4、成本、可持续发展、核心竞争力课件

成本、可持续发展、核心竞争力

——组织绩效管理与薪酬激励田立启青岛大学医学院附属医院青岛大学社会医学与卫生事业管理教研室

1精选2021版课件

医院绩效管理的战略选择我国医院绩效管理现状评述以战略为导向的医院绩效管理设计思考我院绩效管理的实践医院实施绩效管理应注意问题2精选2021版课件第一部分

医院绩效管理的战略选择3精选2021版课件当前医院管理存在的问题机构臃肿，管理成本高：财政补助使医院成本意识淡化、管理与评价方式（机构、人员、床位）组织结构不合理，工作效率低：现行的医院组织结构（计划经济模式）僵化、机构重叠、权责不明、人浮于事、绩效与奖惩脱钩、效率低下素质参差不齐，队伍不稳定：专家做院长、缺乏系统的医院管理背景、对管理缺乏重视管理权责不明，机制僵化：院长负责制造成责、权、利不分，表现以下三个方面一是：责任不清，缺乏对院长的评价和约束机制。二是权利不明，院长虽然是法人代表，但既没有干部的任免权，又不敢解除不称职员工的劳资关系；但同时经营决策权又相当大。三是利益与绩效分离，其业绩好坏、贡献大小未能体现出来。管理手段、管理方法落后,缺乏有效的激励与约束机制

4精选2021版课件未来医院管理的发展趋势

管理的有效性如何承担更多的社会责任如何提升知识员工的工作效率如何制定实施医院未来的发展战略如何提升医院的核心竞争力5精选2021版课件医院为什么需要绩效管理？绩效管理是医院战略落地的载体绩效管理是构建和强化医院文化的工具绩效管理是医院价值分配的基础绩效管理是提升医院管理的有效手段6精选2021版课件绩效的概念

绩效是结果绩效是行为绩效是结果与行为的统一体7精选2021版课件以目标为导向以财务为导向以战略为导向财务型绩效管理目标型绩效管理战略型绩效管理医院绩效管理的发展过程8精选2021版课件财务型绩效评价系统的局限性

责任会计系统的不适应过分重视取得和维持短期财务结果反映的是医院过去和现在的经营情况过分注重财务业绩指标，忽视非财务指标绩效评价和医院价值的不协调无法满足管理创新对信息的需要9精选2021版课件目标型绩效管理的局限性与战略联系不紧密只注重纵向分解，没有注重横向分解强调短期目标的实现，忽视长期目标关注对结果的评价10精选2021版课件医院绩效评价系统的发展趋势绩效评价纳入战略管理的全过程财务指标与非财务指标的相结合注重反映利益相关者的要求结果评价与实时动态过程评价相结合注重创新评价以形成持续核心竞争力注重对知识与智力资本等无形资产的评价注重对医院整体业务流程的评价11精选2021版课件第二部分

我国医院绩效管理现状评述12精选2021版课件我国医院绩效管理模式以科室成本核算为基础的绩效管理模式

武汉同济医院、青医附院以工作量核算为基础的绩效管理模式

山东千佛山医院以学科建设为基础的绩效管理模式

四川大学华西医院13精选2021版课件以科室成本核算为基础医院绩效管理模式特征实施以“收入—支出”为分配依据的核算模式以科室为基础来核算科室奖金提出“核心员工”概念，重视关键人才评价建立成本控制体系14精选2021版课件实现收入与支出的配比，有利于成本控制以科室为对象，医、护在一起核算奖金将BSC管理工具应用于医院绩效管理，以科室为单元实施绩效管理与评价，实行综合性的全方位的评价对“核心员工”实施重点管理及奖励，采用“二八定律”实施管理以科室成本核算为基础医院绩效管理模式评述15精选2021版课件同医院经营目标的协调性管理所面临的困境政府卫生政策、物价收费政策的局限医院内部管理的一致性以科室成本核算为基础医院绩效管理模式评述16精选2021版课件以工作量为基础核算奖金建立绩效类别，确立绩效级差将工作量标化完善的岗位与职位评价建立综合考评体系以工作量为基础的绩效管理

模式特征17精选2021版课件以工作量为基础的绩效管理

模式评述建立按效率分配的机制明细的岗位评价体系克服管理的困境设立关键考核指标，并完善相应评价体系18精选2021版课件以工作量为基础的绩效管理

模式评述同医院经营目标的协调性成本控制的有效性收入与成本的可比性医院内部管理的一致性短期与长期的一致性19精选2021版课件以学科建设为基础的绩效管理模式特征以医疗小组为基础的奖金核算，由医院统一核算医、护分开强调核心层的构建以工作量、科研、技术为依据分配奖金完善的人事管理与考评体系系统的质量管理体系20精选2021版课件强调学科建设的重要性注重医、教、研并行发展岗位与职位评价系统性、全面性同医院发展目标的协调性以学科建设为基础的绩效管理模式评述21精选2021版课件以学科建设为基础的绩效管理模式评述成本控制的有效性收入与成本的可比性政府卫生政策、物价收费政策的局限22精选2021版课件绩效与分配模式的启示

明确的发展战略从战略的层面思考绩效考核与薪酬改革问题

绩效与薪酬是一项系统工程，涉及到医疗、人事、科研等众多部门，需要完善的措施及系统的构建重视对医院核心人才的激励机制建立重视医院信息系统的建设有效的人力资源管理、医疗质量管理、人才评价管理架构关注医、教、研并重发展建立同医院规模、发展、外部环境相匹配的绩效管理体系23精选2021版课件第三部分

以战略为导向的医院绩效管理的设计思考24精选2021版课件我国医院绩效管理的调查

我们选择了国内30所医院，共发放问卷600份，回收有效问卷468份，有效问卷的回收率为78%。同时我们还对A、B两所医院进行了实地访谈，以获取第一手资料。通过问卷调查和实地访谈，本课题研究人员对目前中国医院绩效管理中存在的问题进行了分析和归纳。25精选2021版课件我国医院绩效管理存在的问题现行绩效评价体系与医院战略实施相脱节当前医院评价体系缺乏系统性考虑，未能有效体现医院战略现行考评体系侧重于医院内部评价,容易忽视利益相关者绩效评价指标过于关注财务类，而忽视非财务类指标关键绩效指标不突出，绩效评价指标设置与评价结果的应用存在矛盾26精选2021版课件战略绩效管理的比较研究目的：研究绩效评价与战略的有效连接及对组织绩效改进的影响。方法：选择2所医院进行研究，应用t检验、秩和检验及卡方检验进行分析，比较2所医院在绩效考评及组织绩效方面的差异，分析战略性绩效考评对医院绩效改进的影响。结果：医院绩效考评与医院战略相联系对组织绩效的改进具有显著影响。27精选2021版课件战略绩效管理的比较研究医院绩效考评与医院战略相联系对整体组织绩效的改进具有显著影响战略导向绩效考评的实施对组织绩效改进具有较强的因果关系战略性绩效考评是医院提高核心竞争力，实现可持续发展的重要举措

28精选2021版课件医院战略绩效管理流程程序

战略绩效管理的前期准备描述你医院的战略连接战略与绩效战略绩效管理运作系统设计战略绩效变革实施推进29精选2021版课件原景与使命

外部分析

内部分析长期发展战略战略目标战略实施战略业绩评价

战略制定

战略实施战略评价

医院战略管理模型30精选2021版课件医院战略评价系统工具整合平衡计分卡

关键绩效指标法

目标管理

利益相关者

整合的平衡计分卡整合的平衡计分卡31精选2021版课件

医院战略

医院的资源和能力

外部环境分析

战略目标

财务层面

病人层面

内部流程

学习与创新

科室绩效评价过程

员工绩效评价过程

绩效评价结果输出

薪酬分配及其他反馈反馈

医院战略绩效评价系统模型32精选2021版课件案例

战略目标

“十二五”期间提出的战略目标是“努力建设一所区域医疗中心和现代化研究型医院”基于学科建设的医院绩效管理体系设计33精选2021版课件战略绩效管理前期准备变革建议推进团队编制推进计划战略绩效管理建设前期调查开展前期宣传、组织培训与学习收集所需信息资料34精选2021版课件描述与界定战略区域医学中心、研究型医院确定医院应该采取的具体策略界定医院战略核心能力与关键战略举措35精选2021版课件战略环境扫描明确分析思路战略分析绘制战略地图医院战略地图绘制三步法36精选2021版课件医院战略地图绘制学科战略发展地图绘制职能部门战略地图绘制37精选2021版课件在当前管理中，从我院的实际状况看，应该将我院的战略目标体系以知识积累及知识创新为基础的战略理论来构建，这种战略观的核心观点是医院知识积累及科研创新的能力决定着医院可持续地发展、整合资源并获得超越我们的竞争对手的核心竞争力。这些核心竞争力即我院同竞争对手相比所具有的、不容易被其他医院超越或模仿的技术能力、科研能力、疑难危重病救治能力、管理能力等。将医院战略目标界定在核心竞争力理论的框架下，我院需要研究如何来提升核心竞争力问题，这需要解决实现医院战略的切入点，即实现医院战略管理的抓手问题。从目前国内外成功医院的实践来看，以学科建设作为实现战略目标的切入点，通过学科的优势来实现医院的战略目标应该是一条可行的路径。38精选2021版课件“十二五”医院学科发展管理模型医疗市场学科建设管理流程员工福利39精选2021版课件医院的资源和技术外部医疗市场医院战略研究型医院财务层面病人层面医疗流程科研与创新科室绩效评价过程科室医疗组评价过程核心员工绩效评价绩效评价结果输出薪酬分配及其他40精选2021版课件连接战略与绩效编制医院层面绩效目标与计划、落实责任机制编制医院科室层绩效目标与计划、落实责任机制编制员工个人绩效目标与计划、落实责任机制编制核心员工个人发展计划41精选2021版课件医院层面

科室层面职位层级医院战略战略成功关键1战略成功关键2战略成功关键3战略成功关键4科室价值贡献1科室价值贡献2科室价值贡献3科室价值贡献4科室职责科室职责科室考核指标关键成果领域1关键成果领域2关键成果领域3关键成果领域4岗位职责特殊问题岗位考核指标业绩指标行为指标能力指标医院绩效考评指标体系构建42精选2021版课件战略绩效管理运作系统设计战略绩效管理流程制定战略绩效管理制度设计战略绩效管理架构同薪酬及其他方面的有效结合43精选2021版课件1．建立支持学科发展战略的相关保障体系如确定医院在实施学科建设所需要的人员、技能、核心能力等资源；战略实施往往需要对医院学科的资源进行整合而影响到部分科室及员工的利益，尤其是一些专家及科室主任的利益。因此必须建立相关规章制度及措施以保障资源配置，从而促成学科发展战略实现。2．建立支持医院学科建设的组织文化战略文化的建设可以确立组织经营核心理念，实现员工对于核心理念的认同，不断地提高医院员工战略观念，保障医院战略的实施。学科发展战略绩效管理应注意问题44精选2021版课件

3．建立医院绩效评价及薪酬管理系统医院绩效评价系统是医院战略管理控制系统的一部分，是实现战略目标的重要保证，医院战略是有效的绩效评价和薪酬系统有效性发挥的根基。一方面体现在绩效评价是医院战略形成和保证其贯彻始终的原则所在和沟通手段，另一方面绩效评价又是监控医院战略实施的主要工具。4．建立医院薪酬总量与医院经济效益连接的机制即医院的薪酬及福利的发放应该同医院经济效益的增长相匹配，并符合国家的方针政策。45精选2021版课件第四部分

我院绩效管理的实践46精选2021版课件医院科室业绩管理体系构建

科室成本核算科室综合目标分类管理基于战略的薪酬体系47精选2021版课件实行以科室成本核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的分配模式

特征：重视效率、工作量、收入、支出等财务指标，同时将质量指标同业绩评价结合起来变动成本系数、差别工作量法、服务量同支出的配比存在问题：对医院可持续发展重视不足科室成本核算48精选2021版课件

科室综合目标分类管理经济效益指标：医疗收入、医疗支出、变动成本率、

管理费用率、设备利用率等指标社会效益指标：门诊人次费用、每一出院病人费用、

药品收入比重等工作量指标：门诊量、出院人数、手术例数等工作效率指标：平均住院日、床位占用率、周转率等医疗质量指标：有关医疗及护理质量的指标创新指标：科研、教学新技术应用等方面指标消费者评价指标：医德、医风等方面指标科室管理与发展指标：反映科室的基础管理及可持续发展能力等方面的指标49精选2021版课件

基于战略的医院薪酬管理体系医院应该如何经营我们如何在经营中获胜人力资源对我们取胜有何作用业务部门战略医院经营战略、愿景、价值观人力资源战略薪酬管理体系员工态度和行为竞争优势整体薪酬制度如何帮助我们获胜

社会环境竞争环境法律环境薪酬战略、薪酬管理、薪酬决定薪酬同医院战略的相融性50精选2021版课件科室成本核算与业绩评价51精选2021版课件

“成本是许多企业决策的核心。企业之所以必须密切注意成本是因为每一美元的成本都会减少企业的利润”。

萨缪尔森52精选2021版课件

医院成本的特征

医疗服务的无形性生产与消费的同时性随意可分性质量同成本呈正相关

医疗成本标准的不确定性作业属性53精选2021版课件

影响成本的因素医院的规模：产生规模效应、决定固定成本的高低医院设备：决定固定成本的高低医院的效率水平：减少单位服务项目成本中的人工支出、降低单位服务项目成本中的固定费用医院的管理水平：管理的有效性及创新、科学合理的激励与约束机制医院的资源利用效果：减少人工支出、物耗支出固有因素微观因素客观因素—国家经济政策：金融政策、卫生政策价格政策、财政政策54精选2021版课件医院成本现状分析

医疗服务低成本收费，国家补偿不足医院成本费用意识淡溥，卫生资源利用效率不高成本核算不实，信息失真，医院潜亏严重设备购置不考虑成本效率医院人力状况成本上升，医院成本加大科学技术发展，植入导入人体材料普遍使用，使医疗成本增加不合理、不科学使用药品医院竞争造成不适宜的硬件设施，过多过高配置导致成本上升医院管理体制不完善，导致管理有效性下降医疗保险制度使成本上升55精选2021版课件医院成本核算的形式

医院级成本核算(一级)科室成本核算(二级)项目成本核算诊次、床日成本核算单病种成本核算56精选2021版课件医院成本核算的内容医院成本核算的基本的框架医院总成本医疗成本药品成本各直接科室成本各间接科室成本各科室药品成本各直接科室总成本服务项目成本病种成本57精选2021版课件科室成本核算及业绩评价的原则

兼顾国家、医院、职工三者的利益体现多劳多得，按能分配原则体现质量、效率、效益优先，兼顾公平的原则体现绩效挂钩，以质奖惩的原则有利于医院可持续发展有利于医院综合能力的提高58精选2021版课件

医院科室成本核算的模式

核算科室的全部收入和全部支出核算科室的医疗收入和医疗支出仅核算科室的收入仅核算科室的支出仅核算科室的医疗收入仅核算科室的医疗业务支出59精选2021版课件科室成本核算的具体做法收入控制与核算收入构成：

床位收入、治疗收入、手术收入(80%)

护理费收入、诊查费收入、其它收入管理重点：

规范收入行为、严格收费标准鼓励科室强化技术劳务含量为主的结构调整鼓励新技术、新项目的研究与使用60精选2021版课件重点控制指标单病种费用药品比例－5%奖惩平均住院日－出院人数床位使用率－实际占用床日手术频率－手术指标61精选2021版课件医院住院收入=每床日费用x实际占用床日数病床使用率=实际占用总床日数实际开放总床日数病床周转次数=出院总人数平均开放病床数出院者平均住院日=出院者实际占用总床日数出院总人数每床日费用=出院病人费用平均住院日x100%

缩短平均住院日同住院收入的关系62精选2021版课件住院总收入=x病床使用率x实际开放总床日数出院病人费用平均住院日有效病床使用率=有效占用总床数实际开放总床数X100%63精选2021版课件住院天数收入增量II′出院者平均住院日同平均住院收入的关系平均收入64精选2021版课件支出控制与核算科室支出构成直接成本支出办公用品、被服材料、其它材料用品、低值易耗品、医疗用印刷品、卫生材料间接成本支出仪器设备折旧(15‰、8‰、科研)、维修费(材料、4元/小时)、水电费(三级表)、工资及福利、房屋占用费(4元/月/平方米)、管理费用、其它控制原则：树立节支意识、鼓励科室降低单位医疗成本65精选2021版课件重点控制指标

办公用品2元/人其它材料4元/床电话费2元/人印刷品0.1元/人次、0.15元/床日主要消费材料－按工作量配比66精选2021版课件关键问题收入药品收入及检查费不计入科室——信息不对称、道德损害科室之间收入不进行分配——重视社会效益管理费用不计入科室成本——逆向选择、不可控收入同支出配比、差别工作量法、变动成本系数科室指标确认以改革前三年的平均水平及预测计算例外管理－自愿选择67精选2021版课件科室分类医疗检查类科室：放射、检验、B超、心电图等门诊各诊疗科室：30%——入口住院科室：内科、外科——24%、14%支持类科室：目标管理、实体经营行政管理类科室——目标管理、奖金同医疗科室分离68精选2021版课件质量控制体系医疗工作质量控制体系（2）医技工作质量控制体系（2）护理工作质量控制体系（2）医德医风控制体系（2）劳动纪律控制体系（2）环境卫生控制体系（1）医院感染控制体系（1）机关目标责任控制体系（1）科研教育控制体系（1）69精选2021版课件

奖金计算公式

奖金数量＝［接收益（工作量）提取的奖金±科室定额支出控制差异数±重点监控指标数量差异］×质量控制体系系数分配方式一级分配

25%——政策选择二级分配

医院同科室之间分配——有效性、公平三级分配

科主任具有奖金分配权——发挥科主任的积极性，责、权、利统一70精选2021版课件有关问题

科室主任补贴——50%

行政人员奖金——系数分配

奖金案例

放射科：核磁、CT、工作量同支出配比

检验科：变动成本系数

手术室：差别工作量

重点因素指标效率——有效性、资源有效配置

成本——低成本运行71精选2021版课件

科室综合目标分类管理72精选2021版课件73精选2021版课件科室综合目标分类管理介绍经济效益指标：医疗收入、医疗支出、变动成本率、

管理费用率、设备利用率等指标社会效益指标：门诊人次费用、每一出院病人费用、

药品收入比重等工作量指标：门诊量、出院人数、手术例数等工作效率指标：平均住院日、床位占用率、周转率等医疗质量指标：有关医疗及护理质量的指标创新指标：科研、教学新技术应用等方面指标消费者评价指标：医德、医风等方面指标科室管理与发展指标：反映科室的基础管理及可持续发展能力等方面的指标74精选2021版课件制定医院总目标及评价标准调整组织机构及权责划分医院拟定科室目标科室建议本部门应达到的目标执行期间成果评估检查组织实施成效及奖惩定期检查科室实施剔除因素新增因素75精选2021版课件76精选2021版课件77精选2021版课件78精选2021版课件79精选2021版课件

科室分类综合目标管理责任书

（2004.4～2007.4）

肝胆外科

科室分值：96.9分

科室类别：A类

院长签字：吴力群科主任签字：苗志敏

2004.3.302004.3.30

青岛大学医学院附属医院

科室分类综合目标管理责任书

（2004.4～2007.4）

肝胆外科

科室分值：

96.9分

科室类别：

A

类

院长签字：苗志敏科主任签字：吴力群

2004.3.302004.3.30

青岛大学医学院附属医院

80精选2021版课件81精选2021版课件82精选2021版课件83精选2021版课件84精选2021版课件85精选2021版课件86精选2021版课件87精选2021版课件科室指标的制定依据

质量指标：三级甲等医院标准、山东省医疗质量效益年活动的实施意见、医疗保险制度改革政策、医院工作计划、医院日常管理规定、医院管理评价标准等。

数量指标：以制定方案前一年的基础数据为依据，结合科室的规模发展综合制定。88精选2021版课件

医技科室的工作量：2003年实际完成为三档指标，增加4%为二档指标，增加8%为三档指标。门诊诊疗人次：2003年实际完成为三档指标，增加4%为二档指标，增加8%为一档指标。出院人数：2002年、2003年实际完成的加权平均数为三档指标，增加2%为二档指标，增加4%为一档指标。平均住院日：2003年12.2天为三档指标，二档指标12天，一档指标11.8天。各科室按此标准比例进行调整设置考核指标。床位使用率：一档为99%，二档96%，三档93%。财务指标：以2002年、2003年实际完成数据的加权平均增加2%为三档指标，增加5%为二档指标，增加10%为一档指标。89精选2021版课件

科研三档作为课题负责人承担一项厅市级课题。作为第一完成着鉴定一项国内水平的成果，作为项目负责人或校局级成果奖。中级以上人员人均一篇论文。协办一次市级学术会议，在市级学术会议上宣读论文2次以上。参编专著一部护理人员有一篇非核心期刊发表，在市级以上学术会议上宣读论文3次。

科研二档

作为课题负责人承担两项以上厅市级课题。作为第一完成者获得两项国内水平的坚定成果。作为项目前三位人员获两项以上厅市级成果奖。中级以上人员人均一篇论文，且有核心期刊论文或被CA、BA、MEDLINE收录的论文一篇。主办一次市级以上学会论文，在省级以上学会大会发言2次以上。副主编专著一部；参编专著2部以上。护理人员有1篇核心期刊论文发表

科研一档

作为课题负责人承担1项省部级以上课题或3项厅市级课题；作为第一完成者获得一项国际水平或两项国内先进水平的坚定成果。获一项厅市级二等奖或一项省部级以上奖。中级职称以上人员人均一篇论文，且有中华级以上论文，或被SCI、EI、ISTP收录论文。或有被CABA、MENDLINE收录的论文；不足一篇，有被SCI、EI、ISTP收录论文两篇，或有被CA、BA、MENDLINE收录的论文4篇以上。科室主办一次省级以上学术会议，主编专著一部；副主编两部；获得专利一项护理人员有3篇论文，有核心期刊两篇90精选2021版课件指标赋值

科室管理：5分效益与效率：15分工作量：20分质量指标：40分科研：10分教学：5分科室发展5分91精选2021版课件指标分级

三档指标设计：一档、二档、三档

赋分标准：一档100%、二档80%、三档50%

特定性指标：不设档级。医德医风、社会综合治理、计划生育、医疗事故、重大医疗纠纷92精选2021版课件以人为本质量第一分档分类自主选择量化考核综合评定优等优酬动态管理考核实施原则93精选2021版课件

综合评价和科室三年发展目标:

为年终和三年期末的考核指标一票否决指标:

不分配分数，达不到标准该栏目分数全部扣除必达指标:

按一档计分，达不到标准该项分数全部扣除

分档指标:一档二档三档计分比例100%80%50%达不到三档指标该项分数全部扣除

计分方法94精选2021版课件科室分类

将科室分为A、B、C三类：90分以上为A类、70-89为B类科室、69分以下为C类科室。凡是选择B类的科室，即使年终考核完成A类科室标准，也不能享受A类科室的待遇、凡是选择C类的科室，即使年终考核完成B类科室标准，也不能享受B类科室的待遇。对于选择A类的科室，按实际考核分数确定。95精选2021版课件科室选择结果（第一轮）

共有48个科室签署了综合目标分类管理责任书，全部选择A类科室，平均分数97.71分。其中100分的9个科室，占19%。95分以下科室7个科室15%。有39个科室选择二档指标。96精选2021版课件科室选择结果（第二轮）74个科室全部选择了A类，平均分

96.6分选择100分的科室20个，占27%选择95分以上的科室63个，占85%选择95分以下的科室11个，占15%没有科室选择三档指标选择二档指标的科室54个，占73%97精选2021版课件组织体系规章制度考核评价奖惩兑现

考核架构98精选2021版课件三级质量控制网络一级质控医院质量管理委员会二级质控各职能部门三级质控科室质控小组规章制度及工作职责科室分类综合目标管理实施意见99精选2021版课件医院质量控制体系图科室指标服务质量人员管理文化建设经济效益工作效率工作量医疗质量护理质量设备管理院内感染科研质量教学质量主管职能部门纪委党办医务处门诊部人事处医务处护理部门诊部党办宣传处计生办保卫处爱卫会计财处医务处门诊部医务处门诊部医务处门诊部统计信心科护理部设备处感染管理科科演处教育处分管院领导张晓兰崔华青杨松凯王新生苗志敏杨松凯王新生崔华青王新生赵世华杨士进杨松凯王新生杨松凯王新生杨松凯王新生杨松凯苗志敏杨松凯董蒨100精选2021版课件科室自查与职能监督检查相结合管理专家与临床专家相结合纵向检查与交叉检查相结合日常考核与集中检查相结合考核反馈整改复核检查方式考核程序考核细则质控小组自查自考职能部门月考核专项检查半年工作质量大检查全年工作质量大检查考核方案101精选2021版课件

当场反馈周会反馈科主任会反馈内部杂志《信息之窗》

内部交流资料《质量控制信息》质量反馈机制102精选2021版课件103精选2021版课件104精选2021版课件105精选2021版课件

月考核纵向考核半年考核纵向考核年终考核综合评定

考核形式与管理106精选2021版课件奖惩管理每月对科室完成情况进行评价，并及时将考核、评价的情况反馈给有关科室。达到A类的科室，其奖金的提成比例在原有基础上增加2%。B类科室奖金的提成比例不变。C类科室奖金提取比例系数比原有提成比例下降2%。同时医院在发放奖金时每月扣发10%，留待年终综合评定时发放。假如科室能全面完成年度指标，则将10%部分全部发放给科室，对于完不成全年任务的则不予发放

半年考核结果同效益奖金挂钩年度考核结果同岗位薪酬挂钩107精选2021版课件医院对全年考核完成A类的科室，将在下一年度的科研、医疗、人才、设备等方面给予积极的支持。对于B类科室将鼓励其力争升为A类，对C类科室将对其存在的问题进行全面分析，并及时的反馈给科室，指出其努力的方向。同是医院将科室的综合评价结果做为科主任聘用的重要参考依据。108精选2021版课件奖项设置十佳科室综合指标评定医疗质量优胜奖护理质量优胜奖感染控制最佳奖科研突出奖教学突出奖精神文明奖最佳综合经济效益奖新技术新项目奖重大抢救奖管理优秀奖109精选2021版课件

A类科室达91%10个科室获“十佳科室”荣誉称号

30个科室获“优胜科室”、“医疗质量优胜奖、护理质量优胜奖”等质量单项奖

考核结果（第一轮）110精选2021版课件将科室分为A、B、C三类进行综合管理，体现了人性化的管理理念注重医院财务指标同非财务指标有效地结合，在不同的领域设立目标，克服了单纯追求经济效益的弊端。科室综合目标分类管理有利于发挥团队精神，避免个人主导和人际冲突，鼓励团队合作。增强科室凝聚力，通过目标管理和自我控制，从要我做变成我要做。通过动态管理，促使科室的绩效持续改进，有利于长期稳定。通过资源的有效配置，实现医院的非均衡发展科室综合目标分类管理优点111精选2021版课件

存在问题

对有关指标考核流于形式指标赋分权重缺乏合理性综合考核评价不完善单纯重视对团队的评价112精选2021版课件成功实施目标管理系统的要素全面预算支持薪酬回报机制的支持内部流程的优化良好的管理组织架构岗位职责与任职资格体系的支持内部人员的支持与配合管理者的偏好113精选2021版课件基于战略的医院薪酬体系114精选2021版课件医院薪酬改革的环境分析

医院管理体制改革民营医院、外资医院实业资本医疗市场竞争知识经济时代

人力资源竞争国有医院优势地位丧失：住房、退休、公费医疗现行医院薪酬同医疗市场背离薪酬对组织战略的影响：薪酬是资本投入医院可持续发展115精选2021版课件基于战略的医院薪酬管理体系医院应该如何经营我们如何在经营中获胜人力资源对我们取胜有何作用业务部门战略医院经营战略、愿景、价值观人力资源战略薪酬管理体系员工态度和行为竞争优势整体薪酬制度如何帮助我们获胜

社会环境竞争环境法律环境薪酬战略、薪酬管理、薪酬决定薪酬同医院战略的相融性116精选2021版课件

薪酬

经济性报酬直接：现金间接：福利与服务基本工资奖金津贴长期激励劳动保护休息日保险退休

非经济性报酬赞扬与地位

挑战性工作责任感

学习机会

117精选2021版课件薪酬设计应考虑的环境因素行业水平人力资源市场状况医疗市场竞争地域的社会经济状况政策性影响医院经济状况管理者偏好118精选2021版课件薪酬设计的战略选择薪酬目标内部一致性外部竞争力员工贡献薪酬管理119精选2021版课件薪酬目标

薪酬应该怎样支持医院的经营战略？如何适应整体环境中的文化约束和法律约束？内部一致性通常又称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，它强调薪酬设计的重要性，即薪酬结构支持医院的工作流程、要对所有员工公平、要有利于使员工的行为与组织目标相符120精选2021版课件外部竞争力是指医院薪酬支付水平与医疗市场的竞争对手薪酬水平之间的关系。它具有相对性，即与其竞争对手相比。员工贡献

是指医院对员工业绩的相对重视程度薪酬管理没有有效的管理，世界上最美好的薪酬制度也会毫无用处。121精选2021版课件影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素医院负担能力医院经营状况医院发展能力薪酬政策医院文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作业绩岗位及职务地区及行业差异劳动力市场供求社会经济环境与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平地区生活指数122精选2021版课件关于医院薪酬的展望医院的人力成本将逐步上升薪酬制定的根据将会反映市场而不是工作本身的价值薪酬设计将会反映医院战略并更富有弹性薪酬分配的形式由货币主导型向资本主导型过度薪酬的支付方式将呈现多样化123精选2021版课件基于职位（职称）的薪酬体系重视过去业绩的管理、对过去的评价基于绩效的薪酬体系重视过程的管理、现实的评价基于战略的薪酬体系重视医院核心价值观和战略目标、重视医院发展的内在价值驱动因素我国医院薪酬体系的发展过程124精选2021版课件医院现行薪酬体系评价工资失去激励作用，奖金成为激励的主要动因医院薪酬差距相差太小现行工资制度缺乏公平性没有有效的考核基础、缺乏分配依据没有将医院战略与理念设计进去125精选2021版课件医院薪酬管理存在问题原因透析

卫生人力资源市场人力薪酬政策医疗市场薪酬状况126精选2021版课件薪酬分配基本命题谁创造了价值？价值分配量值创造了多少价值？价值分配形式127精选2021版课件薪酬体系设计的关键要素奖励适当的人奖励的方式适当奖励的水平适当奖励适当的事128精选2021版课件薪酬水平对组织业绩的影响

薪酬水平控制运作费用（人力成本）提高素质，增加工作经验减少技术人员流失减少与薪酬有关的纠纷增加高素质员工129精选2021版课件薪酬水平决策影响因素分析

美国197家公司1978和1983年薪酬影响因素公司的生产率或劳动成本公司预期利润当地劳动力市场状况和工资率所属行业消费价格指数上升公司内部的工资形式此工资方案对其它公司方案工资水平的影响公司内部的福利形式罢工的潜在损失全国劳动力市场状况和工资比率其它行业的主要工会组织所属行业当地劳动力市场状况和工资率公司预期利润公司的生产率或劳动成本消费价格指数上升此工资方案对其它公司方案工资水平的影响罢工的潜在损失公司内部的工资形式公司内部的福利形式其它行业的主要工会组织全国劳动力市场状况和工资比率12345678910111983年1978年级别130精选2021版课件薪酬水平策略选择

领先型策略跟随型策略滞后型策略131精选2021版课件薪酬目标领先型跟随型滞后型+=-+=？？=++=-？？？薪酬策略留住能力吸纳能力劳动成本控制减少员工对薪酬的不满提高效率132精选2021版课件薪酬总量规模的约束条件

工资支出（不含药品）比率40%工资支出收入比率21%效率——边际效率人力资源配置——人力资本边际成本营业边际比率0.1133精选2021版课件工作分析确定工作分析信息的用途搜集与工作有关的背景信息，设计组织图和工作流程图搜集工作分析的信息同承担工作的人共同审查所搜集的信息编写工作说明书和工作规范134精选2021版课件岗位评价比较医院各个职位的相对重要性，得出职位等级序列为医院薪酬调查建立统一的职位评估标准方法：ORC职位分析评估法：知识技能、岗位复杂程度、岗位责任、人际关系、管理幅度、操作技能、科研创新、工作环境135精选2021版课件医院层级类别及层级系数层级子级层级系数AA112345610A21234568A31234567BB11234566B21234565CC11234564C21234563DD11234562D21234561.5EE11234561.2E21234561136精选2021版课件医院薪酬模式选择及适应范围

年薪制：医院高层管理层、职能科室负责人、医疗业务科室主任

专业技术职务等级工资制：医疗专业技术人员、其它专业技术人员

岗位技能工资制：护理、行政及服务人员137精选2021版课件薪酬结构设计基本工资（岗位、年资、福利补贴）

40%绩效工资（奖金）60%

不同薪酬模式其比例构成不同138精选2021版课件薪