【D公司基层员工培训存在的问题及优化建议探析（定量论文）10000字】

第第PAGEVIII页D公司基层员工培训存在的问题及完善对策研究摘要当前世界经济不景气，我国公司面临着严峻的生存和发展压力。许多企业管理者已经认识到为了使企业得到持续健康发展就必须提高企业核心竞争力，并把企业发展战略资源从生产设备这一硬设施转化为知识和经验这一软技能。特别是在当今的市场环境下，企业间的竞争正逐步向人才的竞争转变。企业要想长期、稳定地发展，必须要有一支高质量的人才队伍。而能够产生竞争优势的知识、能力、技术，不仅依赖于公司的高级经理，更依赖于基层的工人，他们的素质决定了订单能否准时送达，决定了公司能否持续快速地发展，而基层员工的质量则取决于企业的不断培养。因此，加强基层职工的培训成为各家公司应对挑战的重要一步。D公司是一个拥有大量基层职工的电子商务公司，在公司的生产和运营中发挥着举足轻重的作用。通过对D公司基层员工培训的调研，从培训需求分析、培训计划制定不合理、培训评估机制、基层员工培训意识不足等方面进行了针对性的分析，提出了针对性的对策。期望能对D公司的基层职工进行有效的培训，进而推动D公司的发展。关键词：基层员工；培训计划；培训评估目录TOC\o"1-3"\h\u第1章引言 1第2章相关概念和理论基础 22.1基层员工的概述 22.1.1含义 22.1.2特点 22.2员工培训的概述 22.3理论基础 32.3.1马斯洛需求层次理论 32.3.2柯氏四级评估模型 3第3章D公司员工培训状况 43.1公司概况 43.1.1D公司介绍 43.1.2D公司人力资源概况 43.2员工培训状况 63.2.1问卷调查 63.2.2访谈情况 11第4章D公司员工培训存在的问题 124.1基层员工培训意识欠缺 124.2缺乏有效的培训需求分析 124.3培训计划的制定不合理 134.3.1培训内容不全面 134.3.2培训方式单一 13第5章D公司员工培训对策与建议 145.1强化基层员工培训意识 145.1.1加强薪酬激励 145.1.2加强职业发展激励 155.2加强基层员工培训需求分析 155.3制定合理有效的培训计划 165.3.1优化培训内容 165.3.2丰富培训方式 16结论 17

第19页第1章引言企业要在人才竞争中占据优势地位，首先要解决人才的问题。培训是一种特殊的人力资源开发方式，在企业中得到了广泛的运用。但是培训效果能否实现预定目标，将受组织内部诸多因素的制约，比如企业领导人在主观或客观方面对于培训不够重视，甚至为了增加企业利润而反复削减培训经费等。许多员工认为，培训是一项有薪假期的福利，或者一项公司的奖金，当然少数员工则视培训为负担，故完全没有考虑到培训对个人和公司之好处，对培训亦采取无所谓的态度，而当讲师根据员工目前的工作状况来安排课程时，虽能某种程度上使受训者对其目前所处之职位有更明确的了解，但并不能帮助学员在未来进行实质性的工作提升，故一旦公司或市场发生某些不可预知之风险时，员工仍未能学以致用。因此，要提高自身的竞争优势，就必须对其进行合理、高效的管理与计划。更需要将培训工作放在重中之重位置来抓。此外对于培训目标设定不够科学、培训课程设置形式简单、培训各环节之间配合不够充分等这些问题也很可能会在培训实施中暴露出来，这是很多公司在培训工作中都会遇到的问题。并且也引起了企业管理者们的广泛重视。

第2章相关概念和理论基础2.1基层员工的概述2.1.1含义所谓的基层员工，就是公司里的底层人员，一般都是由技术人员、生产工人、办公室文员组成的。2.1.2特点基层员工普遍来源广泛，年龄相差较大，学历较低，工作在一线，质量和诉求相差较大，散漫自由，易流失。对于企业来说，基层员工能够增强企业竞争能力，增强队伍凝聚力。与此同时，对基层员工进行培训也是解决难题的理性应对之策，而培训则是应对企业各种问题最为即时，快捷和节约的管理制度之一，它比自己探索得更快，也比那些像招骋那样经历过的新人更加值得信赖。对于企业管理人员来说，基层员工能够带来四个方面的好处：第一，能够减少安全事故的发生。企业发生事故，多数是由于职工不懂安全常识，违规操作所造成。职工掌握安全常识和掌握安全操作规程自然就能减少安全事故的发生。二是能够提升工作质量。职工参与进来，一般都可以掌握适当的工作方法、纠正错误及不正常的工作习惯、以提高工作质量。三是能提高职工能力素质。通过培训，基层员工素养整体水准将得到提升，继而劳动效率将得到提升。四是能降低损失。导致亏损的主要根源在于职工实际操作失误和专业技能不高，经过基层职工培训后，职工将更认可企业生产操作文化、增强了企业归属感、认真做事、降低了亏损。2.2员工培训的概述在公司里，员工的培训是为了让员工更好地适应市场的变化，他们可以通过培训来提高员工的工作能力，提高他们的工作效率，让他们在自己的岗位上，更加的得心应手。而且关于员工培训的界定，各种理论对它的分析重点各不相同，但基本涵义却基本相同，笔者经过大量的理论研究和分析，也得出一个结论：若在企业里，就是借助于某种系统或手段，再将员工的知识，技能和工作时的情感或态度加以转变，以实现员工在单位时间内所增加的产能作为学习目标称为员工培训。2.3理论基础2.3.1马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论是社会心理学的一种动机学说，它蕴含了人的需要五层次模型，一般用金字塔式的层级来表达。由水平的最底层向最高层发展，其需要为：生理需要，即吃，穿，住等生理需要;"安全“指满足生理需要之后，保持身心不受伤害的需要;"社交媒体",包括真情，友情等需要;"重视”则指自尊心，满足感和影响力层面上的需要。实现自己的价值，就是要实现自己的理想。马斯洛认为，人的需求，从一开始就是向较低层次的需求迈进，只要这些需要被满足，那么其对于人类将不再具有激励效果。若要调动某个职工的积极性，取得好的效果，必须取决于这个职工在那一水平下，有何需要，然后再去寻找满足这个职工的因数。基层员工多数是为了赚钱而工作，正处在生理需求阶段，所以只有通过培训来满足其这一层次内的需要，才能够达到自己的要求，进而推动企业的成长。2.3.2柯氏四级评估模型威斯康辛大学的唐纳德教授是世界知名的柯氏四级培训评价模型。L.柯克帕特里克于1959年推出，是目前全球范围内最广泛使用的培训评价工具，在培训评价中占有举足轻重的位置。柯氏“4R”培训评价模型的主要内容：Level1反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；Level2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；Level4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。还有一些人在此基础上发展了5级，也就是Level5.投资回报率评价（ROI）。

第3章D公司员工培训状况3.1公司概况3.1.1D公司介绍截至2021年11月末，D公司拥有137名员工，包括财务、人力行政、研发、营销、质量、制造六大中心。在图3.1中显示了组织图表:图3.1D公司组织结构图3.1.2D公司人力资源概况截至2021年11月，D公司现有员工114名，包括56名90后、24名80后、22名70后、10名60名、2名00名。D公司的所有工作人员都是按照工作类型来划分的，分别是管理、技术、生产类岗位，每一个部门都有基层员工。图3.2-3.5对D公司基层职工的组成进行了不同视角的分析。（1）年龄构成图3.2D公司基层员工年龄构成分布图从上表3.2可以看出，D公司的主要基层员工是90后，占了42.19%,80后和70后分别是21.05%和19.30%，而60后和00后分别是8.77%和1.75%，相对来说比例最低。（2）学历构成图3.3D公司基层员工学历构成如上图所示，经分析，D公司的初级雇员中，61名中专及以下，19名高中学历，34名大专及以上，分别为53.51%、16.67%、28.82%。（3）入职年限构成图3.4D公司基层员工入职年限构成从上面3.4可以看出，D公司的基层员工中，57名入职不满2年，34名入职2-5年，23名入职5年以上，分别占总人数的50.00%,29.82%,20.18%，可见，D公司基层员工入职年限2年以内者占绝大多数，总体来说，员工忠诚度较低。（4）性别构成图3.5D公司基层员工性别构成如上图3.5所示，D公司基层员工中女性25人，男性89人，分别占据基层员工总数量的21.93%和78.07%，从男女比例可以看出，D公司基层员工绝大多数为男性，女性相对较少。综上所述，通过分析D公司基层员工构成现状，可以得出以下结论:从年龄分析来看，D公司基层员工大多数集中在90后，他们的普遍特点是具有较强的冲劲，接受新鲜事物相对来说比较容易，工作热情也比较高。从学历特征上看，D公司的初级职工中专及以下人员的整体比率较高，这表明大部分基层职工具备一定的基础学习技能，但是他们的专业技能范围比较狭窄，因此，培训市场的需求量很大。从入职的时间来看，D公司的基层员工入职时间比较短，这说明他们对企业的基本流程和企业文化都不熟悉，基础的培训让他们受益匪浅。3.2员工培训状况3.2.1问卷调查（1）问卷设计根据培训的程序进行调查，从培训前的需求分析，到培训方案的执行，最后的效果评价，详细的调查问卷请参阅附件一。（2）问卷调查对象基本情况分析基层职工问卷调查数据，主要集中在以下几点，即岗位类别、年龄、学历、入职年限，具体见表3.1：表3.1问卷调查基本情况分析被调查基层员工背景信息调研人数比例1.岗位类别管理类岗位1831.58%技术类岗位1322.81%生产类岗位2645.61%合计57100.00%2.年龄构成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合计57100.00%3.学历中专及以下2136.84%高中学历1119.30%大专及以上2543.86%合计57100.00%4.入职年限2年以下2747.37%2-5年2035.09%5年以上1017.54%合计57100.00%培训需求方面调查本部分从培训需求方面展开调查研究，涉及题目为5-8题。

表3.2培训需求调查情况分析培训需求方面调查选项选择人数比例5.您是否愿意接受培训需求调查？愿意4985.96%无所谓814.04%不愿意00.00%合计57100.00%6.您愿意参加单位组织的培训吗？愿意4375.44%不愿意610.53%无所谓814.04%合计57100.00%7.您每月愿意话多少时间接受公司培训？3小时以下2747.37%3-8小时915.79%8-16小时915.79%16小时以上1221.05%合计57100.00%8.您最愿意接受分培训时间是?上班时间4375.44%下班时间712.28%节假日712.28%合计57100.00%从表3.2调查结果我们可以看出，85.96%的受访者表示愿意参加培训需求调查，并愿意参加培训。但只有75.44%的人自愿参加单位组织的培训，少数人员集中在不愿意与无所谓两个选项之间，说明公司有部分人不愿意接受公司培训，现有的公司培训不符合部分人预期。在每月愿意花多长时间接受公司培训这个问题上，有47.37%人选择了8小时以下，只有20.05%人选择了16小时以上，这说明大多数人还是有培训意愿的，可能由于某些原因导致员工愿意花费很少的时间用于公司培训上。在培训时间的选择方面，43名学员选择了工作时间，而选择在工作时间的学生中，只有极少数的学生选择了假期。培训内容方面本部分从培训内容方面展开调查研究，涉及题目为9-11题。表3.3培训内容调查情况分析培训内容方面调查选项选择人数比例9.您接受过的培训内容？

（多选）基本知识3561.40%专业知识3357.89%安全知识4680.70%操作知识3459.65%企业文化5189.47%10.您对目前公司的培训内容满意吗？非常满意1526.32%基本满意2035.09%不满意2238.60%合计57100.00%11.您最希望培训内容重点在哪些

方面？基本知识2849.12%专业知识4782.46%价值观1729.82%操作技能4985.96%安全知识2543.86%通过培训内容调查分析，了解公司现有的培训内容，了解基层员工对现有培训内容的满意程度，以及基层员工对培训内容的偏爱程度。从表3.3培训内容的调查和分析可知，在培训对象中，安全知识培训和企业文化培训的比例最大，分别有46人、51人，受过企业文化培训的人占总人数的89.47%，这表明目前公司培训的重点是企业文化。在内容满意度方面，目前公司对培训内容不满意的比例为38.60%，整体来说，比例较高，38.60%的员工仅为基本满意，很满意的比例则相对较低。这表明目前企业的培训课程无法满足大部分人的需要。与以往的培训内容不同，在调查基础人员想要学习的重点问题时，他们对于专业知识以及操作技能的需求度更高，分别有82.46%和85.96%的对象选择了这两项。说明公司在制定培训内容上，应予以倾斜，要增加这两项内容，以符合大多数员工需求。（5）培训方式方面调查本部分从培训方面展开调查研究，涉及题目12-13题。表3.4培训方式方面调查情况分析培训方式方面选项选择人数比例12.您如何评价当前公司的培训方式？非常单一1119.30%比较单一2543.86%非常多样化1526.32%比较多样化610.53%合计57100.00%13.您更倾向的培训方式是？公司课堂培训1831.58%外出培训610.53%专题讲座915.79%一对一培训2442.11%合计57100.00%培训方式同样会影响培训效果的实现，当前D公司多采用课堂讲授、专题讲座的形式进行培训，有时也会根据情况采用一对一培训的方式进行基层员工培训。从表3.4可以看到，25个人觉得目前的培训方法是单一的，仅占总人数的43.86%，只有19.30%的人觉得很单一，但是很多元化和相对多元化的学生比例分别是26.32%和10.53%，这表明D公司还需要在原有的培训方法上进行充实。在调查中，选择“一对一”和“公司课堂”的培训比例较高，表明D公司目前不但要保持公司现有的“公司”培训模式，而且要更加注重基层员工“一对一”的培训。（6）培训评估方面调查本部分从培训评估方面展开调查研究，涉及题目14题。表3.5培训评估调查情况分析培训评估调查选项选择人数比例14.公司对您每次参加

的培训都进行评估吗？都有1628.07%大部分有814.04%个别有1526.32%从来没有1831.58%合计57100.00%通过培训评价，可以知道培训目标是否达到，如表3.5所示，18名学员从未参与过培训机构，占总人数的31.58%，其中15名学员对自己参加的培训机构有过评估，占比26.32%，而选择大部分有和都有的选项的人数较少。这就说明，D公司对于基层员工的培训缺少评估，可见D公司仍然需要完善对于基层人员的评估管理工作。（7）培训参与方面调查本部分从培训参与方面展开调查研究，包括对参加培训的调查和对员工参加培训的影响，涉及问题15-16题。表3.6培训参与方面情况分析培训参与方面选项选择人数比例15.您参加培训的原因？公司要求3764.91%个人发展需要1119.30%提高工作效率915.79%合计57100.00%16.当前影响您参加培训的因素是什么？培训内容不合适4680.70%培训方式不合适1628.07%领导不支持11.75%师资原因1322.81%用不上，没必要参加4477.19%从员工参与的理由来看，57名员工中，有37名员工选择了公司的要求，占比达到64.91%；这意味着，大多数人都是因为公司的需求才来参加培训的，相对而言自身参与培训意识较低。同时，从影响员工参加培训的因素来看，由于培训内容的不恰当，导致了企业职工参加培训的主体比例为45.61%。其次，个人认为没有用，不需要培训，而师资原因选择人数较少。这就说明公司最需要改善现有培训内容，同时也应该注重加强基层员工对于培训作用的认知意识，培训方式以及师资方面的改善也不容忽视。3.2.2访谈情况在调查问卷的基础上抽取一定数量的管理者，通过访谈分析法，可以了解公司管理者对于公司基层员工培训工作的看法及建议，为分析培训问题进一步提供依据。在管理岗位、技术岗位和生产岗位上，随机选取1位高校基层管理人员，设2个问题，以问卷形式进行问卷调查。管理岗位经理、技术经理、生产经理分别简称A、B、C，具体结果如下：（1）你觉得有哪些因素会影响到基层雇员参加培训？A认为是基层员工的培训不到位，每个月都会有两三次培训，培训中仅有的签到表格就应付了，真正的培训就更少了。B、C都认为，影响基层职工参加培训的主要原因是：工作繁忙，不能参加培训，但必须按时完成工作，且培训动机不强。(2)贵公司对于初级人员的培训内容是否达到了你的期望？A、B觉得无论是在公司或部门，都有更多的公司文化培训，而不太实用。他们觉得可以适当地加强技术培训，使雇员得到充分的发展.C、公司现有培训内容过于单一，在年初制订的培训计划、培训内容与实际需要不符，每年的培训项目基本一致、基层员工接触过的培训大多数是安全教育培训，工作中的操作技巧也有培训，但相对较少，在他们看来工作中的操作技巧更重要。第4章D公司员工培训存在的问题4.1基层员工培训意识欠缺职工参与培训热情不高，一是由于意识层面。有不少企业职工综合素质亟待提升，职工思想理念太传统，对培训机制认识不足，误认为培训仅仅是企业运营的一种方式，即使培训也无济于事。而且有些职工对工作岗位责任心淡薄，对岗位竞争认识不足。正是由于这个原因，参与培训时根本没有学习态度，使培训变得没有意义。在当前培训进程中，多数培训侧重点出现了问题，普遍将提高员工技能作为首要目标，对于员工价值关关注不够。技能可随工作经验提升，价值观念提升则非一毗所及。员工价值关会影响其工作期间的行为与想法，特别是类似于较小规模的公司，当一个公司发展时，其正确价值观对于该公司之影响是非常重要的。其不仅能提升员工岗位责任心而且还能从一定意义上提升员工效率性，因此有针对性地进行员工培训对于企业来说意义非凡。大多数基层员工参与培训的因素是公司要求，相当大比例的员工认为参加培训用不上没必要，访谈中管理者也提到基层员工不重视培训。从中我们可以看出D公司基层员工对于参与单位培训，积极性并不是很高，对于培训的态度也是冷淡的，甚至是排挤。从员工的角度来看，D公司给员工的工作安排得很紧，没有时间去培训，也没有参加过培训，但是工作还是要准时完成，培训热情不高，对生产部计件人员而言，参加培训就是降低了工资，从而排除了培训。4.2缺乏有效的培训需求分析在培训方案制订前，未对员工进行培训要求的分析。公司人力资源培训部只是轮流采纳各个部门需要的培训建议，往往部门的主管工作忙或者对培训要求不够重视，对培训的要求也会马虎，培训仅仅是人力资源部的工作我认为是这样。缺乏对学习需求的分析，以及培训计划的制定，以及与现实的要求相脱节的原因。由于缺乏合理的教学需要，培训方案无法制订，培训计划无法快速进行。在人员的培养上，由于缺乏一个健全的培训方案，导致了人才的快速增长和高素质的人才流失。这反过来也会使公司的研究资金减少。这也使得公司的某些领导认为，培训就是给他人做的，不能有过多的培训。D公司目前对培训前的需求调查尚欠充分，目前D公司在制订年度培训方案前，并未对基层员工的具体培训需求进行深入的调研，培训内容主要是根据自身的经验和主观判断提出，与基层员工的需求不符，而基层员工培训大多也只是为了迎合人力资源安排需要以及部门指标数据完成的需要。4.3培训计划的制定不合理D公司培训计划是将各个部门的培训计划整合起来，包括培训内容、培训方式、培训讲师。方案中大多为以前固有的课件内容，各部门提交时也只是把提交方案当成一项完成人力安排的工作而己，应付差事，没有实际的用途。可见，D公司培训计划的制定只是一种形式，缺乏严密合理的培训计划，具体如下：4.3.1培训内容不全面D公司培训不够全面，缺乏新颖性，在以往的培训中，无论是生产车间的基层员工还是技术人员、管理人员，培训内容以企业文化、安全知识、劳动安全培训为主。在调查问卷9-11题我们可以看出基层员工更希望培训内容能够丰富一些，希望接受一些专业知识以及操作技能等培训，可见现有培训内容并不能满足大多数人需求，同时在访谈中领导者也认为培训内容较单一，应丰富培训内容。4.3.2培训方式单一当前D公司主要采取以前的培训方式，即课堂讲授，很少会涉及如车间技能、线上共享资源学习等其他培训形式。从调研问卷12-13题及访谈中，我们也可以看出D公司培训方式较为单一，多以课堂讲授为主，且大多数培训流于形式，一成不变的培训方式会影响员工对于培训的积极性。员工更希望能将培训方式丰富一些，更加倾向于一对一培训。

第5章D公司员工培训对策与建议5.1强化基层员工培训意识5.1.1加强薪酬激励薪酬奖励是最直接、最快捷的激励手段，它能够充分调动起员工学习的积极性，但D公司现有薪酬激励机制普遍存在着结构单一和脱离岗位和能力的现象，无法发挥激励员工学习斗志和积极性的效果，为此本文针对D公司现状，本文从三个角度对D公司职工的薪酬激励机制进行了研究。（1）提供以岗位管理为核心的薪酬福利分配模型以岗位管理为中心，通过多种利益分配方式，将绩效评价与职工的能力素质相结合，从而有效地促进企业内部的配置。让薪酬福利在不同层次上公平合理地反映岗位重要性，增强薪酬福利的激励效果。（2）建立更具激励效应的核心人才薪酬分配制度当前，当D公司总体薪酬体系几乎难以突破之时，应该采取灵活，公平，充分，适度，持续和长远的发展模式，增加核心人才倾斜。核心管理人才以健全考核监督体系为前提，适当提高奖金、年终奖现金等，以反映不同贡献与岗位价值。通过核心人才薪酬分配制度的确立与落实，职工会更加清楚地了解自己今后的工作，并主动走进核心人才队伍。（3）进一步建立和完善科技生产要素参与分配的机制通过各种形式的投入，如技术创新、经营业绩、知识资本等，对不同类型的技术人才进行了有效的激励，将其收入与工作绩效挂钩，从而激发出优秀人才投身于技术创新和管理创新的积极性。为此,D企业采取了一系列措施：一是建立科技人员个人岗位责任制；二是制定科学可行的考核评价标准和方法；三是完善内部薪酬体系；四是实行股权激励制度等。重奖那些卓有贡献、德才兼备、群众认可的人，破格提拔、大胆使用，使职工在奉献自己才智的同时获得丰厚的物质、政治待遇。D公司还要继续推进分配体制的改革，把收入分配更多地集中在贡献者身上，实现“人才一流、贡献一流、回报一流”。5.1.2加强职业发展激励本文将D公司员工的入职与绩效评价与职位提升与事业发展的关系研究，把员工经过培训所获得的职业素质提高成效作为衡量D公司今后是否能选拔优秀人才的指标之一，这样才能有效地激发员工参与到培训中来，从而进一步保证培训系统的正常运行。职业发展激励制度像一只看不见、摸不着的双手，驱使员工朝着职业目标不断迈进。员工入职后，将统一参与到公司举办的员工职业生涯规划指导，岗位职责说明，岗位晋升机制指导及其他与其职业生涯发展紧密相关的培训中去，以帮助他们明确职业发展目标，谋划职业发展路径，明确各岗位具体责任及岗位必备素质，了解自身能力存在的缺陷与不足，并通过这些培训来不断武装头脑，完善自我，从而为职业发展打下基础。职业发展激励制度可以让员工感受到企业对员工个人综合能力的重视，职业发展高不高，快不快只是跟工作能力过硬有关，不做企业政治化工作，不存在依赖关系，走后门等问题，这可以让员工更认同企业的想法，提升企业归属感。5.2加强基层员工培训需求分析对基层职工的培训需要进行分析，并对每个基层职工的培训需求进行需求分析。人事部可以在公司内部建立一份详细的培训需要清单，并将培训信息与企业微信群进行交流，并将培训内容、培训方式、培训内容、培训方式等信息进行汇总。在此基础上，将员工的反馈信息整合到员工的培训需求清单中，并根据基层员工的不同需要，对所搜集到的资料进行汇总、整理，并制订出适合自己的培训计划。同时，要充分了解当前的培训人才的现实状况，对人才培养的需求进行分析。在调查过程中，要明确受训人员是否能取得期望的培训结果。培训需求分析的首要任务是找出差距。主要包括两个层次：第一层次是绩效差异，即企业和企业的业绩差异，以及企业的真实水平和业绩的关系。其主要内容是通过业绩评估来实现。最初的分析是一个机构的基本状况和存在的条件。在面对不断变革的挑战时，以前的需求分析可以针对企业和会员的实际情况进行调整，这一点很重要。另外一个重要的职能就是要强化员工的分类体系，它可以帮助新员工的发展、预算、晋升、工作、工资、退休金等，但是在人员的规划、培训等方面，要解决人员的不足，人员方面，培训师要密切结合基层员工的分类系统和数据，这样会更全面。要想建立一个好的组织支撑环境，没有一个机构的支持，任何的培训活动都会失败或者失败。全面地分析培训的需要，使我们了解到目前的组织及各成员存在的问题、水平的差异，了解到培训的价值与代价，所以，进行更好的需求分析是提升人才的关键。5.3制定合理有效的培训计划