【S置业公司销售人员培训效果调查及其优化探究开题报告文献综述11000字】

PAGEPAGE1研究生姓名年级研究生论文题目S置业公司销售人员培训效果调查及其优化研究计划完成初稿时间计划定稿时间一、立题依据（研究目的与意义、国内外研究现状与发展趋势、是否为导师科研课题的一部分）（一）研究背景与意义1.研究背景自2019年开始，我国政府对房地产行业金融风险高度关注，重申“房住不炒”的理念，房地产行业面临的政策环境整体偏紧：在金融方面，房地产行业面临的资金定向监管日益严格；在销售方面，各级地方政府进一步加强了限购政策的力度。再加上2020年新冠状病毒肺炎疫情带来的冲击，我国房地产行业发展势头明显放缓，企业还贷压力极大。中指实证分析机构制作出来的“中国房地产业中长期发展动态模型”对2021年房地产市场做出了模型展望：预计2021年全国房地产行业将出现开工面积有小幅度的下降，投资规模增长放缓的整体趋势；在政策端，为防范结构性风险，房地产金融监管将受到进一步强化，企业融资成本会出现明显上升；需求端，在“房住不炒”的基本方针下，信贷环境会持续收紧，预计全年销售面积将下降2.5%~3.7%；供应端，行业融资成本显著上升，预计2021年新开工面积将出现1.5%~2.9%的下降；结构方面，在新型城镇化的背景下，不同区域、不同类型房产的行情将出现明显分化，房企亟需做出针对性的战略调整。在行业增长放缓的大背景下，消费者的地位更加凸显其重要性，其消费需求、消费模式也随时代变迁而迅速变化。我国房企传统的营销方式正逐渐失效，铺天盖地的广告投放不但成本高昂而且难以精准定位到目标客户。究其原因，除了宏观经济环境的变迁之外，商品房消费者的身份特征也在迅速发生变化，80后、90后已经逐步成为了商品房消费的中坚力量，相比他们的父辈，这些中青年消费者的消费观念更加多元化、个性化，其媒体接触习惯也完全不同，更多地依靠互联网而不是传统的广电报刊来获取资讯，因此过去线下传单、广告很难触及现在的主流购房消费者。基于上述原因，传统营销手段对房地产销售的价值正在迅速丧失，这对房产销售来说是一个巨大的转变与挑战，需要拥有新的销售渠道和销售技能来拉动销售业绩增长。此外，2020年1月新冠状病毒肺炎的爆发也给房地产销售带来了极大的冲击，在各地限制出行和集会活动的情况下，线上营销、线上看房的新模式正快速兴起，这也给房地产行业销售员工提出了更高的技能要求。为应对房地产行业市场环境的快速变化，三亚中铁置业于2019年提出了“人才强路”战略，旨在通过人才理念、用人机制、培训体系方面的改革创新来形成一套科学、完善的员工团队选拔、任用、考核、激励、培养机制，充分挖掘企业人力资源的价值，为企业整体战略转型打下坚实基础。培训体系的完善是其中的关键组成部分，相比于对外招聘优秀人才而言，有效的员工培训能够以较低的成本挖掘公司的人力资源潜力。基于这一背景，优化销售员工培训管理体系，提高员工队伍综合素质、技术能力，是三亚中铁置业亟需重视的一项工作。2.研究意义在理论方面，目前国内学界在员工培训方面已经积累了比较丰富的研究成果，但是这些研究更多地是从组织管理、绩效管理的层面上展开分析，对员工的个体需求关注不够。本文以前瞻性培训需求分析模型为基础，在对三亚中铁置业销售员工培训管理的现状分析和对策设计上都以员工的实际需求为出发点，找出培训需求和实际供给间的差距，进而提出优化策略，验证了这一理论的适用性和可行性，因此具有一定的理论意义。在实践方面，本文在详细分析当前房地产行业发展环境的基础之上，采用问卷调查等方式对三亚中铁置业销售员工培训管理进行了调研分析，指出了现行培训体系存在的主要问题并提出了针对性的优化策略，策略涵盖了培训需求分析、培训方式更新、培训评估强化等几个重要环节。上述研究对于三亚中铁置业销售员工培训效果的提升能起到较强的指导作用，对其他企业的培训管理体系建设也能提供学习参考的价值，因此本研究也具有较强的实践价值和重要意义。（二）国内外研究现状及评述1.国外研究现状（1）培训及其体系方面的研究员工培训作为一种管理理论最早诞生于上世纪初。20世纪10年代，美国管理学家弗雷德里克·泰勒（FrederickWinslowTaylor）认为“科学地挑选工人，并且通过培训教育令他们得到提升”是科学管理的基本理念之一。这一观点表明，优秀的工人是通过有效的培训得到的，员工培训对企业的生产运营起着关键作用[1]。同一时期的学者马克思·韦伯（MaxWeber）在其著作中也对组织的管理原则进行了分析，他同样指出，组织的成员需要通过特定培训才能满足组织的要求[2]。早期的管理学者对员工培训的研究主要是从组织管理的宏观层面强调培训的价值，到了20世纪中期，一些学者开始将心理学、社会学理论引入员工培训研究中，更多地关注员工的心理状况和实际需求。上世纪60年代，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）在其多部著作中系统地构建了“三层次分析法”体系[3]，他们指出过去的员工培训没有尊重员工的主体地位，没有以员工的实际需求为中心，从而造成了员工对培训工作产生普遍的抵触心理。为此，他们在其理论中将人员分析放在与组织、任务分析同等重要的地位上。西奥多·W·舒尔茨（Thodore.W.Schults）从投资回报的角度探讨了员工培训的价值，他指出企业应当将人力资源放到和土地、资本同等的地位上来进行投资，从长远来看，对人力资本的投资往往能比固定资产的投资取得更大的回报[4]。戈德斯坦（Goldstein）将教育学、心理学的理论应用于员工培训领域，分析了培训系统的结构组成和运转机制，并指出了员工培训与社会发展之间的关系[5]。他还在其著作《培训：计划发展与评估》系统性地提出了培训的计划、组织、评估的整个体系，对于企业培训计划的编制和培训的具体实施都有很强的指导作用，至今仍被许多企业管理者所沿用和发展[6]。（2）培训需求方面的研究伦纳德·R·赛利斯（LeonardSayles）从企业发展的长远视角分析了培训的作用，他指出在科技迅速发展的市场环境下，企业的工艺、产品乃至运营模式都发生着迅速的变化，这就形成了长期性的培训需求，为此企业必须建立长期、灵活的培训体系，以满足不断出现的培训需求[7]。（3）培训组织实施方面的研究罗杰斯（C·R·Rogers）在上世纪初就首先提出了群体学习的概念，从成人教育的角度分析了培训区别于学历教育的特殊性[8]，他认为培训的目的是提升员工能力素养而非灌输知识，因此其主要特征是非结构性和自主性，有效的员工培训更多地表现为师生、员工间的自由讨论而非单向的知识灌输[9]；通过这样去结构化的培训，员工能够在锻炼其创造性思维和实际能力的同时增进整个员工团队的关系，对于其素养和人格发展有很大价值，对于企业的整体凝聚力也有促进作用[10]。弗农·汉弗莱（VemonHumphtye）在群体学习理论的基础上进一步从成人教育的视角发展了培训理论，提出了“集体培训理论”[11]，这一理论要求培训的组织者从集体的视角上策划和管理员工培训活动，构建一种“集体培训模式”[12]，他将集体培训视作总系统，在其下发展了培训分析、培训设计、培训开发、培训执行和培训控制这五个相应的子系统，集体培训的具体实施需要依靠这五个子系统的组合工作得以实现[13]。综上所述，西方学者在员工培训领域积累了非常丰富的理论成果，几十年来不同学者从管理学、心理学、教育学、社会学等多种角度对员工培训的内涵、价值进行了分析，在员工培训的具体实施上也创造了群体学习理论等重要理论，是相关研究和管理实践所参考的重要依据。2.国内研究现状我国对于现代企业员工培训的相关研究起步较晚，因此培训的相关研究主要集中在应用层面，将学界的理论成果与中国企业的实际情况相结合，对企业员工培训管理进行诊断分析并设计实用的员工培训管理模式和方法。（1）培训及其体系方面的研究林森（2012）对当前应用较多的培训方式进行了分析比较，评价了不同方法对我国企业的适用性和实用价值，他重点研究了模拟方法在实际中的应用，对角色扮演、计算机模拟等培训手段的内涵进行了分析[14]。盛湘，房新娜，钱振萍（2013）对我国企业人才培训的现状进行了广泛调查，他们认为我国企业当前的培训管理还比较粗放，不利于提升高端技术人才的创造性思维，他们建议为高端人才设置更加贴近领域发展前沿的培训课程，引入仿真模拟、案例教学、小组讨论等先进的培训模式，并采取更加灵活、自由的课程组织形式[15]。马琼瑛对国内企业员工培训现状展开研究，归纳总结出以下问题：企业缺乏对员工培训的重视；员工培训只看眼前利益，急功近利，没有系统规划发展，常常无重点覆盖培训内容；员工培训模块缺失，形式单一，体系不科学，监督力不够，影响执行效果，并据此提出了完整的培训体系概念，包括培训制度、培训课程、培训管理、效果评估四部分内容[16]。李新建（2021）认为员工在培训的过程中所获得的知识水平和技能素质等，并不能直接在实际工作中进行应用，但是提供培训的目的更多的是，利用培训过程中的各种其他因素，去影响受训学员的个体思想和行为，或者说，培训的知识和技能仅仅是作为改变个人思想和行为的中介物质[17]。沈菲（2021）认为互联网教育行业的销售人员的培训研究相对较少，除了通用的培训理论外，很少有具体的针对细分互联网教育行业的岗位胜任能力研究，并创造性的打造了6大系列的岗位胜任细则指标，对互联网教育培训行业起到了加速推动的作用[18]。（2）培训需求方面的研究杨蓉（2015）对各种常用的培训需求分析理论进行了介绍和比较，她指出有效的培训需求分析是培训设计组织的前提条件和必须工作，她综合各个理论的观点进行归纳总结，提出培训需求分析最关键的三个环节是组织、任务和人员的分析，而培训的内容则可以分为知识、技能、态度三个方面[19]。陈峰（2016）对培训需求分析的内涵进行了探讨，他指出培训需求分析的重点在于依据岗位要求确定其胜任特征，确定岗位任职所需要具备的能力素质，再依据岗位需求和员工实际情况的差距确定培训需求[20]。周婧诗（2009）指出，现代企业员工培训体系主要有三个区块的内容，即课程体系、管理体系和评估体系，这三个部分依次承担着员工培训的设计、实施和效果评估，只有建设好了这三方面的工作体系，企业的员工培训才能够做到按需供给、管理有效和效果可见[21]。凤翔和陈潇（2020）采用“教育参与量表”调查企业员工参与职业培训的动机，证实职业培训的参与动机取向主要包括职业发展、外界期望、社会刺激、认知兴趣和社交接触[22]。李俊（2020）基于德国职业培训市场分析提出要通过市场手段实现职业培训供需双方的需求及资源配置，并且最大限度地调动参与主体的积极性[23]。胡星（2021）表示，在培训需求分析实践中，应讲究“合理取舍”“引领需求”“固本强基”等应用策略，运用高效和准确的方法或技术，通过采集和分析需求的相关信息，明确需求之间存在的差异性[24]。（3）培训组织实施方面的研究张璐（2018）为解决培训方案设计问题，提高员工企业培训有效性，基于能力素质模型，优化现有企业员工培训方案。曹薇认为培训体系应该针对培训中心存在的问题和缺陷来设计，并基于前人结论，将培训流程体系和培训制度体系两部分内容纳入企业完整的培训体系中[25]。伏兆东（2019）认为，为了使培训更好的满足员工学习需要与企业发展需求，需要企业综合考虑员工当前专业水平、实际发展需要及企业培训目标，选择适宜的培训内容与方式，针对性开展培训工作[26]。周益（2013）指出，当前企业员工培训管理体系中存在管理体系混乱、模式陈旧等问题，并据此改进管理模式，包括调整培训管理内容、创新培训管理过程、健全培训管理制度等，优化了企业人才培训体系[27]。宋飞（2016）强调，想要有效开展员工培训，企业必须打破固有思维，对员工培训工作重新定位，并结合企业实际，提出了班前培训、专题培训、跟班培训、脱岗培训、岗位自学相结合的培训模式，主张让每一位员工都将培训当成一种责任来认真履行[28]。程晓燕（2018）提出培训应该通过小组讨论、角色扮演、案例分析等不同模式进行。培训方式五花八门又各有其特点及优劣。需要通过企业自身特点及培训的目的、内容、对象等因素来选择相应的培训方式，只有这样才能做到教育所谓的因材施教，取得实效[29]。白倩倩（2018）指出，学习态度是影响学习效果最重要的因素之一，参与培训的人员的学习态度直接影响着培训的最终效果。有鉴于此，要想提高员工培训的成效，就要从员工态度做起，深入研究员工心理，讲深讲透学习目的，让员工能清晰认识到培训对其自身能力水平及发展的重要性，从而引起他们内心对培训的真正重视[30]。郭燕(2018)认为企业要掌握员工的实际水平及与企业期望之间的差距，进而提取真实的培训需求，有针对性地设计和开发培训课程，并在过程中不断丰富培训的内容，优化培训的模式，增强培训的趣味性，使员工培训在轻松愉快的课堂氛围中进行，这将有利于提成培训效果、达到培训目的[31]。（4）培训评估方面的研究方芳（2014）对员工培训的评估反馈工作进行了分析，她认为评估工作应当由以下几个环节组成：1.确定评估目标；2.划分评估层次；3.具体实施评估；4.总结培训结果；5.反馈培训问题。通过这几个环节的工作，培训评估能够让员工培训的实际效果清晰可见，并提出有针对性的建议供管理层作决策参考[32]。杨晓娜（2019）在研究中指出，当前企业员工培训工作还存在诸多问题，典型表现在不重视培训、对培训工作理解有误区、培训观念及方法陈旧、缺乏完善培训管理系统等，对于企业而言，真正认识和理解员工培训重要意义，高效做好员工培训工作，是需要认真思考和谋划的课题[33]。杨帆（2015）认为，员工对企业的忠诚度受到个体性别、年龄、工2龄等多种因素影响，根据员工实际情况开展不同类型的培训，可以削弱员工离职倾向，提高员工对企业的忠诚度，对企业内部建设与长远发展而言，大有裨益[34]。张莎莎（2018）以培训悖论现象为引子，提出了一种有效的培训方式。许兵认为，讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估是一套完整培训体系中的三大核心工作，为进一步提高培训效果，实践中还要将其与晋升机制、薪酬机制等有机结合[35]。黄亚明、徐淑华（2011）认为企业的发展和培训互为因果。只有企业发展了，才有可能投入更多的资源进行培训相关的活动，而有效的培训活动又能促进企业的进一步发展。任何一方出现问题，都将对企业产生消极影响[36]。何丽君(2018)认为培训效果评估是企业进行培训管理活动中至关重要的环节。通过建立培训标准和指标，对企业员工的培训工作进行系统、全面的调查、分析和评估，再将评估结果反馈给有关部门，并把它作为企业未来开展培训需求分析、制定培训计划的参考和依据[37]。彭剑锋（2019）提出员工的主观能动性是帮助企业达成发展目标的持续动力，充足的人才资源是企业实现发展目标的前提和基础[38]。朱昭霖（2010）提出，选择培训评估方法时，应当采取针对性选取，做到定量分析与定性分析相结合、内部评价与外部评价相结合、成本效率分析与效益效果分析相结合等，从而实现培训所要达成的目标[39]。曹辉和张依洁（2021）提出，培训效果评估及反馈除了有助于后续培训的改进，还能够验证培训项目开展的意义和必要性，企业也能通过评估反馈结果决定是否需要继续开展这一培训项目[40]。李卓（2016）指出销售人员的培训效果应该有一定的考核指标，如：培训后的绩效改善等，其侧重点应该成为销售人员培训的重点内容。然而，很多国内企业的培训评估不够完善，其中的考核大部分以简单的问卷调查、考试等方式进行[41]。石金涛（2019）认为企业的培训活动评估应有需求分析、效果评估、数据模型建立、评价目标划分、评价内容调整和结构调整六个关键环节。培训评估的流程性体现了其文献价值，培训完成后，应该对培训需求进行重新复盘和评估，可以有效地为下次的培训提供参考[42]。综上所述，当前国内关于员工培训的研究文献主要有两个主题，一是引进介绍发达国家学界具有代表性的研究成果，并探讨和验证不同理论、方法的区别以及在我国的适用性；二是立足于我国企业员工培训的实际情况，对现存问题进行诊断分析，提出相应的优化策略，并归纳总结出可以推广的方法和模型。3.文献综述评价总的来说，关于国内外对于员工培训的研究在侧重点、切入点上都有很大的差异：在研究的侧重点上，西方发达国家在管理学、心理学、教育学等领域起步较早，研究侧重点在理论方面，在员工培训概念界定、基本原则方面的研究比较深入，综合了不同学科的研究成果，形成了比较完善的理论体系，创造了多种分析模型。而国内的相关研究更多聚焦于应用层面，其原因在于我国管理学在学术和应用上起步都比较晚，目前我国企业在员工培训方面普遍还比较粗放，因此国内学者的研究更多着眼于诊断企业在员工培训方面的现实问题，提出解决对策，并总结提炼出相应的分析模型和培训模式。在研究的切入点上，西方研究者更多地是从组织管理、绩效管理等比较宏观的层面上看待培训问题，对员工个体需求的重视不足。而我国学者在借鉴西方管理学核心成果的基础上，充分结合我国国情，更多地强调了对员工需求的尊重，对我国企业培训效率低的问题提出了许多具有可行性的建议。在充分参考国内外优秀文献的基础上，本文对三亚中铁置业培训管理的研究将从需求分析着手，通过前瞻性培训需求模型来分析掌握案例企业员工的培训需求，找出培训需求与供给间的差异，从而提出针对性的解决对策。（三）主要参考文献[1]Taylor,Frederick,Winslow.PrinciplesOfScientificManagement[J].BloomsburyBusinessLibrary-ManagementLibrary,2007(10):88-88.[2]WeberM.TheTheoryofSocialandEconomicOrganization.NewYork[J].OxfordUniversityPress,1947,11(7):475-478.[3]McgeheeW,ThayerPW.Traininginbusinessandindustry[J].Industrial&LaborRelationsReview,1961,15(4):57-59.[4]SchultzTW.InvestmentinHumanCapital[M].ReplyLondon:Butterworths,1961.[5]WangT.DiscussionandAnalysisoftheDilemmaofHRMPersonnelTraining:BasedonOccupationalDemand-orientation[J].TheScienceEducationArticleCollects,2015,10(2):12-15.[6]TannenbaumSI,YuklG.TrainingandDevelopmentinWorkOrganizations[J].AnnualReviewofPsychology,1992,43(1):399-400.[7]GlenerD.ThePromiseofInternet-BasedTrainingandDevelopment[J].2003,6(5):10-13.[8]J.J.Howell.MultimediaTrainingintheFortunel[M].TrainingLondon:AcademicPress,2001.[9]Pollack.C.UsingInternetTechnologiestoEnhanceTraining.PerformanceImprovement[M].JohnWiley&Sons,NewYorkCity:Norton,1999.[10]Sewis.Thornhi.TheEvaluationofTraining:AnOrganizationalCultureApproach[J].European,1994(5):50-53.[11]SEI.SoftwareEngineeringCapabilityMaturityModel[J].SEI'JointProgramOffice,2001(1):33-35.[12]SallyA.Miller.PeopleCapabilityMaturityModel[M].Pittsburgh:MellonEngineerInstitute,1995.[13]ThomasA.Stewart.IntellectualCapital:TheNewWealthofOrganizations[J].PublishedbyDoubleday,2001,5(12):66-68.[14]林森.国内外员工培训理论研究综述[J].企业管理,2012(03):12-16.[15]盛湘，房新娜，钱振萍.高层次专业技术人才培训课程体系建设探索[J].石油化工干部管理院,2013(03):23-25.[16]杨蓉.整合性培训需求分析模型的原理和应用:以某财产保险公司为例[J].中国人力资源开发,2015(18):31-34.[17]陈峰.中小企业员工培训需求分析研究[J].经营管理者,2016(24):21-24.[18]周婧诗.培训需求分析模型研究综述[J].现代企业教育,2009,345(022):68-69.[19]方芳.企业中层管理者培训需求分析模型构建[J].中外企业家,2014(13):193-194.[20]杨晓娜,潘长明,高婷婷.基于精细化管理的企业基层员工培训体系建设研究[J].企业改革与管理,2019,(17):100,102.[21]杨帆.烟草商业企业基层员工培训效能影响因素研究[D].河北地质大学,2015.[22]马琼瑛.酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D].福建:厦门大学,2007.[23]张莎莎.学习路径在企业基层管理人才培训体系中的应用[J].管理观察,2018,(32):29-30.[24]张璐.基于精益管理思想的华电宁夏灵武公司员工培训工作研究[D].宁夏:宁夏大学,2018.[25]伏兆东,陈锐,陈嘉陵,等.水电企业提升基层基建员工教育培训成效的探索与实践[J].现代企业文化,2019,(22):128.[26]周益.基于.NET企业员工培训管理系统设计与实现[D].四川:电子科技大学,2013.[17]宋飞.A公司基层员工培训体系优化研究[D].河北:河北工程大学,2016.[27]程晓燕.企业员工的有效培训及人才发展的思考[J].现代国企研究,2018.(12):29.[28]白倩倩.郑州平安保险公司员工培训体系研究[J].全国流通经济，2018(4):58-59.[29]郭燕.关于企业人力资源培训管理体系构建的探析[J].中国管理信息化,2018,21(04):58-59.[30]黄亚明,徐淑华.浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议[J].企业经济,2015(9):56-57.[31]何丽君.企业培训效果评价的方法及实施[J].经济研究导刊,2018(15):125-125+134.[32]邱燕玲.企业人力资源管理绩效考核及其运用研究[J].中国集体经济,2012(9):119-119.[33]林颖.论房地产企业销售人员的培训－以大连链家地产为例[J].山西农经,2020,3:113-114.[34]石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2009年[35]KumarUpadhyayAshwani,KomalKhandelwal.Virtualreality:addingimmersivedimensiontosalestraining[J].HumanResourceManagementInternationalDigest.2018(4):14-16.[36]JosephPsotka.Immersivetrainingsystems:Virtualrealityandeducationandtraining[J].InstructionalScience.2018(5-6):14-16.[37]JunaidahHashim.Trainingevaluation:clients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