【企业招聘管理体系优化探究的相关理论基础4000字】

企业招聘管理体系优化研究的相关理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u30891企业招聘管理体系优化研究的相关理论基础 189121.1招聘概述 164181.1.1招聘管理 1242391.1.2招聘管理体系的构成 1167331.2招聘的相关理论基础 2145141.2.1人职匹配理论 217341.1.2胜任力模型理论 324961.1.3评价理论 41.1招聘概述1.1.1招聘管理招聘管理，公司为了保证正常运营和维持企业稳健发展的需求，通过根据公司的人力资源规划确定招聘数量和招聘要求，并运用科学的人才选拔方法，挑选满足最契合职位要求的人员并招聘到岗的工作流程的管理活动，是经过一系列管理流程，让公司中的不同岗位都能招到质量相匹配的人员，从而保证公司发展策略得以稳定落地执行。招聘管理要达到的目的：一是保证公司足够的员工储备，适时补充缺口以适应公司正常运作；二是在公司发生人才流失状况时，及时补充职位缺口，给公司带来补充人员能力；三是适应公司未来发展需求，在开拓新兴市场时，往往需要大量相关人才以促进公司发展。1.1.2招聘管理体系的构成（1）招聘需求分析现阶段，企业招聘需求主要源自岗位空缺、增加编制、人才补充以及人才储备等。开展招聘工作前，必须了解有关岗位，获悉日常工作内容，明确岗位职责，提出任职要求等。（2）招聘计划制定制定人力资源规划的首要任务就是制定规范化的招聘流程，然后了解企业实际需求，合理预估人才市场的供给情况，明确目前所需人才数量以及未来发展过程中的人才需求情况。人力资源会计的基本职责就是合理预测人才获取成本、开发成本、离职成本以及使用成本，编制预算计划，结合企业发展现状制定与之相符的招聘计划，以达到降低成本的目标。（3）招聘渠道选择在制定科学的招聘计划且明确人才需求的情况下，需以所需人才数量、类别、质量为依据，结合企业发展状况，运用适宜的招聘渠道，吸引优秀人才的关注。一般来说，招聘渠道可划分成下述两类：第一，内部招聘。这个渠道成本不高、耗时较短、准确性高，并且可以为现有员工提供内部晋升以及调岗机会，有利于增强内部凝聚力，但也存在诸多不足，极易导致“近亲繁殖”，加剧内部矛盾等，这个渠道一般运用员工推荐、内部晋升、调岗转岗等方式。第二，外部招聘。这个渠道能吸引大量优秀人才，提高企业内部活力，若引入的人才具备丰富的经验则能降低培训成本，还能防止员工之间嫉妒心作祟导致的凝聚力下降。当然，外部招聘也存在诸多不足，包括面临较大的风险、耗时较长、打击现有员工积极性以及引进的人才无法适应企业环境等，这个渠道一般运用职工引荐、招聘洽谈会、广告招聘、猎头、校园招聘等。（4）人才甄选完成以上工作后，还应根据规范化流程制定和企业发展状况相符的招聘计划。经过审批确认后，人力资源部及时对外发布需求，着手开展人才招聘工作。主要涵盖下述内容：对外发布招聘信息、接受应聘者投递的简历、初步进行甄选、合理评估应聘者能力，能力评估是其中最重要的一个环节。大多数企业都具备优良的招聘团队，可以对应聘者展开全面评估，凭借各种方式进行评价，尤其是对应聘者的自我意识、综合素质、工作积极性进行评估。现阶段，实际招聘环节运用最频繁的测试方式为笔试、面试、评估中心以及最终的背景调查。（5）人才录用人才录用是经过各个招聘流程后形成的结果，是企业对应聘者进行综合评价之后做出决定的一个环节。该环节已经融入至企业的招聘流程中，确定员工和企业之间形成受到法律保护的雇佣关系，企业需对应聘者进行综合评价，挑选和岗位最相符的能力，凭借企业审批流程针对这项能力展开互动，同时将聘用结果告知所有应聘者。正式入职后，要求负责招聘的人员通知录用者完成后续流程，包括体检、背景调查、正式签订合同、材料审批等。（6）招聘效果评估录用人才之后，迎来招聘效果评估环节，这也是招聘工作中的重要一环，而且是最后一环。招聘评估旨在对招聘工作的各个环节展开评估，结合具体情况，一般通过定量与定性的方式予以评估，评估的基本内容包括下述几个方面：一是录用数量评估。对录用数量进行评估时通常是对实际招聘环节的数据展开评估，主要包括招聘完成比、人才录用比、应聘比等，凭借对数据进行分析完成评估工作。二是录用质量评估。对录用质量进行评估时通常需要对新入职人员所创造的价值展开评估，实际评估时需要了解新入职人员的工作绩效以及内部晋升状况，同时还应参考一年后人才留存状况。三是成本效用评估。评估招聘成本效用的过程中，需要首先制定相应标准，并把它和招聘环节实际产生的成本进行比较分析，以比较分析结果为依据合理评估企业招聘取得的效益。四是招聘方法评估。对招聘方法进行评估时通常需要了解员工所属部门对其做出的评价，即整个部门对新入职人员的满意度，并参考人才流失率展开研究，凭借对招聘方法做出合理评估有利于提高企业招聘有效性。所以招聘效果评估除了需对人才试用期绩效、日常工作、资历等做出评估，还应选择适宜的指标对招聘有效性展开评估，以取得的结果为依据编制评估报告。凭借对招聘工作的评估方式，做出客观、科学的评估，可以优化评估方法，切实提升评估的有效性，从而优化企业招聘体系。1.2招聘的相关理论基础1.1.1人职匹配理论 人职匹配理论，是在公司人力资源招聘和管理上，将心理学的原理、分析方法引入，对职工与岗位的匹配程度开展测试和评估，从而分析员工是否适合现在的岗位。具体来说，该理论侧重于考察员工与当前职位是否适配，结合心理学相关理论与衡量标准，综合判定员工是否能够胜任现有职位，从而帮助企业完善人力资源管理，其中个人素养与性格特征是主要的衡量标准。对于个人素养，主要包括学习能力、专业水平、企业认同感、创业意识、团队合作能力、日常沟通水平等，从多维度对员工的素养水平做出全面评价。对于性格特征，则是结合相关分析工具，判定员工的性格特征并进行归类。对于岗位分析，则是收集整理从事该岗位员工的各类信息，总结工作内容与业务能力等共性李朋波.基于人-岗匹配理论的竞争性选拔原理研究[J].中国人力资源开发,2014(14):7.。灵活运用该理论，能够更好地提高人员招聘的针对性，优化企业的招聘管理。实际上，人职匹配分为不同层次，首先是实现员工和职位的适配，其次是实现员工与部门的适配，最后是实现员工和企业的适配。霍兰德指出，不同员工的个人素养与性格特征是完全不同的，不同职位对员工的需求也千变万化，如果员工的个人素养、性格特征与职位特性恰好适配，就能最大化发挥员工的积极性，也有较大概率取得更好的业绩李朋波.基于人-岗匹配理论的竞争性选拔原理研究[J].中国人力资源开发,2014(14):7.冼建英.霍兰德职业人格测试在就业指导工作中的应用[J].职业技术教育,2008(23):1.1.1.2胜任力模型理论应当时美国政府提出的需求，来自哈佛大学的McClelland博士率先围绕社会动机展开深入研究，首次提出个体“素质”的概念。1973年，McClelland博士对以上概念进行完善，提出测试智商的效果不如测试素质的说法，具体来说，社会对于个人认知水平的衡量标准应适当作出调整，更多将可能影响员工工作效率的相关指标纳入考核标准，他把这些特征称作素质。素质理论即胜任力理论就是由他创建，是指在某一应用领域或岗位上，高功绩杰出人员不同于低功绩杰出人员的各种综合素质才能。对于工作绩效来说，胜任力是首要影响因子，分析员工的胜任力就能一定程度上预测其今后业绩水平，其中绩效一般者和绩效优异者在技能、知识等专业素养上的差异，就是所谓的胜任力。当然，工作任务、岗位职责、职业等客观条件都对胜任力有影响，只有能力与岗位适配，才能真正表现出胜任力。由此可见，胜任力表现出一定的动态性。工作任务不同、工作岗位不同、职业不同，相应的胜任力都有显著差异，胜任力的动态性恰好体现了当代人力资源管理中的“人岗匹配原理”。此外，胜任力也反映了员工与企业岗位的适配程度，并非任何技能、知识、个性等都可称之为胜任力，员工的专业能力恰好在岗位上有所发挥，才可称之为胜任力代郑重,代郑重,安力彬.胜任力理论在人力资源管理中的应用[J].软科学,2013,27(07):115-117.基于胜任力理论构建得到相应的模型，用于衡量员工担任各岗位时表现出的工作能力是否满足需求的各种要素，其中以行为指标、定义、名称等层面为主。为了构建该模型，通常可采取专家讨论法、问卷法与访谈法等。具体来说，首先要明确某岗位的绩效标准，进一步筛选合适的样本，包括一般绩效员工与高绩效员工，后续对各样本展开访谈，系统收集、整理各项数据，从不同维度分析提取胜任力要素，制作初步的胜任力模型，随着后续数据的不断补充和校正，可对模型不断完善和修正，确保最终所得模型具有更高的实用性。通常来说，该模型可进一步细分，得到领导力胜任、专业岗位胜任和通用胜任等不同素质模型，适用群体分别为管理层、特定员工和全体员工。从企业招聘的实际需求出发，企业更多想要考察员工的潜在胜任力，确保人才筛选手段更加灵活，考察结果更加真实可靠，当下研究侧重于将胜任力模型套入不同系统中。然而，无论是前期的岗位分析、员工筛选，中期的新员工培训、薪资管理、考核绩效，还是后期的员工更替，都是互相影响、互相关联的。通过引入胜任力模型，能够帮助企业招聘管理部门快速整合各模块，将人力资源管理变为“捆绑式”，这种效能机制的优点在于整合各模块，充分发挥个体的胜任力，壮大团队力量，从而为企业创造最大化利益，保障企业长久稳定发展。这一理论的提出，无疑为企业人力资源管理发展提供了全新思路，也奠定了扎实的理论基础，基于该理论的招聘管理模式也是大势所趋。需要指出的是，具体到不同企业内部的招聘管理环节，必须结合企业自身实际情况，对胜任力模型加以修改和完善。1.1.3评价理论评价理论是J.R.Martin等人在19世纪基于系统功能语言学发展起来的系统词汇的语法框架。这项研究涉及说话人或作者在各种社会关系中表达某种取向和立场价值观的现实或潜在谈判者。换句话说，人的意义是如何在社会关系中实现的？正如马丁所说：评价理论是关于评价的，它是用语言和短语表达所讨论的各种