完美版绩效考核与薪酬方案薪资制度标准版本

Position职位：部门经理级以上管理层Dept部门经理：

Department部门：人力资源部Date日期：2011年7月1日

GMApproval总经理批准：Code序号：SOP—HR—xz-001

Task任务：公司运营管理试行办法年月日修订人：

Applicablescope适用范围：公司所有下属分店

Objective目的

为了有效的推进公司整体运营管理计划按时、按质、按量的达成目标，特制定本试行管理办法。

PoliciesAndDrocedures政策与程序

原则

有效执行高于一切

理念

没有完美的个人，只有优秀的团队

一、公司运营管理流程图

门店店总公司总办董事会

总结

公布结果

二、门店运营管理流程图

单店执行部门门店店总公司总办

三、流程节点释义

•拟定文件

释义：指公司总部或直营店拟定的关于通知、通告、运营条例、运营任务、质量等相关的文件

•审阅

释义：指关于运营条例变更及性质较为严重的通知、通告、质量等相关文件必须经公司主管领导审阅或董事会审阅。

•下达

释义：指公司总部或直营.店根据工作需要下达关于运营任务、通知、通告及质量等相关各类指令。

途径：电子邮件（各店要设立信息点，由专人负责）是工作指令下达及与交流的指定渠道。

因特殊环境及其它因素无法运用电子邮件的，可采用传真、电话、短信等渠道，这类渠道只能作为辅助途

径使用。

・接收

释义：指对于公司或直营店下达各类文件及指令，执行部门或执行人在24小时内必须给予确认及回复。

对于通过电子邮件、传真等渠道发出的各类文件及指令必须打印存档，以便备查。

对于非电子邮件、传真等渠道发出各类指令要详细记录后进行存档备查。

・不解提问

释义：对公司或直营店下发的关于运营文件、运营条例、质量报告、质量标准等内容不是很明确的，可通过各种方

式向下发部门进行咨询与了解。

・答疑

释义：下发文件部门（公司总部或直营店）有责任与义务对门店或执行部门所提出的关于指令或各类文件不解的地方进

行解答，直至门店或执行部门充分了解指令及文件意图。

・执行

释义：对于公司总部或门店下达各类指令及文件，门店或执行部门以“坚决执行指令为天职”，本着“先执行后说话”

的原则。

・巡检指导

释义：指公司总部或门店根据工作进度定期与不定期的对门店或执行部门运营状况进行检查。

定期：总部每月进行检查一次，门店每周进行一次

不定期：根据工作需要临时决定

•检查报告

释义：对检杳情况做详细记录。

整理并拟定检查报告，报告包含被检查责任人、检查人、检查时间、检查地点、检查范围、检查记录、优

劣评估、需改进事项。

检查报告一式三份，公司总部、门店店总、相关部门各保留一份存档备查。

检查完后会组织召开现场协调会，并就检查中发现的问题及时给予指出，明确整改时限，协调会做纪要与

检查报告一并存档。

・改进

释义：门店或相关部门对检查结果制定实际可行的整改方案，并上报公司总部或门店店总，经审定批复后依方案节

点逐步进行整改。

改进报告包括整改内容、整改起始时间、每个节点责任人、整改效果、资源协助。

整改报告门店或相关部门、公司总部留存备案。

・定期汇报

释义：定期汇报分为周报、月报、两种类型周报、月报包括报告周期、完成事项、完成质量、未完成事项、未完成

因素、更改措施、需要公司协调解决事宜。

周报于每周六下午三点前、月报于每月28日下午三点（时间暂定，具体以文件通知为准）前通过电子邮

件汇报到公司总部或门店店总。

・审阅批示

释义：对于门店汇报周报、月报、及各类工作事项进行审阅批示。

审阅批示对工作方向、工作方法、时间节点、工作困难等方面进行审核并作出明确的指示。

公司总部或门店店总将批示后信息及时反馈给门店店总或执行部门。

・考核考评

释义：为了推进团队建设及工作进程，公司总部对门店全面工作进行综合考评。

考核考评周期为每月一次，上月26日至本月25日（暂定），

考评权重及结果将纳入月度绩效（2010年11月试行）。

考评原则：客观、公平、公正。

・审阅备案

释义：对门店考评的结果由公司总部及时上报董事会审阅，并听取意见及建议。

公司总部的意见及建议反馈给直营酒店。

公司对考评结果进行备案以便查阅。

・总结

释义：门店对考评的结果要进行充分分析，并组织团队进行总结，使团队每个成员深刻的认识工作的优缺点，明确

责任人，确保工作保质、保量、按时顺利的开展。

・公布结果

释义：将门店每月考评结果通过电子邮箱进行公布，增强考评的透明度，促进工作开展，强化竞争力度。

Position职位：部门经理级以上管理层Dept部门经理：

Department部门：人力资源部Date日期：2011年7月1日

GMApproval总经理批准：Code序号：SOP—HR—xz-002

Task任务：行文规范年月日修订人：

Applicablescope适用范围：公司所有下属分店

Obiective且的

为了使公司的行文更加规范、使公司的政令畅通，特制定如下规范：

PoliciesAndDrocedures政策与程序

1、行文的种类

1）请示：请上级指示和批准，用“请示”；

2）报告：向上级汇报工作，反映情况，用“报告”，如工作总结与计划；

3）指示：对下级布置工作，阐明工作活动的指导原则，用“指示”；

4）批复：答复请示事项，用“批复”：

5）通知：传达上级的指示，要求下级办理或者需要知道的事项，批转下级的公文或转发上级、同级和不相隶属

单位的公文，用“通知

2、行文的格式：

1）行文格式一律用公司统一的文件形式；主要有两类，一类是总办的文件（如本文格式，见《附一》）；另一类

是分店的备忘录（见《附二》统一格式）；总办发文一律用“文件”格式；分店发文一律用“备忘录”格式。

内容包括：

题口：标题应当准确、简要地概括公文的主要内容，并标明发文人和文件种类。

自：发文人，需要明确发文部门，如靖江人力资源部；

致：收文人，只写一个上级，只有一个收文人，收文只写职位；忌用致：总经办

此类内容；如有多个部门或者上级，可以用抄报或抄送的形式；

日期：发文时间，以签发日期为准。

文件的字号r文件字号包括部门（酒店）代号、年号、顺序号。

抄报：收文人外，需要呈报的上级；

抄送：收文人外，需要抄送的部门；

签署：发文需要发文人的手写签署；并且写明签署时间。

主题词：概括发文的主题内容

附件：公文如有附件，应当在正文之后、抄报抄送之前，注明附件的名称和件数。

机密：标明文件的机密登记，机密的文件需要特别处理；

2）所有的发文必须根据要求撰写，发文一律交予公司或分店文员，以邮件（电子）形式或文件形式发出；

3）如用邮件形式的发文，必须同时打印出文件，并由发文人签署后，传真至各分店以存档；各分店上传的文件

同以上操作；（如有0A系统后，可取消此操作）

3、收文处理：

包括登记、分办、拟办、批办、催办等程序。

1）上级发来的文件及注有机密级的简报、电报、资料和平级发来的文件，均由人力费源部或文秘（办公室主

任）统一签收、开拆、登记、呈阅、分发并按不同类别进行分类处理。填好《收文登记本》

2）其中内容重要的急件，及时呈送店总阅批，如店总出差，立即送人力资源部经理（或总办主任）处理。

3）如是邮件类的文件，立刻打印并填上《总经理批文承办单》呈送店总批办；

4）总经理根据文件内容处理，并填写《总经理批文承办单》，交部门承办

5）承办部门或承办人应根据文件规定的传阅范围或店总指示，安排传阅或办理。领导人之间不宜直接横向传

递，以免积压或传失。

6）凡需办理的公文，应先送店总签批意见，再分送给有关部门办理，如是机密文件，各分店总经理根据机密

情况酌情处理；

7）各分店、各部门在收到急件时，应在1天内答复并退回文件，一般要办理的文件，三天内应办理并退文件,

最迟不能超过一周。需要商讨而不能马上处理的，也要先书面或口头简要回复。

8）加强文件检查催办工作。文秘人员对有店总批示的文件，要认真督促、催办，以防积压或漏办。各分店、

各部门对公司或上级发出的文件，需要汇报执行情况，要及时检查反馈。

9）店总在参加重要会议带回的文件，在汇报和传达后，应将会议文件交文秘人员立卷归档。

10）文秘人员把文件连同传阅单或承办单统一归档；

11）上级或公司收文：如果是请示类的文件；上级在收到此类文件时必须做出批复；可以另行用文件形式批

复。

附件：

附1）文件格式（总办）

附2）备忘录格式（分店）

附3）总经理批文传阅单

附4）收文登记处理本

附5）发文登记处理本

收文登记表

1D文件题目编号收文日期经手人备注

1

2

3

4

5

6

7

8

9

发文整记表

ID文件题目编号发文日期经手人备注

1

2

3

4

5

6

7

25

26

版得也惟於诉诧押外用公“I

ZhejiangDeyueHotel

\lxi>*CIV>CfUCO.i.M

文件收/发/传阅登记表

收文日期题目

总经理批示

总经理签字：

相关部门签收

人力资源部财务部

餐厅部厨房部

房务部工程部

销售部营业部

其他

分店名称：泰兴•泰兴通凯悦大酒店

致：公司总办由：人力资源部

题目：关于漂阳店被盗事件的通报泰兴店［2011］人字第0038号

日期：2011年3月1日□请示・报告口通知口指示□工作联系

正文

签署(2010-03-12)

抄报：总经理室

抄送：

主题词：制服申报

Position职位：酒店全体员工Dept部门经理：

Department部门：人力资源部Date日期：2011年7月1日

GMApproval总经理批准：Code序号：SOP—HR—RS-001

Task任务：人力资源管理理念与规划年月日修订人：

Applicablescope适用范围：公司所有下属分店

-指导思想与基本理念

..以人为本：

(1)不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；

(2)不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；

(3)不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；

(4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑.

2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。

3.公司开辟个人才渠道

1)立足区域充分发挥本地人才的主渠道作用

2)面向全国吸纳高层次人才

3)注重与国际接轨寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。

4.在个层面上开发人力费源

()公司高层形成职业经理人精英团队

2)公司内部实施全员培训

3)公司外部正面影响客户公众

5.用人原则

(1)知人：了解人、理解人尊重人，不但知人之表，更要知人潜力

(2)容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律

(3)用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会

(4)做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣

辱

6.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本：

7.人尽其才人人都是人才

8.公平竞争

1)不拘格机会均等任人唯贤

2)没有性别籍贯身体特征的偏见

3)没有校友派系出身门户之见

(4)没有领导个人用人偏好

9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司同成长。

10.保持公司定的员工流动性

1)过于稳定造成潭死水没有竞争压力

2)流动过于频繁，造成队伍不稳技术没有积累，反而流失。

实施工作多样性和工作丰富性

打破员工岗位固定化和单一专长化模式,适时调换员工工作岗位和地点,或建立工作小组制，使职工做到一专多能

或全能发展保持员工工作热情新鲜感和挑战性。

12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。

13.大力开展制度化的合理化建议活动从中发现挖掘人才。

14.对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才要委以重任。

有力资源规划

首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

1)对明显不合格人员予以调整

(2)运用“评价中心〃或其他测评技术对重点人员或全体员工)进行评估；

(3)对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。

2.与其他战略经营财务规划协调

(1)根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和

按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

(3)人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

3.人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专

业人才后备系统。

4.公司实行员工总额控制。

由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。

Position职位：部门经理级以上管理层Dept.部门经理:

Department部门：人力资源部Date日期：2011年7月1日

GMApproval总经理批准：Code序号：SOP—HR—RS-002

Task任务：编制管理年月日修订人：

Applicablescope适用范围：公司所有下属分店

Objective目的

为了规范公司人力资源编制管理，配备科学、合理、有效的人员编制，避免造成人员富余，资源浪费，避免造成人员

缺编影响正常营业需要，从而达到人尽其用的目标，特制定编制管理制度。

PoliciesAndDrocedures政策与程序

一、编制管理

编制管理分编制确定、临时增编、长期增编、缺编管理、缺编预警等内容

二、增编政策：

(1)临时增编

1、用人部门因阶段性营业需要或特殊岗位人员辞职需增补时，用人部门可提出临时增加编制的申请，最后由分

店总经理审批后方可增编；

2、临时增加编制需说明增加编制的具体原因及工作安排；

3、临时增加编制需说明增加编制的使用周期；

4、增加编制三个月以内属于临时增编范围。

(2)调整编制(长期增编)

1、用人部门因营业需要或岗位增加时，用人部门可提出调整编制的申请，最后由公司总经办审批后方可调整

编制；

2、调整编制需说明调整编制的具体原因及工作安排：

3、临时增编超过三个月以上属于调整编制范围。

(3)增编程序：

1、用人部门可根据增编政策，提出增加编制和调整编制申请；

2、用人部门填写增编申请表，按所需增加编制类型上报分店人力资源部审核；

3、人力资源部审核，了解并认同后，提出审核意见上报分店总经理审批；

4、临时增编由分店总经理审批后，可以按审批后的增编申请表进行招聘；

5、调整编制由分店总经理审核后，上报公司总经办审批，经公司总经办核实审批后，提出审批意见，由分店

人力资源部按公司总经办审批意见进行招聘。

三、缺编政策

(1)缺编管理

1、缺编需要及时补员，补员的及时性将作为人事部的主要考核内容；

2、人事部每周上报的人事报表，需要注明缺编岗位与缺编人数；

3、缺编控制是各级管理人员的职责，缺编管理计入各级管理人员的绩效考核范畴；

4、如因营业变化，控制人力成本等因素，缺编不需要补员的，以书面形式说明，可不计入绩效考核。

(2)缺编预警

预警的概念：指缺编已经到达了最低编制(即预警值)，可能会影响正常的营业运转，需要引起各级管理人员的

警惕与重视；

1、人事部负责协同各部门编订各岗位的最低编制(预警值)：

2、人事部每周上报的人事报表上需要体现最低编制；

3、人力信息系统的预警系统需要设置缺编预警，如到达缺编预警值，系统自动发出预警；

4、人事部接警后，应该即刻反馈给分店总经理；

5、分店总经理接警后，应该及时召集相关人员商讨对策，并提出相应措施；

6、缺编预警进入各级管理人员绩效考核，如发出预警未及时调整或连续两次发出预警，将作为责任事故一次。

四、增编申请表

六、增编申请流程图

编吗受控状态

流程名称增编申请流程

执行核心部门人力资源部控制部门人力资源经理

行为实

施环节各用人部门人力资源部分店总经理公司总办

否否

增编申是签批

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严格考勤制度，提高工作效率。

PoliciesAndDrocedures政策与程序

考勤制度：

一、迟到或早退

1）当天迟到或早退30分钟以内，算作迟到或早退。扣除20元/次，同时不享受当月全勤奖。

2）当天迟到或早退30分钟（含）以上、2小时以内的，算作旷工半天，扣1.5倍工资，且不享受当月全勤奖。

3）迟到或早退2小时（含）以上算作旷工一天，扣3倍工资，且不享受当月全勤奖。

二、事假

1、批准权限：

1）2天以内的事假由楼层主管批准，部长级以上需经理批准。报人力资源部签署备案；且不享受当月全勤奖。

2）3天的事假由部门经理签署，人力资