【员工激励方法和策略探究文献综述5100字】

员工激励方法和策略研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u330员工激励方法和策略研究国内外文献综述 118987国外研究现状 129566（1）激励机制理论研究 18599（2）人员激励因素研究 114150（3）人员激励策略方法研究 2316721.2.2国内研究现状 311664（1）激励机制理论研究 311115（2）人员激励机制存在的问题研究 41253（3）完善企业人员激励机制的对策研究 460861.2.3文献评述 530698 6国外研究现状（1）激励机制理论研究国外对激励理论方面的研究起步较早，经过近几十年的发展已取得丰硕的研究成果，为后人关于激励机制方面理论研究的深化提供了重要的指导。国外较为成熟和广为流传的激励机制理论主要包括以下几种：①马斯洛的“需要层次理论”以五个层次来表达人的需要各种需要，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现。他认为人在满足低层次需要后会向更高层次的需要迈进，这一理论由于符合人们的一般认知而在学术界颇为著名，在实际的应用中也得到广泛认可[1]。②麦克利兰的“成就需要理论”认为个体在工作中的需要分为成就、情谊与权力三类。其中，成就需要类似于马斯洛的自我实现，情谊需要类似于社会需要，权力需要则是指控制和影响别人行为的一种需求[2]。③赫兹柏格的“双因素理论”指出存在有两种因素：一种能消除员工的不满，降低消极情绪，但是它不能提高员工的积极性，这称为保健因素；另一种因素能与工作相结合，促进员工的能动性，实现企业利益最大化，这称为激励因素。对双因素理论而言，员工基本工资和福利属于保健因素，应保证相对稳定，保障员工基本生活，且原则上只升不降，否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效[3]。（2）人员激励因素研究企业的成功与否取关键决于企业团队管理的质量，而合理的人员激励机制则提升企业团队管理质量重中之重GrahamLittle(2018）[3]。企业可以通过对人员的充分激励，大幅提高人员的工作潜能，使人员工作表现的更加出色。国外专家学者从理论和实践的角度对激励机制的研究为现代企业激励机制的制定和优化提供了非常重要的依据。激励人员的几大要素，包括人员在工作中的参与度、人员个人价值的实现程度、企业的管理效能、人员的工作氛围等。但是，大量的实际操作过程表明，如果仅能够满足一项或其中几项是无法实现对人员激励的预期效果，只有在对以上几个因素充分整合、优化配置的情况下，才能够充分发挥激励人员的工作热情和工作能动性，才能使得企业对人员的激励措施产生较为满意的效果GrahamLittle(2018）。StevenH.Appelbaum和LoringMackenzie（2000）[4]在自己的研究中指出，世界各地的许多公司都希望通过现金补偿、奖金、股票激励和共享利润等方式来改善组织的绩效战略，进而留住企业人员，稳定公司人员队伍。如果一个人员受到充分的激励，他的工作潜能可以从较低的20%-30%提高到80%-90%，有更为出色的表现，迸发出更大的工作热情David和Andrzej(2005）[5]。（3）人员激励策略方法研究为调动人员的工作积极性和工作热情，提升企业整体的生产和工作效率，不同的人要采用不同的激励方式。换言之，管理者要充分了解人员的个人能力、个体差异性及个体需求，一个人员身上能激发出能动的手段措施可能在另一个人员身上完全不起作用，对待不同的人员要采用不同的激励方法EdgarH.Schein(2006）[6]。同时，企业在对人员进行期望理论手段激励时要充分考虑到激励的公平性，通过激励引发员工最普遍、最崇高的兴趣，培养员工性格、发展员工前程，才能发挥出激励手段的作用DavidKath(2010)[7]。日益严峻的经济形势也会影响到人员的工作热情，通过精神文化激励等，创造一种积极向上的氛围，或者提高标准，让人员更多的发挥生产力和创造力，可以在一定程度上弥补失去的工作热情DorisKovic(2009）[8]。Hamilton（2010）[9]提出若使激励的效果最大化，良好的工作氛围是必要的条件，其可以极大的促进企业员工之间的合作氛围。Teri（2011）[10]认为使用不同的管理方法将对企业员工产生不同的激励效果，对员工而言，工作本身的成就可以带来一定程度的精神愉悦和充实感受，同时企业的福利待遇，年终奖励，给予员工的社会地位等也具有一定程度的激励效果。因此使用科学合理的管理方法将对员工产生意想不到的激励效果。Heimovics（1976）[11]认为激励员工可以使用如下方法：为公司的发展建言献策，充分实现自己的才能以及发挥特长，公司给予一定的晋升机会，参加拓展以及新知识新技能等的培训，实现个人较好的社会价值，自由的工作环境和和谐的同事关系，充实有趣的工作内容和团队合作，稳定的未来和高额的回报以及一定的社会地位。Dalton（2016）[12]经过研究，认为若要满足不同员工不同类型的需求，同时调动员工的工作热情，提高效率，应该三个方面进行激励，分别为绩效，培训以及文化。Susan（2014）[13]研究认为企业应该对员工进行一定程度的调研，包括对培训内容的需求，员工个人的兴趣爱好等，从而针对不同员工采用不同的激励方法，进而提高员工对工作的热情以及对公司的忠诚程度。1.2.2国内研究现状我国在很长的一段时间内实行计划经济体制，因此，关于激励机制的研究起步较晚。进入21世纪之后，我国关于激励机制的研究理论才取得了一定的成果，并且结合西方激励机制的研究理论，对激励机制的研究进行了创新。关于国内对激励机制的研究，对此从以下三个方面进行论述和总结：（1）激励机制理论研究为更好的发挥企业激励机制的作用，明确企业激励机制定位方向非常重要，应注意下列几点问题，第一，与企业现状相结合；第二，与发展的长期目标和短期目标相结合；第三，与人员的个人发展相结合；第四，激励与负激励相结合，锁宁（2022）[14]。明确激励机制定位后，执行落实应注重企业发展理念；设立合理的目标，科学有效的推进；注重时效性，管理规范；走持续发展的道路；不忘企业文化的重要性，黄伟志（2021）[15]。从企业发展角度来看，在激烈的市场竞争下，企业在不具备创新优势时，这就更需要企业体现其核心价值，核心价值的体现可以从成本优势和效率优势两方面着手，通过构建科学合理的激励机制，调动企业员工的工作热情，使人力资源发挥其最大化的效用，从而主动提升工作效率，以不断提升企业核心竞争力，李延洁（2022）[16]。企业还应该建立以核心人员为主要对象的激励机制、建立物质激励与精神激励相结合的激励机制，综合运用多种激励机制，贺燕萍（2022）[17]。（2）人员激励机制存在的问题研究在现代企业中，人才是最宝贵的资源和财富。随着人类社会知识经济时代的到来，人力资源将呈给现代企业的是重要的战略性资源。但是我国现有的人力资源薪酬激励机制却仍显得刚性有余，弹性不足，存在着很多缺失，或者是不合理的地方。企业在考核中也存在各种问题，如评价激励体系缺乏关键性、主导性考核指标，各级主管在与其下属共同确定考核的要求时非常主观，使得评价结果得不到认同。过于形式的考评在影响人际关系时还不能发挥应有的激励作用，张桂珍（2009）[18]。薪酬标准的设定也非常重要，高管薪酬与管理费用率显著正相关,高管薪酬的增长对代理成本的提高具有正向影响;攀比效应在高管薪酬影响代理成本的过程中发挥着中介效应,当高管薪酬水平低于本地区、同行业高管薪酬均值时,攀比效应引发的主观心理感知会导致高管人员寻求替代性激励补偿的动机显著增强从而增加企业的代理成本，刘莉、任广乾（2022）[19]。随着经济的发展,中小型企业已成为我国经济的重要组成部分,并且创造了无数个工作岗位,为地方、为国家作出了一定的贡献.但中小企业在不断发展的同时,也面临着一些问题,如员工流失率高、员工归属感低等,主要是薪酬制度、岗位福利、沟通机制、工作环境以及培训机制出现问题，这些制约着中小企业的进一步发展，张含（2022）[20]。当前国有企业的激励机制要优于私营企业，但也存在许多不足，在对国企人员激励机制研究后得出结论，目前国企激励机制存在着薪酬分配不合理，绩效考核标准不明确，激励方式手段过于简单，工作设计单一造成人员缺乏激情等现象。只有建立合理的薪酬分配体系，完善考核制度，采用多种形式的激励手段才能解决当前的不足，何宝灵（2011）[21]。（3）完善企业人员激励机制的对策研究为提升企业人员的工作积极性，优化和完善人员激励机制是促进企业发展和进步的重要举措。而对于人员激励机制的优化而言，其在实际操作过程中必须要从人员的利益角度出发，切实满足人员的基本需求。对于企业的核心人员而言，企业必须要重视核心人员的价值实现和职业发展，保障核心人员的激励机制可以促使其在自己的岗位上发挥自己的价值，曾烨（2022）[22]。对于特殊人才而言，其是企业发展的重要力量，企业必须要针对特殊人才建立具有针对性和激励性的激励机制，切实满足特殊人才在职业规划和发展中的需求，真正为企业的发展留住特殊人才，为企业的发展储备力量，沈可林（2022）[23]。同时，为了企业人员队伍的稳定性和企业的长远发展，满足人员基本需求，提升人员的满意度和幸福感是企业对人员激励机制中非常重要的落脚点。只有企业人员的需求得到满足，才能真正提升企业人员的幸福感和满意度，李尚威（2019）[24]。另外，一些学者从企业经营者、知识型人员、技术人员的激励机制等角度进行了分析，也有一些从企业激励机制的创新层面进行了研究，还有学者和专家以一些企业作为研究案例进行了实证研究，为论文的研究提供一些可参考借鉴的思路和意见。综上所述，国外的激励机制理论经历了几百年不同的发展阶段已经形成了独有的体系。相对而言，国内的研究还在起步阶段，且各成一家，没有很好有机的进行总结和系统化。为此，今后的研究方向将侧重于将理论知识联合企业实际情况，以当前理论为基础，形成自己的激励理论。将为国内激励机制的发展不懈努力。所以，论文就是站在前人研究基石上进一步前进，结合所在的公司实际研究激励机制问题并提出解决对策。1.2.3文献评述目前，国内外关于人员激励方面的研究更侧重于国企和一般大型企业。国外的很多学者经过研究，认为激励体系的构建对于企业的生存和发展有着至关重要的作用，要将激励体系与员工的发展，企业的生存紧密联系起来，针对企业内部不同的员工，施行不同的激励机制，进而满足不同员工在不同发展阶段的不同需求，提高员工对企业的满意度，进而提升企业绩效，实现企业和员工的共同发展。发达国家由于对于激励问题的研究起步比较早，也有着相对完善的市场经济体系，健全的企业治理结构，高效的法律保障，因此已经形成了相对成熟，完整的激励机制及体系，在企业的实际管理中，可以发挥更大的作用。对于国内来说，由于起步较晚，也受到客观环境的限制，目前对于激励的研究没那么成熟，更多的是对不同公司的激励问题进行分散的研究，没有形成系统化的成果，对于爆破公司操作人员的激励更是少之又少。因此，论文在借鉴前人研究的基础上，选取了爆破行业这一特殊行业的操作人员作为研究对象进行了调查和分析，实现了研究视角的创新。由于行业比较特殊且神秘，目前在国内研究爆破行业人员激励的文章比较匮乏，本文为其增加了这方面的素材。通过对该公司的激励机制进行了调查，分析PD爆破公司操作人员采取的激励因素，提出了适合操作人员最实用的激励方案：1）薪酬构成由简易组合转变为多样组合，并通过量化处理，突破性的将工资与工作量挂钩；2）同操作人员一起构建职业规划，通过增设职位数目，设置岗位AB角，拓宽晋升通道，同时适当放权，建立激励性强的岗位权限方案；3）以满足需求为基础制作培训课程，同时丰富授课方式，实现达标人员与奖励挂钩。庞俊姣.马斯洛的需要层次理论述评[J].中外交流,2016(30):24-25.Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020,3(04):9-10.GrahamLittle.Middlewayleaders[J].InternationalJournalofAppliedPsychoanalyticStudies,2009,6(2).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