【沃森生物公司经营现状及招聘问题探究21000字（论文）】

VI沃森生物公司经营现状及招聘问题研究摘要后疫情时期，人才和科技的创新能力才是经济社会快速发展与公司发展壮大的核心竞争力，人力资源对公司战略未来发展的影响巨大。尤其是针对预防用疫苗产业而言，必须意识到人力资源的发展的重要性，通过以人为本的管理理念才能在激烈的人力资源争夺中取得胜利，所以，通过科学有效的人员招聘管理方式是企业管理的关键步骤。本文通过了解沃森生物公司基本情况、人力资源情况后，根据胜任力理论、人岗匹配理论、运用调查问卷、面谈沟通等研究方法，深入分析沃森生物公司在招聘管理工作的现状，找出其存在招聘缺乏规划、岗位分析不足、招聘环节专业化程度不足、缺少合理的招聘效果评价标准等问题，并且剖析了形成上述问题的主要成因。根据面临的问题，联系理论与实践，给出了根据组织人力资源规划制定招聘计划、强化岗位分析、优化选拔方式以及健全招聘效果评估机制等优化措施，针对优化措施从人员、制度、观念三个方面给出了相应的保障举措。关键词：优化选拔；招聘管理；人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u1862摘要 I8993第1章绪论 1152001.1研究背景 149721.2研究目的及意义 2327351.2.1研究目的 261331.2.2研究意义 2178721.3国内外研究现状 3283111.3.1国外研究现状 3243631.3.2国内研究现状 417661.4研究方法及思路 4135061.4.1研究方法 5183531.4.2研究思路 522093第2章关键概念界定及理论综述 7157272.1关键概念界定 7213992.1.1招聘管理 7248732.1.2招聘流程概念 7287422.1.3招聘流程构成 8255062.1.4招聘渠道 938122.2招聘管理的意义 1017382.2.1构建企业人力资源管理体系的前提 10217652.2.2构建良性人力资源管理体系 1081272.2.3保障企业良性发展 11229742.3本章小结 1228140第3章沃森生物公司经营现状分析 13309283.1沃森生物公司概况 1361493.1.1沃森生物公司简介 13307733.1.2沃森生物公司人力资源基本情况 13260923.2沃森生物公司招聘管理现状 16232703.2.1招聘流程现状 16181203.2.2招聘渠道现状 16212783.2.3招聘团队现状 17278653.2.4岗位标准现状 1759873.2.5招聘效果评估现状 18217003.3本章小结 1814614第4章沃森生物公司员工招聘问题分析 19318564.1员工招聘现状调研 19205794.1.1调研思路 19280814.1.2调查问卷的设计 19124834.1.3问卷调查的实施 1990354.1.4面对面访谈方案设计 20129064.2调查结果分析 21171764.2.1调查对象基本情况分析 21164774.2.2对招聘过程满意度分析 22159574.3沃森生物公司员工招聘存在的问题 2361484.3.1人力资源管理观念落后 23126444.3.2缺乏科学合理的人力资源规划 23200774.3.3招聘渠道单一 24262414.3.4对人才的评价方法过于简单 2542644.3.5招聘工作队伍建设不足 25151644.4本章小结 2532725第5章沃森生物公司员工招聘管理优化 27263005.1提升招聘队伍的专业技能 27201945.2完善人力资源规划 27202405.3建立公司人才库并动态监控管理 28140975.4优化筛选方式 28200005.5提高招聘评价效能 29168185.6本章小结 302802结论 316332参考文献 33第1章绪论1.1研究背景新型冠状病毒肺炎疫情的发生，对全世界人民生命安全与健康都产生了巨大影响，对全世界的经济社会发展而言是一个巨大挑战和严峻考验。后疫情时期，对预防用疫苗行业的影响相对较弱，短期则主要是对人力资源竞争中专业技术类人员的稀缺。在面临着越来越强烈的市场竞争环境这样的大背景下，企业要想存活下来，抓住时代的机遇并持续良性发展下去，就需要时时保持警惕，不但要营造开放、创新、综合的工作环境，更重要的是不断完善符合自己企业特点的员工甄选、盘点、评估、和培养体系，充分发挥企业中人力资源管理关键作用，以保证有充足的人力资源足以去保障企业的不断健康发展。这个时代最重要的资源是人力资源。对地处三四线城市的企业来说，人力资源招聘方面问题尤为突出，人才短缺、人才流失、就业观念的转变等问题，已经成为阻碍企业发展的一大瓶颈。后疫情时期，人才和科技的创新能力才是经济社会快速发展与公司发展壮大的核心竞争力，人力资源对公司战略未来发展的影响巨大。对一个公司来说，在如此剧烈的国内外竞争中生存与发展的关键就是有强大的人力资源储备力量，而最主要、最高效的人才储备手段就是招聘管理，招聘管理可以最大限度地发挥人才的可用性。尤其是针对预防用疫苗产业而言，必须意识到人力资源的发展的重要性，通过以人为本的管理理念才能在激烈的人力资源争夺中取得胜利，所以，通过科学有效的人员招聘管理方式是企业管理的关键步骤。沃森生物公司于2016年1月成立于WX生物疫苗产业园区。目前沃森生物公司的主要任务是实现新型疫苗规模化商业生产，2018年竣工的生产厂房符合国内、国际标准，为全球市场供货。公司组织架构较健全，在人力资源管理方面，公司具有优越的环境、发展空间，薪资待遇水平有竞争优势，能够完善的技术培训指导、职业生涯发展机遇，不断地吸收贤才，激励创新，相信、重视员工，给员工创造了公平的工作机会，让员工和企业一起共同发展、共享成果。受新冠疫情爆发的影响，对疫苗的需求急剧增加，沃森生物公司目前的人力资源队伍已经不能满足于公司产能增加带来的变化。在过去一年，公司发现，公司内部多次与招聘相关的调查显示，各部门对人力资源行政部招聘工作的满意度呈逐渐下降趋势。大多数部门对于人资行政部招聘员工的速度、质量、试用期考评、人员离职率等都表达了意见，这迫使人资行政部开始寻求改进招聘管理的方案。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的招聘工作对公司的生存和发展具有决定性的影响，公司若要在以人力资源竞争为本的市场环境中取得优势，确保实现长远的发展目标，就必须做好应对这些风险的准备，建立科学的招聘观念，合理配置企业资源，完善招聘措施提高招聘有效性，避免出现低质量招聘情况。为找沃森生物公司人力资源管理中的问题，提出有效解决对策对招聘管理进行优化，实现规范和高效的招聘管理流程，以适应公司发展的新需求，不断肯定人力资源的重要作用，从而促进公司的发展壮大。1.2.2研究意义通过对沃森生物公司的人员招聘管理工作开展全面调查研究分析，并系统研究其在人员招聘管理工作方面所出现的问题，再根据现代人员招聘与人力资源管理理论，给出具体的措施和建议，目的是为公司构建起一个既能合理适应企业用工需要、又能减少人员流失率的招聘管理体系，从而有效地提升沃森生物公司的人力资源管理工作水平，进而为三、四线公司形成一个能复制、可推广的招聘管理体系。成功的招聘是企业成功发展的助推剂，无效的招聘必将为公司造成不可估量的损失。特别是如果招聘到不适合的员工，因招聘活动产生的费用就会导致浪费，进一步还会因无效工作造成的生产成本增加、错失盈利时机等问题。为适应沃森生物公司管理规范化与可持续发展的需要，本文通过对沃森生物公司在招聘与管理系统优化研究等方面的情况开展了多种层次、多种形式的剖析、讨论与调研，全面总结了沃森生物公司目前在招聘管理、人力资源管理等方面所存在的不足，直面企业内部问题，运用国内外主流人力资源管理中招聘方面的理论和模式，对沃森生物公司的招聘管理进行优化，对沃森生物公司来说，在员工管理方面，具有深远而迫切的现实应用意义；对三、四线企业的人力资源从业人员来讲，可将本文作为在员工招聘和员工筛选方面的一个实践案例，以期能在其中得到一些启迪或参考。在研究方面，顺应目前的国际、国内政治和经济形势的发展，在提高企业员工招聘可用率，提升企业员工竞争力方面，本文具有一定的现实指导意义。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状JacFitz-enz（2016）指出企业应该提前制定自己的人力资源需求计划，根据具体的需求方案，可以最大限度地提升企业的招聘效率，从而迅速地招聘到符合企业需求的员工。MariaVakola（2017）认为企业如果重视招聘工作并尝试将其系统化，可以通过规范化人力资源招聘流程来实现。例如，事先制定招聘需求、实地招聘、沟通协调等方法。与此同时，他指出虽然面试过程比较复杂且耗时较长，但是在招聘过程中，企业仍然更倾向于采用面试的方式来为企业招聘到合适员工。Stevens,C.K（2018）主要探讨了招聘的效果，并证明了运用效用分析方法可以评估招聘效果。另外，还可以从招聘投入、效果、深度和方法等招聘指标对招聘效果进行评估。RynesS.L.等（2019）认为招聘方式多种多样，企业要对其进行灵活的选择和合理的使用，以保证招聘的效率和效果，从而提高企业的核心竞争力。招聘的效果是需要进行评估的，美国通用电气是第一个采用人力资源相关的招聘指数，对企业的招聘行为进行了科学客观的解释和合理的说明。SuperDE（2019）认为人力资源部门在招聘过程中，应该加强与需求部门的沟通，根据岗位描述对招聘人员进行甄别，防止招聘人员不符合部门需求的现象发生，减少离职人数，从而保证企业的长远发展。综上所述，国外学者在招聘管理理论与实践方面进行了较为系统化的研究。从人力资源整体的全局视角，结合企业招聘的各个环节，分别从招聘流程、招聘效果、招聘方式等角度介绍研究。1.3.2国内研究现状（1）关于人力资源管理中招聘环节的研究张楠（2018）认为如果招聘工作做到位，可以给企业注入新的活力，促进企业的创新和发展。同时指出，招聘是一门艺术，它在人力资源各模块中占有最大的比重。拥有神奇艺术效果的招聘应该能人尽其才，将最想和最能胜任企业该岗位的人才筛选出来并为企业所用。（2）关于企业内部和外部招聘问题的研究苗军（2017）就企业内部招聘和外部招聘问题进行研究分析，对内部招聘进行了合理的定义，他认为在企业员工推荐和内部晋身属于内部招聘。同时指出，尽管内部招聘可以最大程度地调动员工的工作热情和积极性，但是内部招聘并非一劳永逸，而是存在一系列的问题。张红等（2017）认为内部招聘对企业员工来说有利有弊，需要正确对待，同时提出在使用内部招聘的时候要尽量避免其可能产生的风险，在内部招聘不奏效的情况下企业可以转换思维，考虑从外部进行招聘。佘依林（2018）就中小企业的外部招聘方式——网络招聘进行了研究，他认为网上招聘范围广、反馈快，但是要注意前期的简历筛查工作要严格，以免给企业带来潜在的招聘风险，乃至经营上的风险。（3）关于企业招聘步骤和环节的研究企业的招聘可以分成多个阶段，不少学者对招聘步骤和环节上进行深入的分析。张小鑫，董斌（2018）认为中小企业的招聘标准是可以科学地衡量测算的，通过对人才需求的准确分析以及招聘标准的形象表达，是可以为企业达到良好的招聘效果的。宋嘉康（2018）以黔醉多酒业有限企业为例对中小企业的招聘有效性进行了研究，他指出企业招聘整个流程都充满了科学性和合理性。从企业的角度来看，要树立对招聘理念、招聘态度的正确思考，从员工的角度出发，企业应该尽可能地重视员工的整体素质和合理需求。综上所述，与国外学者相比，国内学者的研究更加具有针对性。国内学者更多的结合实际案例，包括从企业人力资源、内外部招聘以及招聘步骤等角度对中小企业的实际情况进行研究。1.4研究方法及思路1.4.1研究方法本文将预防用疫苗行业的沃森生物公司作为主要调研对象，通过运用理论文献、问卷调查、面对面访谈三个主流方法，剖析和解决沃森生物公司在员工招聘中的存在问题，认真分析原因本质，提供改进意见，最终优化完善出一套简洁高效且易于规范操作的员工招聘管理方法，达到为沃森生物公司提供强大的人力资源储备。所以，本文具一定的现实意义，能够为公司的人力资源支撑提供指导，也可以为行业内人力资源同行在员工招聘方面提供参考和借鉴。1.4.2研究思路本文通过运用下列三种方法，对沃森生物公司员工招聘现状加以阐述和剖析，指出沃森生物公司在员工招聘中面临的问题，从优化沃森生物公司的员工招聘管理工作。（1）文献研究法：通过对沃森生物公司的情况、人力资源管理、招聘模式和招聘渠道等相关书籍、文献的搜集，找出在员工招聘管理上可借鉴的方法、实践经验等，并采用记笔记和摘要法进行整理和研究。通过对国内外学者关于员工招聘相关理论的研究，为本论文针对沃森生物公司存在的问题开展详细分析，以及提出解决方案提供了丰富的理论指导。（2）问卷调查分析法：通过问卷调查的方式，针对招聘管理流程的各个环节，制定合理易于填写和统计的调查问卷，公开向公司内部发放，借助问卷星调查工具完成问卷收集与整理。（3）访谈分析法：通过沃森生物公司部分管理人员、近期离职人员开展面对面访谈或电话回访，进一步找出沃森生物公司在员工招聘方面存在的问题，以便提供切实可行的解决办法、意见建议。第2章关键概念界定及理论综述2.1关键概念界定2.1.1招聘管理招聘管理，公司为了保证正常运营和维持企业稳健发展的需求，通过根据公司的人力资源规划确定招聘数量和招聘要求，并运用科学的人才选拔方法，挑选满足最契合职位要求的人员并招聘到岗的工作流程的管理活动，是经过一系列管理流程，让公司中的不同岗位都能招到质量相匹配的人员，从而保证公司发展策略得以稳定落地执行。招聘管理要达到的目的：一是保证公司足够的员工储备，适时补充缺口以适应公司正常运作；二是在公司发生人才流失状况时，及时补充职位缺口，给公司带来补充人员能力；三是适应公司未来发展需求，在开拓新兴市场时，往往需要大量相关人才招聘管理的范畴：一是岗位分析管理。包括进行工作描述，撰写岗位说明书，确定绩效考核指标，明确胜任岗位素质等工作。二是招聘方案制度。包括确定招聘工作流程、选择合理的招聘渠道、预算招聘费用等工作内容。三是实施招聘方案。按照前期制定的招聘工作方案，选聘专业的招聘专员和面试官团队，尤其注意做好面试官团队的岗前培训工作。四是验证招聘效果。招聘工作后期，应注意招聘效果的评估，在员工匹配度、招聘成本等方面验证企业招聘效果。这一阶段应着重考核员工试用期间的绩效水平。五是优化招聘方案。依据前期招聘工作效果，及时总结经验、吸取教训，进一步完善招聘工作方案。2.1.2招聘流程概念招聘流程是指导公司全面实现招聘管理目标，具备战略地位和前瞻性。建立完善的招聘流程对公司招聘工作顺利实施至关重要。企业应当依据岗位需求，根据其总体发展策略和具体业务目标，构建完善科学有效的招聘流程，内容主要涵盖：岗位分析和岗位描述的撰写、岗位需求预测、选取正确的招聘方法和渠道、招聘成效评估等。这就要求需要我们构建科学、动态调整的招聘管理体系，统筹各个部门，最大限度地保障公司的稳健发展目标。2.1.3招聘流程构成（1）制定招聘规划招聘规划是指基于公司对内部对某一段时间，招聘工作的实际开展状况，并在依据当前的企业发展工作目标和具体工作需要，制订的包含招聘目标、招聘时间、招聘渠道、招聘数量等相关方面的招聘规划。（2）招聘信息的发布与获取公司通过多种渠道向发布招聘信息，以吸纳更多优质的求职者。对有意愿的应聘者，公司可能选择通过以下的一些方法了解其个人信息：一是，应聘者所提交的求职表格。内容包括年龄、性别、专业、学位和工作经验，以及工作业绩等方面内容。二是，推荐信。即由某个单位或个人为推荐给某个应聘者而编写的有关材料；三是背景调查，是指根据部分特定职位的招聘情况，向应聘者之前的工作单位、学校了解真实情况。（3）选拔选拔是指经过对每个应聘者开展的资料筛选、专业技能和心理素质测试、面谈等环节甄别、筛选出符合所招聘岗位条件的人员。（4）录用成功录用到岗的员工招聘流程，通常分为签订试用协议、安排到岗、岗前培训、以及试用期考核、正式签订劳动合约聘用等工作流程。而试用阶段则是按照工作要求，对新员工的个人能力和社会道德素质等方面的进行考核。这个阶段主要由用人部门负责实施，在充分考虑新进入员工的工作表现的基础上，向人力资源部门提交部门考核报告和录用意见。在正式录用阶段则是指公司肯定了试用期员工的工作表现，并认为其符合了岗位的工作要求，进而在试用阶段满或试用阶段内确定并录用其成为正式职工的工作过程。最后，由人力资源部门代表公司与同意录用试用期员工签订劳动合约。（5）招聘工作评估招聘过程评估，一般是指一个阶段的招聘、录用工作完成以后，当前录用工作成效作出分析汇总，从而汇总工作经验并防止出错以提升下次招聘成效。重点是通过对招聘人员、人员需求部门对招聘过程、招聘数量、招聘方法等的评估。2.1.4招聘渠道员工招聘渠道主要是分为两大渠道：内部渠道、外部招聘。（1）内部渠道。内部渠道是指在公司的内部人员中发现人员，并招聘到新职位的方式办法。一般来说，主要包括了内部文档检索、内部招聘、相关人才引进等渠道与方法。由于人力资源部门可以对每位人员的学历背景、专业结构、工作经历、专长技术技能、以往工作成绩等个人信息进行全方位的登记与录入，相关用人部门就能够迅速匹配公司的人才与职位，从而可以通过人力资源部门的内部人员信息系统寻找适合的员工候选人。企业在计划招聘条件较高的人员时，一般会选用内部招聘的办法，包括管理人员职位和技术人员职位。这是公司从内部选拔人员的一个有效方法，赋予内部人员相应的发展空间，能够大大提高人员工作的积极性。内部渠道的优点，公司了解自己的职工，同时能够判断相应的人员能否和新职位相匹配，所以，招聘的风险相对较小；缺点是，当人员选调至新任职位后，原来的职位也将产生空缺，因此仍然需绕招聘新员工来填补空缺。通常，关联人才引进的途径是相对安全的，被推荐者和拟招聘岗位相匹配的概率会大大增加。由于事关于被推荐者的名声，同时被推荐者对团队也相当熟悉，易于建立团队凝聚力，还能够节约相应的招聘成本。（2）外部渠道。员工的外部招聘渠道主要包括人力资源市场、学校招聘会、媒体广告等，但由于网络的高速发展，招聘方式也正逐渐地由线下向线上转变。各地政府举办大型招聘会或者大学生专场招聘会的形式逐渐吸引应聘者前来求职，这种方式为公司有效解决了招聘经费不足、招聘流程繁琐、招聘经验少等问题，能满足各中小企业对用工的需。应届大学生是校园招聘的主要目标对象，很多企业在需要招聘技术员工、普通员工、管理培训生时，采用校园招聘方式居多，到高校开设校园招聘专场，通过企业宣讲等方式，现场开展面试环节，校园招聘中成功录取的高素质高能力毕业较多，但因优秀毕业生选择较多，校园招聘离职率也相对高。由于互联网的发展及新冠热肺炎疫情出现，招聘也正在逐渐地由线下走向了线上，可以分为以下三种线上招聘方式，第一类为政府官方主办的人才网，集合发布本地招聘需求；第二类是商业化的网络招聘平台，包括智联招聘、前程无忧等，都是招聘规模相对比较大，对求职者知晓程度也相对比较高的互联网招聘平台；三是企业门户网站平台，公司将招聘信息统一发布在企业的门户网站主页上，与企业基本情况等资料同时展示，以方便有意应聘的求职者进行应聘。互联网线上招聘优点显然意见，招聘成本较低，信息传播覆盖面广，节约招聘时间。2.2招聘管理的意义2.2.1构建企业人力资源管理体系的前提在企业的人力资源管理体系中招聘管理是开始。很多企业将人力资源管理的中心放在对现有人力资源的管理上面，经常忽视招聘管理这一环节，一个企业要长久的发展就离不开新人的加入。随着企业规模的扩大、管理模式的调整，新产品的研发，企业转型发展等，都往往需要通过招聘工作，为企业带来新鲜的血液，新的新思想和发展思路。当企业经营规模扩大时必然要进行人员的招聘，此时就要考虑到招聘哪一个层次的人员。是成熟型人才，还是年青力量自行培养。企业自身规模处于行业当中什么样的地位，招聘到的才人如何培养，如何让新员工能够更好的接受企业文化，如何能够员工持久为企业创造价值等。所以说在企业人力资源管理体系中招聘管理是前提，只有将招聘管理工作做好了只有，才能更高效的发挥企业人力资源管理体系，才能够谈及对企业人力资源的管理。2.2.2构建良性人力资源管理体系虽然说招聘管理是企业人力资源管理的前提，但是企业人力资源管理中内部员工管理，企业人力资源管理体系运行是推进招聘管理的基础。现如今社会网络发达，人际关系网络宽广，信息传递迅速。一个企业的人力资源管理情况基本处于公开透明的状态，对于应聘者来说，在应聘前首先是了解企业的发展现状，薪资待遇以及发展空间等问题，企业的发展情况是很容易被应聘者收集到的，企业人力资源管理工作做的好，企业发展快，薪资待遇在同行业中具有优势，企业发展在地区具有较大规模，企业内部员工满意度高，这些情况都会给企业带来良好的形象，一个企业在行业内有了好的口碑，对于企业招聘管理工作就更好的开展，从而能够让企业人力资源管理招聘中能够获得更加优秀的人才。同时，企业具有良好的企业形象，完善的人力资源管理，更好的薪资待遇，更大的发展空间对于企业降低人才流失率也是至关重要的，企业用人留人是对招聘管理工作最大的支撑，也是对于招聘管理工作最大的肯定。所以想要让企业能够招聘到更优秀的人才，做好企业自身人力资源管理体系建设非常重要，企业人力资源管理工作决定企业招聘工作。2.2.3保障企业良性发展根据企业自身发展情况，发展规模，发展方向，选择最适合企业发展需要的人才是招聘管理的关键，为企业招聘到适合企业发展的员工可有效促进企业发展。企业招聘管理不仅要考虑如何能够招到人，还要考虑如何能够留住人，招聘管理工作不能夸大其词，不能为了能够招到名牌大学的学生就轻易开出空头支票，许下虚假若言，如此以往虽然短时间内对于企业招聘人员来说取得了一定的成绩，但是这部分员工在企业工作了一段时间后发现自己并未得到当初招聘过程中理想蓝图，导致企业员工流失率升高。所以说对于招聘管理来说不是越高学历或者越高能力的人都适合企业发展需求，招聘管理是双向的，既是企业招聘员工，同时也是应聘者在选择企业。在企业招聘管理过程中首先是考虑企业发展需求，其次才是选择招聘对象，通过科学的分析，招到最适合企业发展的员工，让招聘到的企业员工为企业做出应有的贡献，创造最优的价值，所以有效招聘管理工作是企业长久健康发展的前提、促进企业良性发展。2.3本章小结本章通过了解招聘管理的相关概念包括：招聘管理、招聘流程概念、招聘流程构成（制定招聘规划、招聘信息的发布与获取、选拔、录用）、招聘渠道（内部渠道、外部招聘）；其次再对招聘管理的意义进行解析：构建企业人力资源管理体系的前提、构建良性人力资源管理体系、保障企业良性发展。中小企业作为国民经济发展的新生力量，正以其强劲的发展势头，在我国经济发展中发挥着无可替代的作用。凭借反应灵活、策略多变等独特优势，使其在推动科技发展进步的同时，也为社会创造了许多新的工作机会。中小企业要想吸引更多的人才，就必须要进行招聘工作这一环节，规范专业的招聘流程会产生良好的后期效果。从大的层面上来讲，学习如何掌握人才招聘技巧是中小企业发展的关键。第3章沃森生物公司经营现状分析3.1沃森生物公司概况3.1.1沃森生物公司简介沃森生物公司于2016年1月成立于WX生物疫苗产业园区。目前沃森生物公司的主要任务是实现新型疫苗规模化商业生产，2018年竣工的生产厂房符合国内、国际标准，为全球市场供货。公司组织架构健全，在人力资源管理方面，公司具有优越的环境、发展空间，薪资待遇水平有竞争优势，能够完善的技术培训指导、职业生涯发展机遇，不断地吸收贤才，激励创新，相信、重视员工，给员工创造了公平的工作机会，让员工和企业一起共同发展、共享成果。公司倡导以人为本的经营理念，拥有了大量疫苗产业化经验、各专业本科及以上学历的产品、质量管理队伍中的核心骨干，设有工程项目建设需要的科技、人员、资金等基本条件，和项目施工条件良好、原料供给途径顺畅、社会合作条件完善等优点，为快速完成项目建设奠定了坚实的基础。3.1.2沃森生物公司人力资源基本情况（1）公司组织结构。公司的组织结构较健全，下设17个部门，具体分布如下：人资行政部、财务部、采购部、项目技术部、药物警戒部、生产运用管理部、生产车间、储运部、信息技术部、质量保证部、法规事务部等，各部门按照职责分工履职。目前，沃森生物公司共有人员编制148人。其中男职工78人，女职工70人。按员工类型划分情况：普通岗位9人，管理岗位29人，生产岗位110人。按职务类型划分：总经理1人、副总经理1人、经理2人、副经理7人、主管17人、生产管理负责人1人、质量管理负责人1人、员工118人。图3.1沃森生物公司组织架构图（2）员工的年龄与性别构成。员工年龄分布情况可以反映公司未来发展壮大的能力，因此，一般能够可持续发展的公司，在员工年龄结构上，设置有青年中年合理匹配的人才架构，以老带新持续传承。年龄分布情况：30岁以下113人、31岁至40岁有32人、41岁至50岁有3人。具体情况如下图所示：图3.2沃森生物公司员工年龄分布图图3.3沃森生物公司员工司龄分布图（3）员工的学历构成及员工文化程度是体现和评价员工知识水平和综合素质的主要标尺。一般情况下，普遍认为学历较高的人员能具备较好的知识结构、工作能力及综合能力，相对来说，工作成效更高。所以，公司员工学历情况可以用于反映公司的发展能力及前景。沃森生物公司的发展重点源于生物疫苗的生产，对生物技术人才的引进十分重视，对员工学历的要求较高，沃森生物公司员工的学历分布情况：硕士4人，占2.70%；大学本科90人，占60.81%；专科34人，占22.97%；中专及以下学历20人，占13.51%；大部分员工学历都在专科及以上。图3.4沃森生物公司员工学历分布图3.2沃森生物公司招聘管理现状3.2.1招聘流程现状沃森生物公司的招聘流程相对规范。招聘流程严格按照SOP人员招聘管理标准操作规程进行，各部门主管先将收集到的岗位需求信息报给人资行政部，然后交由人资行政部分管副总审批，最后由人资行政部上报公司总经理审批。目前沃森生物公司的招聘中主要存在以下四方面问题：一是就具体的招聘内容来看，由于对企业当前的市场薪资水准的认识不足，因为求职者对公司当前的市场薪酬水平的了解还不够全面，对岗位信息介绍的不深入和对公司内部相关信息进行更新的滞后，从而严重降低了岗位的市场吸引力。二是公司对当前人才培养理念还没有十分明确，对人员的需求存在着一些盲目性，导致部分招聘的实习生和公司人才需要方面的相互错位，招聘效果不理想。三是筛选手段不够全面。面谈时只进行简单的面谈，没有科学有效适用的甄选工作来测试应聘者真正的实力，以至招聘到岗的员工能力与岗位不匹配，最终发挥不了人才真正作用，以至于试用期离职率较高。四是录用评估反馈滞后。各部门对人员招聘的重点落在首先满足人员数量，对于录用后期的反思、总结较少。五是招聘岗位信息不精准。沃森生物公司在设计招聘岗位的信息时，会出现对招聘岗位的描述不够清晰的现象，通过利用一些辞藻美化薪资待遇福利，从而吸引应聘者的关注，但因本地工资水平不高，从而造成新员工被录用后薪资待遇与自己理解的有差距，进而增加了新员工的离职率。六是人才储备少。目前沃森生物公司的招聘工作仅仅注重于处理好当期的职位缺口问题，并未考虑到公司长远发展所需要的人才储备，一人多岗现象凸显。例如，人力资源工作与行政工作合并在人资行政部，专职招聘员工经常需要配合完成行政接待各项工作。3.2.2招聘渠道现状沃森生物公司自2016年成立以来，因人力资源工作、行政工作均在人资行政部，公司分配给的招聘预算要比其行政接待工作少很多，因此，招聘工作上开展时，受经费预算影响较大。公司招聘渠道虽然采取用户较活跃的网络招聘渠道，但由于与集团共用账号，集团所属同一地区的子公司间招聘岗位相似，投递者投递简历时常常发生所投递的岗位所属的公司不清楚的情况；其次是公司的认知度低于集团公司及其他子公司，这导致应聘人员对公司的意向程度降低，公司在同地区同行业中竞争优势不明显。在现场招聘时应聘人员意向性岗位多为销售人员等，符合高新科技企业的需求的应聘人员非常少。内部推荐的求职者来源也多为同事的朋友亲戚，符合岗位需求的很少，但入职率高于现场招聘会。公司近些年新招录年轻员工，大多数都是通过外部招聘渠道，主要是校园招聘、本地政府举办的人才市场、互联网线上招聘等渠道；通过内部渠道推荐选拔的员工较少。目前，沃森生物公司主要运用互联网平台、校园招聘两大外部招聘渠道，占招聘总量的75%。通过朋友推荐、总部推荐的占招聘总量的25%。受新型冠状病毒肺炎疫情蔓延的后续影响，沃森生物公司目前主要通过将互联网和传统招聘会两种线上线下方式相互融合，采取线上直播、线上宣讲、互联网面试等新招聘模式，不但提高招聘效率，还进一步节约了招聘成本。3.2.3招聘团队现状员工招聘工作的主责部门是人资行政部。沃森生物公司目前人资行政部共有4人，其中有2人负责具体实施各项招聘管理工作，分别是：招聘副经理1人，专职招聘专业人员1人。在招聘团队中，分管招聘的副经理，在人资行政部工作时间最长，具有10年招聘管理实践经验；1名专职招聘人员为管理学专业毕业，具有4年工作经验；其他部门的负责人，作为该部门招聘的直接责任人，直接参与招聘活动，进一步确保招录人员能与部门人员需求匹配。3.2.4岗位标准现状员工招聘工作的成效能为公司引进优秀人才、助力公司发展壮大，对公司的顺利运营和未来发展有直接的影响。因此，制定科学合理的招聘工作规划配套明确的招录标准十分关键。一是，根据沃森生物公司当前的状况来看，制订的具体招聘规划没有根据公司总体的发展策略，因近一年用人需求较大，只是根据各部门用人申请对空缺岗位的申请条件制定了一个较低的标准，从而导致新录用人员标准不一、能力水平也参差不齐，迫使在后期的新员工的培养周期延长、培养难度加大，很难确保新员工在录用后就可以胜任应聘岗位。二是，生物医药所需专业技术人才行业壁垒相对较高，而本地相应的人才缺口比较大，尤其是生物领域的高端技术人才，地域人才优势不显著，专业对口人才聘请难度较大。三是，本地经济社会发展水平较一二线城市来说相对较低，工资水平也相对较低，本地符合技术需求的人才更倾向往北上广等大城市发展。在本地的同行业中有收入和福利待遇比公司高的企业，并且同一产业园区内的其他企业认知度高于公司，吸引不到专业技术员工，企业无明显竞争优势。3.2.5招聘效果评估现状沃森生物公司内部对招聘过程成效做出评价的次数相对较少，而且一般情况下，在完成每次的招聘工作以后，就迅速开展下一轮招聘，并没有对总体招聘成效做出过系统而全面的剖析，仅仅在每年公司年终汇报工作状况时对招聘过程中的主要问题做出了一次粗略的分析和汇总，没有对招聘工作进行及时的跟踪问效，使得公司招聘管理一直停滞不前，没有起到关键性作用。3.3本章小结本章通过了解沃森生物公司人力资源基本情况、招聘流程现状、招聘渠道现状、招聘团队现状、岗位标准现状、招聘效果等多个方面对公司的实际情况进行评估。从而得出专业目前的招聘现状是人才储备少。一人多岗现象凸显、筛选手段不够全面。市场薪水任职情况不准确。吸引不到专业技术员工，企业无明显竞争优势，没有对招聘工作进行及时的跟踪问效，使得公司招聘管理一直停滞不前，没有起到关键性作用的情况，第4章沃森生物公司员工招聘问题分析4.1员工招聘现状调研4.1.1调研思路为了更深入的研究沃森生物公司招聘管理现状问题、深层原因以及员工感受，本文主要通过采用问卷调查分析法、面对面访谈分析，以使得调查的结果更加全面更加精准，从而对沃森生物公司的内部招聘状况深刻剖析总结，为进一步优化内部招聘体系提供参考依据。4.1.2调查问卷的设计调查问卷的设计按照员工类型进行分类，涵盖普通员工、生产员工、管理层三个大类，遵循有针对性、易衡量、易操作的原则，简洁通俗，重点研究员工对招聘过程中各个方面的综合评价，从而达到更全面的认识沃森生物公司招聘管理存在的问题的目的，以便能有效地给予招聘管理优化建议，针对性地解决招聘管理中存在的问题。具体步骤如下：第一步，先通过文献查阅，根据国内外相关的研究，对调查问卷进行设计；第二步，整理沃森生物公司招聘管理现状主要问题，涵盖招聘管理流程的各个环节，初步拟定问卷调查问题。在问卷调查的具体问题的上，为确保问卷调查结果的全面以及方便后期统计分析，主要采用的是“是非题”的方式，并加入一题意见建议“开放式”题型，两种题型相互补充的方式；第三步，根据沃森生物公司招聘管理现状，结合企业人资行政部及用人部门的意见，通过删减、修改问题表达等对调查问卷进行完善；第四步完成问卷设计。4.1.3问卷调查的实施调查问卷提前通过借助问卷星小程序设置成功，为保证时效性，填写问卷调查的时间设置为3天并且每个员工仅能回答一次；为确保问卷结果的真实及保密，除问卷管理员外，问卷结果其他员工无法获取。调查问卷的发放通过利用企业微信群，公开面向公司内部所有在职员工发出邀请填写，能保证调查结果的客观公正。调查问卷的内容涉及员工类型、性别、年龄、学历、招聘体系、渠道、招聘人员、招聘后续效果评估等以及对招聘工作的方面的意见建议，共设计13道问题。调查问卷的设计内容全面、分类合理、后台获取到的问卷结果能有效运用分析，能为沃森生物公司招聘体系的优化提供合理真实的数据支撑。4.1.4面对面访谈方案设计通过访谈法对近期已经离职人员开展面对面离职反谈，通过访谈者与离职者的沟通，来获取离职者对公司招聘工作的意见和看法，为问卷调查分析提供补充分析。本访谈采用标准化访谈格式进行记录，以便于将不同受访者答案进行对比。具体步骤如下：第一步，由专职招聘员作为访谈者，运用个别员工访谈法，分别与近期离职的员工取得联系，开展面对面访谈，进行面谈来收集离职员工对沃森生物公司整体招聘工作的意见和建议。第二步，访谈前的准备工作，访谈人员以调查沃森生物公司招聘现状为目的，在原有离职面谈记录表的基础上，增加设定招聘相关的访谈内容和范围，以此来确定访谈大纲。第三步，访谈大纲的内容主要包括，明确访谈目标、确定访谈的步骤、拟定访谈问题、安排访谈顺序、选取访谈对象。面对面访谈与问卷调查的工程同步开展，与近期离职的4名员工取得联系，开展了面对面访谈，其中普通员工1人，生产员工3人。4.2调查结果分析4.2.1调查对象基本情况分析表4.1问卷调查对象基本情况分析员工类型学历层次参与人数性别男女管理人员硕士413本科743大专624中专110普通人员本科725大专101中专101生产人员本科623824大专251510中专954合计1236855可以看出参与问卷调查员工中，按照性别比例来看，被调查者男女比例较为平均，男员工参加率占比相对略高；按照员工类型来看，在123名参与者中，有18名管理人员参加，占管理人员总数的62.07%、有9名普通员工参加，占普通员工总数的100%、有96名生产员工参加，占生产员工总数的87.27%，总的参与率达83.1%，参与率相对来说较高；按照年龄层次来看，被调查者中30岁以下的有94人、31至40岁之间的有26人、41至50岁的有3人，参与人员也是涵盖了公司各年龄层。综合调查分析，本次问卷设计的主要目的是从不同类型员工的视角去观察本公司，找出不同类型员工视角下各环节中的招聘问题，主要研究其参与招聘实施过程的感受及对今后工作的影响。受沃森生物公司传统招聘理念和模式下，缺乏企业发展等企业软实力的优势展示，在薪资等物质报酬趋于平均水平的条件下，对于人才的吸引力是较弱的。4.2.2对招聘过程满意度分析根据调查问卷结果，从招聘渠道、招聘流程设置、面试环节和招聘效果评估等方面对招聘过程的满意度进行评价分析，如下图所示。图4.1对招聘管理工作满意度分析图从后台统计结果可以看出，（1）在招聘渠道的设置上，12.2%的员工表示满意，18.70%的员工表示不满意，主要是目前招聘工作多集中在线上渠道；（2）在招聘流程设置上，有47.15%的员工认为设置一般，主要是招聘流程繁琐、时间规划性差等情况。（3）在面试环节上，面试随意性大、面试团队专业的人才测评方法掌握不熟练，仍然有16.26%的员工表示对不满意；（4）在招聘效果的评估上，沃森生物公司明显表现不足，有高达34.96%的员工表示不满意。4.3沃森生物公司员工招聘存在的问题4.3.1人力资源管理观念落后沃森生物公司在招聘过程中存在着招聘变化频繁，对招聘效果缺乏有效性评估，招聘管理工作无法优化，从观念上看，根源上是沃森生物公司在人力资源管理上重视不够，招聘管理观念落后。从目前的情况可以看出，公司在人力资源规划方面的决策整体水平相对较弱，这主要是因为沃森生物公司正处于快速发展的阶段，公司专注于与市场竞争对手争夺市场份额导致忽略了战略规划。与公司的人力资源管理相比，沃森生物公司处于快速发展阶段时，公司的高级管理人员把更多的精力放在生产工作方面，导致缺乏人员团队建设。在沃森生物公司目前的经营中，特别是在招聘管理中，对人资行政部的人力、物力、财力支持不到位，甚至公司领导层和决策层对人力资源管理缺乏重视。沃森生物公司招聘管理理念落后缺乏整体思维和系统思维是其招聘效果不佳的重要原因。招聘往往在实际的招聘工作中被视为是一项机械任务，其根本原因是缺乏前瞻性和长期性的计划。4.3.2缺乏科学合理的人力资源规划沃森生物公司未能制定科学有效的人力资源规划，导致用人部门随意提出招聘需求。一个完整的招聘活动主要包括策划、选拔、录用和录用评价，而这些工作是紧密相连的，每项工作包含的内容针对不一样的方案的。分析企业的人力资源现状，结合公司的发展现状及发展战略等情况进行分析，这是目前公司人资行政部所需要完成的任务，其次分析当前和未来市场情况，以获得更准确预测公司的人员数量需求，其能够及时调整和补充公司人员，为公司未来做好充分准备，以便能灵活应对不断的变化，最终实现公司长远发展的战略。从招聘人员的问卷调查结果中37%的受访者认为人力资源规划不科学不合理，20%以上的受访者则认为公司未进行合理的年度招聘计划。招聘计划需要与人力资源规划相结合而不是随心所欲缺之补之。按照人力资源规划拟定的招聘计划既能保障企业用人需求，也能降低人工成本，同时可避免所培养的优秀员工离职，也可有效节省培训时间和成本。此外，沃森生物公司目前的招聘活动没有长期的人力资源规划，导致未能准确预测公司未来发展所需要的员工数量和结构，最终无法确定公司未来的用工情况。没能有效收集内部和外部环境的相关数据，将不能客观分析内部和外部环境，导致人力资源规划流于形式，造成这一现象的原因是沃森生物公司的高管还不能有效的了解人力资源规划的重要性，且在具体的程序和方法上缺乏科学性，沃森生物公司的人力资源规划未在招聘工作中发挥实际指导作用，脱离了实际。主要原因是公司发展战略和人力资源规划没有相结合、相关领导对于人力资源规划不够重视、制定人力资源规划人员业务能力较差等等。4.3.3招聘渠道单一对于沃森生物公司来说，人才招聘主要以线上渠道为准，对于毕业季宣讲会等线下招聘的重视程度还不够。总的来说，线上招聘具有定时定向投放、费用比较低廉、覆盖面广、获取的信息量大等优点，但其缺点也是显而易见的。人资行政部很难控制应聘者的质量与数量，筛选压力极大，导致招聘效率低。另一方面，对于部分满足企业需要的人才，如果没有及时关注线上招聘公告，就很难获得招聘机会，对双方都是极大的遗憾。实际上，除了线上招聘，人才市场招聘会、报纸招聘广告、猎头公司、校园招聘等渠道都能为企业挖掘不同层次的人才，为公司带来更多的发展机会，进而为公司创造长久的可持续的经济效益和社会效益。以校园招聘为例，校招人员初次接触工作，对于第一份工作的认可度相对较高，同时校招人员初次接触企业文化培养，有利于企业文化的宣传，通过建立健全企业人才培养计划，校招人员对于企业的忠诚度是相对较高的，这样企业虽然在前期付出更多的时间成本来培养人才，在培养过程中付出的人力、物力与员工所创造的价值并不等同，甚至是付出大于收获，但是一个成熟型人才能够持续长久的为企业做出其应有的贡献，人才稳定，企业内部培养人才流失率低，对于一个企业长久发展来看是有利的。4.3.4对人才的评价方法过于简单沃森生物公司对人才评价仍暴露出一种通病，就是仍停留在学历、专业、工作经验等硬件方面，盲目追求求职者的海龟经历、大型国企工作经历，反而忽略了求职者的潜力和能力，甚至更多地关注降低人力资源成本，更多地选择了期望工资较低的人选。这些对人才评价和选取方法的不合理对沃森生物公司造成的不良影响显而易见，究其原因是沃森生物公司欠缺岗位遴选标准和岗位需求说明，对选人用人的目标定位不清晰，选取的人员很难满足企业发展需求。4.3.5招聘工作队伍建设不足沃森生物公司招聘过程中存在着岗位分析不足，招募甄选环节缺乏专业性等问题，不利于企业高质量地完成招聘工作，从人员上看，主要是因为沃森生物公司的招聘团队力量薄弱，公司内部对于招聘队伍建设不足。人力资源特别是在招聘方面，管理队伍整体建设较弱，需要强有力的提升专业素质。目前沃森生物公司人资行政部招聘工作仅有1名人员专门负责招聘的具体事务。往往需要调动其他同事或临时人员在大规模招聘项目的实施期间协助他们进行招聘。人资行政部负责招聘的工作人员表示，企业招聘任务繁重，招聘人员严重缺乏，且经验不足，而他们还要负责处理招聘薪资、员工关系和入职指导的工作，工作杂乱，很少接受专业招聘知识培训，因此有一定的盲目性，为此他们感到很大的压力。另一方面，受资源和成本的限制，沃森生物公司对面试人员的专业培训不足，面试官的专业能力和甄选人才的能力也存在一定局限。在面试过程中，容易出现面试官提问缺乏专业性、提问比较随意等问题。面试官如果按照自己的感性认识来进行评估，对应聘者的综合素质和人职匹配程度判断不准，从而给企业带来一定风险，严重的甚至会影响企业的工作效率和正常运转。4.4本章小结本章通过设计问卷调查和访谈来进行了解，对调查对象基本情况以及招聘过程满意度进行了分析分析，得以下结论，该公司招聘存在的问题：人力资源管理观念落后、缺乏科学合理的人力资源规划、招聘渠道单一、对人才的评价方法过于简单、招聘工作队伍建设不足等信息，这样的情况会给企业带来一定风险，严重的甚至会影响企业的工作效率和正常运转，所以需要针对现在出现的情况制定一系列的解决的办法。第5章沃森生物公司员工招聘管理优化5.1提升招聘队伍的专业技能（1）积极扩充招聘人员团队。目前，沃森生物公司内部仅有一名分管招聘工作的副经理、一名专职招聘员工，随着生产任务的加重，用工期已经到来，建议沃森生物公司可以从以下两个方面优化：一是再增加一根据工作需要，增加一名兼职招聘人员，可以同步开展线上和线下招聘；二是在培训专业对招聘人员开展专业培训时，建议着重培训招聘知识水平与招聘技巧，招聘人员代表了公司的整体形象，所以招聘人员必须具备必要的专业知识文化水平，并同时掌握相应的招聘专业知识。（2）提高面试团队筛选能力。由于沃森生物公司人资行政部的人员编制有限，在面试访谈环节，各部门负责人要直接参与，为了进一步提高招聘成功率，建议沃森生物公司成立由分管招聘的副经理、专职招聘人员、用人部门负责人构成的面试团队，开展系统的专业化训练筛选能力，重大事宜协调沟通，制定统一的测评规范，保证面试队伍的专业化和规范化。5.2完善人力资源规划目前，在沃森生物公司招聘工作中突出问题是，公司招聘仅满足于解决当期的职位空缺需求，而并未考虑到公司长远发展所需要的人才储备。而完善的人力资源规划，既需要综合考量公司当期发展的人才需求外，还需要充分考虑公司长远的战略发展需要。所以，除满足于空缺岗位的招聘规划外，在规划制定时还要全面包括员工配备、培训与培养、薪资待遇、离职等内容。沃森生物公司在开展人力资源规划工作时，首先应当确定人员招聘工作是为了实现战略目标而开展的，具体工作应从如下四个方面入手：一是以在今后很长期内的人才发展战略目标为中心，确定人才储备工的方向；二是，通过盘点当前的员工状况，充分发挥目前的人才队伍的作用；三是明确当前对人力资源的有效利用效率，以确定是否存在人力浪费的问题；四是通过分析近期一段时间内的人员使用状况，以及外部不断变动的人才市场环境，有针对性地制订招聘规划。5.3建立公司人才库并动态监控管理在公司的各类招聘工作开展中构建人才库并动态监管：一是，有利于大大减少企业外部招募的频次，大幅度的降低企业的招募成本费用；二是，通过实时跟踪调查和信息沟通，还能高效地降低企业招募人员的经营风险，从而增加了人员和职位之间的匹配率；三是，还能高效地拓展了企业录用优秀员工的宽度和广度，尤其是当企业紧急人员时，更有利于精准对接合格的人员。建议沃森生物公司可以通过以下两个方式储备人才库：一是，通过收集整理简历充实人才数据库系统。把应聘后没有录用的人员纳入，还能够有效避免人力资本的耗费，提升公司人力资源招聘工作效率。由人资行政部负责具体实施，在找到拟储备的人员之后，即将其履历信息及时录入企业人才数据库，并详实记载储备人员的教育背景、专长以及关键特点等，特别是针对应聘中高层以上岗位人才中的相对优势的人员，将做好动态的信息追踪和交流，在交流过程中，除及时了解其今后就职情况和发展前景状况之外，适时让他掌握公司发展动态等。二是，利用学校推荐、行政交流、业务交流、项目协作等方法获得人才储备。5.4优化筛选方式沃森生物公司当前的人员筛选工作主要分为筛选简历、非结构化面试。所谓简历甄选即是指根据拟聘职位要求，根据求职者履历中的个人素养，粗略甄选出合适职位的人才。它的有二个方面弊端，一是如果存在求职者数量较多的状况，个人信息筛选的操作量也会相当大，二是如果求职者简历的具体内容真假难辨，个人信息核查也会加大管理工作困难。非结构化面试，因为面试问题不必须遵从具体的原则与框架，而面谈者也可随意地和求职者谈论不同议题，并针对不同的求职者提问不同的提问。它的好处是，面谈过程自然，更易于应聘者打开心扉。它的主要弊端是表现形式较为多元，难以确定具体的评判标准，也无法衡量面谈成果，严重影响面谈效率。所以，建议沃森生物公司需要在简历甄选与非结构化面试二个方面进一步优化人员筛选方式。（1）提高简历筛选准确率。对公司人资行政部而言，甄选简历的工作相当复杂且困难。不少求职者希望获得面谈的机会，会加入不少有助于顺利应聘的错误信息，降低招聘专员甄别简历的效率。因此，在简历筛选上，建议可以从两方面加以完善：一是加大对招聘技巧的，提高招聘专员简历筛选的能力，以掌握辨别简历真伪的一些经验技巧；二是增加查阅档案环节，通过查阅申请文书中的经历，能够辨别部分实际经历，以此增加对应聘者的认识。（2）完善面试环节：一是面试队伍必须由企业人资行政部门、已提出职位招聘要求的业务部门等联合组成，并开展系统的岗前技术培训，以保证面试工作规范合理；二是，针对技术性较强的职位，应在初试环节增加专门技术考核。要想完全改变传统的非结构化面试的随意性，就需要针对各个职位的实际情况选用不同的面试形式面谈。建议沃森生物公司针对各个阶段的拟聘职位来选取不同的面谈方法，例如普通员工、技术员工等职位，也可选择结构化面谈、视频面试、电话面谈等方法；管理层职位，可采用情景模拟、随机考试、无领导小组讨论等方法。同时，改进复试环节：复审环节的主力军应该是用人的职能部门，具体上应该注重二个方面，一是注重对应聘者专业知识的考核，确定应聘者符合职位所需要的专业知识，着重考核被试者是否符合拟聘职位所规定的职位资格和工作要求；二是由人资行政部门在复试环节介绍公司理念、发展概况，之后再与应聘者介绍职位发展前景、薪资待遇等内容。5.5提高招聘评价效能建议沃森生物公司量化招聘评估指标，应从招聘数量、招聘品质、招聘期限三个方面开展。一是建立招聘数量的指标。主要是对日常招聘的完成率。在一般情况下，能够吸纳的应聘者数量越多，其完成录用计划的比例也就越高。因此建议由沃森生物公司从收到简历数量、筛选数量、邀约面试数量、录用计划数量等四个方面建构可视化招聘数量指标系统，测算录用计划完成率，从数量角度反映公司的录用效果。二是构建人才招聘质量指标。主要以人员的留任率来考核。通常情况下，新录用的人员都需要经过三至六个月的实习期，而一般会在实习期内对新人员进行德能勤绩廉等方面的考核，并由此判断该人员的转正状况，因此转正比率也是评判新录用质量的主要力指标。建议沃森生物公司从新录取人数、转正人员、考核期内新辞职人员、考核期其内转工作岗位人员等四个方面设定数量指标，并由此测算出转正比率、离职比例、新增人员流动率等三项质量要求，并以此反映职位的匹配状况以及员工的适应状况。三是构建招聘的周期指标。从业务部门提出职位要求，到员工招聘入职，其间必须耗费巨大的时间，而企业招聘工作周期的长度也将直接关系到企业的整体招聘成本，所以，制定一个科学合理的招聘工作周期十分关键。建议沃森生物公司在制定招聘工作周期的考评指标体系时，必须将关键职位的空缺期作为主要考评依据，而空缺期越长，将意味着企业招募工作成效就越差。5.6本章小结本章通过对以上章节的现状和问题分析，通过调查问卷的设计、问卷调查的实施、面对面访谈方案设计、调查对象基本情况分析、对招聘过程满意度分析得出以下问题：人力资源管理观念落后、缺乏科学合理的人力资源规划、招聘渠道单一、对人才的评价方法过于简单、招聘工作队伍建设不足等对企业造成影响。对招聘过程满意度分析给出相关对策：提升招聘队伍的专业技能、完善人力资源规划、建立公司人才库并动态监控管理、优化筛选方式、提高招聘评价效能等，来提升该公司的招聘管理问题。结论结合现阶段的实际情况来看，各大公司的招聘活动是举办得非常频繁，虽说是希望从众多人当中挑选出跟公司发展规划相符的人才，可这并非一件易事，特别是处于如此复杂的社会背景下，人才间的角逐显得格外激烈。所以在实际招聘过程当中，先应该建立相对完善的招聘方案，不要公司现在急切需要大量的人才就盲目的去招人，这样既浪费了时间、精力以及大量成本，而且还无法保证最后招到的人可以满足公司眼下的发展规划。故而必须得在一开始的招聘环节当中强调对于岗位人员的一个质量问题，免得招到一些不了解公司运营、甚至是不熟悉相关业务、久久无法适应该份工作的人，那么如此绝对会给后期造成很大的麻烦。还有就是对人才进行爱护以及培养，对面试的环节重视起来面，对企业招聘进行优化。招聘在企业工作中有非常重要的地位，是企业获取人力资源的基础，能壮大企业人力资本，进而提升企业的竞争力。本文对沃森生物公司员工招聘进研究，结合相应的知识理论进行数据分析，随后对企业人员进行访谈，得出了企业在基层员工招聘上有所弊端：招聘前缺乏规划，招聘过程缺乏系统化，人岗不匹配。针对所发现的问题提出适当的建议，从招聘计划开始，到建立有效的招聘体系，最后落实员工与岗位的匹配。希望通过以上建议，能使公司重视人力招聘问题，结合企业自身情况，完善企业招聘制度，吸引应聘者，留住员工，降低流失率，从本质上解决招聘难，成本高等问题。本文基层员工的招聘问题和建议上，存在许多不足，虽然从多方面入手，对德通科技公司提出建议，但对理论掌握程度还不是很高，深入调查方法运用的不全面，多数建议未能在公司中得到验证，每个公司都有对基层员工的需求。但在不同地区，不同企业基层员工的招聘也存在一定的差异。在今后的研究中，