薪酬制度的管理措施

第第页薪酬制度的管理措施行之有效的薪酬管理体系是当今企业经营成败的关键因素，有效的薪酬管理对于早己市场化运作的中国职业足球俱乐部来说同样也是至关紧要的。下面是为小伙伴们整编的薪酬制度的管理措施【精选8篇】，希望能够给大家的写作带来一些的帮忙。薪酬管理制度篇一一、目的1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效紧密的结合起来。3、实现薪资管理与调配的制度化、规范化。二、订立原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则订立。1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差别；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。3、激励：是指订立具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的乐观性和责任心。4、经济：在考虑公司经受本领大小、利润和合理积累的情况下，合理订立薪酬，使员工与企业能够利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、适用范围适用于公司总部全体员工四、管理机构1、薪酬管理委员会重要领导：董事长、总经理委员会成员：财务部、人力资源部薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。2、薪酬委员会职责：董事长、总经理职责2.1依据公司的战略规划，提出本制度的订立与修正原则，以及本公司收入调配的原则方案。2.2组织讨论并批准本制度的实施。2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。人力资源部职责：2.5负责组织本制度的订立、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。2.7负责帮助及复审财务核算员工工资及奖金。财务部职责：2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。五、订立依据本规定订立的依据是依据内、外部劳动力市场情形、地区及行业差别、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）六、岗位职级划分1、公司全部岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。四层级：D专员级；实在岗位与职级对应见下表：转达科技职级岗位对应表序号职级对应岗位1、A总监级董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监2、B经理级总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理3、C中级管理者Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务4、D专员级助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。实在薪级见：附件《深圳市转达科技有限公司职级薪资表》。七、薪资体系1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的紧要程度、责任大小、难度高处与低处等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、本领、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。4、日薪制日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是依据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。七、薪酬构成月工资构成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+留宿补贴+技能津贴+其他1、职级工资：是依据对应的职级和职位予以核定。职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本构成部分岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。职级工资标准类别1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级经理级人员3500370039004100430045004700490051005300专业技术人员3000400050006000700080009000100001100012000中级管理人员30003200340036003800400042004400业务人员25002600270028002900300040004100行政后勤人员300031003100330034003500360038002、管理津贴经理级以上的管理人员自担负管理职务之日起领取职务的津贴，不担负该职务之日起停止支出；不满一个月时间的，依照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同事担负几个管理职务的，领取所担负最高级别的津贴，不予以双份津贴。职务职务津贴总裁助理1000总经理助理1000财务经理/副理1000研发经理2000项目经理2000销售经理/副理1000商务经理/副理500策划经理/副理500客户经理/副理500技术支持经理/副理500行政人事经理/副理5003、技能津贴仅针对研发类中高级员工予以肯定的技能津贴。职位职务6级5级4级3级2级1级研发类项目经理800070006000500040003000美工/平面设计350030002500200015001000java工程师450040003500300025002000PHP工程师450040003500300025002000集成工程师450040003500300025002000dephi工程师450040003500300025002000前端工程师5500500045004000350030004、奖金津贴奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖及绩效奖金全勤奖：为鼓舞员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级布置加班无不参加的员工，予以每人当月100元全勤奖。工龄奖：企业依照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累予以的经济弥补。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元；在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支出的薪酬部分。研发部依据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月末为考核周期。绩效奖金的结算及支出方式详见《转达科技绩效考核管理规定》。5、员工福利包含住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。员工享受福利的条件5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者常常外出人员依据职级及标准享受。5.3、出差津贴：因公出差员工依照《出差管理方法》执行。5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同商定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。相关福利标准见附件《转达科技员工福利津贴表》6、职员薪酬扣除项目包含：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《转达科技业务提成管理制度》。8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。九、试用期薪酬81试用期间的工资为基本工资的60—80%。8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额依据绩效评定标准核算。十、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变动、行业及地区竞争情形、公司发展战略变动以及公司整体效益情况而进行的调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会依据经营情形决议。2、个别调整：重要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司依据员工职务更改等原因对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。十一、薪酬的支出1、薪酬计算方法：A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金—其他应扣款项B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+留宿补贴+技能津贴C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、薪酬支出时间：A、正常发放：每月15—20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。B、工资发放部门和形式：全部人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支出标准，实在参见《转达科技假期管理规定》A、产假：按国家相关规定执行。B、年假：按正常出勤结算工资。C、婚假：按国家相关规定执行。D、陪产假：按国家相关规定执行。E、丧假：按国家相关规定执行。F、事假：员工事假期间不发放工资。G、病假：按国家相关规定执行。H、其他假别：依照国家相关规定或公司相关制度执行。十二、薪酬保密本公司为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展乐观供应贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避开优秀人员遭到妒嫉起见，特推行薪金保密管理方法。人力行政部、财务部等全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的惩罚。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面料子（包含各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密料子堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需审核本人工资情况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。HR薪酬福利手册篇二薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一，公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面对的问题是如何能保证支出的工资在市场上具有竞争性，也就是如何依据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支出的薪酬的相应范围。这就必需从外部取得相关的情况，包含熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。薪酬调查就是用来解决这一问题的，在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将本身的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查出本身所支出的薪酬与预想的水平是否全都，或依据市场数据来确定为实现本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支出的薪酬水平。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必需是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必需由权威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不行能是实际市场值的完整反映。薪资福利调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。当分类越细则越接近市场值，但是本钱也越高，价格也越贵。HR管理知识篇三新经济引发的变革正撞击着各行各业，并深刻影响着组织系统的每一个环节，人力资源管理也不例外，新世纪人力资源管理也将面对一系列新课题。一、人才主权时代已经到来所谓人才主权时代，是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作的自主决议权。一方面资本在追赶知识与人才；另一方面知识与人才也在雇佣资本。知识通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。二、管理重心转向知识性管理本世纪人力资源管理的重心是知识性管理。管理对象显现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系，新的管理对象需要新的管理法则，人才的风险管理正成为人力资源管理的新课题。知识性员工拥有知识资本，所以他在组织中的独立性和自主性比较强，努力探求终身就业的方法转向努力探求终生就业的本领，这种努力探求的转向必将导致人才的频繁流动，企业的人力投资具有了高风险性。企业面对如何与员工建立一种新型忠诚的课题。2、办公室下再是知识性员工的必需，他们在任何地方、任何时间通过信息联接，都有形成一个智力资本工作的可能。如何来适应知识性员工工作模式的变动，也是对人力资源管理提出的新挑战。3、知识性员工的工作过程难以把握，工作成绩难以衡量，使得企业价值评价体系也变得多而杂而不确定，这也成为人力资源管理的一个新课题。三、人力资源管理的新职能过去人力资源管理更多的是从单一的专业职能角度去行使一个行政管理的职能，那么现在，人力资源管理者要扮演一种新的角色。21世纪的人力资源管理，也是一项营销工作，就是把员工当客户，通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求，以及价值的实现，赢得员工的忠诚。人力资源的管理部门要向直接为顾客供应服务的人供应服务，其管理职能是为其他部门供应增值化的人力资源服务。HR如何做好薪酬谈判？篇四1、对于一般的操作员工，通常是经过文化知识及体能测试后合格人员进行面谈，招聘广告上告知的薪酬是最低标准，譬如说那时候是730元，但有100元的浮动范围，我是依据应聘者的学历，反应本领，体质，尤其是仿佛的工作经验来判定，通常新员薪酬都一样730元，但有3年、5年以上经验且相当优秀的，有的750元，有的780元，不过这些人员很少，员工薪资是保密的，而且对这几个人会单独说明：假如三个月的试用期跟其他人绩效一样，那么转正的工资一样（试用合格转正都会调薪），假如真的特别优秀，那么以后面晋升班组长会优先考虑。2、对于管理人员或高级技术人员、工程师，这些人员都是要求有3年以上相关工作经验，且学历要求较高，至少大专以上学历。经过性向测试、专业测试，合格后进行面谈，他们最终都会问薪酬，我一般会反问他们，您的期望值是多少？心里一般会以他个人提出的薪酬期望值*80%再谈。重要有三种情形：那种漫天要价，从简历、测试基本合格的，交谈中推断能力就一般的，我一般出这个岗位的最低价，（3000～5000元）将近没有上浮的可能性，除非是长时间招不到人，这种人是可用可不用的；测试比较好，本领强，要价比较低，我会站在公司留人的角度，在最终谈好的基础上提高一点点，让其有感恩公司的成份在里面；对于那种本领很强，要价有超出该岗位薪酬最高价位的，我会尽量压到范围内，承诺其试用期表现突出，可以提前一个月转正，（一般试用是三个月）拿到转正薪资，以后表现好，是晋升、提拔的优选，画一饼，谈愿景，还不行的话，我会征求总经理的看法，不同意，则放弃，同意的话，合同附加协议条件，试用期每个月主管考核，如达不到要求，降薪（超出部分），转正薪资同原定该岗位一样。[HR如何做好薪酬谈判？]薪酬管理制度篇五一、总则依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特订立本规定。二、目的本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥全部员工的乐观性，创造性，实现公司的经营目标。三、范围本制度适合于本公司员工薪酬支出与计算管理。四、引导思想4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资调配制度。4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工乐观性的激励机制。五、权责5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。5.2修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。六、薪酬构成并定义6.1薪酬构成6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量订立工资标准。6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。6.1.3奖金：为表扬员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定肯定金额作为嘉奖。6.2员工薪酬模式：6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2.2配送司机固定月薪6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。6.3奖金及提成相关绩效考核说明6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行情形，工作绩效考核结果确立。6.2.3.2绩效考评由公司布置统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。七、扣除项目7.1按公司相关惩罚条例需要扣除项目。7.2其它必需扣款。八、支出方式现金支出。九、公司每月支出薪酬日下月12号。十、薪金作业流程10.1财务部依照本制度标准进行测算。10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。10.3财务部将过程中的文件存档。公司薪酬管理制度篇六1、目的为加强员工工作乐观性，促进公司内部良性竞争，实现全员参加公司管理的目的，特订立本制度。2、适用范围适用于本服装厂全体员工。3、职责3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。3.2财务部负责奖惩的实施。4、文件内容4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工本领和绩效，功过反映员工态度、德行和纪律性。4.1.1嘉奖种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报称赞。4.1.2惩罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。4.2嘉奖细则4.2.1主人翁奖：具有猛烈的公司主人翁意识，能够乐观自动地发现、告知或帮助处理其他岗位工作缺项。4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有楷模作用者。4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、呈现中表现优异，并造成肯定社会影响者。4.3评比方法：4.3.1全部奖项均由各部门向行政部递交嘉奖申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步看法报公司领导批准后执行嘉奖。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评比，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评比上年度得奖者嘉奖措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，依据实际情况决议嘉奖等级。4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。4.5惩罚细则4.5.1公司员工，全部A类惩罚均为记大过一次4.5.2B类惩罚均为记小过一次4.5.3C类惩罚均为记警告一次4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级4.5.6员工记大过两次，降级一级4.5.7全年无任何惩罚，晋级一级4.5.8员工全年累积事假不得超出5天4.5.9员工全年累积病假不得超出8天（市级以上医院证明）4.5.10事病假超出限制一律按旷工处理4.5.11确有特殊情况另行处理4.5.12请假者必需以书面告知，口头转达一律无效。A类惩罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。B类惩罚：予以当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。C类惩罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。D类惩罚：扣除当事人当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并予以警示。4.5.13财务部惩罚行为A类4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支出公司资金。4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。4.5.13.3旷工者。4.5.13.4私带货物出库者。B类4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含礼拜天）必需开出增收款发票，30天内必需收到货款。4.5.13.6每月第二周和最终一周，随同资金周报附送银行对帐单。4.5.13.7每周六上午12点前必需提交资金周报。4.5.13.8未按规定严格审核者。4.5.13.9未按三小时回复制回复者。4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。4.5.13.14泄漏机密者。C类4.5.13.15当天的报表当天未完成。4.5.13.16未按规定时限完成报表者。4.5.13.17上班时间上网，闲谈，听音乐或做与本职工作无关者。4.5.13.18发错货物或打错发货单者。4.5.13.19私自放无关人员入库者。4.5.13.20未按规定收发货品者。4.5.13.21不听从主管布置者4.5.13.。22工作环境不乾净者。D类4.5.13.23未按工作程序工（规定时间，规定工作内容），可超前，不行滞后。4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。4.5.13.25窜岗者。4.5.13.26羞辱他人者。4.5.14销售部惩罚行为A类4.5.14.1私自收受现金者。4.5.14.2未经总经理批准，超出权限，予以折扣者。4.5.14.3有攻击、羞辱客户行为，或影响恶劣者。4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。B类4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。4.5.14.9未能及时进行营销调整措施者。4.5.14.10未能及时进行人员调整者。4.5.14.11未能及时供应相关技术报表者。4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。4.5.14.13未能按规定三小时回复制回复者。4.5.14.14未能按规定惩罚下属人员者。4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。4.5.14.16未能及时供应保障服务影响销售者。C类：4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。4.5.14.19上班上网，闲谈者，或干与本职工作无关者。4.5.14.20未按规定调拨货品者。4.5.14.21工作环境不乾净者。4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他布置者。4.5.14.23不听从主管布置者。D类4.5.14.24未按工作程序工（规定时间，规定工作内容）可超前，不行滞后。4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。4.5.14.26窜岗者。4.5.14.27羞辱他人者。4.5.15货品部惩罚行为A类4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。4.5.15.2泄露公司机密者。4.5.15.3有弄虚作假行为者。4.5.15.4有意将不合格产品混入合格品者。4.5.15.5未经总经理授权，予以厂商承诺者。B类4.5.15.6未能按程序工。4.5.15.7未能及时调整货品者。4.5.15.8未能按三小时回复制工。4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。4.5.15.10未及时提交工作总结者。4.5.15.11检验货品不及时者。4.5.15.12未按规定时限上货者。4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。4.5.15.14发生重点质量事故者。C类4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。4.5.15.16上班上网、闲谈者，或干与工作无关者。4.5.15.17未按规定程序质检货品者。4.5.15.18未按规定程序存放货品者。4.5.15.19不听从主管布置者。4.5.15.20工作环境不乾净者。D类4.5.15.21未按工作程序工（规定时间，规定工作内容），可超前，不行滞后。4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。4.5.15.23窜岗者。4.5.15.24羞辱他人者。4.5.16行政部惩罚行为A类4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。4.5.16.2有攻击羞辱客户行为、影响恶劣者。4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。B类4.5.16.4对其他部门监督不力者。4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。4.5.16.6未能及时供应保障，影响工。4.5.16.7对违规人员未按规定惩罚者。4.5.16.8未能及时协调相关部门工。4.5.16.9泄露机密者。C类4.5.16.10未按程序工（规定时间，规定内容）。4.5.16.11上班时间上网，闲谈者，或干与已无关工。4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。4.5.16.13迟到早退者。4.5.16.14不听从主管布置者。4.5.16.15工作环境不乾净者。4.5.16.16未能及时提交工作总结者。5、引用文件无6、记录《奖惩通报》7、其它7.1本规定由行政部订立并归口管理；7.2本规定自总经理批复之日起实施。公司薪酬管理制度篇七一、保洁员岗位职责：1、严格遵守公司各项规章制度。2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内依照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。4、遵守考勤制度，定时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，掌控事态发展，必需时乐观帮助专业人员排出故障。7、妥当保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。8、拾金不昧，拾到物品立刻上交或送还失主。9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。二、保洁员工作区域：（一）固定区域：1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。3、负责办公楼三、四楼洗手间的清扫保洁。4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。（二）临时性区域1、负责5楼外审办公室清扫保洁。2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。（三）分工负责1、一、三楼保洁员负责范围：北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼洗手间、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。2、四楼保洁员负责范围：集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼洗手间、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。3、保洁共同负责范围：商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时仍然共同负责。三、保洁员工作流程：上午：1、7：30—7：40清扫各自负责的领导办公室；2、7：40—7：50清扫一、三、四楼走廊；3、7：50—8：00清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）4、8：00—8：30清扫三、四楼洗手间；5、8：30—9：00清扫南北两侧楼梯通道；6、9：00—10：00清扫一、三、四楼走廊；7、10：00—11：00清扫三、四楼洗手间。下午：1、13：00—14：00清扫一、三、四楼走廊；2、14：30—15：00清扫三、四楼洗手间；3、15：00—16：00清扫南北两侧楼梯通道。4、下班前清扫各自负责的领导办公室。注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。四、保洁员工作标准：（一）办公室的清扫标准：1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随便翻看。3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、光亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最终将门、窗关闭、锁好。8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9——11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。（二）走廊及大厅的清扫标准：1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到干净、光亮、无灰尘、无污渍、无水迹。2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、干净光亮。3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日——15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。（三）洗手间清扫标准：1、洗手间内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。2、洗手间内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。3、洗手间内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。4、洗手间内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证洗手间内无蝇、无蚊虫。6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻洗手间内异味。7、洗手间内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。8、洗手间室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日——18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最终将门、窗关闭、锁好。5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日——22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。（五）楼梯通道清扫标准：1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、干净光亮。2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。五、保洁员安全操作规程:（一）坚固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。（二）在超出2米高处操作时，必需使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，防备细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。（八）在操作与安全发生矛盾时，应先听从安全，以安全为重。六、监督、检核方法人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生情形抽查，每次抽查10个点，检查地方详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，实在惩罚标准见《保洁员奖惩治法》。七、保洁员奖惩治法（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。（二）当月未扣分者，在当月工资中嘉奖30元。公司薪酬管理制度篇八1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司近况，特订立本规定。2、订立原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则订立。2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差别；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。2.3激励：是指订立具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的乐观性和责任心。2.4经济：在考虑集团公司经受本领大小、利润和合理积累的情况下，合理订立薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、订立依据本规定订立的依据是依据内、外部劳动力市场情形、地区及行业差别、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）