【浅析员工跳槽现象：以A仪器制造公司为例7300字（论文）】

浅析员工跳槽现象—以A仪器制造公司为例目录57741引言 4317172企业员工跳槽的相关理论 46192.1企业员工跳精的概念 4241692.2企业员工跳槽的分类 55612.2.1按跳槽员工职位分为：管理层员工和普通员工 572302.2.2按员工知识水平分为：知识型员工和劳动型员工 5306782.2.3按跳槽规模分为：集体跳槽和个人跳槽 5312342.3企业员工跳槽的特点 5158933A员工跳槽现象 6137723.1A公司概况 6224683.2A公司员工跳槽情况 760663.2.1A公司人力资源配置状况 7253063.2.2A公司员工跳槽情况 7110663.3A公司员工跳槽特征 8134443.3.1从学历角度看，流失人才以硕士和本科为主 945033.3.2从年龄角度看，流失人才以中青年为主 9284103.3.3从流向地区看，流失人才以流向沿海城市为主 968273.3.4从流失渠道看，跳槽是员工离职的主渠道 1099774员工跳槽成因的分析 107944.1员工价值取向驱动 1076904.2企业管理制度的权责不对等 11266124.3员工职业生涯管理缺位 11327634.4企业文化建设落后 12176045正确处理企业员工跳槽问题的建议 13177245.1树立正确价值观，加强员工职业道德建设 13140885.2重视公平原则，完善企业责权制度 13104905.3健全职业生涯机制，促进员工全面发展 14231245.4强调以人为本思想，塑造独特的企业文化 1522825总结 1527315参考文献 161引言市场竞争的不断激烈，意味着企业之间的竞争也是人才的竞争。在中国建设市场经济的过程中，对人才的重要性已经达成了共识。除此之外，企业间的激烈竞争实践证实，企业间的市场竞争本质上是人才的市场竞争。有着大批量高层次员工的企业可以研发、引入和使用前沿技术。在制定和开拓新的新科技产品，运用全新的业务发展战略和技术工艺来征战市场并从而在市场竞争中获得胜利时，这个时候就需要考虑到员工的流失问题重要性。基于此，本论文以A公司为案例，使用文献研究法和案例研究法等各种方法，研究A企业员工流失的现实状况和根本原因，在最后给出化解员工流失问题的改进措施，协助企业实行人才发展计划。2企业员工跳槽的相关理论2.1企业员工跳槽的概念跳槽也被称作人才流动，是一种社会现象。跳槽可以界定为同一个行业的几个人相互间或同一个行业的各种不同组织相互间的多次更换工作。人才流失给企业产生了众多负面影响。怎样吸引住和留住高品质的优秀人才已经成为了企业的重大考验。从人力资源管理的视角来讲，管理人才流失是“挑选、发展和留存”优秀人才的最后一个也是最重要的层面。优秀人才留存的顺利与否会直接取决于前三个过程的有效性。2.2企业员工跳槽的分类2.2.1按跳槽员工职位分为：管理层员工和普通员工管理者是管理人和事以实现组织目标的人；普通员工也是被管理的人，在商业过程中充当特殊的执行者。2.2.2按员工知识水平分为：知识型员工和劳动型员工知识型员工是那一些更多利用他们的头脑而不是双手来创造价值的人。他们凭借自身的想像力、深入分析、判定、综合和开发来提高商品的市场价值；劳动型工人是那些使用体力劳动多于脑力劳动来创造财富的人。2.2.3按跳槽规模分为：集体跳槽和个人跳槽集体跳槽是指一个群体同时离开到其他公司，通常由一个经理带领他的团队离开，造成的不仅仅是一个循环的中断；个人跳槽是指单个员工的离开。2.3企业员工跳槽的特点①随意性：鉴于现今企业对员工之间所达成的劳动关系是建立在自由的基础之上，因此他们的流动和离开在符合标准之内是具有随意性的去。②群体性：员工流动或者离开其主要原因是是由于与组织之间产生目标不一致的情形之下离开，细分的化会具有多个方向，但是整体上而言，是具有群体性的。③时段性：针对于离职之后对未来的期许或者招聘季节的时效不同的情况下，员工通常是会选择有利于自身的时间段去离职，例如在长的节假日，有比较多企业进行招聘的招聘季节，以及薪资发放后一周的时间内。④趋利性：所谓是望高处走，水是往低处流，因此员工选择离开是想向更高的层次去开展。针对于不同群体而言，普通员工的流失率比之管理人员的流失率相对比而言是稍微低一些，鉴于其不同的人生规划与理想，相比较而言也是具有不同的方向性。因此针对于企业员工的不同性质，也是需要采取不同的管理手法。3A员工跳槽现象3.1A公司概况A公司在工业自动化领域有长期的创新和产品开发历史。它是一家集研发、生产和销售智能仪器、传感器和配电盘的高科技股份公司。公司目前生产和销售数百种智能仪器、传感器和配电盘，这些产品目前由国家智能仪器、传感器和配电盘生产厂家进行技术检验、认证。2007年，公司首次获得ISO9000-2000国际质量管理体系认证，2017年，公司再次获得ISO9001-2021国际质量管理体系认证。目前公司产品畅销全国，功能齐全，质量优良，交货快捷，价格合理，广泛应用于轻工、纺织、石化、钢铁、医药、电力、食品、建筑等行业。受访员工总数为500人，管理层的构成见表3-1。表3-1管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合计人数1015040260500占全体员工比例2.0%30.0%8.0%65.0%100%3.2A公司员工跳槽情况3.2.1A公司人力资源配置状况作为一家通信设备制造商，A公司在进行生产活动的同时必须不断开发新产品。由于该公司从事的是制造业，除了管理层和研发部门外，其员工的教育程度普遍不高。员工的教育构成如表3-2所示。表3-2员工学历构成表类别人数比例硕士及以上255.0%本科7515.0%大专17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共计500100%3.2.2A公司员工跳槽情况A公司一直以来特别关注员工流失问题，为了能有利于剖析和梳理员工流失的特征，更进一步研究员工流失的根本原因，公司从2017年逐渐对辞职员工开展调查与数据分析，即与辞职员工实行交谈并让其填写调查问卷。根据对2017-2021年公司员工流失的基本信息（如职称、学历、年龄）、员工去向、流出方式等开展数据分析。员工流失的基本信息情形如表2-3所显示，员工流失地区、单位类型和流出方式的基本情况如表2-4所显示。表2-3离职员工基本信息构成统计表年度流失总数职称学历年龄正高副高其他博士硕士本科其他35岁以下36－45岁46岁以上2017年18141326829632018年2516182912212852019年211515181118762020年292720211142131062021年33382231217115135总计126830881016628574425资料来源：A公司内部统计资料。职称栏中的“其它”是指中级、初级和未定职称的人员，学历栏中的“其它”是指大专及以下学历。表2-4离职员工流向地区、单位类型和流出方式统计表年度流向地区单位类型离职方式国外沿海城市省内城市政府事业单位企业其它学习深造跳槽辞职2017年01172312121152018年11591415511682019年01382314211552020年017123516521982021年12111342061248合计277471119771978534资料来源：A公司内部统计信息。职流向地区中的“沿海城市”主要是指上海市、广州市等经济发展繁荣大城市。由表得知，公司在2017-2021年5年期间员工流失总数量为126人，可以更形象、更直观性、更明确地得知员工流失的特征。3.3A公司员工跳槽特征依据对员工流失以上这几个层面的数据挖掘，可以清楚地知道A公司员工流失有着下列四个方面的特征。3.3.1从学历角度看，流失人才以硕士和本科为主员工的人才流失体现在文化程度上。大学本科和硕士学历者的人才流动率为86%。尽管近几年来A公司持有硕士以上学历的人数快速提升，但人才总数量相对来说较少，属于人才紧缺的范围。他们是公司技术创新的重点，他们绝大部分是项目创业团队，他们拥有大量的前期知识、经验和研究资源，从而成为国内外同类行业中难以获得的人才，他们比普通员工更容易找到更能体现其价值的单位和工作，消失的几率也更大。3.3.2从年龄角度看，流失人才以中青年为主按年龄划分，年轻人离开劳动力市场的特点更加明显：45%的流失人才在35岁以内的年龄阶段，35%在36-45岁的年龄阶段，这两个年龄阶段的人才流失之和占到了80%。相对于35岁以内的年轻群体而言，年龄便是资本，这代表着他们有大量的工作机遇。他们思想活泼，对现况不满意，有很强的上进心和高期待值，再加之外部的多种吸引，造成他们绕过或再次进行教育培训，最后选择离去。36至45岁的人才大多数变成新产品研发和革新的骨干力量。他们有丰富多彩的科技创新实践经验，熟练掌握广泛的科学资源，拥有高级学位，才华横溢，在同类行业中竞争，有更多的选择。如果他们觉得公司没有提供更好的职业机会，他们就会决定离开。3.3.3从流向地区看，流失人才以流向沿海城市为主最优秀的人才往往会转移到沿海城市，因为这些城市的经济发展水平高，企业竞争力强，人文和学术环境更好。61%的流失人才都去了沿海城市。当企业中的优秀人才觉得目前的工作场所不能让他们充分发展自己的才能，达到自身的个人价值时，他们会找寻更适宜的办公环境和工作场所。沿海地区毫无疑问更具有诱惑力，这是因为它们通常能给予更佳的研究与生活条件，大量的文化教育和学习培训机会，许多的发展区域和展示人才的平台，以及更多的成功机会。3.3.4从流失渠道看，跳槽是员工离职的主渠道67%的私营科技公司因人才储备相互间的市场竞争、员工跳槽和选择离开在岗公司而致使人才外流，公司的优秀人才攻防战已变成流失的最主要途径。这也是当下公司间市场竞争的结果，而公司间的市场竞争最主要在于优秀人才的品质，尤其是科技公司，对优秀人才的依赖更强。为了更好地提升公司的研发水平，提高产品的技术含量，加剧对专业技术人员的竞争，许多企业因此在招聘人才方面给予了高度的考虑，特别是对具有一定经验的专业人才和高素质人才，企业之间的竞争现象非常明显。4员工跳槽成因的分析4.1员工价值取向驱动在我国的过渡性社会主义结构中，价值选择和评价标准通常是不同的。在我国市场经济制度的影响下，个人在挑选价值方向时更看重实际情况和利益，更关心自身的社会地位和现阶段个人利益，注重个人价值追求梦想。求职者依据专业技能水平、婚姻情况、个人爱好、身体状况和其它因素来挑选工作。他们追寻的价值包含钱财、职权、社会地位、荣耀、身心健康、自由、兴趣爱好、事业发展、声望、专业技能、升职等；有的把社会利益做为基准，有的把团体的利益做为基准，有的把个人利益做为基准。根据员工不同的价值取向，员工有不同的跳槽理由。公司的普通行政人员和技术人员因为权力和经济利益而跳槽。金钱至上的员工以利益为重，自私自利的员工不顾公司和他人的利益，甚至做出违法乱纪的行为，如拉拢和鼓动他人一起进入竞争对手的阵营以获取经济利益，违反竞争协议泄露商业机密等；理性的员工考虑公司的利益，合理的工作举动；享乐主义的员工关注职业规划，不重视名誉、未来和个人品牌，追求短期回报和求职；而碌碌无为的员工不考虑升职，稍有不满就会离开工作岗位。工作流动的无序和混乱是员工之间不同价值观的结果。4.2企业管理制度的权责不对等管理制度的公平，包含两个内容：一是管理制度面前一律平等；二是管理制度自身所体现的权利义务的公平；公司管理制度的权责不对等体现了管理制度的分配不公。在现实工作上的员工权利和职责的不对等，必定预示着机会的不公平、过程的不公平，将会产生的结果是，违背管理制度的将会获得相对应的处罚，切实履行管理制度的不一定予以相对应的奖励。4.3员工职业生涯管理缺位A公司管理人员对职业发展规划欠缺认知、理解和高度重视，具体表现在：一是，不了解员工个人对职业发展的需要和期望，也只能为他们给予涨薪或晋升的机会；二是，觉得职业发展是员工自己的事情，并没有为期待发展和承当大量职责的员工给予清晰的发展引导，使他们有机会带上具体目标去学习。三是，员工不清楚公司建立了哪一些个人发展规划，及其他们怎样达成这一些目标；四是，他们并没有获得必不可少的学习培训。所有的这一些问题使员工对自己的职业觉得沮丧，对公司的未来发展趋势觉得担忧，对自己在公司的工作前途觉得悲观。同时，他们在短期内看不到发展的机会，也不想在这方面投入时间；他们认为自己不适合这个行业，正在寻找其他途径来发展自己的强势技能。缺乏职业规划导致员工之间缺乏有效的长期沟通，一些员工被公司内部复杂的人力资源关系所干扰，对简单重复的工作感到厌烦。这些因素间接影响了员工的心态，促使他们跳槽。4.4企业文化建设落后企业文化是一种管理理念和管理方案，还可以说是一种管理形态。它所关注的是企业内部的个体经济要素之一——人。但就A公司的实际情况来讲，伴随着企业遭遇的行业竞争越来越大，员工在工作场所的压力逐步提高，主要表现为上班时间的连续提高和休闲娱乐时长的不断降低。A公司是一个以生产制造pcb电路板为主导的台资企业，因制造行业的独特性，常常要汇总生产制造性能参数，而为了汇总的准确度则一定要由专职人员负责，一部分技术人员每日的上班时间超出16个小时都属常规现象。久而久之，员工叫苦连天，不要说什么休闲活动，就连最基本的睡眠时间都难以确保，虽然公司为这一些员工增加了补贴，却实际效果甚少，导致有一些员工在身心健康方面也出现了问题。这一些职位的员工在岗时间段通常不会高于6个月，有一些新员工更是从一开始就适应不了如此高强度的任务量，没满实习期便会决定离职。5正确处理企业员工跳槽问题的建议5.1树立正确价值观，加强员工职业道德建设中国市场经济的构建和快速发展，使利益主体多样化，人的价值观念必定呈多样化发展趋势。这是由于人和人之间是各不相同的，人的价值观念或价值选取必定是截然不同的，一定要意识到这一个客观事实。但意识到它，并不意味着每个价值观念全是好的、有前途的，多样化的价值观念中，不但有高低之分，也是有准确与错误之分。不论是公司发展或是员工价值观念构建，都必须要始终坚持和发扬社会主义、利他主义、爱党爱国价值观念的导向性，始终坚持利他主义价值观念便要抵制利己主义价值观念，意识到价值多样化的客观性，不过要始终坚持准确的统一化价值导向。我们发扬高尚的价值观念，也容许在法律承认的范畴内合法追寻个人利益的价值观念。公司员工在建立价值观念的另外，要主动地加强职业道德规范的构建，用价值观念的指导自己的跳槽行为。要“干一行，爱一行”。大众利用择业，有助于激发独立、自强和积极进取的精气神，充分彰显自己的专业知识和才华，为社会创造经济。另外也可以降低和预防因岗位的不适合和欠佳，而给公司引起的耗费和损害。做为员工要深刻认识自身工作的目的，提高工作的自觉性、主动性和创新性。5.2重视公平原则，完善企业责权制度完善公司问责制度主要是填补制度空白，最终目的是实现制度面前人人平等，尊重公平原则，突出制度的好处。这就需要做好工作和职位评估，以确保公平的奖励制度。岗位分析决定了组织中每个岗位的相对价值，并得到恰当的岗位指数值。选用公平公正的基本原则和科学合理的评价方法，不但要核查员工的工作绩效，还需要将工作绩效、工作年限和专业技能列入薪资制订流程当中，并选用差异化的价值配置方式，让员工知道每一个工作的真正的价值所属。要特别注意公平公正和科学合理，防止同工不同酬，另外预防平均主义。在实践中，应通过工作指数来确定薪级，确定每个薪级的级别，并提出每个薪级之间的差异，注意避免不合理的薪酬差异。公平适当的薪酬制度必须确保员工完全根据他们的技能和表现获得奖励，确保公司能够最好地利用其人员和人才，确保员工感到他们的技能得到认可，他们在公司有前途，并确保大幅减少人员流失。5.3健全职业生涯机制，促进员工全面发展职业生涯发展是一个动态性流程，致力于符合员工、管理人员和公司的要求。它是公司用于协助员工制订职业发展目标并协助他们发展职业技能的一连串活动内容。职业发展是职业规划的实行，公司依据协助员工明确其职业倾向，制定更有意义的职业发展计划，使员工可以达到自身的价值，并以全方位和可行的方法发展。协助员工管理和打造他们的职业生涯发展是公司吸引住和留存优秀人才的主要工具。被管理和造就的职业定位可以产生更高的工作满意度，提高公司对优秀人才的诱惑力，降低人才流失。公司人力资源管理的本质是依据公司的人力资源规划策略和实际情况，重视人、理解人、关注人、教育人，依据公司的市场拓展策略和公司的现实需求，制订详细的人才招聘、学习培训和升职计划，并将这一些计划告诉员工，使他们可以相对应地计划自身的职业发展，为每一个员工带来一个提高专业技能和全方面发展的良好平台，激励他们努力进取。5.4强调以人为本思想，塑造独特的企业文化企业文化的关键是塑造和激励员工喜爱公司的团队合作精神，唤起员工对公司价值的认知，使员工主动地追寻公司制订的总体目标。本着重视人、释放人、依赖人、扶持人、塑造人的基本原则，举办企业员工培训活动，构建学习气氛，经过培训增强员工的素养，构建科学合理的人才培养机制，激励员工不断进取，互相效仿，在公司发展中，激励员工融入知识经济时代和学习型社会发展的需求，提升解决困难的工作能力。最重要的是，公司应该以人为本，采用灵活的治理方式。公司应该促进员工的个性和自尊，而不是把他们当作管理和控制的工具。尊重和促进员工的平等、尊严和权利，在公司创造一个人人有权参与、信任、热爱、放松和享受的工作环境，培养员工成为尊重、自信、理解和成功的人。构建与员工的合理有效沟通渠道，让他们熟悉公司的核心理念、公司的现实状况和存在的不足。让员工参加关键问题的战略决策也很重要。唯有当员工有机会参加关键问题的探讨时，他们才会认为自己是公司的一份子，而不仅是听命于行事的员工，这能让他们认可公司的核心价值和经营管理理念，形成荣誉感和认同感，并