工资薪酬制度15篇

工资薪酬制度15篇工资薪酬制度15篇

在生活中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是我收集整理的工资薪酬制度，欢迎阅读与收藏。

工资薪酬制度1一、目的

为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则

本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

三、薪酬体制

1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定。

薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。

年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日制工资：工人

日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

5、公司固定员工分类：

高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理

中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理

基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等

行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

四、薪资构造：

固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

1、根本工资：

贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。

每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。

2、岗位津贴

主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。

岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

3、通讯补助

通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。

通讯补助标准参见《财务报销制度》

4、住房补助

本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。

5、工龄工资

按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;

工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。

6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天赐予×元生活补助。

7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。

年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月

实际工作时间缺乏月的按整月计算。

优秀员工奖、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。

8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

五、薪资调整

1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。

包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。

2、职位变动时的薪酬调整：

由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

3、晋职与降职时的薪酬调整

同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;

跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

4、临时调薪

当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

①公司经营效益发行重大变化;

②社会物价水平的提高或降低;

③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

④其他公司认定的状况变化。

员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。

①有特别功绩表现。

②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

③为同行业间竞相争取的人才。

④其他总经理认可的状况。

六、薪酬标准

1、新进员工试用期薪酬

①聘请时有薪酬协议的按协议执行;

②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的的`80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

2、特殊休假的薪酬计算

①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;

②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;

七、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算

①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。

②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。

2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

①个人薪酬所得税;

②社会保险费;

③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;

八、薪酬保密

总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

十一、本方案的修改解释权归×××公司。

工资薪酬制度2一、总则

为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工。

二、薪资原则

公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。

三、薪资标准及结构

1、薪资标准

薪资标准详见附件《海达石油20xx年定岗定编及薪酬体系》

岗位薪资变更

根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。

2、工龄薪资

从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50元，工龄工资=服务年限*50元注：试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。

临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。

员工1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。

3、补助津贴

补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。

餐费补贴

后勤员工每人每工作日补助10元，每月按照30天进行补助，随当月薪资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。

加班补贴

休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间

节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间

同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。

节日补贴

逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于200元。

通讯补贴

副总经理按照200元/月的标准进行补助，部门经理按照100元/月的标准进行补助，部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助;综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。

取暖、降温补贴

每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助，12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的取暖补助，凭票报销。

4、特殊贡献

遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。

技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。

任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。

其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。

到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放。

5、年终奖金

根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上在每年年终发放奖金。

根据各部门的'经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;

绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;

由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;

人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;

考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。

四、薪资扣减

1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款1元，以此类推;超过30分钟扣薪1小时，超过三个小时扣薪半日。

2、病假扣减：3天内的病假按照日工资的50%进行扣减，超过3天不满7天的按照日工资的70%进行扣减，超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。

3、事假扣减

事假按照日工资的100%进行扣减。

五、薪资发放

1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的80%左右。

2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制，遇特殊情况可临时调整。

3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。

4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。

六、薪资调整

1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。

2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。

3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。

4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。

七、其它注意事项

1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况不予扣除。

2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。

3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资等级。

八、附则

1、公司每月支薪日期为6号，遇特殊情况可临时调整。

2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代缴个人所得税。

3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。

4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。

5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。

工资薪酬制度3为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。

第一章总则

第一条指导思想：

认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

第二条基本原则

一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

第三条工资含义：

本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。

第四条工资结构

酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级，以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利等构成。

主管级以上人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金领班级以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金

一、基本工资

1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

2、总监级基本工资占岗位工资的80%，经理级基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级以下人员基本工资占岗位工资的100%。

二、绩效工资

1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

3、主管级以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。

三、工龄工资

在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。

四、津贴

依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

五、奖金

优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。

六、年终双薪

依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数__年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。

七、月超额奖

每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。

第五条工资体系的确立及变更程序

酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。

第六条最低工资保障

酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。

第二章工资管理

第一条岗位工资管理：

岗位工资实行岗变薪变的.动态管理方式。

一、各岗位上的员工，从聘任的之日起，按所聘任岗位领取相应的工资。

二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。

三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。

第二条工资定级

一、酒店各岗位的员工聘任后，按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准，原则上，生手新员工入职从初级级别工资起薪，对熟练员工、大专以上对口专业人员入职，可以从中级以上级别工资起薪。

二、新调入人员根据上述原则聘任后，对应所在岗位工资标准定薪。

三、个别特殊岗位，可执行特聘工资。

第三条试用期工资标准

新入职员工试用期1—3个月。无同职工作经历者试用期3个月；有同职工作经历者试用期经考检可缩短；实习生无试用期，也不参加转正考核。试用期满，由行政人事部通知员工参加转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上，酒店员工试用期工资从初级职等工资水平开始起薪。试用期满考核合格，按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。

第四条工资调整

一、员工转正后，领班级以下员工每半年有一次工资晋升资格，主管级以上员工每年有一次工资晋升资格，均要求员工无重大违纪过失。

二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档，如果试用期工资低于C档，则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后，一般晋升一档工资。

三、各职位员工工资不得超出职位工资上限。

四、对技术含量低、人员流动性小的岗位，岗位工资封顶；对技术含量高、劳动强度大、人员流动性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。

第三章工资支付

第一条工资发放：

由行政人事部编制，财务部核算，经总经理签字后，由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日，以法定货币按月委托银行代行发放。

第二条加班工资支付

一、严格控制员工加班，非法定节日加班的，加班后原则上由部门及时安排同等时间补休，不发放加班费。春节加班的，按国家法律规定发放加班工资。

二、确因经营需要，部门安排员工加班后又无法安排补休的，由部门提出申报，行政人事部与财务部审核，总经理审批后计发加班工资，未经审核不得发放。

第三条特殊情况下的工资支付：

一、员工受降职、降级处分的，重新确定工资标准。

二、员工因涉案嫌疑而停职检查期间，按员工本人基本工资80%发放。结案后未受处分的则补发所停发的基本工资部分，受处分的不再补发。

第四条每月工资代扣费用。

一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。

二、个人所得税：

按国家个人所得税规定标准扣缴，由个人承担，酒店负责代扣代缴。

三、应由个人负担，但酒店已预支的费用。

四、其它扣款。

五、其它个人应负担部分。

第五条其他事项

一、各类假期依据酒店请假办法，决定工资的扣除。

二、经酒店统一安排或批准加班的，应先安排同等时间补休。补休时间可以累积，半年内有效，由部门根据实际情况安排。确因工作需要不能补休的经总经理批准后可计发加班工资。

第四章非正式员工工资制

第一条临时工工资一律折并为日工资，按实际出勤天数发放。

第二条实习学生工资

与有关旅游院校签约协议，按协议标准发放工资。实习期满，经双向选择留用的员工，按同岗位转正工资核发，享受正式员工待遇。

第五章附则

建立正常的工资增长机制，在酒店经营发展，经济效益提高的基础上，逐步提高员工的工资收入水平，保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力，以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。

工资薪酬制度4第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。

第2条本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

第3条本制度所称员工是指公司全部人员，一般员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的全部员工。

其次章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪制，依据员工的效劳质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

第三章绩效工资制构造和内容

第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数。

部门经理级以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的'年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。

第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。

第25条员工入职后按月领取商定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。

第七章附则

第34条公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开头试行。

工资薪酬制度5设计薪酬五大基本原则

公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则

1、对内公平

员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平

员工会将自己的报酬与本地区同行业的`其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

三、效率优先原则

四、激励限度原则

五、适应需求原则

工资薪酬制度6第一条总则

为有效贯彻落实集团进展战略，健全员工与集团合作共赢、利益共享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际状况，特制定本治理制度。

其次条适用范围

本制度适用于集团及各子公司全部员工。

第三条薪酬安排依据

以“按劳安排”和“效率优先、兼顾公正”为原则，以岗位价值及个人技能为根底，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬安排标准。

第四条职系职级划分

依据职务形态差异，全部岗位分为五大职系，即治理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，治理职系又分为高层治理职系、中层治理职系和基层治理职系。

在各职系中，依据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬进展通道

全部职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变状况下随着技能及绩效水平提升的薪酬进展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬进展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反响了岗位的根本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档打算，岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

第八条年薪制

1.适用范围

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2.薪酬构造

高层年薪总额＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

中层年薪总额＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

3.薪酬基数

月度根本年薪依据出勤状况发放，月度、季度、年度效益年薪依据绩效考核状况进展季度、年度汇总发放，中层治理人员月度考核、季度汇总核发；高层治理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度根本年薪核定＝月度根本年薪基数×出勤天数比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效治理制度》。

中、高管年终超额嘉奖计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额嘉奖计提安排规定详细参见集团及各公司《年终超额嘉奖方案》。

注：1）季度补回：，中层治理人员的单月度考核如未能到达考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标局部可以自动补足；季度超额完成局部优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进展年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

3）风险共担：年终进展全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层担当共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1.适用范围

岗位绩效工资制适用于基层治理职系、职能治理职系、技术职系

2.薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

3.薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：4.薪酬核定

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金依据月度、年度考核状况发放，参见集团《绩效治理制度》。

第十条销售提成工资制

1.适用范围

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2.薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

3.薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

4.薪酬核定

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，月度岗位绩效奖金依据月度考核状况发放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定详细参见各公司《销售鼓励方案》。

第十一条工程绩效工资制

1.适用范围

工程绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2.薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋工程绩效奖金

3.薪酬基数

月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

4.薪酬核定

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度固定比例、工程绩效奖金详细规定参见各公司《技术工程治理及鼓励方法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，依据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其根本薪酬构造分别为：

1．计时工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

2．计件工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，其标准及计时计件工资有关规定详细参见各公司《一线员工薪资治理规定》。

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采纳协议工资制。

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确商定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

各职系薪酬构造中，依据出勤状况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续效劳奉献的补偿，依据出勤状况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制，详细标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资根据出勤天数折算。

集团为每位正式在册员工供应国家规定的各项社会统筹保险，同时依据岗位性质供应各项福利和津补贴，详细参见《员工手册》。

第十七条新入职员工薪酬

1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。

原则上，中高层治理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；

2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层治理岗位及集团中高层治理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。

3.新员工入职当月工作不满勤的，工资根据缺勤天数扣减；

4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。

5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级的最低薪档确定薪酬标准，特别状况，按上述程序审批。

应届毕业生工资

1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，讨论生120元/日；

2.试用期工资：

本科生：3000-4000元/月

讨论生：4000-4500元/月

3.转正后工资：

1）试用期完毕时，依据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。

2）试用期完毕时，依据上岗资格评价，临时无法定岗定薪者可以适当进展工资调整；试用期后每三个月评估一次，依据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。

第十九条培训及各类假期薪酬

1.公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间缺乏10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。

2.事假和病假

1)事假期间，停发固定薪酬；

2)病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；

3)请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。

3.慰唁假。直系亲属以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

4.婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期。

5.产假。产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行；

6.流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行。

7.年假。年假依据参与工作时间打算，详细标准见下表4。

休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。

鉴于销售代表岗位工作的`特别性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。

当事假和年休假在同一月度消失时，不累计计算。

8.实行弹性工作制的员工。其休假根据集团相关政策执行。

工伤假：员工因工作患病事故损害或者患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的，根据《工伤保险条例》规定办理。

其次十条薪酬调整

薪酬普遍调整

集团依据社会物价水平变动状况及集团经营效益状况，对薪酬基数进展不定期调整。

岗位变动薪酬调整

因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标精确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。

若在15日前进展的岗位调整，当月工资核算根据新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进展的岗位调整，当月工资核算根据原岗位薪酬体系和标准核算。

年度考核薪酬调整

年度考核完毕后，由各公司人力资源部门综合本公司全部员工的年度考核结果及相关奖惩状况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

1)薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。

2)薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。

个别薪酬调整

遇以下特别情形，可以进展个别员工薪酬调整，但原则上必需在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进展，超出相应范围的按协议工资制执行。

1．晋档情形

1)员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特别奉献的；

2)员工有重大技能提升，对公司潜在价值奉献显著提升的；

3)员工为关键人才；

4)其他需要个别晋档的情形。

2．降档情形

1)员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；

2)员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；

3)过去因特别情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消逝或无效的；

4)其他需要个别降档的情形。

个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

其次十一条薪酬支付

薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。

薪酬通过银行代发或以现金形式发放。

员工应准时检查薪资到账状况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源治理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。

其次十二条其他情形

员工因各种缘由离职，根据国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。

员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤治理制度》的规定扣减。

其次十三条个人所得税

员工全部薪酬均为税前所得，公司依据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。

其次十四条制修订与解释

本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。

其次十五条审批及生效

本制度由集团总裁办公会审批，自20xx年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。

工资薪酬制度7一、总则

第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资构造

第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条职员工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。

第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员。

第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

略

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除工程

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数

第十七条工资标准确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

略

第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。

注2：总经理绩效工资计算

方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的`收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。

其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：

表略

五、薪级调整

其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六、关于职员工资

其次十三条职员工资标准确实立、变更。公司职员工资标准经董事长批准;依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按《销售工作治理方法》执行。

其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬制度8第一章总则

第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业。

第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章薪酬总额的确定

第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

全市同等劳动力价格水平；

企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的`企业，挂钩指标另行确定。

第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

第十一条企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

第三章企业领导人员的薪酬确定

第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理、副总经理、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理、副总经理、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》执行。

第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工大会公布，接受群众监督。

第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

第四章兼职人员的薪酬确定

第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派，在其子企业中兼职的人员。

经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见，报市国资委审批。

兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

第五章薪酬的管理

第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

第六章薪酬的监督

第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

工资薪酬制度9一、工资制度总则

1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际状况，制定本方法。

2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；

b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评状况，餐厅工资实行动态治理。

3、本方法适用于餐厅全部聘用人员；

二、工资构造

餐厅采纳以岗位等级工资为主的构造工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资详见附件

1、依据餐厅对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对餐厅的奉献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定局部，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对敏捷的局部，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。

4、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发，领班以上治理人员享受岗位工资，。

四、绩效工资

1、个人绩效工资详细计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数绩效工资计发系数依据考核评分结果而定

2、绩效考核根据餐厅相关规定执行。

3、试用期内员工不享受绩效工资。

五、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。

1、定期调薪：

a）每年年初，餐厅依据上年经营状况、同行业其他餐厅薪资调整状况，结合餐厅进展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

如经讨论同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下状况之一的人员除外：

录用不满1年者；

当年累计缺勤15天以上者；

审定期间受过处分者；

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的.工资档次，特别状况需要高定工资者，需总经理睬议讨论打算。

3、嘉奖加薪：

对于有突出奉献的员工，经总经理睬议争论通过，可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。

六、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/30

2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。

5、餐厅采纳下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。

7、员工请假期间工资待遇，根据国家有关规定及餐厅考勤制度办理。

工资薪酬制度10第一章总则

第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。

其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。

第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。

其次章薪酬体系与构造

第四条薪酬内容与构造

1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与构造释义:

员工工资:

为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴。

员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级员工;

Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;

Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;

Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。

《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。

员工工资比例表:

固定工资绩效工资津贴备注

治理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务帮助序列70%10%

员工工资确实定:

全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。

固定工资:为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。

绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另行制定。

津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

年终奖金

年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。

年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数。

一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

年终奖金按员工入职的实际月数发放。

年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

福利:

依国家政策规定,公司为正式员工购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

试用期员工按正式员工标准的`一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见《人事行政事务治理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。

第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

2、支付日:每月15日前发放上月根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。

5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。

2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。

3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条依据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条公司实行每年12个月工资制。

第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。

第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。

第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。

工资薪酬制度11第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和制造性，鼓舞员工长期地为公司的进展做出奉献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事治理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和治理模式的实际状况，特制定本制度。

其次条指导思想

一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工