2024未来全球劳动力洞察报告-释放无限潜力

留还是走?员工们追求的是职业稳定性、技能和成就感4只有管理者越强,员工才会越强13内部流动、技能提升,使员工为迎接未来挑战做好充分准备16给雇主的主要建议20调研方法概述21关于LHHFESCO尽管全球形势的不确定性使得企业员工在短期内选择留任，但很明显大多数人内心依然渴望获得新机会并且随时准备更换工作，以便更充分地发挥自身潜力。此类员工形成了庞大的“被如今正是企业对现有人才进行投资的大好时机。否则就会出现员工敬业精神不足或者缺乏企业未来所需的技能等问题，而企根据薪资水平和工作条件，员工认为自己有权拒绝从事某些工作，他们对与其工作与生活关系更密切的事情表现出了更大的面对物价上涨、国际冲突频发以及人工智能技术兴起的大背景，白领们正在寻求一种更稳妥地掌控自己未来的方式。此外，这些员工（尤其是表现优异的员工）渴望掌握娴熟的领导能力，获得更多的培训和发展机会。企业必须对员工进行适当投资，培养能力更强的领导者、强化技能培训、促进现有员工的内部流动，为员工构建非线性职涯发展路径，以帮助其在当今千变万化的就业市场中找到立足之地。投资于人，结合人才吸引与留如果要说过去几年有何变化,那就是员工们普遍感觉自己对职业选择的控制力大大减弱,远不如“大辞职潮”鼎盛时期,那时员工纷纷主动离职去寻找新工作。有鉴于此,员工们不会轻易作出重大职涯决策,而会审时度势,谨慎评估全球职场的变化。超过一半的员工绊脚石。他们认为自己面临的障碍包括:经济环境不佳(23%)、年龄些积极因素,其中之—就是数字化,三分之二的员工表示数字化将对其工作产生积极影响。这比2022年的调研结果明显更积极,当时4(45%)和德国(47%)，认为自己对职政策和国民行为具有很大影响，但我们不得不指员工认为其职涯不受自己控制。因此，如果员工存在会计(56%)和IT(56%)工作的员工，人们认为覆的风险。这种普遍的不确定感使得近四分之三(73%)的员工不会轻易辞职。对于这些员工来说，稳定性和确定性至关重要，他们质的变化，42%的员工表示企业有责任确保他们掌握适应未来发展期许之下，61%的员工相信自身技能可迁移至其他行业。对于雇主来说566投资于员工是雇主创造稳定感的关键，于员工而言亦是如此。将渴望稳定与缺乏抱负混为一谈。超过半数(51获得职业发展和技能升级。他们相信，一旦自己离职，上，大多数员工(86%)相信，无论是通过个们可以在六个月内找到新工作，这一比例高于2022是否能在工作中获得更大的自主权，更有让企业适应未来需求，雇主必须为员工提供全方位“被动人才库”分之一(33%)的员工表示，他们每周乃至每天都会考虑自己的职涯规划。总体上，72%的员工至少每季度都会考虑他们的未来规划，比如1.我想要更高的薪水2.我想自主创业3.我的职业生涯停滞不前4.我的工作没有成就感/没有意义1.我现在的工作很稳定2.我很满意我的工作与生活的平衡全球员工至少每季度都会考虑自己的未来规划50岁以上员工每周都会考虑其自身职涯规划1.他们想要的不仅仅是一份工作和薪水（尽管这也是2.他们更愿相信雇主能清楚不同年龄段员工的潜力。1.企业必须向员工证明他们非常重视学习和发展，包括为多代际员工提供平等的培训和发展机会。大多数员工已经觉察到科技领域发生的日新月异的变化，他们希望能得到雇保健(19%)、电子商务(15%)和清洁技术(15%)等其他行业工作。如果企业能够提供机会帮助员工获得2.采用传统经验进行招聘效果较差；雇主应该改用以技能为评判标准的招聘模式。随着职位与科技的飞速变化，雇主应职位的不二人选。但如果技术进步改变了其职位性质，需求。优先考虑那些愿意主动学习新技能并对个人发展负责的求职者，3.雇主若能为员工提供职业自主权、非线性发展路径以及强大的内部流动计划，将会吸引大量的被动型人才。员工们之所以纷纷把目光投向外部，是因为企业往往不能促进其职业发展。尽管最近许多企业将投部流动的解决方案，但我们的数据表明单单依靠技术是不够的。近一半(47%)的求职者通过的员工通过内部平台寻找机会。这为我们敲响了警钟。如今，雇主是时候培育新的企业文化将为员工提供自主权和发展机会，包括非线性职涯发展路径、定期职涯对话和职涯转型全球员工正在寻找其他公司的空缺职位，但并全球员工正在寻找其他公司的空缺职位，但并有些员工对前路感到迷茫,渴望稳定,他们反复告诉我们,期望雇主能够在其职业发展给予指导。但这种指导从何而来?只有受过培训的管理者才能发现契机并促进员工的技能发展。对员工而言,管理者就是公司的代表。企业必须为管理者提供支持,这样他们才能在不稳定的环境中退一步来说,员工希望雇主至少能够通过技能提升计划及其他面向未来应在外部招聘之前，先对公司内部员工进行技能升级和培训。在轻员工(50%)和50岁以上的员工(53%)认为自己的技能不具可迁移励他们在日常工作之外培养新技能。估。但只有少数非管理者(45%)反馈他们接受过这样的评估。如都会考虑职涯规划。管理者缺乏足够的培训，无法以行之有效的*人才囤积指企业把现有人才滞留在当前岗位，却不对其进行技能培训或转岗员工们希望能从雇主那里得到更多发展机会，但管理者往往会成为者之前先对内部员工进行技能升级一些雇主在提升员工幸福感方面比其他雇主做得更好，这是由于他们培养的员工拥有能在不同行业之间迁移的技能。相比平均水平(57%)，科技行业(64%)和金融服务行业(62%)的受访者更有信心获得职涯变动所需的支持。尽管上述行业最近发生许多员工失业的情况，但他们的自巴西(69%)、中国(67%)和澳大利亚(66%)的员工坚信他们能够获得工作或职涯变动所需的支持。在日本，这一比例但仅仅获得技能是不够的；员工还希望雇主能指导他们如何规划非线性职涯发展路径。他们清晰地认识到，在某些技能上的发展及提升将使自己在公司内外拥有更多的职业选择权。对于即将离职的员工，公司的职涯过渡服务应侧重于帮助他们发现技能升级的机会，以满足未管理者在这一过程中扮演着关键角色，他们可以通过持续且富有同理心的职涯对话来解决技能差距、可迁移技能以及内部流动意愿方面的问题。环境在不断发生变积极上进的员工希望获得资源以实现进步和成长。非管理岗谁来负责谁来负责27%26%24%4%我自己我的上级我的雇主政府代表员工权力的工会/组织39%22%20%8%7%4%释放无限潜力|未来全球劳动力洞察内部流动、技能提升,使员工为迎接未来挑战做好充分准备每个行业都会出现颠覆性变化，因此，对员工技能进行投资将会为企业带来回在适应新的职场环境和职业发展方面，全球范围内的大多数员工认为，雇主和管理者应该成为仅次于他们自己的主要责任方。在商业预测信息的基础上，雇主如能制定健全的技能培训计划，将对提振员工信心起到举足轻重的作用。这一举措能使员工确信自身能力和所获得的机会可以满足未来需求。对于雇主来说，当组织内部发生变化时，技能培训也能使其更容易实施人才内部转岗。在非线性职涯规划中，各种职位可能发生翻天覆地的变化。这使得可迁移的技能变得更加重要，因为员工们意识到其职涯将广泛覆盖多种不同职位、职能甚至行业。然而，员工对自身技能是否能适应未来的需求因年龄而异：35-49岁员工最为自信，其中60%的员工认为自己的技能可以迁移至其他行业；最年轻和最年长的员工则不那么自信，只有50%的18-24岁员工和53%的50-60岁员工确信自己的技能可以迁移至其他行业。这种信心也因职能和地域的不同而有很大差异：在金融或IT岗位上，有信心的员工比例为63%；在营销或法律岗位上，这一比例为50%；在中国，72%的员工相信他们的技能在五年后仍将发挥作用，而在日本这一比例低至41%。16科技、专业服务或金融服务等行业的一些员工对其技能的可迁移性技。员工需要培训、指导和领导。一半员工认为其雇主有责任帮助他们了解工作性质的变化，而人工智能、数字化未来十年，内外兼修的智能人才战略将成为更加显著的竞争优势随着员工队伍不断发生变化,公司需要采取新的方法来招聘、留住并培养人才,以保持竞争优势。当前正是解决员工的担忧和不确定感问题,填补关键技能空白,以助力企业释放无限潜力的关键时刻。动,随时准备更换职业或工作。72%的员工至少每季度都会考虑这个问题。、打破内部流动:如今,员工多数情况下都会从外部寻找工作,因为企业在促进内部职涯变动、非线性路径和发展机会方面表现不尽