构，根据不同的岗位，区、环境的不同测定不同的岗位工系数的大小，而影响奖金系数的因异激励那些业绩突出的员工，推动不断发展，有条件的企业还可以对高级管理人员和科技专业人员逐步推行年薪制，即不考虑年龄、工作时间长短等因素而依据他们的经验、以业绩考核来决定从业者今后的年薪高低，让使用年薪制的人员位居特殊地位而努力达到或超越既定目标。③培训将成为人力资源发展的核心的竞争。国外经济学家认为，大重视对职员的培训给发达国家带来了巨大000多万工程师，的平均增长额，大约有一半是由于改善劳动力的教育水平取得的。日本前首相大平正芳1979不屈不挠的精神这些无形的资源发展起来看重从工作中学习新知识、新技对组织发展的实际作用来看，在训，企业由于员工技能提高而得分担了培训成本，而且也分享了由于获得职业培训特别是特殊职业的命运紧紧联系在一起。人力上传下达，消除企业管理人员工作阻力，增加一般员工工作动力，为管理人员提供参谋，为大家谋取福利的责任。(3)塑造企业文化间的合作、信任和团结，培养亲近心是以人为本的人本文化，把人作地尊重人、关心人、依靠人、理解成为真正的使命共同体和利益共同体。事实证明，这种由软性管理所产生的协同力比企业的硬性管理制度有着更为强烈的控制力和持久力，更有利于培养员工对企业的忠诚度。(4)能本管理知识、智力、技能和实践创理发展的新阶段。它通过采力这种最重要的人力资源作力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。这里的“能力”，其内在结构是由知识、技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界(对象)的能力。这样，由知识到智力再到技能最后到实践及创新能力，实际上呈现为一种由认识能力到改造人本管理。“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。1.2人力资源管理的职能与需要的产品与服务提供了人力目的而言，是“吸引、保留、激励与调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，充分发挥他们的积极作用，为本企业服务。1.2.1基本职能静态描述从上述人力资源管理的基本目的可演绎出人力资源管理五项基本职能，如图1.3所示。1.3人力资源管理五项基本职能(1)获取：包括招聘、考试、选拔与委派。够，其实这一工作的重要性实在不可低估。(3)保持和激励：向员工提供与其业绩相匹配的奖酬，增加其满意感，使其安心并积极工作。(4)控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退和解雇等决策。Development短处以及今后的发展方向和道路。1.2.2基本职能的相互关系依恋，从而有安心。但这五项功能都是以职务资格要求，从而使人力资源的获取具有明确的要求，为激励规定目标，给考核提供标准，为培训与开发提供依据。1.2.3人力资源管理的基本原理人力资源管理和其他的管理一样，也必须遵循一定的基本原理。1.同素异构原理的性质上的变化，叫同素异构体。例如，石墨、金刚石都是由碳原子构成的，由于结构不同，其物理性能相差很大。领域，同样数量和素质的一群产生不同的协调效应，生产中劳动合理的组织结构，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。2.能级层序原理能量大小形成的结构、秩序和层次。从而形成稳定的物质结构，这就是能级对应关系。的不同职位上，给予不放到合适位置，否则他3.要素有用原理要素有用原理的含义指在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)都是有用的。关键在于知人善任，无用之人，只有不用之人。识、能力、经验等要素，配置到合适的岗位上。最后，作为领导要善于发现员工的特点，用其所长，避其所短。总之，每个人身上都有闪光的一面，关键是将其放到合适的岗位，给他创造闪光的机会。4.互补增值原理人”。但我们的工作往往是有群体承担的，作为群体，完全可以通过个体取长补短而形成整体优势，达到企业目标。发挥团队的力理，往往可以倍之效。互补的内容主要包括五个方面：(1)知识互补。在一个群体中，若个体在知识领域、广度和深度上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面合理。中，若个体在能力类型、大小方面实现互补，各种能力的互补就能形成优势，使组织的能力结构更加合理。(3)性格互补。每个个体都具有不同的性格特点，而且具有互补性，这样易于整个组织形成良好的人际关系和胜任处理各类问题的良好的性格结构。(4)年龄互补。合适的人员年龄结构，可以在体力、智力、经验、心理上形成互补，从而有效地实现人力资源新陈代谢，使企业焕发出持久的活力。自己特殊的社会关系，从整体上看，关系互补更易于发挥集体的社会关系优势。5.动态适应原理力资源管充分开发利用人力资源潜能，提高组织识结构、身体状况等。组织结构包括机部环境包括科学技术的进步、竞争的加剧等。部条件以及人本身都在不断地。因此，应对人力资源实行动态管理，主要包括五个方面。(1)实施岗位的调整或岗位职责的调整。(2)实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动。(3)实施弹性工作时间，如聘用小时工、临时工等。(4)培养、发挥员工一专多能的才干，实现岗位流动。(5)实施动态优化组合，实现组织、机构人员的优化。6.激励强化原理的特定行为惩使员工分辨是非，实现有效激励。激励产率。激励分为外在激励和内在激励。外使员工能充分发挥自己的才能。更注意对人的动机的激发，激励是管理者使用最广泛的方法。7.公平竞争原理公平竞争是指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。竞争而择业，在组用人所长、优化组合等问题。意三点：(1)竞争的公平性(Fairness)。应严格按规则办事并一视同仁，对员工给以鼓励和帮助。(2)竞争的加强(Strengthens)。没有竞争或竞争强度不够，会使企业死气沉沉，缺乏活力；相反，过度竞争会使人际关系紧张，破坏员工之间的协作，破坏组织的凝聚力。(3)竞争的目的性(Purpose)。竞争应以组织目标为重，良性竞争可提高效率，增强活力，又不削弱凝聚力。而恶性竞争必然损害组织的凝聚力，难以实现组织目标。要使竞争机制产生积极的效果，必须坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项基本原则。8.信息催化原理信息(Information)指作用于人的感官被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。信息是一种资人们发展智力和培养非智力素，信息的质和量迅速增长，信会人们能否迅速地捕捉、掌握的前列，人力资源的开发能否跟上飞速变化的形势。识客观世界并改造世界的思想。公司领导应不断地向员工提供各种信息，也可以通过文字以简报或建立企业内部网来传达各种信息。9.企业文化凝聚原理管理的一面，一是组织对个体的吸引力或是凝聚力不仅与物质条件有关，更与业凝聚力的基础，没有这些就无法满足员工的生存、安全等物质需要。企业精神文化条件，是凝聚力的根本，缺了它无法满足员工的社交、不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。企业文化(CorporateCulture)是企业的灵魂，具有极强的凝聚力，是企业员工的黏合剂，员工一旦建设，用高尚的企业目标、企业精神、企业风气塑造人才、凝聚队伍，促进企业发展壮大。主观能动性的高低，直接影响人才的培养和使用创造了良好的外部设企业精神文明，使员工的思维运动越来越活跃，其主观能动作用更好地发挥。1.3人力资源管理的内容和1.3.1人力资源管理的内容人力资源管理的具体内容和工作任务到底是什么呢？一般而言，它包括以下十三个方面。1.制定人力资源计划集和分析人力资源供给与与措施。2.培训和发展对性训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能和应变能力。3.工作绩效考核后由直的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。开展工作绩效考核的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管理工作。4.职业生涯规划其制订个人发展计划，并及时组织一员的良好感觉，进而激组织发展计划具有某种程度的和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。5.工资报酬表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。6.员工福利伤事故和节假日等。7.劳动保护人力资源管理部门应根据国家、政府有关劳动保护(如安全和卫生)条例与规定，拟定本组织确保员工在工作岗位上安全和健康的条例和措施，并进行这方面的教育与培训，开展这方面的工作检查与监督。8.劳资关系工会代表员工与资方就有关员工的报酬、福利、工作条件和环境等事宜进行谈判。9.员工档案管理人力资源管理部门应管理员工的简历、表格以及关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料。员工本人可以查阅自己的档案(Records)和材料，但无权查阅别人的档案和材料。10.工作设计和岗位分析与种类、范围。这种具体要求必须形成书面的据，也是未来对员工工作表现进行评价的标准。11.人力资源招聘根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段(如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会，到职业介绍所登记等)从组织内部或外部吸引应聘人员，并根据平等就业、择优录用的原则招聘所需要的各种人才。国家法律和政府政策，像有关人权条例、平等就业和同工同酬(特别是女性和少数民族者)以及关于卫求都会在某种程度上影响人力资源管理。13.技术发展环境技术、自动控制技术、机器人等的技能与科学知识的要求。人力之提出和制定新的管理方式和1.3.2人力资源管理目标anMatter中曾经明确指出了人力资源管理体系的十个目标，它们是：(1)企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的。(2)为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标。(3)企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性力资源方针和制度。(4)人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一。力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进。(6)创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全(7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争。(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性。(9)提供必要的工作环境，让员工能够充分地发挥潜力。(10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。的核心。不断提高人才资源的管理水平，不仅是现代经济发展的需要，更是提高企业竞争力的必然。2.人力资源管理的目标资源管理的目标是：动时间创造出最丰富的物质财富，就要合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效。在现代企业中，招聘来的人员基本都有其特长，因此，企业努力的方向应是人才的发挥率与有效率。要目标。(3)培养全方面发展的人才(TalentedPerson)。人类社会的发展，无论经济，政治等都离不开人的又一批的有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。因此，人才的全面发展在人力资源管理中的地位也越来越高。才真心地为企业奋斗，为企业创造大1.4人力资源战略1.4.1人力资源管理战略及其特征人员选拔任用和调整、绩效考核、工资福利、员工的培训与发展诸多方面所制定并一次实施的全局性、长期性的设想和规划。从以上人力资源管理战略的定义不难看出，人力资源管理战略应具备以下几个特征：1.全局性，属于人力资源的总体战略。二战略建立起紧密的联系。也就是说，人力资源管理战略虽然研究的是人员筹划方面的问题，但却不能不顾及其他与之相关联的方方面面。其他各个方面相协调的人力资源管理战略，这就是所谓的全局特征。2.长远性LongTerm目标所需要的时间这一维度来考虑的。人力资源管理战略目标的实过一个长期的实施、调整、补充和完善才能逐步完成，因此，作为企业人力资源管理战略不应只是权宜之计，而应具有长远性的特征。3.阶段性Gradualness的。所谓分步骤，就是把战略所要达到的最终目标按时间的先后进行分解，形成若干个子阶梯，通常称之为战略步骤。运行轨迹”正常情况下，也要果涉及全体人员4.稳定性人力资源管理战略和其他战略一样，要求具有稳定性(Stability)，不能朝令夕改。这就要求在组织出现的利弊得失，做出科学排斥变通。由于企业所处的订人力资源管理战略时，要化因素，做出相应的预期对策和应急措施，使人力资源管理战略在总体上具有稳定性，在某些方面/某些时点上又能具备灵活应变的特点，以适应变化多端的外部客观环境，为企业的总体战略提供一个良好的人力资源管理战略依据。1.4.2人力资源管理战略的重要性态与货币形态)；二是拥有更为重要。一个企业员工队伍的总体素质如何，特别是人才的开发使用状况的好与坏，对其经营水平与发展趋向具有决定性的作用。无数事实证明，中取得优势，就必须十分重视人力资源管理日本经营之神”的松下幸之助曾经坦言，松下公司对人力资源工作是多么的重视，缘此轨迹，我们也就不难窥破松下公司之所以能够迅猛发展，成为商界“巨无霸”的原因了。管理指挥产经营的目标之下，才能充分发挥出企业员工的整体效应。能否做到这一点，主要取决于企业的人力资源管理战略制定得是否得当，个现代企业，必须重视人力资源管理战略的制订和实施，必须树立重视人才，依靠人才的意识和观念。1.“企业人才说”才是指哪些人？或者说，企业的人力资源管理战略的主要实施对象是谁？要对此做出回答，作为识别标志之一，通常总是要考察某个人经历系统教育的程度，以及获得专业技术职称的状况。然而，程度或专业技术职称作为判定人才与非人才的惟一标准，显然不尽合理。种划分有些企业甚至不允许员工在应聘不在文凭或学历上。现今中国企人才到底是指哪些人呢？“人才科。从事人才学研究的学者将人造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。2.人力资源是企业最宝贵的财富，让人才在企业发展中发挥应有的主导和决定性的作用，这已被众多企业兴衰成败的历史所证实。：科技成果大量的涌显加快，而且不同领域之间的相互渗透的历史性变化，势必对企业的发展方式起门来搞生产，产品几十年不创新，单纯地靠扩大外延实现发展的时代已一去不复返了。的基本条件的有效发挥。很多优秀的企业，都营哲学的主旨，注重选择和培养创在对数十家全球知名的大公司进行”，其中就有“让员工发挥自主性思想和经营理念反映出现代企业发占有转向了人才的占有。企业的管理性为确定的依据，而且要考虑到的这些，都是人力资源战略所要考虑的问题。宝贵的资源和财富，沿着这一思总体战略中起决定性作用的因素之一。1.4.3人力资源管理战略的制定与实施1.人力资源管理战略的制定竞争转向了人的竞争。人作为一种资提高，人力资源已经成为组织生存和发高，人力资源管理关注的焦点也发生了调查，表1.2列举了调查结果中我遇到的六个主要问题。表1.2我国人力资源管理人员遇到的六大主要问题题员工发展理的认同/缺少组织的支持政府政策/法律变化表1.3最重要的人力资源管理工作利政策/系统人力资源管理的战略性思考。实施正确的人力资源管理战略，首先要树立正确的人才观，包括相互联系的两个方面：人才和使用人才。二是在人才的施等方面的科学性及企业发展目标要求的一致性，认识到企业人才开发、培养和使用是一个相互促进、相互结合的整体目标。。采取正确的方的企业环境，通有效地推动企业要依据，克服以学历、文凭或资历取人的偏向。(1)制定和实施人力资源管理战略，是企业实现发展战略的客观要求。充实、提应该有一流为之效力的一流人才，衰败只是个时间问题。(2)制定和实施人力资源管理战略是现代企业人力资源管理发展规律的内在要求。合。要真正形成一种制度化的资源的素质，不仅要制定业务培训组织的培养与人才的自我开发规划，重视通用型人力资源的一岗位的需要选拔人才，发展然需要一个全面的、长期的人力资源战略及其组织规划方案。(3)制定和实施人力资源管理战略是现代科学技术和教育格局的客观要求和发展趋势。发展。为了使企业的人力资源已成为不可缺少的手段，是人，就是培养高素质的、全面发展的人才。在制定人力资源管理战略的指导思想上，应遵循“科学、可行、配套”的方针。“科学”(Scientific)包括两方面的含义：一是战略的基本内容要有科学性，符合人力资源开发、管理研究的新成果。二是方法要有科学性，要有一个比较完备的程序，如对相关因素进行调查分析，选择科学适用的考核评价方法等。“可行”(Feasible)就是坚持从实际出发，从企业的需要与可能出发，具有可行性。一是人力资源管作用发挥状况为依据，针对所存在的问题与薄弱环节，确定符合自身发展需要的人力资源管理战略目标。二是所制订的战略目标与实施方案，要切实可行，具备实施的内外条件与实际操作的资源配备。“配套”(Necessary)就是对相关方面的组织实施都要有所考虑和安排，否则，人力资源的开发、培要方面，就是要把人力资源管理战略与不相适应的方面进行改革。对于大多数。此外，还要适时落实组织、领导和资金等方面的保证条件。2.人力资源管理战略的组织实施方面工作的配合。因此，要想达到预定的目标，取得良好的效果，必须要有相应的组织实施手段作保证。(1)建立组织体系，加强相互配合工作相互协调、配合，人力资组织有关部门定期沟通情况，研究对策、措施。期工作发生一些矛盾。如按照或用其他人员去代替，使培训目标响，会遇到阻力。因此，人力资源导保证；另一方面，要建立在分工负责各项任务基础上，协调、衔接有关管理制度，明确责任和考核办法。只有这样，才能顺利得以实施，使现时需要与长远目标处于联动状态。(2)改革不利于人才成长及作用发挥的有关制度弊端及与之相联系的一资源制度的改革，是全保证措施。总之，顺应的变革与创新，是现代企业普遍具有的特征。(3)根据变化，调整、充实人力资源管理战略规划及实施手段企业外部环境的变化、内部经营机制的变革都会为企业人力资源管理战略的制订实施提供新的契机。，加快人力资源的开发与培养，为企业发展服务。在实施过程中，要根据人力资源管理战略规划的内容和实施手段。企业的生存环境复杂多变。在某一时期所确定的总体发展战略，需要根据环境的变化不断进行调整。进行一些相应的调整和变动。因此，在。这样，才能在经常变化的环境中取得良好的效果。1.4.4人力资源开发与培训战略连的两项内容。人力资源开发主要途径，是通过多种形式的培训来提高企业员工的基本素质、知识水平和专业技能。1.人力资源开发与培训战略的内容发的中长期目标，对未来发展根据内外部条件，确定组织体系、开发计划、培训目标以及改革有关制度考核评价人员等各个方面的具体措施。人力资源的培训战略，主要是根据人力资源的开发战略所确定的总体目标，有计划地培训各类人员，战略并不是脱从战略角度对有效的培训方式，提高人员的素质和能力，保证人力资源管理战略的顺利实施。2.人力资源开发与培训的方法制订战略时，应注意各方面职中选择制订规划的方法。(1)有专门负责战略规划机构的企业，可由专职机构先提出方案，然后请各有关部门共同研究，把各项内容具体化，各有关部门按照统一的战略规划，对自身的工作计划进行必要的补充和调整。组织一个有关各部门人员参加的专项工作小组，在共同研究的基础上，分项制定出基本内容，再进行统一协调与规划，形成一个完整的方案。(3)聘请企业外的专业人员，主持或参加规划小组的工作，承担综合规划方案的拟订。1.4.5人力资源使用战略中进行人力资源的开发是企业培养人才的一条重要途径。1.制定企业人力资源使用战略的目的发展战略规划的指导之规律，把使用作业技术教育的人员对企业具体生人员先要在生产线、车间或者销售部门工作一段时间。2.人力资源使用战略的基本内容人力资源使用战略的基本内容有三个方面：(1)根据组织发展的需要，制定各类人力资源使用规划及考核制度。度，通过使用上的合理配置，形成人力资源的互补效应。所谓互补效应，就是使具有不同特点、不同专业的人员，能够在知识、新产品开发的小组中，不仅应有技术工艺心理研究等专业人员参加，这样既能够提如何为其创造实践、锻炼的条件，也是人力资源使用战略规划需要考虑和解决的问题。法的发展趋势是从定性走向定使之制度化、公开化、公正化，并在承担，具体方法可以以日常考核为基础，适当增加考核内容(如对管理人员决策分析能力、处理人际关系能力的综合考核和记录)。面承担企过程中，对管理人员各方面能力进行全面考察。(2)根据人力资源发展的特点和需要，调整各类人力资源使用方式和使用规划。出综合的规划和安排。在一个线式”上升的人员，往往对全面情成思维定势，抑制创新意识，这不调，也会带来消极的影响。培养通换。同时也要注意，不要把这种变，最好是在某一工作岗位上取得一定的业绩后，及时进行调整。(3)根据培养人才的需要，制订企业组织管理方式的调整计划。略目标对企业的经营管理体制资源使用战略时应考虑的问题。例立的经营单位，即项目。如采取事全面锻炼的条件，造就经营者。此潜在能力开发创造实践机会，或设)。还有一些企业进行产品开发、技术开发时，采取为人才提供充分发挥其主动性和创造精神的“柔性”组织环境，培养多面手，取得了良好效果。理，为企业发展献计献策。从人力资源使用战略的角度来看，不仅有利于企业发展，也有利于培养员工的主人翁精神。企业的经营理念，从而增强企业的凝聚力和向心力。(1)人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。人力资源包括脑力劳动能力和体力劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。(2)人力资源管理就是对组织中“人”的管理。具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。(3)人力资源管理的发展大致上可以分为经验管理、科学管理和现代管理三个发展阶段，相对应地提和人力资源管理的概念。(4)人力资源管理五项基本职能分别是获取、整合、保持和激励、控制与调整和开发。(5)人力资源管理战略是一个企业、一个行业、一个部门或者一个地区为了实现其经济发展、经营目、员工的培训与发展诸多方面所制定并一次实施的全局性、长期性的设想和规划。(1)举例说明人事管理和人力资源管理的区别？(2)举例说明中国人类资源管理中存在的主要问题，并列出主要的对策？(3)如何发挥人的主观能动性？(4)人本管理的主要要求？(5)人力资源管理战略的内容？案例分析A物流中心主任及人事行政部，营销副总下设营销总监和市场总监，营销总监分管10多个分公司，市场总监分管销售内勤部、市场部、售后服务部等部门……A管理制度，对考勤管理做了明确规定，并规定相应的处罚条款……有一个标准，基本上部门的员工薪金由该系统负责人说了算。A司的薪金管理制度，划分了公司的层级及A司的薪金管理理顺，同时薪金制度也在见纷纷，个别员工在工资套级时能上升的资制度变成能升不能降，所有的工资变动最后决定暂缓实施……7供分析的问题：(1)你认为该实业公司存在哪些人力资源管理问题？缴利税10.5亿，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想，去看看联想的人力资源管理。1.观念的转变：从“蜡烛”到“蓄电池”在企业成长过程中，随着企业才管理把人视