探讨绩效考核在企业人力资源管理中的影响及实施策略

人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，只有提高人员利用率，才能提升企业整体工作效率，进一步强化企业市场核心竞争力。尤其是当前市场竞争局势加剧，企业人才资源管理模式发生很大变化，因此，需要对绩效考核进行优化应用，最大程度地激发员工的工作积极性和主动性，强化工作效率，并为企业创造更多的价值。通过绩效考核的开展，可以增加员工对企业的归属感和认同感，并结合绩效考核结果，对员工工作情况进行掌握，以此为依据展开针对性、有效性的人力资源管理措施，促进企业长远发展。一、绩效考核在企业人力资源管理中的应用意义绩效考核，是一种业绩测评工作，需要利用定型、定量方法，对员工的日常工作行为、成果等展开全面的分析和评价。在实际工作中，需要把绩效考核结果反馈给员工，使其认知到自身工作现状，及时发现不足之处，并进行针对性整改，促进员工的自我发展。(一)核定薪酬绩效考核结果可以对企业员工的工作行为、工作结果等进行客观反映，企业可以结合考核结果，对员工薪酬进行核定，从而充分体现员工薪酬的公平性，体现多劳多得的理念。同时，绩效考核结果可以对员工努力程度进行真实反映，如工作态度、能力、贡献、协作能力等，并依照按劳分配的原则，对员工薪酬进行优化分配，有效激励员工工作积极性[1]。(二)激励员工绩效考核与员工经济收入直接挂钩，直接体现员工的工作积极性，方便企业对优秀员工进行认定，并全面挖掘员工的工作积极性使其为企业创造更多价值，全面挖掘员工的内在工作潜力，使其能够胜任更多工作任务，有效发挥员工特长，为企业人力资源管理水平的提升奠定良好的基础，同时能够推动企业长远发展。(三)人员配置通过绩效考核结果，可以帮助企业对员工的工作成效进行检验和认定，并以此为依据对员工能力、特长等进行测定，以便向其分配针对性生产经营任务，有效发挥员工职业特长，促进工作效率的提升，并确保员工能力与岗位工作需求相契合，只有这样才能优化人力资源配，确保员工能够找到适合自己的岗位工作，明确岗位职责，最大程度地提升人力资源的利用率，使其为企业创造更多价值，为企业人才资源管理水平的提高奠定基础[2]。(四)其他方面同时还可以结合绩效考核结果反映员工工作情况，为员工培训工作的开展提供依据，并结合员工工作问题进行针对性培训，从而提高员工培训有效性，满足员工的实际需求，促进员工技术能力、专业知识水平的全面性提升；同时还可以为企业行政管理提供依据，如职位升迁、变动等，增加人力资源管理工作的活力，促进人力资源管理水平的提升。由此可见，绩效考核是企业人力资源管理工作的重要依据，可以对企业员工工作进行量化测评，并对员工进行激励，促进整体生产效率和质量的提升，增加企业利润，实现剩余价值最大化，为企业战略发展目标的实现提供支持；同时还可以优化企业文化建设，通过绩效考核可以及时发现企业经营管理中的不足和问题，并进行优化整改，从而在企业内部营造积极向上、公平竞争的文化氛围，增加企业内部向心力和凝聚力。二、绩效考核在企业人力资源管理中的应用问题(一)考核目标不明确当前，在企业人力资源管理工作中，普遍存在绩效考核目标模糊的现象，甚至出现绩效考核目标与企业战略发展目标相背离的现象，严重阻碍了企业长远发展的步伐。在制定绩效考核目标时，与部门实际情况相脱节，导致绩效考核方案难以有效落实，执行难度较大，不利于企业综合管理水平的提高[3]。(二)绩效考核体系不完善当前，在企业绩效考核工作中，缺乏完善的考核制度，且现有的绩效考核制定的可操作性较低，甚至与企业实际发展情况相脱离，难以保障绩效考核制度的有效落实，严重降低了绩效考核管理的价值作用；绩效考核中过于重视对岗位效益的考核，不注重对员工职业素养的考核；绩效考核制度执行不彻底，难以在日常工作中有效落实，致使绩效考核制度流于表面，甚至受到人为因素的干扰，难以全面实施，奖罚制度执行难等问题严重。(三)考核指标问题在企业绩效考核工作中，考核指标不明确，甚至与岗位实际情况相脱离，严重降低了绩效考核效果，不能对绩效考核的真实目的进行体现；此外，在绩效考核指标设置中，过于重视硬性规定，忽视人性化考评，不能对员工真实价值进行客观反映[4]。(四)考核结果利用率较低在人力资源管理工作中，需要对绩效考核结果进行优化应用，通过对考核结果的深入分析，才能及时发现人力资源管理中的问题，从而优化管理模式，提升管理效率[5]。但是在实际工作中，部分企业对绩效考核结果的利益率较低，仅仅利用考核结果发放工资，不能进行深入应用，如分析员工工作状态、确定员工培训方向，非常不利于企业人力资源管理水平的提升，容易引起管理决策失误问题。三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略(一)明确考核指标在绩效考核工作中，需要结合企业发展需求，对绩效考核指标进行明确，从而为绩效考核提供依据，只有这样才能保障绩效考核结果的准确性。要拓展绩效考核指标，完善绩效考核体系，制定高质量的绩效考核指标，加大对员工工作过程的考核力度，避免偏重结果的考核模式，保障绩效考核结果准确性；同时还需要对绩效考核指标进行细化，确保考核指标的可操作性，同时需要对各类绩效考核指标分值进行明确，保障绩效考核标准的统一性[6]。在制定绩效考核指标时，需要积极采纳员工的意见和建议，鼓励员工积极参与，只有这样才能激发员工的工作主动性，并突出体现员工的主人翁地位，增加企业内部向心力；同时需要结合岗位工作的不同，制定差异化、针对性的考核指标，并选择合适的评价方式，保障绩效考核管理效率的提升。(二)完善绩效考核体系完善的绩效考核体系是提升企业绩效考核工作水平的重要保障。要结合企业发展需求，制定健全的绩效考核制度，明确考核原则，规范考核执行过程，明确注意事项，为绩效考核管理工作的开展提供参考；同时需要利用网络技术、大数据技术等，对以往绩效考核中的缺陷和问题进行分析总结，以便对绩效考核管理制度进行灵活性调整，突出体现绩效考核制度的现代化、先进性特征；要对绩效考核管理模式进行优化创新，围绕员工为中心，构建自上而下与自下而上相结合的绩效考核模式，突出体现员工的主人翁意识，增加员工对绩效考核的认同感；同时需要安排专业人员负责绩效考评工作，确保绩效考核工作与国家政策方针保持契合性，同时能够确保企业规章制度的贯彻落实，提出体现绩效考核工作的针对性和实践性，利用考核分配机制，对绩效考核工作进行细化[7]。(三)强化结果应用在以往的绩效考核工作中，仅仅依照考核指标要求考察员工工作行为、工作结果等，并通过评价打分的方式进行量化考核，该方式在实施过程中还不够完善，容易引起考核结果偏差，不能对员工的贡献进行精准反映。基于此，企业人力资源管理人员需要结合企业发展需求，对绩效考核管理方法不断进行优化和创新，采取多元化、灵活性的考核模式，尤其要结合岗位的不同，采取针对性、差异化的考核方法和考核指标，并对不同层级开展逐级考核，考核人员可以结合相关数据对部分考核内容进行打分评价，此外还需要部门全体人员对其进行综合评价，从而体现考核结果的客观性和公平性[8]。同时人力资源管理人员需要加强与员工的沟通力度，帮助员工认识到自身工作中的问题，并提出可行性意见，从而推动员工工作效率的提升。企业要对绩效考核结果进行优化应用，对考核结果进行深度分析，全面了解员工的工作状态、能力水平、工作态度等，以此为依据对员工阶段性的工作表现进行总结分析，以便采取针对性的奖励和惩罚措施，促进企业人力资源管理功能的有效性发挥。同时企业要加大绩效考核宣传，加大员工对绩效考核结果的重视程度，并结合考核结果对自身阶段性的工作不足进行反思和改进，从而促进工作效率的提升，只有这样才能有效发挥绩效考核结果的作用，为企业生产经营、发展战略目标的实现提供支撑。(四)提升绩效考核管理人员综合素养绩效考核人员是该项工作的实际执行者，他们的综合素养与考核结果的准确性息息相关，因此，需要注重提升绩效考核人员的综合素养，保障绩效考核工作的高质量进行[9]。要构建高素质的人力资源管理团队，强化整体团队的业务能力，加大培训力度，并引进信息化技术，提升考核管理人员对大数据技术的应用能力，强化信息整合和分析能力，尤其要对ERP系统进行熟练操作，以便对各项考核信息如员工业务能力、工作表现等进行全面的汇总、整理和分析，保障业绩考核结果的准确性和公正性；要注重提升绩效考核人员的职业素养，严格按照相关规定进行标准化的考核工作，避免出现违规违纪行为。(五)其他方面1.加大绩效沟通力度，企业需要把绩效考核结果及时反馈给员工，听取员工的意见和建议，促进人力资源管理工作效率的提升。企业需要与员工保持良好的沟通关系，及时向员工传递绩效考核目标，通过沟通了解员工想法，并结合市场情况，对考核目标、工作任务进行及时调整，充分体现绩效考核的灵活性；企业要创建良性的沟通机制，鼓励员工积极参与到绩效考核体系中，促进绩效考核整体效力的提升；2.及时反馈考核结果，企业需要加大内部宣传力度，强化员工对考核内容、考核指标的认识和了解，同时需要采纳员工的意见，保障绩效考核目标的可行性与合理性，同时还需要利用互联网技术拓展沟通渠道，鼓励员工及时沟通，增加绩效考核过程的透明度，同时利用网络平台及时反馈考核结果，帮助员工进行分析，使其了解自身缺陷和优点，从而进行针对性整改，促进工作效率的提升[10]。3.完善考核原则，在绩效考核中，要突出体现公平公正性原则，确保执行过程的公正性，避免受到人为因素干扰；要坚持量化原则，对员工绩效进行量化评价，并采用合理的方法，如定量、定性分析方式，对员工绩效进行真实呈现，激发员工内在工作动力。4.注重绩效考核创新，要注重内部公平性，确保公平分配、和谐分配，才能最大程度地激发员工的工作积极性；并对考核指标进行优化，其中考核内容需要包含企业主要经营指标、重点工作任务、经济增加值(EVA)，并引进科学合理的绩效奖金测算公式，同时需要引入合