赵国统政研报告

PAGEPAGE13政研成果评审材料青海油田公司员工压力状况调查申报单位：青海油田培训中心申报人：赵国统申报日期：2011.9.10一、调查访谈情况综述遵循理论联系实际的原则，通过广泛收集文献资料，充分运用目前国内外对员工压力、员工帮助计划（EAP）研究的理论和实践成果，紧密联系青海油田公司的组织环境，通过问卷、访谈等调查研究方式，较全面的分析研究青海油田员工面临的工作、生活压力，探索缓解员工压力，提升员工身心幸福感、组织支持满意度和组织效能。为有效进行调查，在培训中心成立了由7人项目组，成员由青海油田培训中心教师组成。项目组按照分工分别进行压力调查、访谈及问卷数据录入统计工作。（一）问卷内容构成参照文献提及的相关量表和企业实际，收集、筛选和自编问题，整合成调查问卷。问卷根据研究结构分为三个部分：1、个人背景资料，包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况、工龄、工作类别、职务、职称、级别、收入等10个方面，另外，还增加了对本人工作压力大小的基本判断；2、压力反应和对工作压力源的感知，分为身体反应、情绪反应、工作负荷、薪酬回报、上级领导、组织公平、同事关系七个维度及压力总体感受。最后确定了23个项目，分别有A--E五个答案，按照其对应于压力的程度从高到低分为5个等级。3、压力综合评估，分别从自己所面临的多种压力情况进行选择，每题最多选3项并按压力的大小排序，其他可自行填写。共有4道题供排序，综合反映员工面临的压力大小。（二）调查实施本次调查采取发放书面问卷的方式进行，时间跨度为2010年10月份至2011年3月，利用5个月时间分别在青海油田培训中心参加培训和在职学历教育的学员中发放问卷进行调查。共发出纸质问卷600份，收回579份，无效问卷25份，共计收到的有效问卷554份，回收率为96.5%，有效问卷率为92.3%。本次调查共选取青海油田公司在册员工579名，采取发放书面问卷进行调查。针对青海油田生产特点，选取的被调查者大部分为一线从事管理、技术和操作的员工，具有典型性和代表性。调查样本选取来自培训中心参加培训和在职学历教育的各二级单位和机关学员。培训班按职务级别和工种分类，在职学历教育的员工分为大专和本科层次，分别为2010级和2011级石油工程和工商管理专业。这两种不同性质班级的学员具有普遍性，能够代表青海油田各层次类别的员工，具有典型性和代表性（见表1）。表1：参与心理压力调查的员工人数构成表班级名称性质人数员工类型兰州大学领导人员EMBA班学位教育22副处级以上管理人员中青年后备干部班党校培训21科级管理人员班组长培训班在职培训115操作人员中的骨干采油工培训班在职培训60采油工LNG转岗培训班在职培训12转岗操作工人新入职员工培训班在职培训78新入职员工井下作业培训班在职培训36井下作业工社区操作人员培训班在职培训37花土沟社区操作人员石油工程大专班学历教育103生产一线员工占多数石油工程本科班学历教育49生产一线员工占多数工商管理本科班学历教育46油田各二级单位合计579（三）样本员工的结构1、性别：样本男女性别比例为61%和39%。石油行业野外生产一线从事生产的大多数员工性别为男性，因此，样本选取中男性占有较大比例。2、年龄：测试人员年龄分为四个段，平均年龄为33岁。其中20-30岁占41.2%，31-40岁占38.7%，41-50岁占18.4%，51岁以上占1.6%。样本中年龄20-40岁员工占到近80%，是青海油田员工的主体。3、文化程度：分为高中中专技校、大专、本科、研究生及以上四个段，其中高中专技校占28.2%，大专占51%，本科占20.3%，硕士及以上占6%。大专学历的员工占到了一半以上。4、工龄：工龄分为四个区间，3年以下占23.5%，3-10年占20.6%，10-20年占33.4%，20年以上占22.6%。样本员工平均工龄为12.5年。5、岗位类别：按照岗位类别区分为四类，管理人员占16.1%、专业技术人员9.8%、操作人员占58%，其他占16.1%。结合青海油田实际，操作人员占到一半以上。6、职务类别：按照职务类别从一般人员到公司高层共区分为五类，一般人员到高层管理人员呈金字塔结构分布，符合青海油田员工岗位职务构成比例。（四）个别访谈访谈在青海油田培训中心参加培训的各类学员中进行，共选择具有代表性22名具有典型性的员工为对象，认真按照访谈提纲进行一对一的访谈。对访谈结果进行记录和归类统计。访谈部分共设计六个问题。针对不同的员工分别进行面对面的访谈，设计压力类别、压力源、压力应对及对员工帮助计划（EAP）和心理健康教育的认识等问题，通过抽样，选取典型员工进行面对面的访谈，了解掌握员工心理健康、压力状况。表2：调查对象类别结构统计表类别人数百分比（%）性别男33760.93女21739.07年龄20-30岁22841.2431-40岁21538.6941-50岁10218.4351岁以上91.64文化程度高中中专技校15628.19大专28350.96本科11220.27研究生及以上30.58工龄3年以下13023.493-10年11420.5510-20年18533.3920年以上12522.57岗位类别管理人员8916.10专业技术人员549.80操作人员32258.00其他8916.10职务类别一般人员30954.5班组长15526.4科级437.2处级364.9局级40.7（五）结果统计分析基础分类：运用Excel进行基础资料统计。项目组共对579份有效问卷进行逐个输入，按照表格呈现内容分别对各项目做出基础归类。统计分析：运用SPSS17.0统计分析软件对调查问卷进行信度和效度的检验，修正完善问卷内容，使其更具有科学性。对调查结果进行综合分析和统计，得出结论。访谈结果分析：对结果按访谈提纲分别进行归类和汇总，经过分析得出结论。二、青海油田公司员工心理压力状况分析（一）员工对压力的总体感受1、员工对压力的总体感受调查分析结果表明：员工选择压力很大和较大的分别占到了28.9%和31.6%，两者合计达到了60.5%。这说明青海油田公司有60%的员工压力普遍较大，占到了较大的比例（见表3）。表3：压力大小对比表压力大小人数有效百分比累积百分比很大15928.928.9较大17231.660.5一般18634.494.9较小192.597.3很小202.7100.0合计554100.02、各维度平均数分析计算员工在这七个维度上的压力水平，得分越高表示压力越小，得分越低表示压力越大。具体压力源从高到低依次是：薪酬回报、组织公平、情绪反应、上级领导、工作负荷、身体反应、同事关系。（二）员工对压力的反应1、身体反应问卷中“身体反应”维度从“健康状况”、“饮食规律”、“胃口好坏”三个指标进行调查。结果显示有39.5%的员工饮食不规律，对自己的健康状况不满意的员工占到了32%。有14.9%的员工表示“胃口不好”。表明压力对员工的身体健康状况造成了较大的负面影响，影响到健康状况。2、情绪反应问卷中“情绪反应”维度从“情绪波动”、“工作中的情绪”、“疲惫程度”、“加班累的程度”四个方面进行调查。结果显示，员工加班“很累”“较累”和“疲惫”的占到了39%,有34.1%的员工平时情绪波动大，有33%的员工表示在日常工作中情绪不好。说明平时工作压力较大，对员工的情绪造成了较大的影响。（三）员工对压力源的感知1、薪酬回报：从压力平均数表分析可看出，各维度中压力最大的因素是薪酬回报。从“经济待遇”、“家庭经济状况”和“单位福利”三个指标进行调查。结果显示，对本人经济待遇不满意和不太满意的占到了60.6%。表明员工对本人薪酬福利状况不满意，从而造成了压力，成为员工压力的主要因素。2、组织公平：从“付出所得”、“单位奖惩制度”、“选拔用人”三个指标进行调查。显示对自己“付出所得”不满意的员工占到56%，对“选拔用人”不满意的占到了45%。组织不公平给员工造成了较大的压力。3、上级领导：从“理解下属”、“解决困难”、“关心下级”、“上下沟通”四个方面进行调查。显示领导经常理解下属、关心下级的比例分别为22.9%和27.6%，表明领导与下属沟通存在障碍。领导因素是造成员工压力的重要因素。4、工作负荷：从“完成工作任务压力”、“接受工作任务心情”、“工作中的委屈”三个指标进行调查。结果显示有42.9%的员工对在规定时间内完成工作压力较大，接受任务时心情沉重的占到了26%,有23.8%的员工工作中存在委曲。表明员工工作负荷是造成压力的主要原因。5、同事关系：从“相处时的心情”和“理解信任程度”两个指标进行调查。认为同事之间理解信任程度低的员工占到了14%的比例，表明人际关系不和谐也是压力的来源之一。（四）员工压力的差异分析按照年龄、教育程度、工龄、职务、职称、级别和收入分别进行分析，各类人员压力状况存在较大的差异。1、年龄差异：统计分析得出，年龄段为31-40岁的员工压力最大。从年龄和压力大小项进行综合分析得出结论，31-40岁员工压力比例占到了38.5%，压力最大。20-30岁的员工压力也较大，压力最小的为51岁以上员工。2、学历差异:大专学历的员工压力最大。大专学历员工压力值达到了50.7%，压力最大，中专技校学历员工压力值为28%，本科学历员工压力值为20.7%。3、工龄差异:工龄10-20年的员工压力最大。所选样本平均工龄为12.5年，其中10-20年工龄的员工压力最大，比例为32.6%，工龄为3年以下、20-30年、3-10年的员工压力比例分别为23.8%、22.5%、21.1%。4、职务差异:领导人员的压力大于一般员工。管理人员级别越高压力越大，科级、处级管理者选择“压力大”的比例达到了40%。5、职称、级别差异:显示具有中级职称的员工压力最大、高级职称的员工压力最小；高级工压力最大，初级工和无级别员工压力最小。6、收入差异:从分析结果可以看出，员工收入越高压力越大，收入越低压力越小。表5：青海油田员工面临压力大小排序表压力类型压力表现首选（%）其次（%）第三（%）合计（%）工作压力失业9.52.22.514.2工作成绩得不到认可和赞扬33.618.714.967.2晋升14.215.49.539.1自己能力得不到充分发挥15.022.613.050.6安全生产9.27.85.122.1发生重大的工作失误8.810.812.331.9与领导之间的关系6.19.716.632.4与同事之间的关系2.510.618.331.4没有真正的朋友0.22.06.08.2其他0.90.21.82.9合计100.0100.0100.0生活压力夫妻关系13.08.321.342.6家人的期望27.231.022.180.3子女的升学18.218.015.351.5身体健康状况28.826.518.774.0社会地位8.515.319.943.7其他4.30.92.77.9合计100.0100.0100.0经济压力购房41.518.217.276.9子女教育19.625.320.565.4赡养父母12.221.718.852.7日常家用9.414.614.438.4应酬费用3.19.616.729.4购车13.19.611.033.7其他1.11.01.43.5合计100.0100.0100.0（五）员工对压力源的综合评估从压力大小排序来看，工作压力方面，工作成绩得不到认可和赞扬占33.6%，为面临的最大工作压力，其次和第三都是个人能力得不到充分发挥；生活压力首选和其次都为身体健康状况，表明员工对个人健康状况的很担忧；经济压力方面首选为购房支出，其次子女教育费用，表明购房支出和子女教育费用占员工经济支出的比例很大（见表5）。（六）关于压力源的具体内容分析1、油田改革和职业竞争的压力从调查分析看出，“工作没有成就感，得不到自我实现”的员工占到了61.5%,说明员工压力主要来自于工作认可度。中国石油上市后面临一系列建立现代企业制度的改革，要与国际接轨，建立完善的上市公司管理模式和内部控制体系，改革力度很大。改革必将打破原有的管理和工作模式，给员工的工作方式来带了极大的挑战。同时，知识更新速度和工作节奏加快，工作压力不断增大，领导对工作的认可度也遇到极大挑战。如果员工没有较高的自我心理调节能力，工作适应性必然降低。员工工作的不适应将使其缺失安全感，引起烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等负性情绪，从而导致工作积极性的下降，进一步引发成就感低落，恶性循环将使得员工的心理健康水平大大降低，影响到个人发展。2、考核评价和工作环境的压力对于具体的工作压力，员工在调查时对“领导用人、干部选拔、提升晋职感到不公平”的比例达到了80.9%、“工作考核、评优的不公平感”比例达到了79.6%、“工作环境状况不满意”的比例为76.4%、“上级领导在工作上不断加压”占到42.4%，对“单位的福利”感到不满意的达到了40.2%、“对单位奖惩”认为不公平的达到了37.8%，表明员工工作压力主要来自于企业组织管理因素与自我实现的矛盾。由于绩效考核的细化，员工在完成工作任务和业绩指标方面压力大幅度增加，同时在职称、职务晋升和收入等方面的竞争日趋激烈，使员工的工作和学习任务加大，所带来的紧张感增加。怕被竞争淘汰、怕收入水平降低，这种压力极易影响工作状态和思想情绪。油田每年都招收新入职员工到生产野外一线，年青员工数量增多，对艰苦环境的适应力和与人协作的能力较差。多种用工形式使得员工间收入、福利等不均衡，负面情绪增多。工作任务随机性强，生产大忙季节一线单位和机关部门工作量增大，时间要求紧，质量要求高，需要加班加点，容易造成员工心理紧张、情绪失控，长期处于高度紧张状态之下，自然会对身心承受力造成重压，积之成疾，聚之成患。3、安全责任的压力有41%的员工选择“安全生产的压力”较大，尤其在生产一线从事管理和操作的员工反应尤为强烈。安全管理是油田管理的重中之重，在生产一线安全责任是员工最大的责任。员工的心理素质在安全上体现的最敏感、最明显，怕出事故、怕打断企业的安全记录、怕因事故影响企业声誉等压力而影响工作精力和注意力，这在某种程度上也成为诱发事故的原因。石油一线员工生产节奏快，工作压力大，随时需要加班加点，休息不能正常保证，工作紧张的现象非常突出。工作紧张容易造成心理紧张、情绪失控，而在这种状态下更容易发生一些意想不到的事故。近几年发生的安全事故绝大部分是员工违章造成的，源于员工安全意识淡薄、安全素质不高，反映出员工存在一方面怕出事故、怕安全事故否决一切业绩、怕因事故影响企业声誉等心理压力，一方面还存在侥幸型心理、习惯性心理、从众型心理和麻痹型心理等不良安全心理，这种心理矛盾很大程度地影响工作精力和注意力，成为导致不安全行为的重要原因。安全要求给管理者的压力很大，因而管理人员很容易产生心理危机。4、轮休制度和婚姻家庭的压力青海油田特殊的工作环境形成了一线和基地特殊的轮休工作制度。调查中，“半年内与家人在一起的时间较少、很少”和“两地分居、不能照顾父母、教育子女”的比例达到了56.6%，说明青海油田特殊的轮休工作方式给员工造成了较大的压力。工作生活两地分离，员工不同程度地存在夫妻沟通少、子女教育难等问题。一线长期连续高强度的工作和全放松的休息会对员工工作心理、生活习惯的替换造成较大的影响。野外一线生活环境艰苦单调，疏导不良情绪的途径有限，给家庭夫妻关系、子女教育、老人赡养等带来较突出的问题。同时，一线员工长年在野外，男女比例失调，大龄未婚青年比率较高，双职工无法很好的顾及家人和孩子，工作和家庭矛盾突出，离婚率相对也比较高。另外，艰苦、闭塞、流动、文化生活贫乏的野外工作环境，与现代都市生活的极大反差，对职工的忍耐力、适应力、抗诱惑力也是很大的考验。5、人际关系失调的压力调查和访谈中，有49%的员工选择“人际关系的压力”大。新型人际关系带来的利益冲突、沟通矛盾等情况，以及与个人关系密切的医疗、住房、教育改革等产生的社会经济压力就自然而然地成为了员工在企业工作中不可避免的事。另外，恋爱、婚姻家庭、子女教育、就业等问题带来的心理问题带来的人际关系压力，家庭成员关系失和