劳动风险防控离职篇

离职的法律原因、形式劳动合同解除劳动合同终止协商解除员工跳槽单位辞退个人原因辞职因单位过错辞职过错辞退无过错辞退员工医疗期满

员工绩效不佳公司情势变更合同到期单位主体消灭劳动者主体消灭

经济性裁员1、离职管理不合规的风险2、“主动离职”管理误区误区一：员工辞职需经单位批准误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工误区三：认可员工口头或电子邮件提出辞职三、协商解除操作规程1.协商解除方案的设计起点合理过程合情底线合法三、协商解除操作规程2.协商解除协议设计协商解除协议法律效力认定123不存在显失公平不存在重大误解不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形3、协商解除的处理要点明确解除理由、解除日期。如用人单位与劳动者经协商一致确认，双方的劳动关系于**年**月**日解除。明确工资待遇结算、未休年休假处理及经济补偿金支付。如劳动者的劳动报酬结算至**年**月**日。劳动者尚有**天法定年休假未休，用人单位安排劳动者于**年**月**日至**年**月**日休年休假。用人单位于**年**月**日之前向劳动者一次性支付经济补偿金人民币**元，用人单位依法代扣代缴个人所得税。明确竞业限制义务是否履行。如用人单位免除劳动者解除劳动合同后的竞业限制义务，用人单位无需向劳动者支付竞业限制经济补偿金。4、明确工作交接。如劳动者应于**年**月**日之前按用人单位的要求妥善进行工作业务交接，归还属于用人单位的所有文件、物品，用人单位确认劳动者工作交接完毕后，按照约定支付经济补偿金。5、明确兜底条款。如除经济补偿金支付义务之外，用人单位已向劳动者完全履行了劳动关系项下的一切义务（包括但不限于社会保险、住房公积金、加班工资、奖金等），双方不存在任何劳动争议，劳动者承诺不通过其他任何途径向用人单位索要任何经济补偿、赔偿或提出其他要求或诉请。6、明确劳动者真实意思表示。如劳动者在签署前已经完全理解协议内容并充分全面考虑和预期了自身及外界的各项因素、客观情况、身体健康情况、怀孕生育情况和可能存在的问题及风险，在此基础上劳动者自愿签订本协议。3、协商解除的处理要点1、何谓“违纪”,何谓“严重”？四、严重违纪解除操作规程依据：劳动合同法第39条第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条

第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的严重违纪解除操作规程23制度证据程序证据违纪员工辞退的三组证据违纪员工辞退的三组证据事实证据1严重违纪解除操作规程劳动合同继续解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证据查询公司制度及法律规定理由通知工会四、严重违纪解除操作规程①

制度相关证据制度本身民主流程公示流程告知公示内容合法合理、准确定义+详细列举

、兜底条款可执行性、可操作性 递进性规定征求全体员工或职工代表大会意见与工会或职工代表协商确定严重违纪解除操作规程②

严重违纪事实相关证据员工手写的或者员工签字表示认可的《情况说明书》、《检讨书》、《悔过书》等书面材料；谈话录音，引导员工还原事情的来龙去脉，通过录音进行取证；报警处理，涉及偷到、打架等事宜，应当及时报警处理；录像录音取证，对于上班睡觉、打架、辱骂同事等行为，通过录音录像等方式进

行取证。撰写调查报告，让员工签字确认；证人证言，单独的证人证言不能作为处罚员工的依据；最好用保安、工会等第三方人员作证。公司的内部监控视频；员工持有设备使用记录；第三方机构的鉴定报告等；有关员工违纪涉及的物证，比如被损坏的设备等，如果不方便保留则拍照，同时照片上显示拍摄时间；直接送达邮寄送达3、如何送达处理结果3、如何送达处理结果3留置送达4 公告送达重要前提：只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。5

请公证处的人公证送达证据保全：邮寄公正;送达过程公正

不胜任工作中业绩目标明确—《绩效考核目标确认书》1、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定2、明确、细致、尽量量化，具有操作性3、明确规定考核后果4、与员工沟通，并要求员工确认；或通过规章制度确认

业绩考核（目标制定、沟通面谈、记录、评估、反馈、改善计划）1、主观评价与客观数据相结合2、辅助材料的收集3、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工确认4、考核程序的公平公正不胜任解除操作规程不胜任解除操作规程不胜任解雇的几道门槛和解雇流程依据：劳动合同法第40条对不能胜任工作员工的处理流程：劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作培训或调岗劳动合同继续理由通知

解除劳动合同工会

（提前通知＋经济补偿；但特殊员工不得解除）证据 证据证据拒绝变更根据制度处分制度客观情况变化解除操作规程何谓“客观情况”(劳办发【1994】289号)中的解释，“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等由此可推测，客观情况就是指不以人的意志为转移，客观存在的实质上的变化。可以从平衡用人单位自主用工权与劳动者合法权益的角度判断：第一，这种变化是订立合同时是双方当事人不可预见的;第二，这种变化不可归责于双方当事人，当事人对于变化的出现没有主观过错;第三，该客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行如果继续强行按原合同履行，将显示公平。“客观情况发生重大变化”解除劳动合同客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行未达成协议达成协议协商变更劳动合同内容变更劳动合同解除劳动合同（提前通知＋经济补

偿；）客观情况发生重大变化的解除要领“客观情况发生重大变化”的理解组织架构调整？经济环境不景气？合并、分立、搬迁？变更的条件劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化上述变化致使劳动合同无法继续履行不同意变更的后果——提前一个月通知解除医疗期满解雇操作规程1.医疗期满辞退患病或非因工负伤不能从事原来工作能从事原来工作劳动合同继续医疗期未满能从事的，劳动合同继续仍不能从事的，解除合同（提前通知＋经济补偿＋医疗补助金）劳动合同继续医疗期届满通知通知另行安排工作解除流程、遣散成本经济补偿金：根据《

劳动合同法》每满1年付1个月，≥6个月按1年计，＜6个月按半个月计。医疗补助费：根据劳部发［1994］481号第六条，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6

个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50

%

，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。第一，医疗期满第二，员工不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作第三，（通知工会），提前30日以书面形式通知员工或额外支付员工1个月工资第四，向员工依法支付经济补偿金和医疗补助费（经鉴定）第四十四条

【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期满终止操作规程 法律依据【思考】第一次固定期限劳动合同到期后公司能否单方终止？【法律依据】劳动合同法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第一次合同到期续签公司不续签员工不续签需支付经济补偿需支经济补偿：公司降低合同约定条件，续订劳动合同的。无需经济补偿：单位维持或提高劳合约定条件续订劳动合同的【法律依据】劳动合同法第14条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条（过错性辞退）和第四十条第一项（患病/非因工）、第二项（不胜任）规定的情形，续订劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同。（《山东省劳动合同条例》第15条，用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起三个月内，再次与劳动者订立固定期限劳动合同的，视为连续订立两次固定期限劳动合同。）【思考】第二次固定期限劳动合同到期后公司能否单方终止？第三次合同签