《销售管理》 教案 29 销售人员绩效考核的方法

PAGEPAGE1教案03（第九章第三节）授课题目销售人员绩效考核的方法教学内容横向比较法、纵向比较法、尺度考核法、平衡计分卡、目标考核法、360°绩效考核、关键绩效指标法课时45分钟教学目标知识目标1、掌握销售人员绩效考核的方法；2、掌握平衡计分卡的内容；3、知道360°绩效考核方法的优缺点；技能目标1、培养学生对于销售人员绩效考核方法的运用能力和分析能力；2、培养学生的实际分析能力，根据实际情况选取绩效考核的方法。情感目标使学生了解销售人员绩效考核的方法，激发学生的学习兴趣，让学生充分理解绩效考核方法，并在学习活动中获得积极的、成功的情感体验。教学思想案例引入横向比较法纵向比较法尺度考核法总结与提问：简述销售人员绩效考核的方法有哪些？激发兴趣，引发思考平衡记分卡目标考核法360°绩效考核关键绩效指标法先通过引入案例，将学生带入到绩效考核的情景当中，充分激发学生对绩效考核方法的思考。然后探讨具体的绩效考核方法（案例引入横向比较法纵向比较法尺度考核法总结与提问：简述销售人员绩效考核的方法有哪些？激发兴趣，引发思考平衡记分卡目标考核法360°绩效考核关键绩效指标法教学重点平衡计分卡、360°绩效考核、关键绩效指标法教学难点平衡计分卡学生已具备知识营销基本知识、服务营销知识、销售管理知识教学方法与策略1、精心设计案例的导入，引导课堂讨论，激发学生的学习兴趣；2、具体理论案例讲解，加强学生对所学知识的理解和把握；3、采用设问式、启发式等方式，加强参与式教学，在参与中掌握知识与方法。教学资源1、课堂资源：多媒体课件、视频、电子笔、录音笔等；2、网络资源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教学安排教学环节教学活动教学方法教学手段时间知识回顾销售人员绩效考核的程序2分钟案例引入【引入案例】随着市场竞争的日益激烈，某酒店客户收入减少、餐饮和康乐项目的收入入不敷出，员工对酒店的绩效考核体系不满。酒店目前考核指标基于预算，以财务指标为唯一考核依据，采用相互打分的方式，绩效考核仅仅实现了考核功能。员工并不清楚自己的工作对酒店的贡献，公司对员工所关注的高绩效回报没有客观的评价标准，绩效考核流于形式。据此，酒店对发展战略进行梳理，并根据平衡计分卡的四个维度，总结了成功关键要素，提取了绩效指标，形成了下一年度酒店的关键绩效指标。/rz/18136.html思考：除了平衡计分卡以外，你还知道哪些销售人员绩效考核的方法呢？案例引入，引起思考5分钟课程讲授一、横向比较法这是一种把各位销售人员的销售业绩进行比较和排队的方法。从几个特定的绩效维度(如销售额、销售成本、销售利润、顾客对其服务的满意程度等)分别对销售人员进行评价。进行评价时，员工最终的绩效结果取决于它在各个绩效维度上的排队位置的平均值，用这个位置与其他员工进行比较，从而决定他的最终位置。【举例】以销售额、订单平均批量和每周平均访问次数三个因素来分别对销售人员小王，小李和小张三人进行业绩考核。进行讲解，对案例进行分析。理论讲解和举例说明，让学生直观地了解什么是横向比较法。4分钟课程讲授二、纵向比较法这是将同一销售人员的现在和过去的工作实绩进行比较，包括对销售额、毛利、销售费用、新增顾客数、流失顾客数、每个顾客平均销售额、每个顾客平均毛利等数量指标进行分析的方法。【举例】对销售人员R的绩效考核进行讲解，对案例进行分析。理论讲解和举例说明3分钟课堂讲授三、尺度考核法尺度考核法是企业最常用的绩效考核方法之一。这种方法将考核的各个项目都赋予考核尺度，将每项考核因素划分出不同的等级考核标准，然后根据每个销售人员的表现按标准评分，并可对不同的考核因素按重要程度给予不同的权数，最后核算出总的得分。【举例】某医药公司销售人员绩效考核表理论讲解和举例说明，让学生直观地了解什么是尺度考核法。4分钟课堂讲授四、平衡计分卡上世纪90年代初，哈佛商学院的RobertKaplan和诺朗诺顿研究所所长DavidNorton发展出一种全新的组织绩效管理方法：平衡计分卡。实际上，该方法主要的贡献是打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（相对落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（相对领先的驱动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不是全面的，有效的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、内部运营、顾客、财务。见图9-2。图9-2平衡计分卡的四个维度1.内部运营方面。2.财务方面。3.在学习和成长方面。4.在顾客方面。对这四个方面分别进行阐述理论讲解8分钟课堂讲授课堂讲授五、目标考核法这种方法要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，明确责、权、利；在目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标；以目标对下级进行考核，评定成果，进行奖励，激发员工的积极性，保证企业总目标的实现。因此，目标管理的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体。目标管理的过程强调三个共同，如图9-3所示：图9-3目标管理过程的三个共同实施目标管理法通常分为6个步骤：如图9-4所示。图9-4目标管理的步骤作为一种绩效评估工具，目标管理得到了广泛的应用。许多研究认为，目标管理具有较高的有效性，它通过指导和监控行为而提高工作绩效，因为目标管理使员工知道期望于他们的是什么，从而把时间和精力投入到最大程度实现重要的组织目标的行为中去。再者，目标管理的绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对没有偏见，是一种比较公平的绩效评估方法。但目标管理本身也存在一些缺点和潜在的问题，比如，目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它并没有指出达到所要求的行为，这对一些需要指导的员工来说是个问题。再者，目标管理也倾向聚焦于短期目标，这可能导致员工为达到短期目标而牺牲长期目标的行为。最后，因为目标是上级与下级共同制定，双方达成一致的，因此绩效标准可能因员工能力的不同而不同(为一位“中等”员工所设置的目标可能比那些“高等”员工所设置的目标挑战性要小一些)，绩效标准不统一影响了目标管理的有用性。通过画图的形式将概念展现出来，让学生对于目标管理法有一个更直观的体会。5分钟课堂讲授六、360°绩效考核它是一种从不同角度获取组织成员的工作行为表现的观察资料,然后对获得的资料进行分析评估的方法,可能有的评估者包括被评估者本人、下属、同事、主管、客户、供应商、零售商等。在上图中的评估中，主管对员工的评估并不总是最好的，因为有的主管可能根本没有机会观察被评估的员工。同事的评估与主管评估相比稍微可靠一些，因为同事有足够的机会观察被评估的员工的表现；下属的评估可能是最能够反映被评估的员工的日常表现的各个方面，但问题是，下属可能害怕得罪领导或希望领导奖励而使评估的结果扭曲；自我评估可能是最客观的一种评估方法，因为有研究表明，与其他方法相比，自我评估的结果相对准确，但会与主管的评估产生偏差；不管是供货商还是客户，它们对被评估的员工的了解并不全面，而且客户的期望往往会与组织的期望有差异，但是无论如何，客户永远是对的，客户的期望应该给与满足。不同的评估者所具有的特点（见表9-6）。表9-6不同评估者的特点自我因自我认识的偏差而倾向于夸大评估；由于有一些盲点而倾向于夸大评估；有些人会倾向于低估自我。主管倾向于夸大评估；评估标准的界限不明确；不同的被评估者之间的界限不明确。同事可靠且有效；对接受反馈的人有很高的可信度4、下属.在提供适当的保护的情况下评估的结果是可靠、有效的。客户 如果客户与被评估的员工有工作接触，评估是可靠、有效的。评估标准之间的界限不太明确。 供应商在被评估的员工看来，评估结果有较高的可信度。理论讲解5分钟课堂讲授七、关键绩效指标法关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI），是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部活动和过程，以不断增强企业的核心竞争力和盈利能力。关键绩效指标理论基础是“二八法则”。关键绩效指标的建立，必须遵循的一般原则是SMART。即指标尽可能是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、现实的（Realistic）和有时限的（Timebound）。通常企业关键绩效指标有三个层级构成：即企业级关键绩效指标、部门级关键绩效指标、具体岗位（或子部门）关键绩效指标。关键绩效指标同其他任何一种方法一样，都有其优缺点。它具有的优点是：关键绩效指标与组织战略目标、部门使命和岗位要求紧密相连，它是组织战略目标的分解和细化，其直接反应理论组织既定目标的实现程度；考核方法简便、易行。可通过计算机软件实现自动化、程序化，为组织节约管理成本；考核结果可比性强，有说服力，易被员工及其上级接受。关键绩效指标的缺点是指标的量化要求严格，对于很难量化绩效指标的岗位适用性有限；关键绩效指标体系的建立工作量大，在建立初期需投入较大的人力、物力和财力；仅对绩效结果进行评价，对于关键任务的“过程性评价”无能为力。理论讲解4分钟小结销售人员绩效考核的常见方法有横向比较法、纵向比较法、尺度考核法、平衡计分卡、目标考核法、360°绩效考核和关键绩效指标法。总结3分钟作业简述销售人员绩效考核的方法有哪些？试述平衡计分卡的内容；简述360°绩效考核方法的优缺点；简述关键绩效指标法概念及优缺点。2分钟板书设计