关于国有商业银行人才流失问题研究及对策以长三角地区为例

摘要：近年来，随着金融市场的不断完善，开放程度越来越高，许多外资银行与地方性事银行工作的人员有了更多的选择，越来越多的人才从国有商业银行流向了这些非国有性质工作指标压力大、晋升机会少、行业前景不明朗等，并希望能在此基础上，从多角度多;4改革开放以后，中国经济迅速发展，国有商业银行扮演着重要角色，得化、中国加入WTO以及逐步打开了资本市场，外资银行、股份制银行迅速发展。此外，随着相对于国有商业银行较低的工资水平、狭小的晋升空间以及呆板的管理制度等原因，越制银行或者其它金融机构。员工的流失带来的结果不仅仅是一个岗位的空缺，还会影响到周影响到银行的形象。此外还会造成培训新人成本的增加、人脉资源的损失，更有可能泄露一发展造成阻碍。因此商业银行需要加大对人才的培养,稳定人才。在关注员工业绩时，兼顾员通过对国有商业银行人才流失问题的研究及分析，有助于银行业务的健康发展，增加力。这对于资金需求较高的长三角地区尤为重要。本文通过文献研究与人员调查的方银行人才流失问题研究出发，探索人才流失的原因、影响并提出相应对策，对促进长三角党的十八届三中全会以后，作为经济改革的核心—金融改革，得到了前所未有的重视程度的改变现有金融行业的格局，金融市场的准入机制逐步放开生的金融行业及其他银行，国有商业银行因为其制度原因，缺乏灵活性，进而缺乏竞争力，失。银行业是金融行业的领军行业，国有商业银行更是银行业的领导者。国有商关于国有商业银行人才流失的背景原因方面：朱艺凌（2022）[1]通过对外资银行银行的加入会加大对本国商业银行的人才争夺。崔依静和陈科（2021）[2]在研究互联网金关于国有商业银行人才流失的现状、影响及对策方面：王华、张彰（2017）[3]行直接和间接人工成本的增加，也会造成人才流失方商业机密的泄露和战（2020）[6]、王维（2020）[7]在研究商业银行人员流失问通过查阅整理与商业银行人才流失问题原因及分析的有关文献，不难发现，多数文献在环境背景方面和导致银行人才流失具体原因以及对策方面基本上达成一致。本文将综合考虑来导致长三角地区国有商业银行人才流失的原因，并提出相应的对策。希望在此基础上能够京、无锡、常州、苏州、南通、盐城、扬州、镇江、泰州，浙江省的杭州、宁波化建设大局和全方位开放格局中具有举足轻重的战略地位。因快。商业银行在长三角地区的经济活动中扮演着重要的角色。经过多年发展，我国的工商但是最近几年，从银行离职选择其他工作成为了一种趋势，之前的“金饭碗”也不香了。上，涉及银行工作的讨论，都避不开一个话题与建议：不要或者慎重进入银行业。微博超5吗？”有6万多贴子，多达3.7亿的阅读量。该贴标语为“银行表一：2020及2021年长三角地区工农中建员疫情之下，就业环境恶劣，人们本应该珍惜含有编制的工作，但根据各个银行年度报比较前一年分别减少421人、135人以及558在长三角地区会进行秋招与春招。2021年，实际离职人数还要加上新入职员工量，工农中建离职率分别为10.13%、6.99%、5.32%以长三角地区的国有商业银行人才流失并不是一直存在的现象。根据表二可知，2012-20岗人员数量每年都在增加。在2012年，工农中建在职人数分别为54875人、58007人、61372人、546年底，工农中建在职人数分别为63646人、679662094人，并且基本上就此达到高峰。但是在2015年之后，工农中建的在岗人员便开始逐渐下降。期人员，截至2021年年底，工农中建人员分别减少2007人、4576人、1933人、4587人。根据表三准，在2012-2015年期间，四家银行在长三角地区总体工作人员是呈现递增趋势的，在2015年2015年之前，国有商业银行被誉为“金饭碗”，不仅薪资水平较高，工作压力也全球经济也由低迷状态逐步复苏，都通过银行贷款获取资金。银行通过存贷款获取利差，赚行享受发展的红利。但是随着金融市场放开，市场上竞争者增多，许多中小银行争夺国有利润空间受到挤压。为争夺市场份额，国有商业银行员工就要承担比之前要重的业务压力。并且《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，限制银行人员薪资6者是地方的城市商业银行、农村商业银行，他们的工作人员总数都是呈现增加趋势的。宁州银行，他们的工作人员增长率高达39.45%、18.68%以及15.77%，人员增长速度极快。相制银行最大的吸引力在于其丰厚的薪资水平。根据上观新闻报导，在A股上市的24家银行中高于国有商业银行兴业银行人均工资55.47万，平安银行55.1万，民生银行51.6万，而工农中建万、30.3万、30.6万以及33.7万明显低于股份制银行。[1]在股份制银行银行中，员工的更此外，相对于国有商业银行，股份制银行可以拥有更快的晋升途径，完成一定的业绩任务薪酬水平是影响人才的重要因素。根据2021年A股上市银行报表，在国有商业银席风险官靳彦民，年薪130.13万元人民币；工行年薪最高的是董秘官学清，124.72万元117.72万元；农行只有一位高管薪酬超百万，是首席风险官李志份制银行高管工资更加丰厚，兴业银行监事赖富荣以451.42万元拔得头筹，平安银行行长胡跃飞以近年来，由于新冠肺炎的影响，实体经济受损，无数中小企业面临破产的危机。但国有商利润仍保持着较高的增速，用户数量不断创新高，银行人的工作压力也越来越大。首先，7份制银行迅速发展，抢占国有银行业务市场。[8]为了达成业绩目标，抢夺市场资源，国有商业绩目标，在年底会有业绩冲刺要求，年初会有“开门红”，此外还有“大干一百天”等任下，国有商业银行工作人员的面临着激烈的行业竞争。其次，近年来，人们理品，银行人存款任务加重。根据证券投资基金行业协会统计，截至2021年底，我国投资基金数量据中国人民银行《2021年金融统计数据报告》显示，百姓储蓄率从2008年的56%锐减到2021年的4愿意将钱存入银行。但是存款是银行重要资金来源，也是银行工作人员重要的业绩任务，人们味着银行工作人员存款业务压力的增加。最后，银行人员还要承受着心理压力。银行作为服务客户保持联系。面对部分无理取闹的客户，会增加员工工作时心理负担。其中部分管理人为挽情而对工作人员加以斥责，致使员工产生怨烦心理。工作与心理的压力加大了员工对企业的不培训学习应该以解决实际问题为主要目的，但实际上的培训并没有达到预期的效果。工作产生作用，实际操作的缺乏使得员工在面对具体问题时，仍然要花费时间去询问学习。在培训本身地位的认识，大部分人将它当做一次必须完成的任务，而不是一次提升自我的机会。考核内容相差不大，甚至有些内容会进行重复学习。学习培训会占用员工的休息时间，这也导迫使员工花费休息时间去完成，对此员工非常的不满。截至2021年，建设银行开办培训2.86万次，次，行内考试人次达362.53万次，给员工增加了极大的学习任务。与此相比，股份制银行多针兴业银行围绕“1234”战略和“2344”战略发展目标探索“5+N”培训体系；苏州银行进行分层供不同学习内容；江苏银行多提供线下培训，减少对员工休息时间的占用。股份制银行多以盈绩效考核的完善与否，直接决定了员工企业是否认可员工一年的努力与付出，影能。良好的绩效表现会加强员工对组织的肯定，产生留在组织持续为组绩效的发放存在“大锅饭”现象，极大的挫伤优秀员工的积极性。对于年终的绩效分。以中国农业银行为例，年终打分上级领导打分占比50%，同级30%，下级20%，并且负善，容易造成考核的不公正。考核的标准一般由总行下发，但是总行与各个分行、基层别，业务部门在制定考核指标时并未按照实际情况进行。并且绩效考核对于员工激励作效挂钩，上级机构根据网点绩效划拨资金，再由网点划拨给个人。而对于股份制银行来说，股小，地区分布集中，考核内容上相对差异小。在绩效激励上，股份制银行给与更多的绩效奖励绩考核有关，增加员工的工作积极性。考核标准也来自于员工工作的完成度，有明确的的量化随着金融市场的逐步放开，许多金融机构迅速发展。根据表四可知，从255人，苏州银行员工增加670人，宁波银行增加6840人，这些中小股份制银行人数发生国有商业银行人才。近年来，互联网信息技术不断发展，互联网信息技术的发展给国有商工数量为18902人。此外，长三角地区还有上海诺诺镑客金融信息服务有限公司、宝付网络网金融集团。新兴的互联网金融因为其有着极大的发展前景以及科技性，吸引大量人虽然当前国有银行高管收入受《薪酬制度改革方案》的制约，但该8部门出现薪资出现不正常偏高。从事银行工作的人员由于行业知识技能的限制，从国有择银行行业。由表四可知，股份制银行人员不断流入。同样从事银行工作，股份制银行人数而股份制银行的高层工资甚至可达三四百万。从人均工资水平比较，国有商业银行人均工资3制银行可达50万左右。因此大部分从国有商业银行离职的人员会选择去此类非国有性质的股员工的薪资水平有利于挽留与吸引人才。合适的费用，能够有效地调动和激发员工的积极性当压力超过一定限度时，工作压力本身会给员工带来负面情绪，员工也会取公务员、教师等行业，此类工作薪资并没有显著高于银行业，然而他们并没有难以完成的作压力较小。根据“倒U型假说”，中等压力是最适合激发人的潜力，因此企业要关注员工心佳心理状态。在日常工作中，根据实际经济发展水平及当地经济发展状况为员工制定业绩目作周期所要达到的任务目标。此外，经过一段时间的高强度工作后适时的安排休息时间，在假，让他们有时间处理个人事件。同时可以开展一些活动，缓解员工心理上压力，增强员工后管理人员不应该在遇到冲突时为讨好客户而责备员工，应该多给予员工关怀，体谅员工工，在员工心情低落、烦躁时宽慰与开导员工，在员工未完成工作时帮助员工分析未完好的缓解员工日常工作的压力。当员工处于一个工作压力适度、情感压力较低的工作环境时培训是帮助员工更快速的适应工作、更好的成长的方式之一。做训的关键环节是建立合理的培训制度。在培训之前，加强对员工的思想教育，让他们意识培训时长，不至于占用员工大量时间。删减去重复与对工作无意义的内容，有针对性的制为之后的培训提供经验。培训的内容与目的应该以解决实际问题而建立，而不是因为培对于绩效考核方面，可在原有基础上进行完善。首先对于员工的业绩收入，可设计、制定标准执行，以此来激励员工，提高效率。此外，对于个人的年终考核，提倡员工参与评价，通与。综合领导以及周围同事的评价综合评定个人，增强考核的公平性。考核体系也应全方位制工采取不同的评定方法。在考核时也不能以盈利、业绩为唯一参考，银行中还存在许多非盈利括工作态度、工作能力、与同事之间的相处等内。通过全方位，多层次的考核更能鉴别出一个最终导致离开。最后，在得出考核评级后，可采与相应的薪酬制度与之对应。将员工的薪酬、核等级相挂钩，切实落实考核等级。良好的绩效考核制度能够激发员工的积极性，提高公司的在面对互联网金融、证券保险市场、金融科技及其他科技蓬勃发展的情况下，国商行与其强。首先，加大科技投入是做好现代人力资源配置的前提和关键[15]。在如今的经济背景下，金才和科学技术的竞争。国有商业银行应该拓展线上业务，用金融科技服务本行业的发展，拓宽行住数字人民币的潮流，增加银行资金使用的便利性。然后在业务与产品上,国有商业银行要不断进业务的开展,除了发展传统的业务,也应该积极发展理财、代理