探讨深圳市合轩龙科技有限公司人力资源管理存在问题

摘要随着我国工业的不断发展和进步，越来越多的制造业公司涌入市场。这些公司作为我国经济的组成部分，顺应时代发展潮流在发展的过程中不断优化其员工招聘和选拔机制，并对人力资源的管理模式进行了创新，取得了较大的成就，但是其存在的问题依旧较为显著。本文以深圳合轩龙科技有限公司为例，深入探究当前人力资源存在的问题，发现深圳市合轩龙科技有限公司员工管理存在的问题主要在于管理人员不够专业、薪酬激励方式不完善、企业管理层缺乏重视、员工忠诚度较低和人力资源管理模式僵化等，并在此基础上从管理规划、管理制度、管理观念、福利建设和培养体系等方面提出相应的对策建议，以完善深圳合轩龙科技有限公司的人力资源管理机制，以期能够促进公司的健康长期发展。关键词：人力资源员工管理深圳合轩龙公司AbstractOurcountryisintheprocessofindustrialization,andthedevelopmentofmanufacturingiscrucial.Atpresent,ShenzhenHexuanlongCo.,Ltd.isconstantlyoptimizingitsstaffrecruitmentandselectionmechanismintheprocessofdevelopment,andhasalsoinnovatedthemanagementmodeofhumanresources,andhasmadegreatachievements,butitsproblemsarestillsignificant.ThisarticlemainlyanalyzesthecurrentproblemsofHexuanlongCompany,andproposescorrespondingcountermeasuresandsuggestionsonthebasisofthis,inordertoimprovethehumanresourcemanagementmechanismofHexuanlongCompanyandpromotethecompany'shealthylong~termdevelopment.Keywords:HumanresourcesStaffmanagementShenzhenhexanlongcompany目录一、引言 1二、深圳市合轩龙科技有限公司员工管理现状 2（一）合轩龙科技公司人力资源的发展状况 2（二）深圳市合轩龙科技有限公司员工招聘及培养方案 3三、深圳市合轩龙科技有限公司员工管理存在的问题 4（一）人力资源管理人员专业水平欠缺 4（二）薪酬激励方式不完善 5（三）企业管理层缺乏对人力资源管理的重视 5（四）员工忠诚度较低 6（五）企业人力资源管理模式僵化 6四、深圳市合轩龙科技有限公司员工管理问题的解决措施 7（一）科学制订人力资源规划和员工招聘计划 7（二）更新管理观念和管理手段 8（三）健全相关管理机制 8（四）完善员工培训结构，提高员工素质 9（五）完善和创新管理激励制度，提高效率 10五、结论 10参考文献 10致谢 12探讨深圳市合轩龙科技有限公司人力资源管理存在问题一、引言随着经济全球化的发展以及我国改革开放进程的不断深入，国内私营企业也在开拓国际市场的同时，遭遇到来自外资企业的激烈竞争。对处于知识经济时代的深圳合轩龙科技有限公司而言，公司一方面因市场经济体系的健全和发展制度的完善，在宏观上获得竞争优势的可能性不断缩小。而另一方面，由于资本雄厚的外资企业不断进入国内市场，因此企业间的竞争也逐渐转为“微观竞争”，竞争的重心也逐渐转向对高素质人才的争夺，拥有较高知识技能的高素质人才逐渐成为企业健康、长久发展的关键。此外，合理的人才培养战略也同样能够为企业培养卓越的管理者和合适的人才，唯有在优秀人才的带动下，企业才能真正向正确的目标不断前进。因而，人力资源管理工作的重点就在于对员工的招聘和管理，这对企业人力资源的储备和优化具有重要意义。本文的研究意义主要包括理论意义和现实意义。在学术理论上，国内外学者对员工招聘问题的研究由来已久，并且形成了丰富的理论研究著述成果。因此，本文主要结合深圳合轩龙公司的实际情况，将员工招聘及培养同人力资源管理体系的构建相结合，进而使员工招聘的理论研究范围得到拓展，也使人力资源的相关理论能够联系实际情况，并进一步得到优化和完善。此外，本研究也具有很强的现实意义。通过对合轩龙公司员工招聘管理体系的调研，本文了解了合轩龙公司关于员工管理方面的诸多问题，根据这些问题本文提出针对性的解决意见，希望能够帮助合轩龙公司更好的开展人力资源管理，更好的制定员工裴昂方案。二、深圳市合轩龙科技有限公司员工管理现状（一）合轩龙科技公司人力资源的发展状况深圳市合轩龙科技有限公司是一家主营平板电脑和手机玻璃保护贴、平板电脑玻璃屏以及手机玻璃屏等产品的科技有限公司，同时也是一家集生产、研发、销售为一体的生产贸易型企业。自2000年公司出资50万注册成立以来，深圳合轩龙已经历了近二十年的发展。截至目前，公司在人力资源管理上主要经历过三个阶段的沿革阶段，已拥有近300名在职员工。首先，在早期初创阶段，公司主要通过大量的内地订单进行粗放式的发展经营。在此阶段中，由于公司各方面制度均处于方兴未艾的探索实践阶段，故而在人力资源管理方面，公司也仅开展了简单的人力成本控制、人事招聘和行政事务等方面的管理工作。而后，在2005-2012年间，深圳合轩龙公司在进一步开拓国内市场的同时，也加大了海外市场的营销力度，并不断深耕东南亚、欧美等国际市场，从而使企业在国际上的品牌效应得到巩固。据统计，这一阶段公司在LED显示屏方面的产品销量呈现出逐年上升的趋势，而公司的品牌价值也同样得到了快速累积，继而在电子和科技产品领域发展了大量的客户资源。支持过程中，公司的人力资源部门也逐渐同行政部门分离，并逐渐形成了完善的独立化人力资源管理模式。在此阶段里，公司的人力资源管理工作不再被简单划分成人事管理和用人成本控制，人力资源部门也开始参与到企业战略规划以及相关的业务工作中，而企业管理者也赋予了人力资源部门更高的职责。同时，企业负责人也开始主动引进外资企业等具有完善管理体制的管理人才来领导公司的招聘及人力资源管理工作，此外公司也增加了对招聘和人力资源管理模式创新的相关投入。2012年，深圳合轩龙公司在深圳中小板上市以后，公司的业务发展方式及经营理念进一步得到了规范，而公司的运营也开始步入正轨，向规模化和规范化方向发展。人力资源部门也从最开始地完全被动地接受上级指令，逐渐衍变为一个独立的、可以参与企业战略决策和部门工作的独立部门，而人力资源部门同时也促进了企业内部培养方案、任职资格、薪酬管理和绩效管理等工作的规范统一。不过，目前合轩龙公司的人力资源管理工作仍然存在一些纰漏瑕疵之处，而这些问题也亟需我们进行具体阐析和分类解决。（二）深圳市合轩龙科技有限公司员工招聘及培养方案目前，根据调查，深圳市合轩龙并未设置单独的员工招聘部门，而是将员工招聘任务分配给人力资源管理部，并任命一位副部长专门负责对新入职员工的培训，另有两名招聘专干负责为公司招聘人才，并协助指导下属子公司在人才招聘方面的工作。合轩龙采用这样的招聘方案使招聘的过程简单化，但是同样没有将员工招聘工作分设部门，这样还是不能确保员工招聘独立化，还是存在诸多干扰因素。根据调查，合轩龙公司的2018年部分招聘信息如下表所示：表1合轩龙公司的2018年部分招聘信息部门职位人数薪资备注财务部会计3基础工资：3000-3500，福利面谈技术部开发员3基础工资：5000-5500，福利面谈男士优先销售部销售员23000-3500采购部仓储管理1薪资面谈（数据来源于百度百科）首先，目前熟知招聘流程的仅限于几个部门负责人，这导致人力资源部门无法及时更新招聘信息。其次，招聘信息的更新也不够及时，少数岗位甚至带有性别歧视信息等，另外，很多岗位的薪酬待遇标准也不够明确，这些都使公司岗位对人才的吸引力下降。另外，由于公司尚处于变革完善的成长期，因此在用人理念和价值观等方面的定位不够明确，同时招聘的岗位设置也缺乏长远规划，可供选择的岗位相对较少，而非结构化的面试也导致公司招聘的许多员工无法胜任岗位需求。再者，在试用期和录用管理方面，公司只对中高层管理人员的任用执行了背景调查和试用期考核等规定，但缺乏对普通员工进行背景调查和劳动合同管理等明确规定，而高层人员则通常由领导进行直接推荐和任用，因此考核结果不具有实质性意义。这种多元化的用人标准，很容易导致公司出现员工不适应岗位，以及所属团队集体辞职等问题。最后，在招聘渠道方面，公司主要通过人才市场、报纸、网络和校园招聘等方式接收简历，并举办面试活动。其中，通过网络招聘渠道接收的简历数量最多，但经筛选后录用的人数较少。而报纸招聘目前已很难招聘到人才，因此这种招聘方式性价比最低。而小型人才市场通常只能招聘基层员工。而谙熟技术及中高层管理流程的人才只能通过圈内熟人的推荐以及中下层员工晋升方可获得。因此，公司也亟需增扩相应的招聘选拔渠道，从而弥补中高层管理人才的不足。同时根据对深圳合轩龙科技有限公司的部分员工的访谈调查，可以了解到员工对于公司人力资源方面的多种评价：表2合轩龙公司的员工评价调查很满意一般满意不满意单位内部管理制度管理制度28%33%39%奖罚制度31%32%37%工作评价方面晋升途径25%35%40%同事关系25%37%42%薪酬福利方面薪酬制度21%30%49%考核方式20%38%42%（数据来源于百度百科）根据上述表格，可以发现，关于单位管理方式的评价，有39%的员工对单位内部的管理制度不太满意，有37%的员工认为公司的奖罚制度制定的不合理；而对工作的评价方面，有40%的员工认为公司的晋升途径较窄，能力得不到提升，有42%的员工认为部门间合作精神较差，同事沟通不顺；除此之外，在薪酬福利方面，有49%的员工认为薪酬与工作不成正比，福利制度较差，有42%的员工认为公司没有制定良好的考核方式。除此之外，根据对合轩龙公司的在职员工调查，可以发现合轩龙员工在职10年以上的占11%，5年以上的占19%，5年以下的占有70%，虽然合轩龙公司拥有近300名员工，但以此可以看出员工的离职率较高，员工的忠诚度较低。三、深圳市合轩龙科技有限公司员工管理存在的问题（一）人力资源管理人员专业水平欠缺企业管理人员在决策制度上过于落后，很多人力资源部门领导仅凭经验作出决断，却缺乏有力的科学的数据支持，太过于主观，因此在决策上很容易出现纰漏和偏差。在大数据和云计算广泛应用的时代，很多先进外资企业都能够运用大数据系统对企业的价值创造流程进行结合分析，从而更加科学和客观地作出各项决策。而企业管理者若是一味沿袭陈旧的管理模式，且不能结合数据发散思维，则会导致员工们在工作中缺乏归属感，缺乏激情工作，也会导致大量优秀人才离职，进而导致企业缺乏持续发展的动力和竞争力。人力资源管理不但需要完成招聘和培训工作，更要从根本上提高人力资源的利用效力，并且要推动人力资源管理的精细化发展，进而充分发挥人力资源管理的职能，并将人力资源管理和生产管理相结合，使人力资源管理能够在企业发展过程中发挥更大的作用。而这就需要企业构建一支高素质的人力资源管理团队，并提升人力资源管理者的综合素质。然而，合轩龙公司的很多人力资源管理者往往只学过管理学理论，却没有具体的深入地进行实际操作，不具备专业技能和业务经验，同时也未能认真分析数据、评析业绩。因此，人力资源管理者的专业能力缺失，也导致了他们无法充分调动员工的积极性。（二）薪酬激励方式不完善企业科学管理目标的实现通常需要依赖合理的人力资源管理体制，然而当前合轩龙公司所采用的人力资源管理体制无法跟上时代的步伐，因此需要进行大量改进。由于现代企业在人力资源管理方面更倾向于精细化和个性化，因此员工们对自身价值的追求也日益提升。近年来，由于合轩龙公司业务规模的扩大，因此在实际效益方面出现了效益下降的问题，而公司对人力成本的盲目削减又影响了员工薪酬和待遇的提升。这不但使公司在引进专业性人才的过程中受到了很大阻力，同时也严重打击了全体员工的积极性。另外，公司在培养员工专业技能、壮大人才队伍的过程中，缺乏科学的培养方案，很多培训活动都流于形式，结果不但未能为公司打造一流的人才队伍，反而使优质人才大量流失，进而给公司造成了隐性损失。在市场竞争不断激化的背景下，由于合轩龙公司缺乏坚实的管理基础和健全完善的激励制度，因此很多奖励和绩效往往由部分中高层管理人员包办，这种不合理的激励方式不但使公司的用人成本上升，也同样造成了员工工作的盲目性，而且这种不合理的激励机制还导致部分员工的道德风险上升，进而导致企业文化和声誉受到影响。（三）企业管理层缺乏对人力资源管理的重视企业的人力资源管理理念却并未随着企业战略决策的变革而发生变化，这也致使企业的人力资源管理理念严重滞后。首先，人力资源管理并非简单地进行员工招聘、考核录用以及后期培训等工作，它包括了很多，比如员工管理、薪酬激励、绩效管理、职业生涯管理、劳动关系管理等。而合轩龙公司显然未能真正理解人力资源管理的职能和作用，而是将之简单地视作人事管理，因此缺乏人力资源战略意识，也未能真正发挥人力资源管理的职能。由于人力资源成本通常会在公司的总成本中占有较大的比例，虽然合轩龙科技有限公司目前加大了对人力资源方面的投资，但是对于拥有近三百人员工的合轩龙科技有限公司来说，仅仅设置了3名管理人员是远远不够的。除此之外，员工的薪酬制度也较为落后，员工的福利薪酬制度较差，上级对员工的也缺少人文关怀。由此可以看出，公司的领导人也顺应潮流提出了人本理念，却并没有深刻地认识到人本理念的精髓，缺乏对人力资源的重视，以至于企业出现了较多的人力资源问题。（四）员工忠诚度较低根据调查，超过一半的员工表示在公司工作不仅同事间的合作关系较差，工作环境较差，多数员工对公司的评价较低，目前合轩龙科技有限公司的员工离职率较高，员工对于公司的认同感和忠诚度较低。除了工作感受方面，公司的人文关怀也较差，福利制度不完善，目前合轩龙公司并未能结合二十年的企业文化底蕴创造出自己的文化归属感，很多团建活动也往往通过第三方机构来举办，而公司成员们也往往在活动中没有参与感，为了工作而进行活动，在工作过程中各行其是，没有具体的向心力支撑，导致了员工在工作中没有高度的热情，对公司的忠诚度较低，员工离职率也较高。除此之外，在合轩龙公司当中，很多岗位上存在着员工权力过大，或是任务分配不均衡的问题，这种不合理的职位设置很容易使员工的积极性受到打击。另外，很多管理者通常以个人印象而非实际业绩来评判员工，或是采取传统的选拔、任用机制来对员工进行陟罚臧否，这也同样会导致大量优质人才的流失，进而对企业人才队伍的建设带来负面影响。（五）企业人力资源管理模式僵化合轩龙科技有限公司成立了近20年，虽然时代不断变迁，研究不断深入，我国也引入了较多的国外企业人力管理理念，除此之外，随着互联网的大力普及，互联网在人力资源管理方面也早有建树，我国早已推出了专业度和综合度均较高的人力资源管理平台，能够对企业员工的薪酬、绩效、招聘等方面进行合理的数据化统计。但是合轩龙科技有限公司却一直沿用最初的人力资源管理方式，即用最简单的电脑操作软件进行人员管理，没有引入新的管理软件。除此之外，合轩龙公司从创业之初的组织结构就较为简单，招聘的岗位设置也缺乏长远规划，可供选择的岗位相对较少，例如合轩龙公司在财务部门只有会计和财务经理两种职位，现有17名员工，准备再另招聘3名会计，其他的审计、出纳等职位均没有设置，招聘的面试流程是本公司的财务经理和两位人力资源经理进行招聘，面试环节较为随意，没有具体的能力考核要求，而对于财务总监则常年沿用推举的方式，普通财务部门的员工很少能晋升到高层管理者的职位。并且在二十多年的经营中，合轩龙公司对于企业人力资源管理的方式都没有进行大的改变，虽然招聘了3个管理人员进行人力资源管理，但是并不能起到很明显的作用，其管理模式既不能对员工进行综合性的考评，也不能防止人力资源部门的权利独大，主观性较强。由此可以看出，人力资源模式传统僵化也是合轩龙科技有限公司人力资源问题频出的缘由之一。四、深圳市合轩龙科技有限公司员工管理问题的解决措施（一）科学制订人力资源规划和员工招聘计划在员工招聘方面，合轩龙科技公司应当结合企业的战略目标和发展规划，在具体分析人力资源供求信息的情况下，确定公司所能提供的职位及数量，并针对不同岗位设置不同的专业、技能和工作年限等标准，从而牢牢把握人力资源的工作招聘的主动权，也能有计划、有次序地为不同岗位供应专业人才。作为拥有现代产业结构的企业，合轩龙公司必须在招聘过程中与时俱进地树立现代化的人才理念。一方面，公司负责人应当对人才的聘任和拔擢予以相应重视，并使人力资源管理工作能够建立在企业的发展战略目标基础上。另一方面，公司也要借鉴国内相关企业在员工选聘和升降方面的经验，并结合自身企业的营运状况及自身需求对之进行完善和修正，继而使之符合企业的发展战略，并凭借先进的人才理念对企业员工的招聘工作进行指导，促进企业招聘工作的持续健康发展。此外，合轩龙还应当对员工招聘和选拔的标准进行明确规定，从而使人力资源部门能够依照严格的考核标准进行员工聘任。而当出现特殊录用的情况时必须及时向领导汇报。此外，人力资源部门管理者应当对员工选拔和招聘工作制定明确的定性标准，从而对员工的各项工作业绩作出合理的评估，这样不但可以有效敦促和约束人力资源部门的工作成效，同时也可优化选拔和招聘员工的工作成效，继而增强员工们的全面素质和综合能力。最后，合轩龙公司还应对员工的招聘和选拔制定明确计划，并结合实际情况对招聘和选拔计划进行更新和完善，进而使招聘计划能够始终为公司的发展战略所服务，满足公司战略目标对员工的实际需求，避免出现短视现象，也为企业的发展构建强大的人才库。此外，我们也应当对计划的实施环节和实际成效进行监督和检验，避免人力资源管理者在这一过程中的独断行为，同时增强人力资源部门在选拔和聘任员工过程中的独立性，进而为企业各部门挑选最合适最优秀的人才。（二）更新管理观念和管理手段目前，深圳合轩龙公司的负责人已经意识到人力资源管理的重要性，也相应采取了一些改进举措。互联网的高速发展使人力资源管理有了新的管理方式，对于合轩龙科技公司来说，不能固守以往传统的员工管理方式，而是应该实时更新管理观念，搭建本公司的人力资源管理体系，为企业培养综合素质较高的人才，加大人力资源管理成本投入，以此为企业培养具有向心力、认同感的员工。首先，要学习新时期的人力资源管理方式和要求，了解企业所处行业对员工的要求，掌握其特点，转变传统的旧观念，以实现管理观念的有效更新。其次，公司要积极引进互联网技术，建立规范的互联网员工记录系统，使公司的员工管理跟上时代潮流，使员工培训和业绩考核规范化。除此之外，企业还可以借鉴同行业龙头企业的管理方式，学习借鉴他人成功的人力资源管理方式，取长补短，以此来运用到本公司的人力管理中，帮助企业做大做强。（三）健全相关管理机制首先，企业应当制定完善的招聘规则，并依照固定的制度和岗位的实际需求来制定拟聘人数，而对待应聘者也应给予积极和客观公正的评价，避免出现主观随意性。另外，合轩龙公司还应将员工的日常表现和工作业绩纳入奖惩制度中，对工作业绩突出、表现优异的员工予以物质上和精神上的嘉奖，同时也应对尸位素餐、业绩不达标的员工进行一定的惩罚，并将严重违反纪律的员工开除辞退。最后，企业还应构建完善的培训机制，通过具体的培训活动增强员工的综合素养和工作能力，同时还要聘请具备相应资质的培训师，使员工能够在培训活动中掌握实用的技能和本领。对此，合轩龙公司应当创设完整的培训计划，并定期开展培训工作，从而为企业各部门培养更多优质的人才。（四）完善员工培训结构，提高员工素质当前，合轩龙公司的员工培训往往只包括对新员工的短期入职培训，在培训课程及培训内容方面，往往单纯向员工介绍企业历史发展概况、企业文化和简单的工作技能等，但却未对员工讲解企业的发展战略和总体架构，因此员工无法在入职后形成明确的奋斗目标，也缺乏对自身所任职岗位的具体思考。此外，从员工培训周期来看，合轩龙公司的培训往往只局限于自我认知和了解企业的层次上，缺乏技能类、知识类和素养类的培训，同时也未能结合不同岗位和部门的工作的系统思考，也同样缺乏完善的员工培训课程体系建设，因此无法真正帮助员工完成身份的转变。对此，公司应对培训目标进行细化，将之划分为初始期、磨合期和转变期三个阶段。在第一阶段，公司给员工培训的主要内容是企业文化和公司历史，确保员工清楚的知道企业的价值趋向，使员工明白团结一致、敬业工作对于公司发展和个人发展的重要，以此达到员工对公司的归属感和认同感。这一阶段企业可采取专家讲座、案例分析、现场授课、实地参观、角色扮演等多种培训方式。而在磨合期，企业则应当帮助员工熟悉工作内容、明确岗位需求和业务流程等，使员工能够完成从学生向职场新人的转变。而主要的培训方式则应当采取分岗位培训的方法，使员工能够在岗位体验及师徒制带领下完成自学和体验。而转变期则主要是为了提升员工们的综合素质、分析和解决问题的能力以及管理能力等，使员工能够具有处理突发问题的能力，并使员工形成同企业价值观一致的价值取向。而转变期的方法则应当采取业务骨干示范和亲身实践学习相结合的方式。总之，企业的员工培训方式必须在形式和内容等方面进行精心设计，并帮助员工顺利完成职业生涯的过渡，进而更快地适应企业的工作。而在员工培训结构方面，企业应当构建层次化和多元化的培养方案，并依照不同部门的工作内容制定针对性的培训内容和主题，从而帮助不同级别和不同岗位的员工提升专业技能，进而使他们能够更加胜任自己的岗位。其次，企业应当开展多元化的培训模式，出革新自己的培训手段，并通过不同形式的培训强化员工对企业文化的认同。最后，企业应当增强参与培训的师资水平，注重招聘具有较高专业技术水平的培训专员，这样才能强化培训活动的层次，并帮助员工学习实用性的技能。（五）完善和创新管理激励制度，提高效率在员工激励机制创设方面，企业应当尽可能凸显激励制度的针对性和合理性，完善员工激励制度的顶层设计。同时，在对员工进行表彰嘉奖时，必须秉持一视同仁的原则，同时也要使绩效工资和奖金的发放过程更加公开透明。这样才能让员工们真正心服口服。此外，我们还要充分听取员工们的心声，并在结合员工平均工作能力的基础上制定激励工资和晋升制度，从而使不同层次、不同工种、不同年龄的员工均可在激励制度中找到自己的发展前景。公司还应有针对