【中小企业员工薪酬激励机制探究：以S科技有限公司为例8100字（论文）】

一、引言对于我国的民营企业来说，尤其是大多数中小型企业，他们具有经济规模小、资本储备少、发展时间短的特点，这就会导致他们在行业内不具备较高的技术含量，在当前日益剧烈的市场竞争中占据劣势。长此以往，对企业的竞争力、管理水平和人员素质都会带来负面影响，甚至会让这类企业最终无法在经济社会立足。毕竟在当前这个社会，虽说是各企业之间的竞争，但实际上本质是人才的竞争，所以中小企业就更应该将目光放在激发人才工作积极性上，不断完善薪酬制度，让人才能在合理薪酬制度的管理下，发挥出自身最高的能力。好的薪酬体系能够让员工以更加饱满的热情面的今后的工作，对企业的经营管理能够带来好处，最直接的就体现在企业经济收益上，但是，目前大多数中小企业在薪酬管理制度上存在问题，这在一定程度上会制约企业的发展，这就需要企业从企业发展本身和员工的角度着手，出台合理的薪酬鼓励政策，让企业能够获得可持续发展的动力。二、薪酬激励机制的概述（一）薪酬激励机制的定义现阶段，薪酬激励是最常见的激励手段，根据美国学者威廉·詹姆士研究情况可知，在没有激励政策的支持下，人们一般只能发挥两至三成的潜能，如果激励机制引入恰当，很可能挖掘出剩下的七八成潜能，这就说明了企业在开展经营活动的时候，需要通过有效的激励机制来激发员工的积极性，以便于高效开展下一阶段的企业经营，有利于提高企业的整体竞争力。根据薪酬激励的范围和内容，激励政策可分为个人激励、团队激励和企业激励三类。个人激励主要与员工的工作绩效相关，在规定时间内，绩效越高，获得的报酬也会增多，当然也会和员工的工作时长挂钩；团推激励则是将重点放在团队合作上，团队如果整体取得了优异的成绩，企业会给予一定的薪资鼓励，而最终的分配则是根据个人成果和劳动比率，确保估计薪酬分配合理；公司激励主要就是绩效提成，当员工取得了很好的绩效，相应的就会获得一定比例的薪酬。无论是哪种激励方式，目的都是一样的，就是通过薪酬激励来让员工能以最饱满的热情投入到之后的工作中，让企业生产经营能够顺利展开。（二）薪酬激励机制的作用1、吸引人才、留住人才薪酬能吸引人才，留住人才。薪酬管理得当，不仅能让员工感觉到自身能力受重视，让其在工作中获得成就感，也不会出现大量员工因为不满薪酬而频繁跳槽，他们会为了获得更高的薪酬而努力工作，而且员工的积极性获得了很好的调动，实际上也能提高整个企业的综合竞争力，有利于企业的综合发展。但与此同时，企业在进行薪酬规划的时候，需要从各个不同的岗位本身入手，从起技术含量和专业性的角度进行分析，设置不同的薪酬范围，只有让员工能够认同这部分薪酬，他们才愿意全身心投入到工作中，并且通过不断努力、提高自身的专业技能，来获得更高的薪酬，也能准确判断出自己在企业中的定位。好的薪酬制度有利于企业调节薪酬关系，还能帮助企业高效开展人力资源配置，从而提高生产效率，提高企业竞争力。2、能在实际中培养领导人有效的奖励管理能够赋予员工机会、挑战、激励和发展。作为全球顶尖的美容品牌，巴黎欧莱雅（L'Oreal）不仅是全球最大的化妆品集团，旗下更是有500多个品牌，兰蔻、美宝莲、欧莱雅、薇姿等让人耳熟能详的品牌，美国《商业周刊》和英国《金融时报》更是授予其“美的王国”和“最受尊敬的法国公司”等称号，他的名号也一直享誉全球。欧莱雅集团之所以会取得如此成就，全部得益于其管理者注意工作实践，无论是位于什么工作岗位，都会获得和劳动相匹配的报酬，所有的员工长期都能获得很好的激励，他们也愿意承担相应的岗位责任，这样就让企业内部形成一个良性竞争关系，促进了欧莱雅集团的整体发展。欧莱雅是一个培养与发展经理人、领导人的“大学校”，有各种相关制度与措施来培养与发展员工。培训生制度是欧莱雅典型的一个培养制度，但这个培训生制度并非是明确告诉新员工该如何进行之后的工作，而是以让新员工了解企业的战略发展和企业经营理念的基础上，站在一个企业家的角度进行思考，以此来制定新员工的未来工作目标和发展方向，当员工实现了一个目标之后，再制定新的目标，这是欧莱雅企业文化中最典型的一部分。欧莱雅认为，他们每天从事的工作和承担的责任是对他们最好的培训。当员工在工作中遇到问题时，他们必须用智慧和勤奋来分析和解决这些问题，在他们解决问题时，实际上就是对他们能力的培养，让他们能在不断积累经验你难道过程中不断提高他们的综合素质，以更好地姿态来面对之后可能遇到的问题，这是欧莱雅最常见也是最管用的经营理念。对欧莱雅的管理人员来说，他们会给予员工充分的独立自主空间，并通过自身的努力去发现、解决问题，在不断的激励中让员工不断前进。欧莱雅的经理人承担的不仅仅是促进业务增长的任务，更担负着培养领导人的重任。盖保罗认为，欧莱雅最好的人事经理就是各业务部门的经理。3、能激励员工有效的薪资设计确保为员工提供一个公平的薪酬平台。它为员工创造了一个激励性的工作环境，鼓励他们规划自己的职业生涯，实现个人自我发展。以摩托罗拉为例，摩托罗拉公司在福利方面都有较大的优势，除了享有政府的保障之外，摩托罗拉公司还提供住房保障等，摩托罗拉的薪酬也经常会提升，员工也可以直接和管理层交流，工作氛围相当好。三、彼悦(北京)科技有限公司薪酬激励的现状（一）彼悦(北京)科技有限公司简介2016年05月09日，彼悦(北京)科技有限公司成立。钭雅前是法定代表人,公司经营范围包括：技术咨询、转让、开发、服务；会议服务；代理、设计、制作、发布广告；承办展览展示；经济信息咨询；组织文化艺术交流活动（不含演出）；代理进出口、货物进出口、技术进出口；销售针纺织品、日用品、电子产品、软件、计算机及辅助设备、文化用品、体育用品、家用电器、鞋帽、服装、珠宝首饰、工艺品等。彼悦(北京)科技有限公司在企业招聘时提出带薪年假，节日礼物，五险一金，年度旅游等激励方式吸引人员，招聘人才。（二）彼悦(北京)科技有限公司薪酬激励现状分析1、年终综合激励彼悦(北京)科技有限公司采用了此类模式，在年末的时候，企业会根据员工在一年内的工作情况和给予企业的贡献度，结合企业整体经营收益，给员工发放奖金，也就是所谓的年终奖。这个奖金一般是在年末大会上统一发放，是避免员工中途流失的重要手段。2、福利措施由于彼悦(北京)科技有限公司的上班时间为上午9点至下午5点，周六和周日有双休，因此所有法定假日都休息。此外，工作满一年的员工每年可享受5至8天的带薪休假。公司对员工的基本保障还包括五险一金，而且如果遇到传统的节日像是春节、中秋、端午等，也会发放给员工相应的礼物作为福利。如果企业内部存在文娱类活动，在活动结束之后，也会给优胜者发放相应的奖励，这个企业的福利措施还是比较全面的。3、情感沟通除了上述这些福利，员工的集体活动也不少，像是企业经常组织团队聚餐、派对、KTV，遇上结婚的员工，还会给予婚礼祝福，如果企业经营状况优异，还会组织员工旅游，对于员工自身或家庭出现伤痛或困难，企业也会予以慰问，正是这种情感沟通方式让整个企业有着良好的工作氛围。但是由于企业仍然存在人员流动大的问题，一旦员工不愿意在岗位上工作而选择跳槽，这在一定程度上也会影响企业的发展，给企业造成经济损失。从某种意义上来说，企业仅仅实现了最基础的物质激励，传统而单一的工资条上没有沉淀下太多的人文关怀和企业文化底蕴，激励的功效急需创建和凸显。四、彼悦(北京)科技有限公司薪酬激励存在的问题（一）无全面具体的薪酬激励制度工资和薪金的结构与公司的运营成本直接相关，并强烈影响着员工的满意度和薪酬激励的有效性。然而，彼悦(北京)科技有限公司的工资结构有很多不合理的地方。研究表明，基本工资、技能工资和职业工资是彼悦(北京)科技有限公司的工资激励形式，风险奖金和企业红利并没有被纳入到薪酬激励体系中，这就会造成企业整体竞争力比同行低。而且企业中又需要大量高科技人才，这在无形中就会让彼悦(北京)科技有限公司的薪酬体系面临着人才流失的巨大隐患。另外，彼悦(北京)科技有限公司仍在使用旧的奖励制度，重物质轻精神，重物质礼物轻精神体验，这不可避免地挫伤了员工的热情。在彼悦(北京)科技有限公司给员工的奖金中，有形奖励的奖金明显高于无形奖励的奖金，普通员工尤为显著，员工之间薪酬缺乏差异和弹性，没有足够的绩效将净占比，这实际上会影响到员工工作的积极性，对企业发展不利。对此，彼悦(北京)科技有限公司设置了岗位工资，这确实可以在一定程度上实现岗位资金差异，但是各个岗位没有明确的晋升空间，在薪酬上也不会出现明显变化。因此，彼悦(北京)科技有限公司核心员工对“薪酬结构”持“不满意”的态度。彼悦(北京)科技有限公司采取的激励方式具有单一性，并没有针对不同性质的员工采取针对性激励，并没有突出高技术人才的价值，这会让这些具备核心技术的人才感觉不公，薪酬激励并没有和他们的能力相匹配，无法从工作中获得成就感，长此以往，可能会让公司的人才大量流失。（二）个人成长激励不足让员工无归属感彼悦(北京)科技有限公司有相对完善的制度，然而，个人激励是不够的。管理的好坏是激励员工的主要方式，而人力资源部门的职能非常有限，这些主要是行政工作，如员工的培训和面试。彼悦(北京)科技有限公司的企业制度设计也是不够严谨的。在没有充分证据证明制度的可行性和有效性的情况下强行推行制度，并强行采取该制度，会导致出现各种问题，由此只能再将该制度撤除，这只会导致员工的不满，使员工难以得到激励，并以短期利益和短期业绩的名义为员工创造恶劣的工作条件。总的来说，公司目前关键人员的激励与公司目标不完全相关，绩效指标界定不合理，激励不公平，这也是彼悦(北京)科技有限公司人力资源管理中的一个重要矛盾，导致部分员工对公司没有归属感。（三）较低的薪酬涨幅对员工的吸引太低彼悦(北京)科技有限公司的活动受到其行业性质、内部项目开发的约束，更加强调成本控制。在企业内部存在员工入职时间不统一的问题，这就会让同一个部门的员工可能会出现薪资不相等的情况，即便是在同一岗位的员工，先进企业的员工进行了一段时间的工作和培训，薪水上获得了明显的提升，但是新员工入职和他们承担相同的工作难度、压力和工作量，低薪资的员工会认为工作难度和工资不匹配，高薪资的员工并不会将目光放在企业内部，相反，与同行业的其他公司的员工相比，缺乏竞争力和工资增长空间，这些都会让薪酬对员工的吸引力较低，无法达到激励员工的作用。（四）薪酬激励机制体系混乱说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核和奖励制度，其实说到底，激励机制就是奖罚制度。企业的奖罚制度是否合理，会直接影响企业的发展，这是所有企业都无法规避的一部分。以海尔集团为例，它能从一个濒临破产的小企业一跃成为世界名企，靠的就是该企业将激励机制运用的淋漓尽致。在运用激励机制的时候，不能一成不变，而是要根据企业的实际情况和整个经济背景进行调整，在一定范围内进行激励机制的调整，让员工本来只能发挥出两到三成的能力，而就是这部分能力能让员工保住工作不被开除，然后在企业激励制度的背景下，激发剩余的七到八成能力，而据统计，这其中有五到六成都是激励机制起的作用，由此可见，合理的激励机制对于企业发展来说尤为重要。在如今的经济大背景下，不同的企业具有不同的激励体制，据不完全统计，他们的激励方式主要包括质量奖、小指标奖、超产奖、逢年过节的各种福利、劳动竞赛奖、先进生产者的评选、外出疗养等，这也说明了鼓励机制的复杂和庞大，具有覆盖范围广、面面俱到的特点。对企业来说，激励机制是他们必须具备的管理制度，但并不意味着有激励机制就一定会让企业获得发展，如果激励机制和企业发展不匹配，企业同样也无法获得发展。也就是说，只有结合企业发展和员工素质条件的基础上，制定科学的激励政策，才能让企业获得发展，否则，再多的制度也无济于事。如果企业缺乏人才，人们就会被调到其他部门，由于员工的经验不同，直接影响了企业的专业水平，也降低了工作效率。由于能力水平的不同，不能发挥企业的激励机制作用，限制了企业的发展。五、完善彼悦(北京)科技有限公司薪酬激励机制的对策（一）制定实用有效的薪酬激励制度，激励员工更好的发展对于中基层管理人员采用结构工资制，主要包括基本工资、绩效工资、附加工资和年终财务制度。薪酬的构成取决于主管的个人表现和员工在职责范围内的工作表现；评估还考虑到检查部门工作人员的资格和更替情况；加薪是指主管部门的人员的部门目标超额达成有金钱奖励，且一个月没有投诉。年终奖由公司的年终利润组成，每年根据公司的利润和员工所在部门在该年的表现进行分配。同样的薪酬对不同的人产生的影响会导致非常不同的结果。因此，在设计员工薪酬时，有必要针对不同地区、不同公司业务、不同市场环境和员工职业生涯的不同阶段实施不同的薪酬制度。在新的市场环境下，新开发的业务可以采用“底薪+高佣金+高奖金”的模式作为薪酬激励。这样既能吸引员工主动去开发新市场和新业务，又不会增加员工的压力，压抑员工的情绪。（二）加强职业发展激励，提供更多的发展机会1、多通道职业发展的体系的建立首先，建立一个职位明确的工作需要一定的技能，包括内部条件：学历、工作经验、专业技能、管理水平等，这四个因素要综合。其次，不同序列的发展方式设立在不同地方和不同等级有不同的发展方式，这种方式的核心员工，但根据自己的特点，选择发展方式，他们可以成为这个领域的专家，也可以成为一名优秀的高素质的人才。对于公司长期稳定的发展来看，轮岗制度也很重要，但是这就需要企业能够实现确立合理的轮岗方式，确保员工在轮岗工作的时候，也能充分激发员工的潜能，而不是在岗位上混日子。另外，在对员工进行岗位调换的时候，不能只听领导的个人意愿，而是要和员工进行商议，如果员工觉得能力达不到或者不愿意调取那个岗位，领导应该阐明自己的观点，最终和员工达成一致。企业聘请外部专家进行员工能力评估也是很重要的一点，有利于帮助员工制定更加合理的职业规划，完善企业员工的档案建立和激励机制，以构建一个完善的企业管理体系。2、核心员工动态管理和晋升机制的建立公司人力资源政策建设的主要目标是打造公司人才的根本优势，打造高素质、高创造力、高效率的员工核心组织。公平合理的晋升制度和关键员工的动态管理是激励企业人才的重要动力，以科学的绩效评价和员工评价为基础的晋升和管理方法，这是由方面的综合作用形成的。彼悦(北京)科技有限公司应采取以下具体措施：首先是公平、透明、科学、按比例的晋升制度，说明晋升和降职的必要标准和条件，以规则和不规范的形式对员工进行考核，并将考核结果公开。其次，考虑改进竞争系统，基本人员不变，要通过考核方式实行动态人员管理，对于具有独特才能的员工，企业需要及时将其纳入到核心团队中，让他们能够意识到在企业中承担的责任，同时，这也是对他们鄂一中肯定，让他们更能在今后的工作中发挥出自身的优势，提高企业核心竞争力。最后，这种机制需要在运营过程中不断地进行改进和总结，以达到更高效的激励效果，避免因系统中的某些错误影响员工，减少不规范的人员配置。（三）为员工提供与职位匹配的薪酬涨幅根据不同的职位，标准工资结构也不一样，总体上技术、专业和管理的基本工资体系差不多，但是岗位贡献评估和绩效差异显著。但是销售和他们的薪资结构也不同，对他们来说，薪酬分成岗位奖金、基本工资和绩效三方面，而这三个方面又是核心员工价值体现的标准。其中，基本工资不和企业年度经营业绩影响，是最基础的薪酬，绩效工资则会和企业年度经营挂钩，企业年度销售额高，员工获得的绩效也会增多。对于核心员工来说，他们的薪酬一般都是按13个月计算，且要加上绩效薪酬，这部分薪酬的差异就会和不同行业的企业还有企业基本发展情况挂钩。（四）加强招聘基础工作的建设对于企业来说，招聘是他们笼络高质量人才的最基本途径，因此，各个企业都需要重视招聘这个环节，只有充分发挥招聘的作用，才能让企业获得稳步发展。对于企业来说，在进行人才招聘的时候，首先需要制定人力资源管理计划，也就是在招聘开始，就要对企业内部人力资源结构进行分析，通过招聘的方式补足现有岗位人才的空缺。但是由于市场存在变化，企业除了要做好人力资源规划，还需要对未来的市场进行预测，及时对招聘的人才方向进行调整，尤其是对中小企业来说，他们的未来发展方向更容易预测准确，这就更需要他们在进行招聘之前，确认好人才缺口，针对性的招揽人才。其次，企业还要对应聘的人才进行岗位匹配度分析，不能因为觉得应聘者是个人才就一定要招揽，如果进入公司发现和职位不匹配，实际上也会造成人才的浪费，这与招聘的本质意义不相符。在招聘过程中，根据岗位需求招聘条件匹配者，保障招聘工作的高效性。六、结论管理是科学，更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人们的创造力和激情，这就需要企业能够将激励员工的积极性放在突出位置，改变传统的经营方式，用适合企业发展的方式制定各种经营制度，