某集团公司战略规划报告

页第十章人力资源规划深圳公司作为是集团下属的开发相关项目最多的公司，曾成功开发和销售过近十个地产相关项目，有较为成熟的相关项目运营经验。同时，东莞公司作为集团第一个跨区域发展的公司，经过一年多的探索，内部管理管控也日臻完善，为其他城市公司设立及快速步入正常运作轨道提供很多有益的借鉴。但是，由于随着深圳公司所管辖城市及相关项目数量日渐增多，区域公司所面临的内部管理管控及人员调配的压力还是日益增加。1目前公司的关键岗位人员配置情况深圳公司目前下设有三个城市公司，深圳本地有四个相关项目同时运作。在这种跨地域、多相关项目运作模式下，公司经营成果关键取决于内部管理管控的适应性以及人才梯队的建设，其中人才梯队的建设关键在于以下关键岗位人员的配置：1）区域公司及各城市公司高层；2）区域公司及各城市公司中层管理管控人员；3）相关项目核心团队人员（含相关项目总经理、副总经理、总经理助理、相关项目设计经理、工程经理、销售经理、成本经理）。因此，在制定深圳公司2006-2010年人力资源规划时，我们将重点集中在这三层人员的配置上。目前公司的关键岗位人员配置情况如下：公司现有相关项目数量所属层级现有关键岗位数量（06年）人员缺口深圳4个(其中两个在前期)高层区域总经理1；工程总监1（兼相关项目总）；设计总监1；拓展总监1（兼相关项目总）；行政人事总监、营销总监；拓展和工程总监兼任相关项目经理，长期来看可能存在不能兼顾的情况。中层设计部经理、营销总经理、品牌客服部经理、成本部经理、行政人事部经理、财务部经理、相关项目开发部经理无相关项目管理管控人员相关项目总经理4（2为兼职）；相关项目总经理助理22名相关项目总为兼职，长期来看可能对相关项目的管理管控和支持力度有问题。相关项目业务经理4名设计经理、4名成本经理、3名营销经理、2名工程经理缺1名相关项目营销经理；2名工程经理广州1个增城高层城市总经理1；营销总监1、设计总监1、工程总监1无中层设计工程经理、财务成本部经理、行政人事部经理；营销部经理；相关项目设计经理各1缺1名相关项目开发经理东莞1个格林小城高层城市总经理1；营销副总1；长期来看缺1名负责工程设计副总中层设计工程经理、财务成本部经理、行政人事部经理；营销部经理；相关项目开发经理无珠海1珠海工业区高层城市总经理1；相关项目副总1暂无，长远来看，缺一名设计工程副总中层设计工程部经理、行政人事部经理、工业区招商经理暂无22006-2008年人力资源配置相关项目结转进度相关计划如下：根据2006-2008年公司新相关项目拓展目标，制定如下人力资源配置相关计划：年份城市相关项目数量相关项目类型最迟拿地时点需新增关键岗位人员2006东莞110-20万㎡2006.6格林小城相关项目结束,相关人员转入新相关项目广州/珠海/珠三角新城市128-12万㎡2006.9新城市需要：城市公司总经理1；主管设计工程副总经理1；设计工程经理、财务经理、成本经理、行政人事经理；营销经理、相关项目开发经理珠海需要：（广州、珠海选一）主管设计、工程的副总1；财务经理、成本经理各1、营销经理1广州需要：（广州、珠海选一）相关项目总经理1；相关项目工程经理、设计经理、成本经理、营销经理各1深圳0城市新相关项目设计经理1（可在现有人员中解决）2007深圳110万㎡以上2007.9渔农村相关项目结束，相关人员转入新相关项目；城市公司新相关项目设计经理2-3名；广州/珠海/东莞/珠三角新城市1310-20万㎡2007.12相关项目总经理3、相关项目设计经理3、成本经理3、营销经理3闽桂琼新城市118-12万㎡2007.12城市公司总经理1；主管设计工程副总经理1；设计工程经理、财务经理、成本经理、行政人事经理；营销经理、相关项目开发经理2008深圳0城市公司新相关项目设计经理2；闽桂琼新城市2或珠三角新城市21一个8-12万2008.12城市公司总经理1；主管设计工程副总经理1；设计工程经理、财务经理、成本经理、行政人事经理；营销经理、相关项目开发经理广州/珠海/东莞/珠三角新城市1/闽桂琼新城市1310-20万㎡2008.907相关项目工程经理2；相关项目总经理3；相关项目营销经理3；成本经理1；2.12006年人员规划关键岗位候选人员最低职级新增关键岗位数量相关项目所在地新增关键岗位数量相关项目所在地新增关键岗位数量相关项目所在地合适的方案一：新增东莞相关项目1；珠海1；新城市相关项目1合适的方案二：新增东莞相关项目1；广州1、新城市相关项目1合适的方案三：新增东莞相关项目1；广州1、珠海1城市公司总经理相关项目总/部门经理1新城市1新城市城市公司设计工程副总资深2新城市\珠海1新城市1珠海城市公司营销副总资深1新城市1新城市小计431城市公司营销经理员师2新城市、珠海1新城市1珠海城市公司设计工程经理资深1新城市1新城市城市公司成本经理员师2新城市、珠海1新城市1珠海城市公司财务经理员师2新城市、珠海1新城市1珠海城市公司行政人事经理员师1新城市1新城市城市公司相关项目拓展经理员师2新城市、珠海2新城市、广州1珠海小计1074相关项目总经理资深1广州1广州相关项目工程经理员师1广州1广州相关项目设计经理员师2新城市、珠海2新城市、广州2广州、珠海相关项目营销经理员师1广州2广州、珠海相关项目成本经理员师1广州1广州小计267共计1616122.22007年人员规划关键岗位候选人员最低职级新增关键岗位数量相关项目所在地新增关键岗位数量相关项目所在地合适的方案一：新增新城市2（珠三角及闽桂琼）、深圳1、广州1、东莞1合适的方案二：新增新城市1、深圳1、广州1、东莞1、珠海1城市公司总经理相关项目总/部门经理2新城市1新城市城市公司设计工程副总资深2新城市1新城市城市公司营销副总资深2新城市1新城市小计63城市公司营销经理员师2新城市1新城市城市公司设计工程经理资深2新城市1新城市城市公司成本经理员师2新城市1新城市城市公司财务经理员师2新城市1新城市城市公司行政人事经理员师2新城市1新城市城市公司相关项目拓展经理员师2新城市1新城市小计126相关项目总经理资深2广州、东莞3广、莞、珠相关项目工程经理员师2广州、东莞3广、莞、珠相关项目设计经理员师2广州、东莞3广、莞、珠相关项目营销经理员师2广州、东莞3广、莞、珠相关项目成本经理员师2广州、东莞3广、莞、珠小计1015共计28242.32008年人员规划新增新城市1（珠三角或闽桂琼）、珠三角老城市2、闽桂琼老城市1城市公司总经理相关项目总/部门经理1新城市城市公司设计工程副总资深1新城市城市公司营销副总资深1新城市小计3城市公司营销经理员师1新城市城市公司设计工程经理资深1新城市城市公司成本经理员师1新城市城市公司财务经理员师1新城市城市公司行政人事经理员师1新城市城市公司相关项目拓展经理员师1新城市小计6相关项目总经理资深3珠三角老城市2、闽桂琼1相关项目工程经理员师3同上相关项目设计经理员师3同上相关项目营销经理员师3同上相关项目成本经理员师3同上小计15共计2432006-2008年人力资源主要解决问题及工作重点3.12006-2008年人力主要面临的问题及解决办法从06-08年的规划来看，三年将新增三个城市、10个相关项目（新增12个，结束2个），对中高层管理管控人才和相关项目业务经理的需求量非常大；尤其是进入新城市将是公司关键岗位人员缺口的高峰，梯队人才需提前一年做好准备；06年如果要进入珠三角新城市，中层可以通过区域内调配满足需求，关键是新城市公司的高层（总经理、工程设计副总、营销副总）配备要提前考虑。营销副总通常可以通过在当地招聘的方式，城市公司总经理需要公司高层与集团领导提前沟通，确定相关人选；工程设计副总的人选需要提前选拔；如果06年不进入新城市，则06年人员缺口不大，通过区域内人员调配即可满足新增相关项目的人力需求；但是，07年需要成立两个新城市公司，人员需求高峰将在07年年底到来，届时，高层同时要配备二套班子，相关的沟通、招聘、选拔工作均需提前准备，中层和相关项目经理的需求量也非常大，需要提前进行储备，以免新公司抽调骨干造成原公司失血过多，影响相关项目质量；同时，考虑到人员培养的需要，06、07年人员编制相关计划应有一定冗余。06年新公司/新相关项目人员选拔和配置相关计划建议在今年年中完成；下半年可以进行沟通和培养，让员工在心理和能力上都提前做好相关准备；假设下半年集团还要抽调5人，则这批人员数量约为17-21人，公司需要按此数量考虑补充和晋升员师及资深级员工；到07年底，新相关项目产生的需求将达到24-28人；假设集团抽调5-10人；因此，需要补充员师/资深级员工30-40人；考虑到人员的培养成熟需要约1.5年时间，因此07年年的关键岗位人员储备和培养应该在06年中就要开始进行。08年，新相关项目产生的需要为24人，集团抽调5-10人；因此，当年度需补充员师/资深级员工30-35人。这些人员的的储备和培养应该在07年开始。06-08年所需各专业关键岗位人才数量2006年2007年2008年城市公司总经理0-1人1-2人1设计\工程类城市公司设计工程副总1-2人1-2人1城市公司设计工程部经理0-1人1-2人1相关项目总经理0-1人2-3人3相关项目工程经理0-1人2-3人3相关项目设计经理2人2-3人3营销类城市公司营销副总0-11-2人1城市公司营销部经理1-2人1-2人1相关项目营销经理0-2人2-3人3成本类城市公司成本经理1-2人1-2人1相关项目成本经理0-1人2-3人3财务类城市公司财务经理1-2人1-2人1行政人事类城市公司行政人事经理0-1人1-2人1拓展类城市公司相关项目开发部经理1-2人1-2人1从公司目前人员状况来看，工程专业人员需求量较大，需要加快工程专业人员的培养，优化培养模式，大胆起用新人，压担子，煅炼队伍。营销专业人才梯队相对薄弱，如何解决人才需求问题，请主管领导提前进行考虑。各个业务口的主管领导和各职能部门经理是相关专业人才梯队建设的直接责任人