公司薪酬管理核心制度范本

薪酬管理制度编制审核审批****集团发布薪酬管理制度管理1、目标为适应企业发展要求，充足发挥薪酬激励作用，深入拓展职员职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理薪酬体系，依据集团企业现实状况，特制订本要求。2、制订标准本方案本着公平、竞争、激励、经济、正当标准制订。2.1公平：是指相同岗位不一样职员享受相同级薪酬待遇；同时依据职员绩效、服务年限、工作态度等方面表现不一样，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或负担不一样工资差异；2.2竞争：使企业薪酬体系在同行业和同区域有一定竞争优势。2.3激励：是指制订含有上升和下降动态管理，对相同职级薪酬实施区域管理，充足调动职员主动性和责任心。2.4经济：在考虑集团企业承受能力大小、利润和合理积累情况下，合理制订薪酬，使职员和企业能够利益共享。2.5正当：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团企业管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理组员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出薪酬调整策略及其它多种货币形式激励手段（如年底奖、专题奖等）。3.2.2审查部分薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和提议，并行使审定权。本要求所指薪酬管理最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制订依据本要求制订依据是依据内、外部劳动力市场情况、地域及行业差异、职员岗位价值（对企业影响、处理问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及职员职业发展生涯等原因。（岗位价值分析评定略）5、岗位职级划分5.1集团全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位和职级对应见下表：鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位1A集团总经理2B各分管副总、总监3C集团总经理助理、各部门经理、分企业总经理4D集团各部门副经理、分企业副总经理5E集团及各子企业负担部门内某一模块经理助理、主管、专员6F集团及各子企业负担某一具体工作事项实施者5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。6、薪酬组成基础工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补助+个人相关扣款+业务分成+奖金6.1基础工资：是薪酬基础组成部分，依据对应职级和职位给予核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能岗位或基层岗位专业技能突出职员给予津贴。6.3绩效奖金：绩效奖金是指职员完成岗位责任及工作，企业对该岗位所达成业绩而给予支付薪酬部分。绩效奖金结算及支付方法详见《企业绩效考评管理要求》。6.4加班工资：加班工资是指职员在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外工作任务而支付工资部分。企业D职级（包含D级）以上岗位及实施分成制相关岗位实施不定时工作制，工作时间以完成固定工作职责和任务为主，所以不享受加班工资。6.5各类补助：6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于她专长或特殊贡献而协议确定薪酬部分。6.5.2其它补助：其它补助包含手机补助、出差补助等。6.6个人相关扣款：扣款包含多种福利个人必需负担部分、个人所得税及因职员违反企业相关规章制度而被处罚款。6.7业务分成：企业相关业务人员享受业务分成，按企业业务分成管理要求实施。6.8奖金：奖金是企业为了完成专题工作或对做出突出贡献等职员一个奖励，包含专题奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬7.1试用期间工资为（基础工资+岗位津贴）80%。7.2试用期间被证实不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间职员自己离职，不享受受试用期间绩效奖金。7.3试用期合格并转正职员，正常享受试用期间绩效奖金。8、见习期薪酬见习职员薪酬详见企业相关见习期相关要求。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和部分调整。9.1整体调整：指集团企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变、行业及地域竞争情况、集团企业发展战略改变和企业整体效益情况而进行调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会依据经营情况决定。9.2部分调整：关键指薪酬等级调整，分为定时调整和不定时调整。薪酬等级定时调整：指企业在年底依据年度绩效考评结果对职员岗位工资进行调整。薪酬等级不定时调整：指企业在年中因为职务变动等原因对职员薪酬进行调整。9.3各岗位职员薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批经过调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部实施。10、薪酬支付10.1薪酬支付时间计算A、实施月薪制职员，日工资标准统一按国家要求当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。碰到双休日及假期，提前至休息日前一个工作日发放10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、职员工资个人所得税；B、应由职员个人缴纳社会保险费用；C、和企业订有协议应从个人工资中扣除款项；D、法律、法规要求和企业规章制度要求应从工资中扣除款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资计算公式以下：工资计算期间未全勤在职人职员资计算以下：应发工资=（基础工资+岗位津贴）—（基础工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8310.4各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关要求实施。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：职员事假期间不发放工资。H、其它假别：根据国家相关要求或企业相关制度实施。11、社会保障及住房公积金11.1上海户籍职员依据劳动协议约定工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。11.2非上海户籍职员由本人提出申请，经企业审批后也可按上海户籍职员相同标准缴纳。11.3其它非上海户籍职员一律缴纳上海综合保险。12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务全部经手工资信息职员及管理人员必需保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将职员薪酬信息透漏给任何第三方或企业以外任何人员。薪酬信息传输必需经过正式渠道。相关薪酬书面材料（包含多种相关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或轻易泄露地方。相关薪酬方面电子文档必需加密存放，密码不得转交给她人。职员需查核本人工资情况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关要求一律视为严重违反企业劳动纪律情形给予开除。企业实施国家要求发放福利补助标准应不低于国家要求标准，并随国家政策性调整而对应调整。13、附件《**职级薪级表》企业薪酬管理制度第一章总则第一条目标和依据1、1

目标⑴使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标；

⑵把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益；⑶促进职员价值观念凝合，形成留住人才和吸引人才机制；

⑷最终推进企业发展战略实现。

1、2依据依据国家相关法律、法规和企业相关要求，制订本制度。第二条适用范围本管理制度适适用于企业全体人员，其它组员可参考实施。第三条薪酬分配依据企业薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配基础标准薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。

1、竞争性标准：依据市场薪酬水平调查，对于和市场水平差距较大岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使企业薪酬水平有一定市场竞争性。2、激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性。

3、公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入。

4、经济性标准：人力成本增加和企业总利润增加幅度相对应，用合适工资成本增加引发职员发明更多经济价值，实现可连续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，企业对不一样类别岗位人员实施不一样工资系统，组成企业薪酬体系，包含年薪制，结构工资制，工资特区及临时性职员工资制。

第二章工资总额第六条人力资源部经过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部依据本年度经营收入、薪酬总额，和下十二个月度经营计划，对各职等和薪档岗位薪酬基数进行调整和确定。经过对下十二个月度各职等和薪档人数估计，做出下十二个月度薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考评奖金总额。第八条薪酬预算经企业董事会同意后实施。第九条为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，人力资源部应于每个月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制第十条适用范围本制度适适用于以下人员：1、企业高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额1/12）或依据协议约定兑现；

2、绩效年薪，年底依据业绩完成情况经考评后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制第十三条适用范围除实施年薪制、工资特区及非正式职员工资制外职员。第十四条工资模式工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它一、基础工资＝基础工资＋岗位工资（一）基础工资参考昆明市职员平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补助而确定,最低工资标准830元，本企业确定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅相关调整最低工资标准通知》云人社发〔〕161号）。（二）岗位工资1、岗位工资综合考虑职员职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富是否，在本企业从业时间长短等原因而确定。2、依据岗位评价结果参考职员工作经验、技术、业务水平及工作态度等原因确定对应岗位工资等级，将企业全部岗位划分为高层管理关键层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全企业岗位根据岗位关键性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准职类管理类行政类财务类销售类技术拓展类职层职等高层管理关键层AG10总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分企业经理

G9

G8

工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等中层骨干BG7

成本会计主办会计出纳会计记账会计销售案场经理、招商专员、通常销售人员G6

人事行政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、市场策划员、驾驶员、电脑维护人员等G5

G4

基层CG3

G2

G1

3、岗位工资其它要求⑴企业岗位工资标准须经董事会同意；⑵企业可依据经营情况改变而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位和岗位等级调整由人力资源部提出初步意见报企业总经理同意后实施，对从事专业性较强岗位人员，企业可视情况而定。⑷依据“变岗变薪”标准，职员晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资岗位等级基层C中层骨干B高层管理关键层AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10等级（等比）51.281.311.341.381.421.45岗位技能等级工资R1500620760960120015602080290041205950R25206808501080135017602320320044806400R35407409401200150019602560350048406850R457080010301320165021602800380052007300R560086011201440180023603040410055607750R663092012101560195025603280440059208200R766098013001680210027603520470062808650R8700104013901800225029603760500066409100R9740110014801920240031604000530070009550R107801160157020402550336042405600736010000级差（等差）20-406090120150200240300360450

4、因为各个职员业务技能差异，为了关键激励优异职员，在职等不变情况下，为优异职员提供工资上升通道，我们将各个职等岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；依据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定企业最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级标准：依据岗位说明说评价入等，依据能力评价入级。二、工龄工资依据职员为本企业连续服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地在本企业工作。工龄工资=企业工龄*100（即在企业每工作满十二个月，加工龄工资100元）。三、津贴（一）津贴是企业职员薪酬有机组成部分，包含交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业责任人依据职员居住地和工作地点情况具体核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置一个补助；

2、通讯津贴分为4个等级：职员级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准以下：职员：依据职员岗位性质等具体情况，由企业责任人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其它人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每个月报销一次。。（四）试用职员享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金（一）奖金制度适适用于企业全部部门和全体正式职员。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理尤其奖2种。

2、年度奖金⑴年度奖金是为奖励职员完成企业年度整体经营任务所设置定时奖金，金额依据企业整年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取第二年首月考评，考评结果分为优异、达标、待达标三种。考评优异者、考评达标者，年度奖金按本人月工资额4—6个月标准给发放；考评待达标者，年度奖金按本人月工资额2—4个月标给发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放方法。3、总经理尤其奖：依据企业整体经营和发展需要所设置专题奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。4、试用职员标准上不享受奖金待遇，特殊情况除外。五其它1、奖金考评由经理、办公室依据该人员职责推行情况、工作绩效、贡献大小和出勤统计等考评结果确定。2、特殊贡献人员奖金额度经董事会同意后可突破要求；3、各项奖金由总经理经过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资学历工资额度博士500硕士400本科300大专200大专以下100

第十五条

和企业签署劳动协议全部职员，除实施年薪制，其工资模式标准上采取结构工资制。和企业签订临时劳动协议人员，其工资模式采取简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条

新录用人职员资新录用人员包含企业从学校直接录用毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员和接收复转退伍军人等。1、试用期工资：事务型职员：

元/月；管理（技术）型职员：

元/月；部门副职：

/月；部门正职、技术人员：

元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。2、试用期职员管理按企业相关管理要求实施。

3、特殊人才薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。4、试用期结束经考评合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补助等。

第五章福利待遇第十七条根据国家及省市相关要求，企业为职员集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制订相关实施细则。依据国家及省市政府相关政策变动情况，企业能够适时、合适调整社会保险和住房公积金缴费系数。第十八条企业为职员提供带薪休假和年度体检，具体要求见企业《职员手册》。第六章工资特区第十九条设置工资特区目标设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。第二十条设置工资特区标准1、协商标准：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密标准：为保障工资特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；3、限额标准：工资特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十一条工资特区人才选拔。工资特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。第二十二条工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：1、考评总分低于预定标准；2、人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才；

第七章非正式职员工资制第二十三条适用范围，适适用于和企业签订非正式职员劳动协议临时职员、离退休返聘人员。第二十四条非正式职员工资制确实定和发放经过对非正式职员工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上实发工资总额。第八章薪酬计算及支付第二十五条1、工资计算期间为当月1日至当月最终一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、企业因不可抗力原因需延缓支付工资时，应提前于前一日通知职员，并确定延缓支付日期。第二十六条职员离职或被解聘时，本人或其抚养者能够向企业提出申请给工资事宜，从请求日起三日内，企业应支付该职员已出勤工作日数工资。第二十七条

1、凡符合下列要求职员工资，按日计算：⑴新聘者；⑵离职或遭解聘者；⑶停职而复职者；⑷其它；2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基础工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条职员请假（假期含正常休假日）时工资要求，详见《行政手册》。第二十九条职员工资扣除，按下列方法计算：缺勤工资扣除额＝基础工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）第十章附则第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有职员基础工资在原有工资标准总额基础上，就近上套。第三十一条企业为职员购置各项社会保险，其个人缴费部分由企业统一按标准代缴。第三十二条

企业实施每十二个月13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包含基础工资和岗位工资）。第三十三条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四