红色商务领导梯队建设培训课件

领导梯队建设ECHELONCONSTRUCTIONTheinitialpurposeofdevelopingaleadershipechelonmodelwasforsuccessionplanning,whichprovidedafeasibleapproachforthecompany.企业培训系列PPT模板LOGOCOMPANY

SLOGAN企业高管团队培训课件汇报人：人力资源领导梯队模型的价值THEVALUEOFTHELEADERSHIPECHELONMODEL明确岗位职责设立绩效标准CLARIFYJOBRESPONSIBILITIESANDPERFORMANCESTANDARDS继任计划SUCCESSIONPLANNING识别领导梯队模型中的潜在缺陷IDENTIFYPOTENTIALFLAWSINTHELEADERSHIPECHELONMODEL目录CONTENTSPART

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O4企业培训系列PPT模板领导梯队模型的价值PARTO1THEVALUEOFTHELEADERSHIPECHELONMODEL企业培训系列PPT模板过于重视领导人才的业务能力，忽略带队伍的能力，即使担任领导职务，仍然是“业务员思维”，凡事亲力亲为，不能贡献人才。拔苗助长型领导虽然重视，但人才培养观念落后、方法欠佳，没有建立起领导人才“胜任能力模型”，不清楚自己到底需要什么样的人才无从下手型“士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用”，导致人岗错配、管理问题层出不穷，战略执行难以到位；拔苗助长型平时重视不够，一旦机遇来临，各级领导人才无论是人数还是能力都捉襟见肘，只好求助“猎头公司”，常常错失成长的良机；临时抱佛脚型当前，部分企业在领导梯队建设方面存在四类问题领导梯队模型的价值501外部招聘与公司需求不匹配；需求不匹配02至关重要的新兴市场：中国、印度和其他新兴市场；新兴市场04角色职责尚待清晰；角色职责03工作内容正在改变；工作内容影响领导梯队建设的四个外部因素：领导梯队模型的价值每一个转折点都代表了公司职位的变化，在领导层级和领导力复杂程度方面不同，每个阶段都要求领导者习得一种新的管理方法，同时抛弃原有的方法。这主要表现在以下三个方面：三方面关键因素领导技能---胜任新职务所需要的能力时间管理---新的时间分配结构，决定如何工作工作理念---信念和价值观非常重要，让工作聚焦每一个转折点处，都有可能发生领导者发展的停滞和阻碍，在一些公司里，至少有半数管理人员的表现低于其所在职位层级的要求。领导梯队模型的价值关键的领导技能是，教练选拔人才担任一线经理从管理他人到管理经理人员重点是要转变思考方式，从赢利和长远发展的角度评估计划和方案从管理经理到管理职能部门必须具备重视外部关系的视角从集团高管到首席执行官重点是从自己做事转变为带领队伍做事，这个工作理念的转变。从管理自我到管理他人需要学会新的沟通技巧，以跨越两个层级与员工沟通从管理经理到管理职能部门必须擅长评估、资金调拨和人员配量的战略规划从事业部总经理到集团高管六个领导力阶段都要掌握特定的领导力技能、时间管理能力和工作理念，但各阶段均有突出重点和难点领导梯队模型的价值从人才管理的角度来看，领导梯队模型的最大贡献在于公司不需要从外部引进人才来支持公司的发展，公司完全可以从员工开始各级领导人才的选拔培养，建立起自己人才辈出的领导梯队。领导梯队模型还创造了以下三方面的价值精神压力减少领导者的精神压力。如采用领导梯队模型，就不会出现跨越式的晋升。Part01合理晋升领导者的晋升速度合理，频繁调动不利于培养必要的领导能力，反之，长期在一个岗位工作，不走出舒适区，也不能培养出新的领导能力Part02时间跨度领导梯队模型缩短了通常的领导人才成长为集团高管的时间跨度。这种模型清晰定义了一个层级到更高层级需要哪些准备。Part03领导梯队模型的价值明确岗位职责设立绩效标准PARTO2CLARIFYJOBRESPONSIBILITIESANDPERFORMANCESTANDARDS企业培训系列PPT模板一、两种普遍存在的现象缺乏上级对下级绩效的反馈，造成问题反复发生；由于缺乏资源，计划无力执行；该计划由上级制定，并且要求下属执行，但他们都觉得评估计划所需资源以及获取这一资源不属于自己的职责范围。职责断裂事业部副总经理和部门总监都对同一个一线经理下指示；事业部总经理和销售经理都认为产品开发计划是自己的首要职责。职责重叠运用领导梯队模型诊断领导力发展层级目的在于修复绩效。但面临两个挑战：领导职务的角色定位通常不清晰；没有针对不同的领导层级创建相应的绩效标准。明确岗位职责设立绩效标准在帮助企业建设他们的领导梯队的时候，最常见的绩效问题是什么？二、界定绩效标准企业有时候会采纳一种狭隘的绩效衡量方法，很多其他工作内容如领导、管理、人际关系或者社会责任等都被忽视了。绩效工作中人的要素常会被忽略。（忽略继任者的培养）位于基层的两个层级的领导者通常将重点放在为完成工作上，而不是交由他人，并帮助他人完成绩效。如果这种情况继续存在，企业将无法建立领导梯队模型。明确岗位职责设立绩效标准三、企业建立绩效标准必须实现以下三个目标1.建立涵盖一整套绩效要求的标准2.建立包括长期和短期发展需要的标准（卓越绩效、优良绩效和较差绩效）3.建立根据领导层级不同的差异化标准明确岗位职责设立绩效标准客户绩效（赢得和维持客户、加强客户联系并使客户满意）领导绩效（确定方向、加强沟通、培训员工、建立标准）管理绩效（控制力、质量、及时性）关系拓展（工作联系、团队关系、内外关系、企业和政府关系）社会责任（工作有益于社区、政府和环境）运营绩效（总收入、成本、利润）个人专业能力（仅仅与你应该做的工作相关的部分）

1、建立涵盖一整套绩效要求的标准，更多类型和更大范围的业绩应当成为所有领导者的目标。如下所示：明确岗位职责设立绩效标准2、要建立包含长期和短期发展需要的绩效标准，就必须理解长期标准和短期标准结合后产生的三种不同绩效标准：卓越绩效、优良绩效、较差绩效。持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准；持续超越管理任务的要求；显示出卓越的领导力；通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务；持续积极参与社区活动并且提升企业声誉；经常接手最棘手的工作，老板会极力保留此人。注意：这些业绩必须在一定时期内保持，这一期限通常是3年。（1）卓越绩效：明确岗位职责设立绩效标准持续达到或超出所有运作、技术和专业方面的绩效要求；持续达到或超出管理任务方面的要求；显示出一定的领导力；经常通过建立和维系建设性的工作关系完成任务；偶尔积极参与社区活动并且推进企业声誉提升；偶尔被安排从事额外的工作；被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。注意：这类型人员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。（2）优良绩效：明确岗位职责设立绩效标准低于大多数运作、技术和专业方面的绩效要求；偶尔显示出必要的领导力，但更多的时候缺乏这一点；很少通过建立和维系建设性的工作关系完成任务；较少参与社区活动；需要老板花很多时间来指导；他的离职不会引起老板的关注。注意：这一类型的人员人短期内能展现出优良绩效，但更多的情况是比标准水平低。（3）较差绩效：明确岗位职责设立绩效标准3、企业需要建立根据领导层级不同的差异化标准，标准必须贴近每个层级所要要求的领导技能、时间管理和工作理念要求。例如以下三个层级：Part02集团高管确立一个愿景，并以此制定企业的长期战略框架，构建战略的附属条件，分配资源以支持长期和短期的绩效Part01Part02事业部总经理在业务部门的战略框架内设计长期业务战略，这一战略需要得到上级的批准，构建战略的附属条件Part02Part02事业部副总经理了解和支持企业战略和业务战略，如有必要，修改职能计划来支持战略的变化;Part03明确岗位职责设立绩效标准4、通过绩效标准培养领导者不同层级的领导者的绩效主要呈现四种类型：全面绩效、非全面绩效、卓越绩效、不合适绩效。7条斜线代表上述七项绩效内容：运营绩效、客户绩效、领导绩效、管理绩效、关系拓展、社会责任、个人专业能力绩效图解：全面绩效和非全面绩效全面绩效：全面完成各项绩效要求非全面绩效：某些绩效没有完成明确岗位职责设立绩效标准3.获得全面绩效后，看他们能否承担额外职责，能否显示出优异的能力；卓越绩效2.通过教练辅导、培训和其他方式来培养领导者；全面绩效1.任命到一个新的岗位，创造了绩效缺口；非全面绩效4.为绩效卓越的人员分配更富有挑战性的工作，或提拔到高一级领导层级上。非全面绩效明确岗位职责设立绩效标准管理太细了（在错误的层级上工作）5、实现全面绩效的策略策略一：从上司而不是从下属开始上司怎样造成绩效缺口和领导梯队阻滞错误的工作理念（只关注某项内容）没有选择正确的工作内容（未开发出选择方面的技能）明确岗位职责设立绩效标准继任计划PARTO3SUCCESSIONPLANNING企业培训系列PPT模板关注绩效：当前所显示的优秀绩效是未来受到关注和发展的入场劵。人员需要在领导梯队上持续流动：不能只在一个领导层级使用继任计划，所有层级都要这么做。全面理解领导梯队层级的要求：对各层级所需的领导技能、时间管理能力和工作理念进行清晰的交流和评估。同时兼顾短期和长期的发展需要。（一）继任计划应遵循的四个原则：继任计划是否帮助你了解从初级职位升迁至首席执行官的流程？继任计划是否使你关注建立在领导技能、时间管理能力和工作理念基础上的短期绩效和长期绩效？继任计划是否迫使你为了完成它而持续工作（而非一年一次）？（二）从以下三个方面理解继任计划：领导梯队模型开发的最初目的就是用于继任计划，它为公司各个层级选择和储备正确的人选提供了可行的方法。定义：继任计划是在领导梯队中培养各级高绩效人员，以保证每个领导层级在现在和将来都拥有足够的高绩效者，从而确保公司基业长青。继任计划潜能是指一个人在将来能完成的工作。领导梯队模型提供了适当的表达方式，使得潜能更易于讨论，同时能够根据不同潜能采取相应的措施：三类潜能转型潜能在3-5年甚至更短时间内可以从事下一层级的工作成长潜能3-5年内便能从事同一层级的更重要工作熟练潜能能够继续在现任或相似职位上增强能力继任计划领导梯队不是一根笔直的管道，而是六道90度拐弯的弯道。在每一个拐弯处，都应该减速、思考、学习、进步。员工必须清楚自己在每一个弯道上应该具备哪些潜能。认为自己能够完全理解潜能，这样的想法是个陷阱。今天的潜能不一定是明天的潜能，继任工作和潜能鉴定需要至少每半年进行核查，应该根据个人和工作的新情况改变评估。继任计划/持续绩效水平卓越绩效全面绩效非全面绩效转型卓越/转型具备这一优秀绩效和潜能组合的个人已经做好准备承担来自更高领导层级的任务。全面/转型现在和将来对公司都很有价值的管理人员。非全面/转型新近得到提升的人，需要时间和经验以及相应的训练来提高他们的绩效。成长卓越/成长这样的人员要暂时留在原来的领导层级上，但他仍能通过那些有助于他到达下一层级的方法取得进步。全面/成长绩效提升是关键，如能做出更好成绩，应被委以所在层级中更重要的工作。非全面/成长严格的绩效管理至关重要，在完成工作方面，这些人不能有任何的失职或偏差。熟练卓越/成熟老练的专业人员应该待在他们现任层级上，但必须表彰他们的贡献。全面/成熟取决于绩效是提高还是下降，可能成为现任职位中的佼佼者，也可能下降成为无关紧要的执行者。非全面/成熟经常在不合适的领导层级工作，应该重新安排至低一级的层级甚至解雇他们。继任计划识别领导梯队模型中的潜在缺陷PARTO4IDENTIFYPOTENTIALFLAWSINTHELEADERSHIPECHELONMODEL企业培训系列PPT模板尽管领导梯队模型有助于预防各层级的缺陷，但高层管理缺陷存在涟漪效应，会导致从高层到一线经理层级都出现缺陷。因此我们主要讨论高层的缺陷。下面是造成缺陷的四种常见原因：造成缺陷的四种常见原因选错人才让表现不佳者留在岗位上太久不善于倾听反馈意见不善于定义工作识别领导梯队模型中的潜在缺陷缺乏坦诚是缺陷即将出现的最重要的危险信号；当真实的对话发生在会后的走廊中而非会议室里，领导者迟早会失败。“我以为他知道”是缺陷发生后最常见的评论；员工、经理整体关着门坐在办公室里；部门总监门前排着长队；职能经理将所有时间都花在解决技术难题上。缺乏坦诚识别领导梯队模型中的潜在缺陷承认一些领导者会出现缺陷是好事，但认为没有办法弥补缺陷则是坏事。工作要求会改变，人们的积极性会减弱，竞争对手会进步。结果就是某些人与应当完成的正确工作发生了错位。缺陷本质上是公司层面的问题，应当用适当的方法处理。查清事实，做出适当的调整，消除障碍，如果有必要，撤除现任负责人。如