公司管理制度(全套含人力资源制度财务管理制度行政管理制度)

公司管理制度发布日期：2021年01月01日实施日期：2021年01月01日深圳*******股份有限公司发布目录第一部分人力资源管理制度 7第一篇人力资源规划管理制度 7一、总则 7二、人力资源规划的内容 8三、人力资源规划的编制 9四、附则 17第二篇人力资源招聘管理制度 17一、招聘管理制度 17二、员工聘用管理制度 24三、应聘面试管理制度 27四、管理人员录用制度 30五、兼职人员录用制度 31六、公关人员招聘录用制度 32第三篇员工培训管理制度 35一、员工培训实施办法 35二、在职员工培训制度 37三、新进员工培训制度 41四、各类管理人员培训制度 42五、外部培训管理办法 49第四篇人事考勤管理制度 53一、人事考勤制度 53二、员工休假制度 55三、员工轮休制度 58四、员工加班制度 60五、员工值勤制度 61六、员工打卡制度 62第五篇薪酬管理制度 63一、薪酬管理制度 63二、兼职人员工资管理办法 66三、员工奖金管理制度 68第六篇绩效考核管理制度 71一、人事考核制度 71二、绩效考核制度 76三、绩效考核办法 80四、试用期员工考核办法 83第七篇人员调配管理制度 85一、员工调动管理制度 85二、员工晋升管理制度 86三、员工降职管理制度 91四、员工离职管理制度 92五、员工退休管理制度 93六、解除劳动关系管理制度 95七、企业辞职、辞退管理制度 97第八篇员工差旅管理制度 100一、出差管理办法 100二、员工出差管理规定 103三、员工出国管理办法 104四、员工差旅费支给办法 106第九章福利管理制度 110一、福利管理制度 110二、员工保险管理办法 112三、员工医疗补贴规定 116四、员工工伤补助制度 117五、员工抚恤管理制度 118第二部分财务管理制度 119第一篇财务管理制度 119一、财务管理体制制度 119二、财务机构设置细则 121三、财务管理职责划分制度 123四、财务机构与会计人员 125五、财务预算管理制度 129六、筹资管理制度 136七、资本金筹集制度 142第二篇资金管理制度 143一、资金预算管理制度 143二、资金预算收入管理制度 146三、资金预算支出管理制度 146四、资金管理规定 148五、流动资金管理制度 150第三篇账款管理制度 151一、货款回收管理制度 151二、应收票据管理制度 153三、应收账款管理制度 155四、应收账款对账制度 159五、应收账款催收制度 161六、问题账款管理制度 162七、呆账管理工作制度 165八、暂借款管理办法 169九、财务盘点管理制度 170第四篇成本与费用制度 177一、生产成本管理制度 177二、成本控制制度 180三、成本核算细则 193四、费用管理制度 204五、费用开支管理制度 220六、零用金管理细则 223第五篇固定资产制度 224一、财产管理制度 224二、固定资产管理制度 226三、不动产管理规定 234四、固定资产核算制度 237五、固定资产火灾保险事务处理细则 238第六篇审计与统计制度 242一、审计工作制度 242二、审计工作条例 246三、内部审计工作制度 250四、统计管理制度 256五、统计工作细则 259第七篇利润管理制度 265一、综合性公司的利润中心制度 265二、营业收入、利润及分配管理制度 268第三部分行政办公管理制度 270第一篇行政办公综合管理制度 270一、保密制度 270二、图书管理办法 273三、来宾参观接待制度 275四、卫生管理准则 278五、员工言行规范 280六、员工着装管理制度 283第二篇会议管理制度 285一、会议管理制度 285二、会议管理规定 288三、会议规程 288四、例会管理制度 290五、会议纪律管理制度 293六、会议室管理制度 294第三篇文书、档案管理制度 295一、文书管理工作制度 295二、文件管理制度 304三、档案管理制度 310四、文书档案立卷归档制度 316五、音像档案管理制度 320六、档案统计制度 323第四篇提案管理制度 324一、提案管理办法 324二、创意提案改善制度 327三、提案建议效益奖管理制度 330第五篇办公用品管理制度 333一、办公用品管理制度 333二、办公用品及设备申购、发放规定 335三、电话、传真管理制度 337四、钥匙管理规定 339五、计算机安全管理制度 340六、计算机室管理制度 342七、网络安全管理制度 343八、印章管理制度 345第四部分组织结构设置管理制度 347第一篇基本组织规定 347一、总则 347二、董事和监事董事和监事 349三、工作人员和组织机构 352四、公司职务权限规定 353第二篇机构职责分工制度 357一、总则 357二、董事会机构 357三、经营机构 363三、机构权责划分制度 370第五部分市场营销管理制度 371第一篇产品价格与促销管理制度 371一、产品定价管理制度 371二、产品降价管理制度 374三、调价管理办法 376四、促销管理制度 379五、促销计划管理制度 380六、促销员管理规范 384七、促销员等级评定和薪酬制度 386第二篇客户管理制度 392一、客户提案意见处理规定 392二、客户开发管理制度 394三、客户信息管理办法 395四、客户需求信息处理制度 397五、客户售后服务管理制度 400六、客户投诉管理制度 403七、客户投诉行政处罚准则 409第三篇销售管理制度 410一、销售管理制度 410二、年度销售计划管理制度 419三、销售组织管理制度 424第四篇营销广告管理制度 434一、新产品宣传规定 434二、广告宣传管理规定 439三、广告宣传业务规定 443四、对外宣传规则 445第六部分其他公司管理制度 449第一篇采购管理制度 450第二篇廉政管理制度 457第三篇经营计划管理制度 458第四篇安全生产管理制度 463第五篇突发事件应急处理制度 481第六篇对外投资管理制度 492第七篇对外担保管理制度 501

第一部分人力资源管理制度第一篇人力资源规划管理制度一、总则第一条适用范围。 本规划方法适用于×××有限公司（以下简称公司）。第二条目的。人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。第三条范围。公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。第四条原则。（1）可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面，即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等，内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。（2）一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。二、人力资源规划的内容第五条人力资源规划的层次。人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第六条人力资源规划的期限。人力资源规划期限是短期（1年）、中期（2～5年）还是长期（5～10年），一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划——不确定／不稳定长期规划——确定／稳定出现许多新的竞争者很强的竞争地位社会、经济、技术条件飞速变化渐进的社会、政治、技术变化不稳定的产品／服务需求稳定的需求组织规模较小很有效的管理信息系统恶化的管理实践强有力的管理实践三、人力资源规划的编制第七条人力资源规划的制订步骤。公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤：第一步，收集分析有关信息资料。第二步，预测人力资源需求。第三步，预测人力资源供给。第四步，确定人员净需求。第五步，确定人力资源规划的目标。第六步，人力资源方案的制订。第七步，对人力资源计划的审核与评估。第八条收集分析有关信息资料。收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。分析人力资源环境：（1）公司人力资源部正式制订人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息，整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。（2）公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知全体员工。（3）公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。（4）公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”（职位—年龄维度）、“人力资源年龄结构分析工具”（部门—年龄维度）、“人力资源专业能力分析工具”（部门—专业维度）、“人力资源专业能力分析工具”（职位—专业维度）、“人力资源数量分析工具”（职位—数量维度）、“人力资源数量分析工具”（部门—数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为Excel数据或其他电子数据库形式。（5）公司人力资源部在收集完所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成：各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。第九条预测人力资源需求。主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，其具体步骤如下：（1）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。（4）根据企业发展规划，确定各部门的工作量。（5）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。（6）对预测期内退休的人员进行统计。（7）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。（8）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失后人力资源需求。（9）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。第十条预测人力资源供给。供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等，其具体步骤如下：（1）进行人力资源盘点，了解公司员工现状。（2）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例。（3）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。（4）将（2）、（3）项的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。（7）根据（5）、（6）的分析，得出公司外部人力资源供给预测。（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。第十一条确定人员净需求。人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”。第十二条人力资源供需平衡决策。公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。（1）公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。（2）公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。实施B：人力资源规划供需决策会议。（3）制订人力资源规划书：①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制订专员完成会议决策信息整理工作，并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议，会议内容如下：议程1：传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。议程2：描述公司人力资源总规划。议程3：商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）。议程4：商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）。议程5：商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）。议程6：商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）。议程7：商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）。议程8：商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）。议程9：商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）。议程10：商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）。议程11：商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）。议程12：商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）。议程13：评审公司人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向。议程14：商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》（草案）。议程15：分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划实施的顺利进行。⑤公司人力资源部应该将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档，并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。第十三条确定人力资源规划的目标。人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的，可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标，具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。第十四条人力资源方案的制订。人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。第十五条对人力资源计划的审核与评估。人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成，主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。第十六条审核评估的方法。可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。第十七条人力资源规划配备表格。人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”（部门—年龄维度）、“人力资源年龄结构分析工具”（职位—年龄维度）、“人力资源专业能力分析工具”（部门—专业维度）、“人力资源专业能力分析工具”（职位—专业维度）、“人力资源数量分析工具”（职位—数量维度）、“人力资源数量分析工具”（部门—数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。第十八条人力资源规划支持文件。人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划——总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。四、附则第十九条本方案由人力资源部负责解释。第二十条对于本方法所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。第二篇人力资源招聘管理制度一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。第二条原则。坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条归口管理。一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。第四条适用范围。本制度适用于公司所有员工的招聘管理。第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。（1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。（2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。（1）各部门人力资源需求预测与审核。公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，（2）公司年度需求预测。人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。（3）临时人力资源需求。各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。第十二条招聘计划。（1）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（2）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。（3）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批后执行。第四章人员招聘第十三条招聘的来源与方法。（1）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。（2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。①内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。③内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。（3）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。①外部招聘渠道主要有以下几种形式。A．员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。B．媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。C．招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。D．校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。E．委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。②外部招聘管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。第十四条招聘信息的发布。不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。（1）招聘广告。①招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。②招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。③招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。（2）信息发布范围。由招聘对象的范围决定。（3）信息发布时间。在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。（4）招聘对象的层次性。招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第十五条应聘者提出申请（1）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请，二是直接填写应聘申请表，三是通过电子邮件提出申请。（2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。①应聘申请表（函），且注明应聘岗位。②个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。③各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。④身份证（复印件）。第五章人员选拔第十六条个人资料收集。人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。第十七条资料审查。用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。第十八条初试。初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，初试负责人综合小组意见，在“应聘人员初试测评表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第十九条复试。复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第二十条审批。有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知，不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。第二十一条报到。同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。第二十二条体检。同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。二、员工聘用管理制度第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，特制订本制度。第二条确定用人单位岗位编制的原则。（1）符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要。（2）符合目前或近期业务的需要。（3）需做好劳动力成本的投入产出评估。（4）有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事。（5）适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准，有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工。（1）剥夺政治权力尚未恢复。（2）被判刑或被通缉，尚未结案。（3）参加非法组织。（4）品行恶劣，曾受到开除处分。（5）吸食毒品。（6）拖欠公款，有记录在案。（7）经医院体检，本公司认为不合格。（8）年龄未满18周岁。第四条公司各部门如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报“固定从业人员需求申请表”，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源部方可制订招聘方案并组织实施。第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。（1）人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。①确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）。②拟订日程安排。③编制笔试问卷和面试纲要。④成立主试小组。⑤整理考试场地。⑥需要准备的其他事项。（2）实施步骤。①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料。②人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知。③人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知。④人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知。⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定聘用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。⑥新录用人员持“取通知”向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检。体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括以下内容。A．讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。B．讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员。C．讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度。D．讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。E．介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备。F．解答疑问。G．组织撰写心得体会及工作意向。第六条新聘用人员培训完毕，与公司签订“公司试用协议”，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作，人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。第一条新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。第八条对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经理签署意见后交总经理审批；转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”，由人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。第九条公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务需要需雇用临时人员，应先向人力资源部经理或公司总经理申请。第十条本制度适用于公司所有部门。第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。第十二条本制度自××××年××月××日起实施。三、应聘面试管理制度第一条总则。（1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制订应聘面试管理制度。（2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。第二条面试考官应具备的条件。（1）本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来。（2）面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。（3）不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。（4）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能应对应聘者随时提出问题。（5）面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。第三条从面试中应获得的资料。（1）观察应聘者的稳定性。应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。（2）研究应聘者以往的成就。研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。（3）应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。（4）应聘者自主能力。应聘者的依赖性是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。（5）对事业的忠诚度。从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。（6）与同事相处的能力。应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。（7）应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。第四条面试的种类。根据本公司状况，面试可分为下列两种。（1）初试。初试通常在人事部门实施，初试的主要作用是过滤学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，初试的时间通常为15～30分钟。（2）评定式面试。经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试的时间通常为30～60分钟。第五条面试的地点及记录。（1）面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。（2）从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。第六条面试的内容。（1）个人的特性。面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。（2）家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。（3）学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。（4）工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，面试人员应判断出应聘者的责任心和事业心。（5）与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友。（6）个人的抱负。它包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。四、管理人员录用制度第一条本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。第二条考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。第三条是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行，体检由企业指定医院代为负责。第四条笔试两小时，面试两小时。各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上，以附带考查应聘者的毅力和耐力。第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同应有所侧重，一般有以下五方面。（1）应聘部门所需的专业知识。（2）应聘部门所需的具体业务能力。（3）领导能力和协调能力。（4）对企业经营方针和战略的理解。（5）职业素质和职业意识。第六条面试考核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。第七条在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。五、兼职人员录用制度第一条为使兼职人员的雇用及管理有所遵循，特根据人事管理制度制订本制度。第二条各部门有短期工作（期间在三个月以内），须雇用兼职人员从事时，应填具“人员增补申请书”（注明工作内容、期间等），呈总经理核准后，送人事部门。第三条年龄未满18周岁者不得雇用。第四条经管财物、有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。第五条雇用期不得超过三个月。第六条人事部门招雇兼职人员，应填“兼职人员雇用核定表”呈总经理核准后雇用。第七条兼职人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。第八条在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后，才能入公司工作。第九条兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。第十条兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。第十一条兼职人员于工作期间如不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷工，全月合计超过四天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由公司订立），经总经理批准后连同胸章送至人事部门，凭此结算工资。第十二条兼职人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”并说明理由，呈公司总经理核准后才可以雇用，并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。第十三条本办法经总经理通过后实施，修改时亦同。六、公关人员招聘录用制度第一章交际能力第一条交谈能力的测定。（1）由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等，注意应给应聘者更多的讲话机会。（2）对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。（3）测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。第二条交谈应变能力的测定。（1）在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容、随机应变，否则往往会导致谈判的失败。（2）考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。第三条理解能力的测定。只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其表达其中的内容。第四条语言语调的测定。主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等，测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。第五条讲话表情的考核。（1）主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。（2）面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。第六条对掌握谈判主动权能力的考核。（1）在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况，所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。（2）在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。第七条外观和整体印象观察。面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。第二章其他相关能力第八条测定观察能力。（1）考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。（2）考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。第九条记忆力考核。（1）公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。（2）考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。第十条运算能力考核。主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。第三章录用调查第十一条当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。第十二条录用调查主要包括以下内容。（1）任职经历调查，到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力等。（2）体检，要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。第三篇员工培训管理制度一、员工培训实施办法第一章总则第一条本办法依据本公司人事管理规划第三条的有关规定制订。第二条员工培训的宗旨与目的。（1）（2）使员工认识本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲、创造心，使其不断努力充实自己。第三条本公司员工的培训分为不定期教育训练与定期教育培训两种。第四条本公司所属员工必须接受本办法所定的制度。第二章不定期培训第五条本公司员工培训由各部门主管对所属员工经常实施。第六条各部门主管应拟定培训计划，并按计划切实推行。第七条各部门主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时要指定所属员工阅读与业务有关的专业书籍。第八条培训第三章定期培训第九条本公司员工定期培训每年两次分为上半期（3月、4月）及下半期（11月、12月）举行，视其实际情况分别办理。第十条各部门由主管拟定培训计划，会同培训部安排日程并邀请各单位干部或聘请专家讲课。第十一条不定期培训依其性质、内容分为初级班（普通员工）及高级班（主管及以上干部），但视其实际情况可合并举办。第十二条高级干部培训分为专修班及研修班，由总经理视必要时随时培训，其培训的课程、进度另定。第十三条普通班其培训内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等）、精神教育以及新员工的基本教育。第十四条普通技术班其培训内容应包括一般实务外，并重视技术管理，专修计算机的各种知识。第十五条高级班以其培训内容为主管必修的知识与技能。第十六条高级技术班培训内容为法律法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材，节省用料，提高技术水准等研修课题。第十七条各级培训的课程、进度另定。第十八条各部门主管实施培训的成果作为平时考绩考核记录，以作年终考绩的资料，成绩特优的员工，可选派赴国外实习或考察。第十九条凡培训人员接培训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位主管出具证明申请免予培训外，应在指定时间内向主管单位报到。第四章附则第二十条培训除另有规定外，一律在总公司内实施。第二十一条在培训期间，除提供饮食补贴外，不给其他津贴。第二十二条本办法经总经理核准后实施。二、在职员工培训制度第一章目的第一条为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制订本制度。第二章适用范围第二条凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本办法。第三章工作职责划分第三条培训部。（1）全公司共同性培训课程的举办。（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。（3）培训制度的制订及修改。（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。（5）共同性培训教材的编撰与修改。（6）培训计划的审议。（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。（8）外聘讲师。（9）全公司外派培训人员的审核与办理。（10）外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。（12）各项培训计划费用预算的拟定。第四条各部门。（1）全年度培训计划汇总、呈报。（2）专业培训规范制订及修改，讲师或助教人选的推荐。（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。（4）专业培训教材的编撰与修改。（5）培训后的督导与追踪，以确保培训成果。第四章培训规范制订第五条培训部应召集各有关部门共同制订“从业人员在职培训规范”，提供训练实施的依据。（1）各部门的工作职务分类。（2）各职务的培训课程及时数。（3）各培训课程的教学大纲。第六条各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等变化时，培训部即应配合实际需要修改培训规范。第五章培训计划的拟订第七条各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，经培训部审核，作为训练实施之依据。第八条培训部位应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人力资源部核签。第九条各项培训课程主办单位应填写“在职培训实施计划表”，呈报人力资源部核签后，通知有关部门及人员参加培训。第十条临时培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈报人力资源部核签后实施。第六章培训实施第十一条培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训的全部事宜，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。第十二条如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷，以便上课时发给学员。第十三条各项培训结束时，应举行考试，由主办部门或讲师负责监考，考试题目分3～4种，由讲师在开课前送交主办部门。第十四条各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训部应了解上课状况。第十五条受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。第十六条培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位。第十七条各项培训考试缺席者，事后一律补考；不补考者，一律以零分计算。第十八条培训考试成绩，供考核及升迁参考。第七章培训成绩报告第十九条每项培训结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，填入“在职培训测验成绩表”，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。第二十条主办单位应于每项培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，报培训部门，凭此支付各项费用及归档。第二十一条如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关部门核签后凭此予以支付。第二十二条各部门对所属人员应填写“从业人员在职培训表”。第二十三条每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”，报送人力资源与培训单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。第八章评估第二十四条每项培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”，供学员填写后与考试试卷一并收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训参考。第二十五条培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填写后汇总意见，形成书面报告后，分送各部门及有关人员作为再举办类似培训的参考。第九章外派培训第二十六条因工作或升迁等任职新工作前的需要，各部门推荐有关人员送培训部审议后，呈总经理核准后外派培训，并依人事管理规章办理出差手续。第二十七条外派培训人员返回后，应将培训的书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管，其培训成绩亦记录在培训资历表。第二十八条外派培训人员应将培训所学知识整理成册，作为内部培训教材，并举办培训班，担任讲师培训有关人员。第二十九条报销培训费时，培训部应审核其外派培训的资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部门不应予以付款。第三十条本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以两次为限。三、新进员工培训制度第一条新员工的培训，除人事管理规则及员工教育实施办法另有规定外，均依本制度实施。第二条本制度所谓新员工系指临时职员、试用人员、临时雇用人员及其他认为应接受培训的员工。第三条本培训的宗旨与目的。（1）为新员工明了企业机构组织系统，进而了解本公司组织概况、各部门分管事务、经营方针及人事管理规章，使之能恪遵章则，完成本职工作。（2）使新员工深切体会本公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心，不断充实自己，努力向上，借以奠定公司基础。第四条本培训根据新进员工每批报到人数的多少另行确定培训时间，经核准后即可依照本制度实施。第五条新进员工经培训后，视其能力给予调派适当职务，但依实际需要得先行调派职务者容后始补训。第六条凡经指定接受培训的人员，除有特殊情况事先经人事主管签报核准得予请假或免训者外，一律不得故意回避或不到，否则将从严论处。第七条培训课程的内容除以公司组织、各种管理章则、各部门掌管的事务及营业方针等一般摹本实务教育外，精神教育同时配合实施。第八条培训课程的编排及时间，得依实际需要另行制订。第九条本制度经总经理核准后施行，修改时亦同。四、各类管理人员培训制度第一章高层管理人员培训第一条（1）从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。（2）解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。第二条凡高层管理人员应具有下列意识。（1）引进新产品或改良原有产品。（2）掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。（3）努力开拓新市场、新领域。第三条每位高层管理人员必须随时培养自身素质，要重点做好以下几方面。（1）身为高层管理者的责任心、使命感。（2）独立经营的态度。（3）严谨的生活态度。（4）诚实、守信的经营方针。（5）热忱服务社会的高尚品质。第四条凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。第六条营销研究的基本步骤。（1）确定研究主题，决定研究的目标。（2）决定所需要资料及资料来源。（3）选择调查样本。（4）实地搜集资料。（5）整理、分析所收集的资料。（6）进行总结并写出报告。第二章中层管理人员培训第七条对中层管理人员进行教育培训的基本目标。（1）明确公司的经营目标和经营方针。（2）培养相应的领导能力和管理才能。（3）使其具有良好的协调、沟通能力。第八条凡本公司中层管理人员应坚持以下标准。（1）是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。（2）是否适当地分派了工作，使下属有公平感。（3）所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。（4）是否信守向下属许下的诺言。（5）是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。第九条中层管理人员应具备以下条件。（1）具有相关工作的知识。（2）掌握本公司的管理方法。（3）熟练掌握教育培训技术。（4）努力培养作为领导者应具备的人格。第十条中层管理人员应具备以下能力。（1）计划能力。①明确工作的目的和方针。②掌握有关事实。③以科学有效的方式从事调查。④拟定实施方案。（2）组织能力。①分析具体的工作目标和方针。②分析并决策职务内容。③设置机构，制订组织图表。④选任下属人员。（3）控制能力。①制订执行的客观标准和规范。②严格实施标准，及时向上级反馈。第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法。（1）口头指示。①条理清楚切合主题。②明确指明实行的时间、期限、场所等。③保证对下属传达的明确性。④指出实行时应注意之处，并指明困难所在。⑤耐心回答下属的提问。（2）书面指示。①明确目标，逐条列举要点。②提前指示应注意的问题。③必要时，以口头命令补充。④核查命令是否已被下属接受。第十二条中层管理人员贯彻指示的要求。（1）整理指示内容。（2）严格遵循贯彻程序。（3）确认下属已彻底理解指示。（4）使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。第十三条中层管理人员人际关系的处理要求。（1）善于同其他管理人员合作，彼此协助。（2）乐于接受批评、建议。（3）彼此交换信息、情报，不越权行事。（4）对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。第十四条中层管理人员接见下属的要求。（1）选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。（2）涉及私人问题时，确保为下属保密，使其减少顾虑。（3）留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。（4）应注意不要轻易承诺。第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意的事项。（1）认识到人是有差异的，尊重下属的人格。（2）把握工作人员的共同心理和需要。（3）公平对待下属，不偏不倚。（4）培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。（5）妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。第十六条中层管理人员配置人力时应注意的事项。（1）根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才、才尽其用。（2）给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。（3）有效地实施培训，增强下属的工作能力。第十七条中层管理人员对待下属时应注意的事项。（1）不要对下属抱有成见和偏见。（2）不以个人偏好衡量别人。（3）冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。（4）利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意的事项。（1）适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。（2）授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。（3）鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。（4）鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。（5）使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。第十九条中层管理人员批评下属时应注意的事项。（1）要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。（2）在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。（3）适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。（4）不要拐弯抹角，要举出事实。（5）寓激励于批评中。第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意的事项。（1）考察后备人选的判断力。（2）考察后备人选的独立行动能力。（3）培养后备人选的协调、沟通能力。（4）培养后备人选的分析能力。（5）提高代理人的责任感和工作积极性。第三章基层管理人员培训第二十一条基层管理人员与公司内部各级的关系。（1）和上级的关系——辅助上级。（2）和下级的关系——指挥、监督下属。（3）横向关系——与各部门同事互助协作。第二十二条基层管理人员的基本责任。（1）按预定工作进度、程序组织生产。（2）保证产品的质量。（3）降低生产成本。第二十三条基层管理人员的教育培训职责。（1）向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。（2）培训下属，使其有晋升机会。（3）培训后补人员。（4）其他教育培训职责。第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面。（1）对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。（2）对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。（3）横向关系：与其他部门的同事通力合作。（4）积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。第二十五条基层管理人员必须具备的能力。（1）领导能力，管理能力。（2）组织协调能力。（3）丰富的想象力、敏锐的观察力。（4）丰富的知识和熟练的工作技能。第二十六条基层管理人员教育培训的种类。（1）后备管理人员教育培训。（2）培训发展计划。（3）再培训计划。（4）调职、晋升教育培训。第二十七条考核管理基层人员教育培训时应注意的事项。（1）出勤率。（2）员工的工作积极性。（3）产品的质量。（4）原材料的节约情况。（5）加班费用的控制。第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。第四章附则第二十九条凡公司管理人员（含高层、中层、基层）的教育培训均按本制度执行。五、外部培训管理办法第一条目的。规范外部培训管理，提高外部培训效果。第二条适用范围。公司所有外派培训和外聘讲师到厂培训。第三条权责。（1）（2）各单位提出外部培训需求，在核准后参加或实施外部培训。第四条内容。流程图。（2）外部培训适用情形。①国家规定特种岗位人员的证件取得与复审。②新管理体系、新技术、新设备等引进所需要的外部培训或外聘讲师到厂培训。③公司内部没有相关讲师或讲师专业技能达不到要求的课程培训。④其他需参加的外部培训（如脱产参加外部学历提升教育等）。（3）外部培训信息收集。由人力资源本部培训管理人员负责收集，各单位可根据本单位实际工作需要协助提供相关信息，由人力资源部组织评估与确定。外部培训信息包含以下内容。①外部培训机构信息包括机构名称、成功案例或成功辅导企业、主要服务项目、主要培训师、年度公开课或专项公开课计划、所在地区、联系电话、联系人等，重点为北京、上海、广州、深圳、厦门等地的培训机构。②外部培训师信息包括培训师个人基本情况、擅长课程、曾辅导过的企业等。（4）外部培训的申请与核定权限。①根据公司年度培训计划和实际工作需要，拟参加外派培训或聘请外部讲师到厂培训的相关人员填写“培训申请表”，由经理级（含）以上主管审核后交人力资源部审批，人力资源部根据公司实际及外部培训适用情形进行评审，确定外部培训机构和外聘讲师。②外派培训费用（含培训报名费和差旅费）在2000元（含）以上的，报总裁审批。③外聘讲师到厂培训需与讲师所在培训机构签订“培训协议”，明确培训时间安排、培训效果评估、培训费用计算标准与支付办法等，报总裁审批。④“培训申请表”经本单位主管确认后，属于外派培训的应于培训日期七天前送交人力资源部，属于外聘讲师到厂培训的应于培训开始日期十五天前送交人力资源部，逾期不予办理。⑤新进人员在试用期间，不得申请外派培训。（5）外部培训实施。培训申请经核准后，由人力资源部将“培训申请表”复印件交培训人的直接上级主管，由主管负责转知培训人准时参加；对外聘讲师到厂培训的，另附“培训协议”复印件一并交负责单位的主管组织实施。（6）外派培训合同的签订。人力资源部培训管理人员应在培训人员外出参加培训前与其签订“培训合同”。（7）外部培训的借款、付款与结算。①参加外派培训人员在外派培训前，依批准的“培训申请表”复印件和签订的“培训合同”到财务部借款或填写付款通知书借款，由培训人负责交款到培训机构；培训结束取得发票后，经人力资源本部审核签名，培训合格的到财务本部办理借款结算手续，培训不合格的，所有培训费用自负，从其工资中扣回。②到本地区以外的地点培训，按公司出差相关规定核算差旅费。③外聘讲师到厂培训的费用结算按“培训协议”规定处理。（8）外派培训的考勤。①外派培训人员应按《出勤管理办法》规定，在外出培训前填具“公出单”。②外派培训期间若逢晚上、节假日上课，不得报加班或调休。③外派培训人员应按时参加学习，无故不参加培训或中途退出培训者，经查实予以记小过以上处分，并自付全部培训费用。④如参加外派培训人员因重大特殊原因无法参加外训时，应提前向人力资源部说明，由人力资源部和单位主管另行安排人员参加或另外安排时间参加。（9）外部培训训后要求。①参加外训人员应将培训资料、证书复印件或培训心得报告于培训结束后七天内缴交到人力资源部存档，逾期未交，给予记严重警告以上处分，并取消其一年内参加外训的资格。②人力资源部视需要，组织外训人员举办培训心得交流会，如外训取得的资料不足以当教材时，外训人员应负责编写相应的教材，并按要求配合完成。③对外聘讲师到厂培训的，人力资源部将根据情况对讲师教学效果进行评估，评估结果作为是否再次聘请及以后公司选择外部培训机构的依据。第四篇人事考勤管理制度一、人事考勤制度第一条为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制订本制度。第二条公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。第三条周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。公司周末和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周末值班由各部门自行安排，报上级领导批准后执行。因工作需要周末或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。第四条严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工上班后，须向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位者按旷工处理。第五条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。第六条1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上、5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上、10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。第七条旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天及以下者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天及以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上、6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。第八条工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天、上网聊天等与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。第九条参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。第十条员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、节育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。第十一条经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每天补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。第十二条员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查。部门负责人对本部门的考勤要秉公办事、认真负责，如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。二、员工休假制度第一条为确保公司进行有秩序的管理休假而制订。第二条适用于公司所有员工。第三条由各部门主管、经理负责监督。第四条病假。（1）员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。（2）员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。（3）从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。（4）员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期。公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期者，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期天以后，公司按照国家有关规定，每月发给基本生活费，按有关标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。（5）员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准，否则按旷工处理。第五条