浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

事业单位由于其稳定性和福利性吸引不少高校毕业生，然而随着市场竞争的加剧，事业单位的人力绩效考核方法已经相对落后于市场的发展，所以事业单位需要建立健全科学合理的人力绩效考核模式，让每位员工都能获得应有的酬劳，激发员工的工作干劲和工作主动性，从而更好地为社会和公众服务。一、事业单位人力资源管理与绩效考核的内涵事业单位是从事科教文卫事业活动的社会服务组织，为了更好地服务社会，事业单位人力资源管理部门需要摒弃传统的绩效考核方法，而应运用现代化的管理方法，加强对员工的专业技能培训，鼓励员工深造提升自己的工作能力，而且要根据员工与岗位的匹配度及时进行人员调度，使单位内部的各种资源保持最佳动态平衡状态，充分调动行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等工作积极性和主观能动性，实现对人力资源的吸引获取、整合控制以及激励开发，从而促进经济和社会效益的可持续增长。事业单位是由国家财政支撑的，有其特殊性，其人力资源管理的绩效考核也区别于私营企业等，因为事业单位最首要的任务不是盈利，而是更好地服务社会，所以事业单位的人力资源绩效考核的关注点不仅在员工所产生的价值收益上，更应注意考察员工的科学文化素质和道德水平等方面，这些均要高于社会平均水平。所以事业单位人事部门在进行绩效考核时要根据自身业务特点制定一套符合现实情况的绩效考核模式，既要将员工的工作成果列入其中，同时也应通过上下级的访问等将员工的道德素养和政治素养纳入绩效考核体系中去，并以此为依据来评判员工是否能够升职、获得奖励、参加晋升培训等。建立健全科学规范的绩效考核机制是我国近年来事业单位不断探索改革的方向。二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题（一）对绩效考核欠缺正确的认知事业单位领导和人力资源主管对人员的绩效考核可能存在单一的片面认识，仅仅将绩效管理简单地等同于各色各样的任务考核，使得员工无心高质量完成工作，反而疲于完成领导规定的各种考核任务，使员工在高压下产生各种负面情绪，导致实际的绩效管理效果与绩效考核的初衷相违背。而且由于受到“平均主义”思想的影响，事业单位对不同的员工的绩效考核方式相同，而忽略了对那些为单位带来主要贡献作用的具有重要价值的员工进行特别的绩效考核。每位员工都是一个独立的个体，能够为单位带来的价值也是不同的，所以，人力资源管理不是一项简单的事务性工作。而在现实中，有一些人力资源管理部门主管人员却没有认识到人力资源管理的重要性，更多的是觉得自己手里有权力来对员工进行监督和控制，而忘记了绩效管理的最原始的目的是为了科学管理员工，充分调动员工的工作主动性，提高员工的工作效率。这种本末倒置的做法最终导致员工与单位和领导离心，员工无法全心全意地进行工作，导致员工流失率增加，绩效考核流于形式，不利于事业单位的人力管理。（二）绩效管理方式“一刀切”不同地区之间的事业单位、甚至同一地区的不同事业单位，由于存在文化差异、机构组成差异和人员差异等，导致其绩效管理方式也相应地不同。但是，在事业单位人力资源管理中，存在部分单位照搬其他地区成功的绩效考核经验，未能因地制宜，结合本地和本单位的实际情况，导致理想的绩效考核方法出现水土不服的现象。“一刀切”的绩效考核方法严重抑制了员工的发展，不利于事业单位更好地为国家和人民群众服务。（三）缺乏有效的激励机制事业单位由于受到传统管理观念的束缚，缺乏科学的分配方法，在薪酬分配上还存在“大锅饭”“平均主义”的思想，导致一些工作成果较大、对单位有较大贡献的员工难以获得相应的绩效和报酬，不利于激励员工工作，不能有效地调动员工的积极性，而且间接性地鼓励了办公室“老油条”的存在。事业单位缺乏长远的战略规划、组织目标和有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。（四）绩效管理的实用性和可操作性不强考核指标难以具体量化到实处，若将指标过于细化，会失去绩效考核的初衷，造成繁琐的压力，若是指标过于简单，又无法起到一定的激励作用。绩效考核是一种工具，而不应该成为束缚员工工作热情的枷锁。事业单位的人力资源管理模式尚不健全，事业单位经常有各种任务评估，但这些评估并不能如实地反映员工的工作结果，而更多的是面子工程，导致绩效管理与实际工作情况分离，绩效管理不能起到科学管理员工的效用，且缺乏实际的可操作性，不利于促进事业单位绩效管理。三、完善事业单位人力资源管理中绩效考核的措施（一）制定明确的绩效考核目标制定明确的绩效考核目标是建立科学的事业单位人力资源管理工作中的前提，所以人力资源管理人员在日常工作中，应对事业单位各个部门以及岗位职工的工作职责进行全面调查，从实际工作效率以及内容角度出发，对职工进行有效约束，从事业单位长期发展角度出发对绩效考核目标进行制定：第一，在明确的绩效考核目标基础上，为职工岗位调整和晋升提供依据，也可以以此为基础确定奖金金额；第二，在科学的绩效考核目标基础上，可以更加科学的评估职工的实际利益，从而充分反映职工的实际工作效率与状态；第三，详细分事业单位年度工作任务，以此为基础进行称职员工、优秀员工等的划分。在这一绩效考核目标基础上，有助于事业单位职工明确自身在日常工作中的目标和状态，对于职工积极主动进行先进知识和理念的学习具有促进作用，还可以在事业单位长时间运行中逐渐对考核标准进行完善，并将相应的绩效考核标准以及人力资源管理措施落实到每一个职位当中。（二）优化绩效考评体系绩效考评体系不健全会导致部分盲区产生于绩效考核工作中，严重影响人力资源管理以及绩效考核实施效果。所以在实际落实绩效考核工作时，事业单位应建立明确的绩效分级考评规定，实施精细化人力资源管理，以全面掌握职工的工作能力和工作成果，提高人力资源管理部门的工作效率。同时在考核中要兼顾员工的工作成果考核和综合素养，对绩效考评体系进一步进行优化，可设立季度考评和半年考评。（三）建立评价反馈体系在进行绩效考核工作时，必须注重同职工之间的沟通与联系，积极构建评价反馈体系，这样才能够全面掌握被评价对象的特点，实现员工个人成长诉求与单位发展之间的统一。且建立评级反馈体系能及时对不能产生效率的绩效指标和方法进行调整，使绩效考核方法在与实际员工的工作中不断进行磨合，最终寻找出最佳的绩效考核和人力资源管理方法。（四）综合应用定性考核与定量考核在进行绩效考核时，创造性地应用定性与定量两种考核方法。一方面，通过定量考核为员工绩效考核提供依据；另一方面，结合员工的综合业务素养和道德素养进行考核，可以有针对性