YT公司基层员工招聘存在的问题及解决对策

2新世纪以来，虽然国内企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高，但是我国很多中小源的重要性，这些企业的招聘是被动的填充空缺职位，在招聘管理过程中更是存在诸多问题，本文采用文献研究法，通过查阅文献来获得资料，提供理论基础。通过对招聘负责人谈，了解基层员工招聘过程中存在的问题。通过问卷调查法了解目前YT公司基层员工对于公司本文从实际出发，结合相关理论知识，针对YT公司基层员工的招聘现状进行探究，分如今，越来越多的企业认识到“人”的重要性，人力资源优势成为企业竞争力的处于前端位置，是企业人力资源形成的关键步骤，关系到企业的生存和未来的发展。很多管理度不足，并且招聘不应该只是传统的填补职位空缺，应该体现企业的经营战略。在招聘工作实没有科学的流程，有效的方法和科学的评估，招聘人员的专业素质也不能满足招聘需 YT公司是一家地处偏远地区的小型制造型企业，所属行业为造纸和纸制品业，经营范围包含：机造；塑料废料加工。在YT公司所处的C镇，有不下二十几家同类型同规模的公司。作为一家劳动规模较小，没有完整的人力资源管理机制，人力资源管理的各项职能由企业所有部门分散负责移的潮流下，YT公司招聘的基层员工年龄层逐渐升高，员工离职成本低，基层员工往往流动性这篇论文主要以YT公司为研究对象，讨论与YT公司相同类型的中小型轻工业公司在题，探究原因，提出切实可行的建议，提高该公司基层员工招聘的有效性，解决或缓解该企罗宾斯认为基层员工是非管理雇员，即直接生产产品或本文中基层员工包括生产部门中负责机器操作，搬运半成品或成品，质量检验，仓库招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何些职位空缺的过程，首先，企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位，其次采用特定评价，以挑选最适合空缺岗位的人选，最后，做出决策，确定入选人员，并招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，内部招聘是通过内部晋升、工作轮换，工作调基层员工多采用外部招聘：传统媒体广告、内部员工推荐、互工质量越高，当然也存在应聘人员质量不高的可能。招聘完成比如果为百分之百，则刚好完新员工的质量往往要根据绩效来确定，新员工是否能完成规定的工作任务，能否迅速得到上级的认可。在今后的工作中是否能够忍受重复性的烦躁的工作，能否忍受较长时间企业的经营活动离不开成本，招聘更是一项不可或缺的投入。招聘的直接成本包;4信息的费用，以及中介费用等。也包括由于招聘不合适的员工导致产品或服务未达到合格水前身是高峰纸业有限公司属国有资产，是当地早一批成立的企业，随后引发潮流，造纸类工46人。从图中可以看出，YT公司组织结构采用直线型组织结构，下设财务部门、后5由图2.4可知，学历在初中及以下的比例为37%，23%，10%。由此可见，该公司41-50岁所占比重最多，员工年龄总体偏大，对6YT公司有三位董事，这三位董事股份占比分别为34%，33%，33%，且三人系兄弟关系，董事长Y总有研究，入行20多年来在当地很有名气，但是在公司招聘中却任人唯亲。所有的高层管理多重要岗位也都是关系户，比如：会计，采购等等。这种情况对企业的招聘工作产生影响体”现象严重，30%的基层员工对公司员工的“小团体”现象严重情况表示一般，19%的基层“小团体”现象严重，7%的基层员工很不同意公司员工的“小团体”现象严重。由于招聘基层员工时，大多数情况老员工的亲朋好友的现象。这些“小团体”的存在破坏了部门的团结，降低了部门的凝聚力，而且严重时会影响生产效率，做出破坏生产的行为。不仅各个“小团体”之间会出现摩擦，对于小团体外的其他公司成员也会出现排挤对于基层员工的招聘，YT公司几乎没有预算，没有设置专门的招聘岗位，招聘信息主要靠YT公司没有设置专门的人力资源管理部门，其中负责招聘的人员是总经理，总经理没有学习过识，对于新兴的网络招聘所知甚少，但是招聘经验丰富。员工的录用与离职均由总经理负求也需要总经理确定，总经理参与招聘的全部过程，包括确定招聘需求，选择招聘渠道，7工数量最多的是招聘告示，其他方法差距不多；业务部门大部分招聘渠道为招聘告示；生产最多的部门，基层员工的招聘渠道应用成功最多的是员工内部推荐，其次是招聘告示，其他方位很多员工会推荐自己的亲属来面试该岗位，并且招聘负责人也会优先考虑内部员工推荐的的求职者往往对岗位有更高的忠诚度，而且应聘者对组织的了解程度相较于其他渠道更深首先员工向上级主管口头提出辞职，上级主管向总经理请示，总经理批准后相关空缺。由于公司组织结构呈现扁平化，总经理（招聘负责人）对各个岗位的工作职责和胜任根据空缺岗位以及过去的招聘经验直接选择招聘渠道，生产部门、后勤部门和业务部门一般员工推荐和张贴招聘告示，财务部门一般选择内部推荐，基本由高层管理者亲属担任。面准，先联系的求职者先面试，总经理先询问求职者的年龄，然后对于某些岗位询问是否具合格后带领求职者去工作地点进行体验，如果求职者表示可以胜任，则立即上岗，并进行为的意义，它可以为下一次的招聘活动提供实践经验，优化企业的招聘工作，有效降低招聘人力资源规划是指在企业发展战略指导下，对企业人员供给和人员需求进行预测，并平衡人力资源的供需，满足企业对人员的需求，为达成企业的战略目标和长期利益提供人8企业如果没有一定的人力资源规划，员工的需求量等，就会使招聘工作陷入被动全年不断地提出紧急性的招聘要求，加重企业的招聘工作。所以企业要进行招聘活动，需要图3.1可知，23%的基层员工很不同意公司的理；不到15%的基层员工同意公司的招聘流程设计合理。根据YT公司目前基层员工的招聘固定的招聘计划，招聘行为总是处于被动的状态；其次招聘渠道选择太过于依赖某一打算；最后基层员工的甄选过于粗糙，面试流程简单和随意，没有专业的面试官和职聘预算过低是招聘渠道选择单一的主要原因，不仅如此，招聘负责人专业能力素质也制约了通常招聘有效性主要从以下几个方面进行评估：招聘员工的数量，招聘员工的质量，招聘司招聘管理中，招聘负责人没有进行过确切的招聘效果评估，没有切实的9人员主观判断哪种招聘最符合较低的直接成本，没有综合评估过各个岗位招聘成本和低员理，从而忽视了人力资源管理对于企业发展的重要性。企业对于人力资源管理工作的重过程中并没有对人力资源进行合理的规划，只是片面的关注员工的能力、技术、知识等。同时营成本并没有设立人力资源管理部门，也没有聘用专业的招聘工作人员，选择目前的招聘渠聘成本，总是希望用最少的招聘成本维持生产活动。总而言之，YT公司高层管理者缺乏科学力资源管理部门，所以人力资源管理的各个职能分别由企业其他部门承担。负责招聘的孙经理任总经理的位置，同时负责公司员工的招聘，但是孙经理没有学习过专业的招聘知识，没有系认为只要工作有人做，不影响生产进度就行。孙经理试图通过网络进行招聘，但是由于大多不适合网络招聘且没有时间管理运营而搁置。在甄选过程中，孙经理仅仅询问对方的年龄公司目前仅总经理一人负责招聘工作，而且总经理不仅负责招聘，还要主物乱了阵脚，经理任务过重，对招聘工作存在忽视。总经理没有学习过人力资源管理知识，在对YT公司进行调查的过程中，我发现公司没有进行过工作分析也没有职位说明书，在招理口头阐述工作职责。缺乏工作分析和职位说明书直接导致了公司在招聘流程上对企业所有名的国企，待遇好，工资高，完全可以满足公司的招聘需求。如今，公司由国企改革成流逝，部分机器设备老化，并且当地出台环境保护政策，加大对污染企业的治理力度，企人力资源被视为重要的资产，而招聘则是影响企业人力资源的重要因素。YT公司并YT公司想要更好的发展，必须自上而下的提高对招聘工作的重视程度，设立人力资源管理部门招聘人员在员工招聘工作中，不仅代表公司的形象，也决定是否能招到合格甚至是优员有系统的招聘知识，可以灵活运用多种招聘渠道，从而得到各种招聘方法组合的最优习新的招聘方法，做到与时俱进。雇用专业的招聘人员后，总经理的工作任务会减轻，YT公司先由企业战略做出招聘规划，根据招聘计划和公司平时的招聘任务量确定需要招聘所需总经理对该职位进行工作分析，确定招聘专员这一职位的岗位职责，根据岗位职责和企业的规质等，最后得到职位说明书，职位说明书主要内容如表4.2所示。根据职位说明书选择面试的好的人力资源规划是招聘工作的航标，企业根据外部劳动力市场供给和企业每年用工安计划在人力资源管理部门的安排下，由高层管理者以及部门主管共同确定，根据新一年的经人力资源管理部门进行工作分析，确定每一项工作的6W1H。工作分析步骤如下：首先成员由人力资源管理部门和其他各部门的员工组成；其次，对目标岗位选择合适的工作分析根据不同的职位，采用不同的招聘流程以节约招聘的成本。对于采购、会计和销售人员的求职者进行面试，面试必须由人力资源管理部门的专业招聘人员和部门验和学历等信息外，增加能力测试。面试过程中严格遵照面试流程，对招聘结果进行讨论，并定录取人员名单，新员工入职培训，对新员工工作绩效进行考核，最后进行招聘有效性的评估对于生产部门和后勤部门的机器操作工人、搬运工人、质量检测工人、锅炉工人和门卫，空缺，人力资源管理部门选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，对于问内容包括年龄，家庭住址，家庭情况等基本信息，观察求职者的外在形象，衣着、精神过了解员工过去的工作经历和离职原因分析求职者的性格特征，判断员工的忠诚度，询问的看法，判断员工对企业文化的认同度以及团队协作能力，合格的求职者予以录用，只需岗，最后进行招聘效果的评估。此类员工虽然能力要求不高，但是要尽量选择对岗位忠诚在招聘一个招聘周期结束后，企业招聘人员应该对招聘员工的数量与质量，招聘渠道，招首先成立招聘效果评估小组，小组成员包括总经理，副总经理，人力资源管理评估的指标是由用人部门负责提供的新员工的绩效，采用问卷调主管认可情况。计算录用合格率。渠道—合格率评估，人力资源管理部门搜集数据，计算各个合格率，形成较为稳定的数据，为以后各个岗位选择招聘渠道提供参考。计算招聘单位成本，没有放之四海而皆准的招聘渠道，选择适合岗位的招聘渠道时，要考虑企业的类荐对于YT公司基层员工招聘渠道的选择，除了该公司常用的两种招聘渠道张贴告示和内部员多媒体招聘。在当地快手在各个年龄段都较为风靡，公司可以成立官方账号，通过该账号发布对于生产部门和后勤部门的基层员工，所需要的能力低，还可以采用社区招聘，即加强作，提供岗位给农村待业人员，和各村村委会对接，由村委会宣传并举荐各村合适的待业体现本企业的社会责任感，又能招聘到合适的员工。当这一渠道设立后，只要按时维护，就断的应聘者。对于此类员工招聘还可以在菜市场，集市等人员流动性较大的地方贴广告。为对于财务部门的会计和采购，业务部门的销售，可以采用网络招聘和校园招聘。首先网广，传播速度很快，很多求职网站比如智联招聘，都可以精准的定位目标群体，减少不必要善YT公司年龄结构，为公司注入新鲜血液，提供活力。校园招聘的针对性很强，可以直接从判断适配性，大学毕业生刚进入社会，工作积极性高，能