【S教育集团新代员工忠诚度探究10000字（论文）】

---1绪论1.1研究背景及意义随着社会经济的发展，企业之间的发展，也逐渐随着企业的经济发展转向人力资源的竞争。目前人力资源作为影响企业发展至关重要的因素，对企业的竞争力有着重要的影响，各公司都需要提升自己企业员工质量，提高员工对企业的忠诚度，从而让员工更为热情更为积极的投入到工作中。S教育集团作为我国知名的教育培训机构，于2003年成立，总部位于北京，经过了17年的发展，目前在全国范围内建立了不同城市的网点，全国范围内具有较高知名度。S在教育培训过程中重视培优，同时也重视对品格教育和素质教育。S作为我国教育培训行业的佼佼者，对S员工忠诚度现状进行研究，能够深度了解S员工管理现状，促进S内部员工管理，同时也为我国别的培训机构进行人力资源管理提供借鉴和建议。1.2国内外研究现状1.2.1国内员工忠诚度研究现状员工忠诚实际上是员工对企业的一种态度。赵瑞美、李桂云（2020）我国众多学者对员工忠诚度进行了研究，学者认为员工认同度是从心理层面上员工对企业的态度。张治灿，方俐洛（2020）对国内企业的忠诚情况进行了分析研究，通过对国内企业员工进行访谈、问卷调查的方式，了解了目前中国员工忠诚度的情况，发现不同企业的员工存在着不同的忠诚度。企业员工对企业的忠诚度首先基于物质基础，企业给予的员工一定的物质回报，让员工感到有所获得。其次员工忠诚度较高的企业给予了员工一定的成长平台和个人关怀，在员工发展过程中重视员工个人的成长，促进员工个人技能的培养，从而为员工提供晋升机会，促进员工发展。1.2.2国外员工忠诚度研究现状而”员工忠诚”的明确定义，最早是Becker提出的，她认为员工忠诚度是指在进行工作中高质量积极的投入到工作中去，精神和行动具有一致性。在工作过程中投入指精力也是体力，也可以是自己的特殊技能。因此员工忠诚度的提高，需要企业开展具体的措施，通过企业对员工的关怀力度的增强，从而增强员工忠诚度。加拿大学者Meyer与Allen对组织忠诚度进行了分析，他认为组织忠诚是指员工和企业之间的一种心理关系和心理状态，这对企业未来的发展有着非常重要的影响，同时也影响着员工工作的稳定性。员工忠诚度度越高的企业，员工也就越稳定，企业的发展也就越快。1.3研究方法本文主要采用文献法、案例分析法进行研究。文献法。本文通过对相关研究人才忠诚度的文章进行阅读归纳和总结，进行论文研究。案例分析法。本文通过对S企业人才忠诚度现状进行研究，进行S内部企业员工忠诚度的案例分析，进行定性研究。1.4研究内容此本文展开对企业人才管理的研究，首先从员工忠诚度的相关概念展开探讨，然后对当前S教育集团人才忠诚度现状及存在的问题进行分析，并且利用实际案例作为探讨研究的对象，最后经过对国内外一些成功企业人才管理经验的总结，提出了提升企业员工忠诚度。认为企业要想提高员工忠诚度应当从薪酬体制、培训及职业生涯规划、员工工作满意度以及企业文化四个方面入手开展工作，努力提升企业内部员工的满意度和忠诚度，那么才能够有效的降低企业人才流失率。2相关概念及理论基础2.1忠诚和员工忠诚度概念员工忠诚度是指员工在工作过程中对企业的归属感和认可感，以员工对企业的忠诚程度为具体表现形式，可通过不同的指标进行量化，能表现出员工行为和态度的统一。员工在具有心理忠诚的基础上才能达到行为忠诚。2.2新生代员工界定新生代员工是指出生于1980年后，年龄在20岁到40岁之间的青年群体，此类群体相比于中年职工踏入职场时间不久，也因为自身的生活环境有着自身的特点。首先新生代员工随着生活条件的改善，思想更为独立，更愿意用自己灵活的方式进行工作。其次新生代员工生长的环境是我国技术发展较快的时代，新生代员工的计算机水平和专业技术水平相比于传统员工会更强，对高科技的掌握熟练程度更强。其次新生代员工的工作中，他们除了关注薪资和行业发展，更关注的是自身的价值实现。新生代员工相比于传统员工更具有创业精神，更喜欢挑战，他们勇于创新，在实践过程中不断重塑自我。2.3相关理论2.3.1双因素理论心理学家赫茨伯格首先提出双因素理论，又被称为激励保健理论，通过相关研究发现：他将影响工作积极性的因素分为下面两大类：激励因素和保健因素。前者主要与工作本身或工作内容有关，比如成就、工作自身的挑战性等;后者主要与工作环境或工作关系有关，比如企业的非正式团体、企业工作条件等。赫茨伯格把员工的工作态度相应的分为四种：满意和没有满意，没有不满意和不满意。关于满意与不满意的区别是本质的，它们不是同一因素的两个极端，而是两个完完全全不同的因素，即它们是关于质的差异，而不是量的差异。2.3.2期望理论期望理论认为，每个员工都存在着某种需求。在自己的目标没有实现的时候，需求就转化为期望，这种期望就成为了员工的潜在动力。通俗来说就是，一个人对自己设置的目标把握越大，那个员工实现目标的成功率也就越高。员工的期望也就越大，动力就越强。期望理论可以很好解释员工工作满意度产生原因，以及在制定M公司新生代员工忠诚度做好干预措施。2.3.3公平理论公平理论是在由斯塔西·亚当斯与罗森在《工人关于工资不公平的内心冲突同生产率的关系》中首次提出，他们认为员工的工作积极性受到自身薪酬的绝对值影响，而且还受薪酬的相对值影响。这说明员工都会把自己通过劳动和付出所获得的企业所提供的劳动报酬和其他员工或者过去的自己通过劳动获得的报酬进行比较，并对公平做出判断。如果他发现自己通过劳动得到的收获同他人的相比相同或者较高，那么心理就会产生满足感或者认为正常。否则，员工就会认为受到企业不公平的待遇，从而心生怨恨，在工作上带有有负面情绪。这种负面情绪积压到一定程度必然导致离职。同时，每个员工也会将当前劳动收获同与过去进行纵向比较，如果发现现在的劳动收获较过去的高或者相等，则会产生满意感，否则也会产生负面情绪。3S教育集团新生代员工忠诚度现状分析3.1S教育集团概况成立于2003年的S教育集团，经过了18年的发展，目前以北京为核心地，在全国各大城市建立了培训网点。S在进行教育培训过程中，坚持培优教育，同时也重视学生的品格，培养出了一批优秀的人才。目前北京市S共有有68个服务中心，100个教学网点，覆盖了京城各个主要城区，拥有的学员数量名列前茅。S在天津，上海，成都，武汉，广东，深圳等等各大重要城市开设分校，将教育理念和教学模式推向全国。S的企业文化是在工作中享受激情，从而认真生活，在进行培优教育过程中，倡导全力以赴，积极应对，认真执着。3.2S教育集团新生代员工现状在调查过程中，为了能够较为深入的了解S教育集团员工现状，本人对S成都海淀校区的员工数据进行分析，探究S集团员工构成。3.2.1员工构成对S内部员工进行分析，不难发现，目前S员工构成最大占比为教学人员，其次为教务人员，运营人员也有百分之十八的占比，其他人员为财务人员。人力资源部由于员工较少，同时S也没有进行人力资源部门对外的披露，因此人数不详。3.2.2员工年龄情况序号年龄段占比128岁以下50.652229-3320.239333-400.075440以上20.034对S内部员工进行分析，不难发现，S内部员工90后员工占比大，占比达到了65.2%，其中29-33岁员工占比为23.9%，33-40岁员工占比为7.5%，40岁以上员工占比为3.4%。可见，目前S员工结构呈现出年轻化特点，新生代员工成为了S员工的主力。3.2.3员工学历情况对S成都部门进行分析，有博士1人、硕士6人；本科43人，占比4%；大专113人，占比11%；高中及中专共605人，占比57人；初中及以下人员303人，占比28%。可见，目前S内部员工学历较高。明细如下表：表3（S人员学历结构表）类别职员工人小计占比初中及以下13023030.28高中21971990.19中专473594060.38大专86271130.11本科431460.05硕士6030.03博士1010.01小计185886107113.3S教育集团新生代员工忠诚度现状3.3.1离职率分析对2020年1月-12月S的离职情况进行分析，发现在4-6月，S教育集团内部离职率较高，高达5.77％-6.63％，离职现象明显。在对2020年S集团离职人员的年龄结构进行分析的过程中，发现25-30岁年龄段员工离职率较高，新生代员工离职现象明显，高达百分之三十。而超过35岁的员工，离职率相对较低，为百分之十左右。3.3.2忠诚度分析S内部的职工司龄普遍偏低，这也侧面反映了流失率偏高的问题。入职12个月内的职工占比63%，5年以上职工仅占比4%。大部分员工的工龄集中在1年-2年，第二大部分的员工工龄占比为半年内，可见，S员工离职率高，忠诚度偏低。明细如下表：表3（S人员司龄结构表）司龄职员工人小计占比3个月以内517417950.17（3个月,6个月】616717320.16（6个月,12个月】93113200.3（12个月,36个月】7916524420.23（36个月,60个月】555511010.160个月以上3114450.04由于S内部离职问题严重，可见S内部员工忠诚度不强，缺乏对组织的信任感和归属感。3.4本章小结本章对S员工内部构成和员工特点进行分析，不难发现，S内部员工大多为新生代员工，并且学历较高，工作时间不长，离职率较高，对S教育集团的忠诚度不高。4S教育集团新生代员工忠诚度影响因素调查与分析4.1S教育集团新生代员工离职原因调查为了较为全面的了解S教育集团新生代员工的离职现状和离职原因，本人通过访谈法对S北京海淀校区内部员工进行调查，包括已经在办理离职的员工了解其离职原因和对S教育集团的忠诚度。本人主要采用问卷调查和访谈法的方式进行调查研究。为了能够全面了解人力资源管理现状，共向全体219名员工下发了调查问卷，收回调查问卷219份，有效调查问卷219份，有效率为100%；同时还采取个别访谈的形式，对3名工作人员进行了全面、深入、细致的访谈，以更好地了解激励机制的基本情况。4.2调查结果分析S教育集团实行以定期培训、绩效管理的模式来进行员工管理，在年初则会进行指标设定，各部门围绕这些指标进行努力。同时公司的管理系统包括方案制定、实施、考核结果和反馈评估四个部分。在对公司人力资源管理现状调查过程中，发现公司人力资源管理存在着较大问题，这也是导致该企业人才流失现象较明显的原因。4.2.1工作者薪酬激励现状表1对目前公司激励机制科学性的评价频率百分比有效占比非常合理62.752.7较为合理8237.4237.4不合理10045.745.7极不合理3114.2214.2合计2191001100从图表中可以看出，认为目前公司激励机制不合理的有45.7%，极不合理的有14.2%，足有59.9%的人对当前激励机制不认可。表2公司激励机制的吸引力频率百分比有效占比非常强104.654.6较强3917.8217.8不强12054.854.8几乎没有5022.8222.8合计2191001100从图表中可以看出，由于当前公司激励机制并不十分合理，因此直接影响了对人才的吸引程度。认为公司激励水平对不强的百分比达到54.8%，超过一半，更有22.8%认为几乎没有吸引力，足以见得调整当前的激励机制很有必要。为了深入了解目前S薪酬对员工的吸引度，本人对员工进行了访谈。问1：您认为S的薪酬制度科学吗？答A：我认为不科学，体系缺乏激励性。答B：我认为还好，教辅机构的薪酬都差不多。答C:我认为不科学，我已经来这里很久了，可是也没有涨薪或增加绩效考核占比。问2：那您觉得目前的薪酬对您有激励作用吗？答A：我觉得还是有一些的，但是不太强，因为都是一些最常规的考核，缺乏对我工作付出和成效的检验。答B：我认为没有，每个月也就几百块的差别。答C:我认为没有，没有涨薪，绩效考核也都是大差不差。通过访谈，不难看出，目前S员工对公司的激励机制评价不高，认为绩效考核模式不合理。4.2.2公司工作者考核评价现状表3您所在的部门的考核时间频率百分比有效占比一个月83.753.7每季度198.728.7半年6027.427.4一年11954.3254.3经常不定期考核135.915.9合计219100100从图表中可以看出，当前公司的考核频率并不很高。54.3%是一年考核一次，27.4%是半年考核一次，每月一考、每季度一考的一共占12.4%。表4目前的考核方式是起到的作用频率百分比有效占比效果不错2913.2513.2效果一般13561.6261.6完全无效果5525.125.1合计2191002100尽管公司有考核方式，但是S教育集团工作人员普遍认为效果一般。61.6%的公司工作人员认为效果不明显，25.1%的公司工作人员甚至认为完全不效果。说明考核对员工工作的激励并没有充分能发挥应有的效果。为了深入了解目前S考核现状，本人对员工进行了访谈。问1：你们部门的考核频率一般是多久？答A：每季度考核一次吧。答B：有时候一个季度，有时候半年。答C:我们是做销售的，考核的比较勤，一个月考核一次。问2：那您觉得目前的考核是否起到作用呢？答A：我觉得还是有一些的，但是不太强，因为我的工作是一些常规工作，考核也就是最基本的。答B：我认为没有，因为大部分是团队考核，我们的主管不会对我们每个人进行细化考核，因为是基层员工。答C:还是有一定作用的，能够体现在基础工资上。表5绩效考核机制是否需要改革频率百分比有效占比亟待改革9242542可以改革，但不是必须的11251.1251.1现在就挺好，不必改156.86.8合计2181002100基于当前公司的考核方式，大部分人认为改革势在必行。43%的人认为亟待改革，仅有6.8%的觉得没有必要改革。51.1%认为可以改革。4.2.3企业的人文关怀现状表6在工作中感受到领导和组织的人文关怀频率百分比有效占比几乎没有5022.8522.8偶尔12758258经常4219.219.2合计2191002100对S的企业文化困难现状进行分析，不难发现，S的企业文化关怀现状相对较弱，团队文化建设属于短板。只有近一半的工作人员认为偶尔会得到组织的人文关怀，感受到公司的温暖。占比为22.8%的工作人员在工作中没有受到过组织的关怀，仅有19%的工作人员认为S教育培训机构是一个温暖大家庭，时常得到组织的关怀。缺乏企业文化关怀导致员工对企业的认同感不强，不利于有核心力团队的建设。为了深入了解目前S人文关怀，本人对员工进行了访谈。问1：你在职期间，能感受到领导和组织的人文关怀嘛？答A：还是有的，有时候身体不舒服请假什么的，领导还是会批准，并且会关心一下。答B：基本上感受不到。答C:基本上感受不到，由于我们是做销售的，日常强度太大，大家也都是竞争关系。通过访谈不难发现，不同部门的人文关怀情况不同，一些较为常规的部分如教务部、老师部的人文关怀更强，而销售部由于日常工作强度大，竞争强，人文关怀则更弱。4.2.4企业缺乏员工职业生涯现状表7所在的部门培训次数频率百分比有效占比一个月83.753.7每季度198.728.7半年6027.427.4一年11954.3254.3经常不定期培训135.915.9合计219100100从图表中可以看出，当前公司的培训频率并不很高。54.3%是一年培训一次，27.4%是半年培训一次，每月一培训、每季度一培训的一共占12.4%。并且，通过采访，发现该公司在对员工进行培训的过程中，缺乏对员工个人岗位的深刻认识，缺乏对员工职业生涯的规划培训。为了深入了解目前S的培训现状，本人对员工进行了访谈。问1：你在职期间，公司开展培训的频率是？答A：差不多半年一次的。。答B：每季度一次。答C:大概每个月都有。问2：你们培训的内容大概是什么呢？答A：就是一些企业的价值观，企业发展历程和岗位知识的培训。答B：大概的培训就是一些课件和讲课方式的培训。答C:我们的培训大部分就是一些销售知识，客户对接，引流知识的培训。4.3S教育集团员工忠诚度影响因素及存在问题分析4.3.1薪资福利目前对S员工流失的现象进行分析，发现薪酬体制是员工流失的一个较为显性的原因。在员工工作中，他们能获得的经济报酬，影响他们的工作态度和他们的满意度。同时由于现在生活压力较大，大部分新生代员工面临着较强的物质压力，因此他们将薪酬看得较重。在日常生活之余，由于感受到薪酬很难覆盖自己的日常消费，同时也不能为自己未来生活进行改善，导致他们认为S的薪酬存在着不公平和缺乏积极性。由于S教育集团内部体量较大，很多员工也会将自己的薪酬和其他同事同行业的公司员工进行对比，企业的薪酬体制缺乏吸引力，导致员工工作积极性受到打击，工作状态受到影响。当员工长时间认为自己的愿望得不到满足，薪酬不合理，他们会选择离开企业，从而导致人才流失。4.3.2培训发展在企业员工调查中发现，培训发展也是导致员工流失的重要原因。新生代员工除了关注薪酬体系，也关注自身的未来发展，他们迫切的需要建立一个完善的职业生涯规划，从而为自己未来的发展提供动力。目前S集团缺乏定期培训，导致企业员工在入职几年后能力并没有大幅度的提升，仅仅是进行日常工作的重复，因此员工认为自己在S的工作经验很难提升自己的竞争力。培训频率较低导致自己缺乏对该行业的深入理解，也没有充分的发展空间和未来规划。一些加入企业年限较久的员工，在日常生活中重复着每天的工作，缺乏对自己明确的职业规划。久而久之，工作积极性受到较大影响，也缺乏对企业的认同感。4.3.3工作满意度目前，工作满意度也是导致S集团内部员工流失的重要原因。员工对工作满意度不高主要是因为认为绩效考核方式不科学、薪酬管理不公平和日常工作强度太大。在企业员工发展工作的过程中，工作满意度也影响了员工的内部流失。不同企业不同类型的员工的工作满意度是不同的，但是由于工作强度、薪资、工作环境等等都导致了S集团内部员工的工作满意度存在一定问题。同时S内部员工表示日常的工作绩效不合理，建立绩效考核水平相对模糊，员工很难真正发挥自己的作用。其次S日常工作强度较大，工作环境缺乏温暖和归属感，导致员工在工作的过程中，仅仅将这看作是一份谋生的职业，缺乏对对集团的认可度。在访谈中，也有很多S离职员工反应，在工作过程中，强度太大，薪酬却并不匹配，导致产生了离职的想法。4.3.4企业文化企业想要长期的吸引员工让员工具有归属感，首先企业要建立良好的企业文化，通过企业文化，为员工提供精神动力。建立良好的企业文化，能够让企业员工在工作过程中更加积极，也能够增强企业的凝聚力。但是由于S日常工作强度较大，企业文化的建设较为匮乏，企业缺乏能够吸引人的长效文化，导致企业员工时常感到很难融入到企业中去。工作和日常交流的氛围不和谐，在工作的过程中甚至会感到格格不入，员工和员工之间较为冷漠，缺乏必要的交流，没有团队合作意识，导致员工在企业之间感受到仅仅是一个螺丝钉，更像是完成机械性的工作，缺乏和企业的连接，最终导致员工的流失。5S教育集团新生代员工忠诚度提升策略目前，S教育集团新生代员工离职问题严重，员工忠诚度普遍不高，为了提升S集团新生代员工忠诚度现状，应当从薪资待遇、培训机制、关怀员工和企业文化入手，增强员工对企业的认可度和归属感，从而降低离职率，提高忠诚度。5.1提升薪资福利待遇要促进S员工的忠诚度，首先要为员工提供合理的有竞争力的薪资，新生代员工面临的较大的社会压力，他们要面临很多现实问题，薪酬越高的企业对人才的吸引度也就越强，占据着更大的优势。因此S想要实现发展，必须要重新进行企业薪资结构的调整，设立有竞争力的薪资，以绩效考核的方式促进员工工作的积极性。同时应当对薪酬绩效结构进行重新建立，保证薪酬绩效的科学性和合理性。对员工日常生活进行理性考评，合理的考虑工作中的所有表现，进行综合评分。让员工感受到企业对自己考评的合理性，满足于自己的薪酬待遇。其次S企业也应当创造性的设立一些福利制度，通过福利制度激励员工更努力的工作，提升员工对工作的满意度和企业的忠诚度。关注员工自身需求，找到适合员工的激励方式，合理的采用激励手段，提供员工的忠诚度。S企业应当将行业职位的现状和同行业进行对比，了解行业现状与员工期望，做好企业福利的有效管理。5.2制定完善的培训机制和体系职业生涯规划同精神和物质激励一样，能对员工产生有效的激励反应，做好员工职业生涯规划，从而让员工对企业建立信心，产生归属感。激发员工生存价值开发创造更多的企业价值，在进行职业深化职业生涯规划中，要重视对不同员工的工作、能力、知识、技能的调查，了解综合员工实际发展情况，结合员工的工作业务范畴，做好整体的人才发展部署。对员工的工作方向变动、岗位变动积极了解，做好安排。对公司来说，进行整个员工的职业生涯规划，也要引导好员工进行合理。理性的自我评价，从工作能力、未来发展预期等等方面对未来职业生涯发展的方向和机会进行评估，确定其概率和利弊，然后要以分析结果为依据确定合适的员工职业目标，最后就是自我评估阶段，员工要对职业生涯发展和机会进行评估反馈，由评估结果来制定相应的行动措施，整个过程需围绕达到目标而努力。为了保持确保公司对员工职业生涯规划管理的科学性，一旦出现问题，就要及时进行反馈，必要时需重新制定员工职业生涯规划。5.3以人为本，提升工作满意度企业必须树立以人为本的应当重视员工的地位运用先进的人力资源管理理念，制定相应的激励措施，促进员工和企业的共同发展。首先企业想要实现发展，必须要尊重员工，了解员工，合理的开发员工的潜力，让员工感受到和公司的连接。在发展过程中要重视员工的主体地位，让员工更强的运用自己的主观能动性，促进企业的发展。对员工的价值进行深度挖掘，根据不同员工的兴趣爱好，性格特点和职业定位，设计出与员工相符合的未来发展道路，鼓励员工学习，为员工提供更多的培训机会，让员工提升他们的工作积极性，增强对企业的归属感和满意度。与此同时，对员工存在的一些问题，企业也应当定期的进行纠正，给予员工更多的培训机会，让员工实现复合发展。5.4打造企业文化，增强员工凝聚力企业文化对企业员工的心理有较大的影响，优秀的企业文化能够增强员工凝聚力，促进企业发展。在企业文化发展过程中，重视的是个人对集体的认同，通过凝聚起不同的员工建立起和谐互助的关系，让员工形成合力，促进企业发展。不同企业建设过程中企业文化也存在异同，S这种教育培训类企业文化应当重视营造亲切和谐的氛围，以教育工作为工作人员带去快乐放松的心情。重视沟通、重视合作，同事应当定期开展企业文化宣传和建设工作，让员工更为深度的感受企业文化，全身心的投入工作，提升员工的忠诚度。结论S集团作为我国教育集团的龙头，在发展过程中，员工数量不断壮大，但是却出现了新生代员工离职率高，忠诚度较低的问题。本文通过大量的相关文献资料的查阅、对员工进行访谈，总结了过去S集团的员工离职的问题分析了企业所存在的误区问题并提出对策。其次，针对具体问题要具体分析，简单介绍了S集团员工现状，并根据所查阅的各种资料以及访谈员工对企业的员工的忠诚度有了一定认识，然后从人才价值观、企业制度、员工需求、企业福利等方面方面，针对S集团在员工管理工作上面存在的这些误区问题进行细致分析，并提出了相关解决参考对策，希望能够提高S内部