深圳市富泰华公司员工培训的问题及对策

深圳市富泰华公司员工培训的问题及对策目录TOC\o"1-2"\h\u2884摘要 摘要在当今经济快速发展的商业环境中，员工培训已成为企业提升竞争力、促进组织发展的重要手段，员工培训与发展在现代企业中扮演着至关重要的角色。它不仅为公司提供了持续发展所需的人才储备[1]，还可以激励员工创造价值、增强员工的技能知识，并提高他们的职业素养。然而，大多企业在实施员工培训时面临诸多挑战，还影响了培训效果和员工绩效的提升。本文以深圳市富泰华公司关于NPI平板电脑新产品深入分析员工培训存在的问题，并有针对性地提出改进对策，促进公司快速、有序、正常发展，依靠于优化培训创造公司收入、盈利走向未来，旨在为同类企业提供价值参考和借鉴。在工作实践中，我们常常会遇到一些问题和不足之处，及时改善不足、解决问题点以达到标准。相信只要有“咬定青山不放松的精神”[2]，一定会迎来公司培训量化发展的美好未来。关键词：人才储备；职场化培训；理性化；匠人精神；师资力量

一、引言随着知识新经济时代的到来，人力资源成为企业最核心的竞争力之一。有效员工培训不仅能够提升员工的专业技能和综合素质，还能增强公司的创新能力与市场适应力。深圳市富泰华公司在龙华区正面临着国内外市场的激烈竞争，为了适应市场变化，公司在用人、培训、管理等方面正面临着更为严峻的挑战。在这个经济竞争激烈的时代，培训优秀的员工是公司发展的核心竞争力之最，但随着生活节奏的加快和工作压力的增大，员工的管理培训问题逐渐凸显出来。本文主要以“深圳市富泰华公司员工培训存在的问题及对策”为研究课题，通过分析深圳市富泰华公司员工培训存在的问题，做出相应的解决对策，从而为公司提供核心的资源保证，提高企业的竞争力，提高员工的专业技能技术和综合素质，公司必须重视并优化员工培训体系才能卓见发展。然而，许多公司在员工培训过程中遇到了一系列难题，这些问题若没有解决，将直接影响到公司的长期发展和市场竞争能力[3]。因此，有必要针对问题进行深入地分析和探讨，从而寻求有效方法来解决问题、处理难题。二、深圳市富泰华公司员工培训存在的问题（一）公司员工培训参与度低近年来，员工需提升工作技能的培训参与度很低，积极性不够，导致工作目标创造性不大，工作效率低下，工作产出结果不佳，使得深圳富泰华公司重视对员工技术技能的培训。员工也因技能培训内容与实际工作脱节、培训方式单一乏味而不积极参与。因此，为了能够改善目前公司员工技能技术培训的状况，提高客户满意度，分析培训参与度低的原因有如下几点：1.公司培训内容过于零散目前公司在进行员工技能培训时，只重视短期效果而忽视长期发展。培训计划内容比较零散，缺乏系统性和针对性，培训无法形成连贯性，导致员工学习效果不佳。2.公司培训内容不够吸引人培训的内容过于枯燥，缺乏实物性；且与员工的实际工作内容不符，缺乏实用性；培训形式单一，缺乏互动性。3.公司培训时间安排不合理主要体现在:时间安排与员工的工作时间冲突，员工无法抽出时间参加技能培训;培训时间过长，员工无法集中精力进行有效的学习;公司培训时间安排的不合理，使员工无法兼顾工作和学习等。4.公司员工没有学习意识当代由于互联网发达的原因，致使很多年轻人失去学习的动力，大多停留在交朋友的广度~现用现交，即“现用现学”[4]。5.公司员工不知道技术工作的岗位需求和提升问题他们认为：不能掌握自己命运的人，用需求左右精力的投放；公司有很多员工，他们不清楚自己的职业规划、工作中的技术需求和问题；也左右不了自己的时间，当安排技术培训来满足这些员工的需求时，往往他自己忽然“想清楚了”，上级对他有别的工作安排，他就回复“工作忙、没时间”岗位学习、提升自己，这就是很多员工参加培训不积极的“本质”。通过下图技能盘让员工清楚培训意味着什么?图1人才培训战略关键技能盘（二）公司员工缺乏个性化培训1.培训目的和培训计划不明确当前大部分公司培训的目的和培训计划不明确;当技术培训目的没有明确时，培训会倾向于流程化与形式化，员工没有收获相应的理论知识，实操也会出现困难；除此之外，技术培训计划没有提前做好规划，只是在有需要的时候，才会想到组织开展培训。2.培训经费投入不足，缺乏师资编制目前大部分经费投入到师资培训不够，没有将这一项经费作为单独的项目提出，导致经费的使用不规范，严重抑制了师资技术培训力量的正常开展。另外，没有足够的技术师资编制，教师缺乏工作热情和积极性，从而没有太多的意愿去组织更多的培训，影响了企业培训工作的健康发展。3.培训内容单一、缺乏个性在已经开展的教师培训工作中，往往长期技能技术培训模式较为固定和单一，而且缺乏个性，忽视了教师个性化的基本要求，应满足技术培训不同层次和岗位的需求[5]。实现技能技术培训模式与内容的创新,将员工技能技术培训与互联网互相融合。（三）公司员工工作缺乏有效性评估机制1.缺乏系统化的培训效果评估机制在工作中，公司需要有技术成熟的评估机制来评估员工的绩效表现，但目前公司缺乏有效性的评估机制，奖惩不分明或者惩罚力度大于奖励力度，导致员工工作积极性不高，对技能培训课程兴趣不足。这样导致了员工参加技术培训没有任何奖励，缺乏动力;员工参加技能技术培训也得不到晋升，缺乏职业技术培训前景;员工参加技能技术培训没有任何反馈，缺乏成就感。2.无法准确衡量技能技术培训的投入产出比公司培训负责人都困惑于技能技术培训的投入产出比无法衡量，困惑于怎么告诉老板投入技能技术培训的每一分钱都产生了回报，进行更加友好和有效的互动；对每个标度设计了可供参照考核的评分标准通过填报表格、问卷，快速准确地定位客户面临的挑战和压力[6]。技能技术培训效果缺乏科学的评估方法，难以衡量技术培训是否提升了工作效率或业务成果。（四）公司员工后续培训专业化持续不足公司员工后期技能技术培训缺乏持续学习、缺少长期的、专业化的持续教育机会，员工技能提升更新滞后于行业的发展，导致培训结果难以巩固。1.没有明确师资教育技能技术培训的目标和计划没有明确的师资技术培训目标，整个师资队伍建设就缺乏一个大的发展方向，缺乏评定师资技能技术培训工作实效的基本指标，因此，明确的技术培训目标关系到整体的技能培训价值取向，关系到各项技能技术培训工作的正常开展。2.没有明确创新培训模式公司技术培训员工没有明确创新培训模式，没有与时俱进，技术培训专业化水平不高、缺乏持续学习路径和专业成长创新的机会。三、深圳市富泰华员工培训存在问题的原因分析（一）公司员工培训内容过于理性化公司员工技能技术培训参与度低的根本原因是公司员工技术培训内容过于理性化，公司只针对目前员工的工作岗位和工作需要进行泛泛培训，技能技术培训内容单一、零散，不够吸引人，过分强调理论而忽视实践应用，导致技术培训内容与实际工作场景脱节。且时间安排不合理，而出现这几点的原因分析如下：1.公司为了短期内生产的产品增效，技术培训材料过于理性公司往往像骆驼，但技能技术培训学习起来像小鸟，这就是技术培训材料零散化、过于时效性、理性的原因，而导致这个问题原因是公司考虑目前生产排配、市场需要、工单完成、订单交付、人员缺少赶交期等方面问题，没有很好预期、计划、布置学习技能培训的分段或指定时间来提升员工的职业素质、专业技术能力，更好的为公司创收提效做出根本性的实质工作。2.公司培训员工掌握的专业知识及技能不足，更注重技术培训的理性化、形式化，从而忽略了技术培训的真正目的、价值及意义。很多企业领导者更多注重理性的修炼，因此，在管理中大都表现出理性的一面，感性体现了一种人性化的为人处世法则，所以，又唤起了人们对于感性的追求，这是因为每个人都有自己处理问题的方式。我们看到有的人更偏于理性，有的人更重感性技能技术培训真正的价值是让员工对工作有肯定的认识，提升工作能力是减少不必要的错误认知，提高专业技术能力是高收入的前提，也是在岗位上发挥自己的主观能动性、创造性，以致成为工匠，有“匠人精神”。3.公司技术培训只为解决目前现状问题，没有长远的技能培训计划、也没有长期的技术培训规划很多公司都是秉承着走一步说一步，过今天不说明天事的心态来赶工单、做任务，没有长期发展技术培训学习规划、也没有公司运营长远发展技术培训计划。就我公司而言虽然现状有发展长远技能培训计划和长期技术培训规划，但执行人有否作为很重要，谁培训、谁监督、谁联系、谁落实、谁考核等都很重要。图24.公司员工很多时候以没有时间学习为借口，甚至有现成的技术材料他们也没有学习的斗志美其名曰：年龄大了，记不住了，过段时间用再学也可以，这种典型无意识学习主义，给自己造成的后果是看着后来人逐步超过自己、甚至级别也高过自己，有些人心里不平衡了，说：“既生瑜、何生亮”[7]这种激化思想影响着人生美好前程、也耽误了青春、给公司的发展创造带来了重大损失。也有很多当代青年人在互联网发达的今天、畅游在虚拟的世界里一发不可收拾，自认为技高一筹、比谁都厉害，以致失去学习的动力，他们自认为聪明之处就是用到知识时、百度一搜、网络一查，何等方便，傻子才学习呢？她们大多停留在交朋友初级阶段~“（现用现交）即现用现学”的方面，就是自己的这个小聪明，错失学习大好时机，浪费了青春，影响公司发展的人生美好前程。5.富泰华公司员工很多人在工作中没所求，也就没有需，更没有渴求问题他们崇尚一种无忧无虑的生活，追求千万不要让别人掌握自己的命运，人的需求来左右自己的精力，投放在企业内有很多员工，他们不清楚自己的职业规划、工作中的需求和问题，也左右不了自己的时间，那么，当面临安排技术培训来满足公司要求的时候，他们有满足的理由和借口绕过或逃过此次技术培训学习机会。这些员工需求的时候，往往他自己忽然“想清楚了”，或他的上级对他有其它工作安排，他就来不了了，然后回复“工作忙、没时间”，这就是很多员工参加技能技术培训不积极的“本因”。（二）公司员工培训用工量大、人员多1.公司用工量大、人员多，导致没有明确的技术培训计划和技能培训目标虽然，抢生产、创效益排在前，但保生产更要保安全。因此，安全生产第一、排产创益第二、提效增质第三，所以，在生产用工急需技术培训的人员多、用工量大确实是一个头痛的难题，针对此情况现招聘难度大、成本高，而精准的工作岗位也有风险，不适合岗位就造成浪费人力、浪费招聘和技术培训成本。从中可以看出存在重大问题分为ABC三类，但分类标准不清很容易导致这些问题不能及时解决，给公司造成损失和浪费。2.公司经费不足、缺乏师资的情况下可以采用“师带徒”的培养模式师资力量薄弱，大规模技术培训难以兼顾每位员工的具体需求，降低了技能培训效率和质量。“师带徒”的培养方式是有利于工作开展的，从速度角度观察工作发展不是特别快，但成本角度观察是十分可取的，可以说：节约了招聘成本、技术培训成本、时间成本等很多成本，又提前岗位创收，是公司抢生产、打市场的决策良机。3.公司的重视度不够，导致公司员工缺乏个性化培训对于技术培训内容单一、缺乏个性培训问题公司应予以重视，针对每个人的需求设计个性化培训方案，考虑到员工的个体差异和职业发展要求。公司除“师带徒”的培养方式外，还应该增加专业技能培训技术课程，列出计划，错开上下班时间，给予相应专业知识补充、主要技术分解，使员工快速适应岗位、深入岗位的工作范围，安全操作、熟练工作、创造价值，促产增加企业效益。除此之外，也可以招聘对应专业的大学生，培养起来更容易、技术培训岗位更快速，方能达到公司增产提效的效果。还可以搞专业比赛，公司拿出奖励金、奖励证书/奖杯，在精神和物质双奖励，以达到员工比岗敬业、工作提效、产品快产提质的效果。（三）公司员工考核机制不完善1.公司员工缺乏科学的培训前后对比评估公司员工工作缺乏有效的技术培训前后的评估考核标准，缺乏有效性评估机制的结果是公司员工考核机制不完善，无法准确评估技术培训效果。出现这个问题的原因主要有以下3点：(1)没有从实际出发:有些技能培训计划是由管理部门根据自身的想法和预期制定的，但都没有组织考量从员工实际出发，达到技术培训员工的需求。如：相关部门急需生产工作人员，是培训学习公司文化呢？是先培训技术技能方面的知识、还是培训岗位需要责任相关方面的知识，三者似乎都很重要、都需要培训学习，但执行起来会发生冲突，那么，作为培训部门应该怎样落实、才能处事不惊呢？(2)资源分配不合理:有些技术培训缺乏量化的计划，投入资金和人力资源都没有考虑到其正常需要及技能培训的员工群体，且缺乏评估机制。技能技术培训参与者缺乏评估图3(3)缺乏量化的目标:评估机制是指对技术培训的规划和进行全面系统、客观的评估和审查，以确定技能培训的可行性，有效性和可持续性。公司应该建立一套全面的绩效考核机制,以便客观、准确地衡量、评估和改善技术型员工的表现，发现公司的绩效考核存在现有绩效考核与技术型员工的发展不匹配、绩效考核指标设置缺乏科学性、绩效考核的流程不够完善、绩效考核结果应用没有落到实处等问题。2.难以激发员工参与培训的积极性工作实践中，我们常常会遇到一些问题和不足，公司对员工缺乏个性化培训，比如培训目的和培训计划不明确，技术培训内容单一等。技术培训方案往往“一刀切”，未充分考虑员工的岗位需求和个人发展差异。不了解技术培训重要性，未给予相应专业知识补充、主要技术分解，使员工快速适应岗位、深入岗位的工作范围；技能培训内容与实际工作脱节，包括安全操作、熟练工作、创造价值、体验快乐，促产增益。缺乏激励机制，可以搞专业比赛，公司拿出奖励金、奖励证书/奖杯，在精神和物质双奖励，以达到员工比岗敬业、工作提效、产品快产提质的效果。无利不起早，人才培养的活动必须在对员工发展中起到明显的推动作用，才能使技术培训成为一种必要。比如，员工参与某培养项目，就获得了晋升前的一个考核机会，或者参与技能培训是转岗调动、评优、绩效加分、岗位竞聘的前置条件，那么参与培养项目、服从安排的动机就会大大增强。（四）公司员工跟进培训知识体系不足公司员工技术培训后缺乏系统的知识巩固和进阶学习计划，导致技术培训成果难以沉淀、技能培训体系有待完善，具体对员工跟进技能技术培训知识体系不足主要集中于以下三点：1.社会实践少，联系实际不够多，缺乏实际性公司员工每天两点一线的工作模式是没有创新、没有工作激情、没有突破性的创造，就不会有直线式的增产提效大发展的，这里强调应该增加员工的信心，给他们以爱护如家人一样，比如：加入工会，成为会员，有一家人的感觉，能够参加“嗨歌一夏”唱响未来、跳绳、棋类比赛互动友爱、彼此熟悉，在公司里找到家的温暖，就会爱厂如家、爱岗敬业，就有不一样的价值体现与创造。2.职业素质不够，技术能力培训方面的内容较少，没有很好的诠释技能培训内容提升职业素质必须先提升专业能力，提升专业就是强化技术能力，在岗位中发掘人才、激励人才、培养人才，那么如何落到实处呢？经过长时间观察岗位培训发现开展技术技能比赛，从理论到工作实际操作，分别组织两次或三场/年活动，设定好规则，准备好丰厚的奖项(奖金、奖杯、奖牌、参与奖作为鼓励)，来激发员工对工作能力的提升、对公司文化的认可、对于自身工作价值的自信，必将深入学习、争优创绩，工作饱和度有了、工作激励燃烧的工作状态有了，工作创造的价值将凸显明确了，相信公司明天的大发展就不必多言了。3.内容雷同，缺乏对企业实际问题的针对性技能技术培训缺乏系统的知识巩固和进阶学习计划，导致技术培训成果难以最终沉淀，以达到公司预期要求。四、深圳市富泰华公司员工培训问题的对策（一）加强对员工专业化、职场化培训为实现专业化、职场化需求的明确目标，企业员工需具备专业知识、技能、素养和职业道德，同时需要不断地学习、实践与团队合作，只有不断提高自己专业水平和能力，才能适应市场、工作职场以及满足客户的需求。除此之外，针对目前公司存在的问题，找到相应的解决方案也尤为重要。要设计贴近岗位需求的培训课程，强化实战模拟和案例教学，提高技术培训的实用性和吸引力。1.公司培训员工需要有明确专业化、职场化的目标专业化、职场化的目的是为了提高工作专业水平，成为职场上某个领域专家，从而更好地服务于社会和客户。因此，我们需要不断更新，形成系统性、丰富技术的培训内容，提高员工技术培训的参与度。2.公司对员工培训前需要了解专业化、职业化的标准专业化和职业化的标准主要包括专业知识、专业技能和专业素养等方面。专业知识是基础，专业技能是关键，专业素养则是保障。只有具备了这些能力，才能够真正实现职业专业化，正视职场化的技术培训标准，员工参加技术培训才能感受到专业技能的重要性，从而积极参与技能技术培训学习。见下表：表1五大方面业务的人才培养工具序号五大工具属性性质特效1客户化应用工具：领导交流火风火相连专业技能、技术培训管理互评2能力化开发工具：雁过拔毛风风闻有你技能技术培训开发多才智慧3资源化互利工具：培训说明水润泽心生技术培训项目及内容工具相互速递4空降兵援化工具：富学宝典地生存之道培养有效降低“空降援兵”阵亡率5动静问题化工具：智能测试电快如闪电随时发现、快速解决技术专业问题3.公司提高培训吸引力如果员工对公司技术培训缺乏兴趣，那么强制要求他们参加也难以取得好的效果。因此，我们需要提高技术培训的吸引力，让员工主动参与。比如可以邀请业内专家来授课或者开设一些趣味课程，让学员在学习中感到愉悦。或者设计一些有趣、实用、互动的技能培训内容，让员工在学习中获得乐趣和成就感。4.合理安排培训的时间，让员工能够兼顾工作和学习最好的合理技术培训时间来自于员工的参与，既不影响工作，也不耽误家庭生活，各个方面都得到了坚固，我们就可以根据公司的不同岗位特性，进行更进一步的课程时间安排、交付各形式的技术培训设计。根据各部门各个岗位差异仍尝试着统筹排课进行有效技术培训，我们可称为总技术培训策略的“三位一体化”[8]教学，优点是通过有效技能培训纵向密联了人才的发展、达到效果最大化，横向以A.领导力职业素质化全面驱动工作流程与重点工作范围。B.提高相关技术专业培训精品课程体系（深度+宽度+高度）的视野来拓展内在知识的提升。C.关键岗位的师傅用专业工作能力来聚焦提升内在业务驱动能力完善岗位责任制。“三位一体化”的全面有序协调发展必会给公司带来提质增效不一样的收益，也更好的合理安排了技能技术培训的时间，让员工真正能够兼顾工作和学习两不误。见下图：图45.认清学习才是时代主流，愿意学习的人成功机会就会超过身边80%人群主动参加技能培训、不断学习的人，从意识还是技术上都会高于职场同样奋斗的人，他们更接近于成功。这些员工需求时，他忽然“想清楚了”，即使“工作忙、没时间”，也顶住压力、战胜困难、积极参与学习，这就是员工参加技能技术培训的“本质”。也是比其他人在工作中取得成绩、成功所在。（二）加强公司员工培训的分类、分工公司解决员工缺乏个性化培训，需要对员技术工培训进行有步骤、有层次、有方法的分类技能培训，根据不同部门、不同职位的需求定制技术培训计划，实现技能培训的精细化管理。1.应明确培训计划和培训目标解决用工量大、人员多问题建立合规技术培训等有组织、有计划的管理活动，定制化培训课程，满足不同层次和岗位的需求分为ABC三类:A.是职责分工清楚,组织领导到位;B.是分类标准清楚,技术培训到位;C.是操作流程清楚,场地设备到位;以文化建设、信息技术为培训关键内容。实施路径为:形成HR主导、部门联动参与、岗位补充的多元化技术培训合力,取得了较好成效。2.公司应提高培训经费、优质师资力量和培训资源提高经费促进技术培训项目的拓展、师资力量的完善和技术能力的革新，开展产、学、研一体化实施建议与保障，提高思想认识、明确责任分工、做好宣传技术培训、营造良好氛围、健全监督体制、加强考评工作、提升技能培训分类管理工作的成效，构建教师技术培训教学素养。3.完善培训内容，实施个性化培训计划利用大数据分析员工能力模型，可分级、分类、分批的定制个性化培训课程，满足不同层次和岗位的需求。分工进行专项技术培训，常见的技能培训方式有以下几点：（1）课程技术培训：专业课程技术培训是以课堂教学式或技术培训讲解形式向员工进行技术培训的一种方式，主要的目的是增强员工的专业技能、素质和知识。课程技术培训通常以课程为主，采取定制化的方式由专家和专业人士设计、安排和实施，教授不同的技能和知识。（2）研讨会技术培训：是一种浅显易懂的技术培训方式，主要通过研讨会的形式，由专家和企业管理者讲授和交流企业管理等相关知识，以提升员工的能力和素质。研讨会技术培训不局限于一种特定的模式和内容，可以根据企业的需求，灵活配置，比如使用现场演示、案例分析和小组讨论或团队交流。（3）实践技术培训：是一种以实践活动为主的培训，主要目的是让员工通过实践来熟悉和掌握企业管理的规则，管理技能和职业技术，以及有效实施和维持企业管理概念和原则。通常，实践培训侧重于现场实践，以实践项目驱动，让员工处于一种角色交替，责任分工等实践中，真正提升工作能力，制造企业培训技术价值。（4）专业知识技术培训：针对各岗位专业知识技能培训，包括新人行业发展动态、产品知识、技术知识等方面培训。（5）技能提升培训：针对各岗位工作技能进行培训。包括沟通技巧、领导力、团队合作能力等。（6）问题解决能力技术培训：培养员工解决技术问题能力，包括技术问题分析、解决方案、制定和执行的能力培养。（7）团队建设培训：开展团队建设活动、提升团队凝聚力和合作能力。（8）培训组织人员：负责制定技术培训计划、组织培训内容和培训资源、协调各岗位有效配合。（9）技术培训分工旨在提高参与人员的专业技能和工作能力。技术培训让其更好地应对日常工作挑战，增加团队协作意识和合作能力，从而提高团队的绩效。（三）建立效果评估和效果跟踪机制评估注重管理人员的工作规范、流程跟踪和评估系统，而激励重点关注提高管理者的短期与长期工作业绩。激励机制的建立和执行基于绩效评估制度，即业绩评价体系，为公司带来更好的管理效果。若将绩效考核制度视为工作的目的和使命,提升了特征增强的效果。富泰华公司培训在数据集上进行了评估,体验跟踪成功率提升了7.2%,跟踪精确度提高了5.8%，公司还为培训效果建立一套全面合理的长期跟踪评估体系[9]。1.建立健全的效果评估和效果跟踪机制，制定评估标准体系。评估者需要从多个维度对技术培训进行评估，引入多样化的评估工具，如问卷调查、绩效对比分析等，定期追踪技能培训成效，及时调整技术培训策略。以便全面、客观地评估技术培训可行性、有效性和可持续性，为项目决策提供重要参考依据，帮助技术培训实现预期目标和效果。2.设置明确的培训目标（如KPI）技能培训评估主要方式主要有以下几种：培训目标、进展情况、培训效果、成本效益、风险管理和培训管理的过程等。(1)培训目标:评估的首在任务是评估培训目标实现维度。评估过程中需要对项目技术培训目标进行具体的明确的定义，并与实际情况进行对比分析。评估者需要确定技术培训目标是否达到或超过了预期效果，以及目标达成的质量和可持续性。(2)进展情况：培训评估需要对培训的进展情况进行全面的评估。评估者需要评估技术培训项目的实施过程中是否按照计划进行，项目的时间节点是否得以保持，项目的预算是否得到控制。同时，评估者还需要评估项目的实施过程中是否存在问题和挑战，并制定相应的解决方案。(3)培训效果：由专业战略推导到人才挑战，再由人才挑战推导到人才培养，再由人才培养推导到技术培训体系。这个方法比较适合在公司技能培训板块中职位比较资深的技术培训者操作，也就是技术培训需求定位准了，规划靠谱了，才有可能真正做到技术培训的“上接战略，下接绩效”。(4)成本效益：成本效益是培训评估的重要内容之一。评估者需要对项目的成本进行全面的系统的评估。包括直接成本和间接成本。同时，还需要对培训的效益进行评估，包括经济、社会和环境效益。评估者需对成本和效益进行比较分析，确定培训的成本效益是否可行合理。(5)风险管理：风险管理是培训评估的重要内容之一。评估者需要对技术培训风险进行识别、分析和评估。并制定风险应对策略。评估者需要评估技术培训的风险管理是否得当，风险控制措施是否有效，以及技能培训是否具备应对风险的能力。(6)技能培训管理的过程：培训管理的过程是培训评估的重在内容之一。评估者需要对技能培训管理过程进行评估。包括技术培训计划、组织和资源管理，技术培训执行和监管等方面。评估者需要评估技术培训的管理过程是否科学、规范，技术培训团队是否具备足够能力和经验。（四）增加师资力量随着公司技术水平的提高和学习负担的增加，许多青年身体素质呈下降趋势，其师资水平的高低直接影响着培训工作的质量；教师教龄呈现年轻化趋势，中间力量不足，专业技术型人才的需求不断增加；双师型教师数量不足,师资培训环节薄弱；教师技能证书持有率不高[10]。鉴于公司内部师资不足、又急需满足技术培训，解决师资力量问题的解决方案如下：1.合作有技术培训品牌或影响力的机构承担有品牌技术培训专家的机构，除了给予员工内部相应的专业的技术培训，甚至也可以向同行老师请教，但必须做到“适度”“高度”与“务实”，更应该学习掌握这些外部的专家、金牌讲师所讲的精品课程。2.富泰华公司中“师徒制”的组成与发展师带徒是在企业当中找到有大量工作经验、有资深经历的老师傅，这个层次是最有价值的资源，他们不光是掌握了业务技术技能的人才，也是工作经验丰富、能够传承、自我生长、带动学徒发展下去的关键所在。从大体上讲，富泰华公司内的“师傅”有很多叫法，有的叫师傅、有的叫导师。这有什么区别吗？师傅是教徒弟技术技能的，导师是教学习力和价值观的。实际并没有严格区分师傅、导师，如带后备干部、带新入职大学生的叫导师，一线师带学徒的叫也导师。不管怎么叫，都是富泰华公司内的一种“师带徒”制。我们来看他的三种形式：新人导师、管理者导师、专业岗位师傅。(1)新人导师（带岗人）：随着富泰华公司业务的快速发展，有大量的新员工入职，需老师傅对其关注与帮扶，避免新员工重复犯错、少跌跟头、快速成长，已成为富泰华公司对人才培养的关注点。对新员工的培养，除有一定的课程体系之外，还需要老师傅、导师或带岗人跟进辅导。富泰华公司社招新员工入职技术培养的阶段计划，导师(带岗人)发挥了引岗新员工的作用。(2)管理者导师：技术培养辅导一线专业化员工、新入职的校/社招员工及很多后备管理干部，运用导师的经验与技能的传承，把这些后备干部培养成未来人才梯队的核心力量。使他们成为有阅历、有想法、有魄力的导师，可以继续带着他们团队走向管理的导师工作岗位。(3)专业岗位师傅：在富泰华公司“师带徒”当中，有很多教一线员工专业技术技能的岗位师傅，正是他们专业的岗位及师带徒行为对企业的价值创造低技术培训成本、保持工作的一致性和标准化才成为有时效的“师带徒培训方法”。表2“师带徒”有效岗位培训六法六步法步骤释义总指导原则表达说给他听建立互信融合氛围示范做给他看以学员慢速度讲解模仿让他试做用大家明白的词汇改善告知改进不遗漏重要的细节习惯养成习惯有必要、多次重复创新突破自我致力学员形成好习惯改进工作方法提效率3.富泰华公司内部师资不足可聘请既有理论功底又有实践经验的讲师，同时培养内部技术培训师队伍，提升技能培训的专业性和互动性(1)明确师资教育技术培训的目标和计划。对此在开展师资教育技术培训之初，首先要对不同岗位、专业进行全面的、系统的调整和研究。在此基础上，对教师任职专业、岗位职责、知识技能等方面进行深入分析，真正了解到师资队伍所在岗位对其提出哪些具体需求，围绕这个需求点设计技术培训形式及培训内容，以期通过技能培训课程的设定，来提升技术培训学习的质量和水平。(2)明确创新技术培训模式，满足师资自个性化的发展需求。要把参训师资作为整体技术培训的根本，还应充分满足师资个性化的发展需求，以此为出发点，各个企