GLP-1RA药物企业股权激励策略研究报告

盛世华研·2008-2010年钢行业调研报告GLP-1RA药物企业股权激励策略研究报告内容目录TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年GLP-1RA药物市场前景及趋势预测 52.12023年全球及中国LP-1RA市场分析 52.1.1诺和诺德、礼来瓜分全球GLP-1RA降糖市场 52.1.2进口企业垄断国内GLP-1市场 62.1.3GLP-1RA2型糖尿病适应症市场规模测算 82.2国内巨头抢占先机，自主研发与仿制扎堆并进 112.2.1创新药：2项NDA，7项处于III期临床阶段，9项处于II期临床阶段 112.2.2仿制药：利拉鲁肽仅华东医药上市，司美格鲁肽仿制药进入竞速期 112.3已上市GLP-1RA疗效对比 132.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，联用降糖效果更好 132.3.2诺和诺德-利拉鲁肽：降糖与减肥效果俱佳 142.3.3诺和诺德-司美格鲁肽：效果优于一代产品利拉鲁肽 172.3.4诺和诺德-司美格鲁肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA 172.3.5礼来-度拉糖肽：长效降糖，降低心血管风险 192.3.6赛诺菲-利司那肽：联用效果更好，抗体比率较高 202.3.7葛兰素史克-阿必鲁肽（Tanzeum）：长效降糖，显著降低低血糖概率 212.3.8仁会生物-贝那鲁肽：首款国产短效GLP-1 222.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款国产长效GLP-1RA 222.42024-2030年糖尿病用药：GLP-1市场发展前景 242.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比极高，GLP-1受体激动剂药物整体疗效卓越 242.4.2糖尿病患者基数大，潜在市场空间广阔 252.4.3GLP-1受体激动剂在糖尿病领域潜力巨大，长效制剂是未来该领域的主导产品 26三、GLP-1RA药物企业股权激励策略及建议 273.1股权激励的必要性 273.1.1激励作用 273.1.2提高经营管理透明度 273.1.3吸引并留住人才 283.1.4提高预期效应 283.1.5降低运营成本 283.1.6约束作用 283.2股权激励的模式 283.2.1股票期权模式 283.2.2限制性股票模式 293.2.3股票增值权模式 293.2.4虚拟股票模式 293.2.5业绩股票模式 293.3股权激励方案的设计需要考虑的要素 303.3.1激励对象 303.3.2授予数量 303.3.3行权（授予）价格 303.3.4激励期限 303.3.5业绩条件 303.4案例：员工持股计划对企业绩效的影响研究 303.4.1我国员工持股计划的发展 313.4.2三棵树涂料股份有限公司员工持股计划案例介绍 31（一）三棵树涂料股份有限公司简介 31（二）员工持股计划具体实施情况 313.4.3三棵树员工持股计划实施效果分析 31（一）对财务绩效的影响 31（二）对非财务绩效的影响 323.4.4结论及建议 33（一）研究结论 33（二）启示与建议 333.5企业股权激励问题与策略 343.5.1企业实施股权激励现状 34（1）“搭便车”的行为盛行 34（2）道德风险 34（3）激励错位 35（4）与公司战略相悖 353.5.2企业股权激励存在的问题 35（1）对股权激励缺乏正确认识 35（2）业绩评价机制不够科学 36（3）资本市场效率处于偏低水平 36（4）股票期权计划会引发道德风险问题 36（5）成本的控制问题 36（6）员工思想落后 37（7）过度依赖资本市场 37（8）相应政策指导办法不完整 373.5.3企业实施股权激励制度的建议 37（1）深刻认识股权激励 38（2）健全地制定业绩评价机制 38（3）优化外部资本市场，同步将企业股票价格与业绩挂钩 38（4）关注防范股权激励中涉及到的道德风险 38（5）解决成本控制问题 39（6）提高员工思想觉悟 39（7）股票价格与业绩相挂钩 39（8）完善相关规定 393.6上市公司股权激励优化对策研究 403.6.1上市公司股权激励现状和存在的问题 40（1）资本市场有效性不高 40（2）上市公司内部治理结构不完善 41（3）股权激励计划实施缺乏有效监督控制 41（4）股权激励对企业的长期发展作用性有限 41（5）职业经理人市场不健全 41（6）股权激励计划绩效考核指标不全面 41（7）监督管理机制不健全 423.6.2优化上市公司股权激励的对策建议 42（1）提高资本市场有效性 42（2）完善公司治理结构 42（3）加强对股权激励计划实施过程的监控 42（4）短期激励和长期激励相结合，促进企业长远发展 43（5）职业经理人市场的开拓 43（6）完善指标评价体系，形成科学的绩效考核体系 43（7）积极采取行之有效的措施，加强股权激励监管 433.7中兴通讯股权激励案例分析 443.7.1中兴通讯案例介绍 443.7.2中兴通讯股权激励实施效果分析 44（一）中兴通讯的偿债能力 45（二）中兴通讯的营运能力 45（三）中兴通讯的盈利能力 45（四）中兴通讯的发展能力 452.7.3结论及建议 463.8华为公司股权激励制度研究 473.8.1华为公司股权激励制度 47（1）创业时期 47（2）金融泡沫时期 48（3）非典时期 48（4）全球金融危机时期 48（5）成熟发展时期 483.8.2华为股权激励效果分析 49（1）制衡股东关系 49（2）管控委托代理成本 49（3）解决外部融资困难问题 49（4）约束员工 49（5）激励作用 503.8.3华为股权激励制度成功的原因 50（1）理论基础分析 50（2）实施模式分析 503.8.4对国内其他企业发展股权激励的建议 51（1）重视人力资本 51（2）重视公平性 51（3）重视因时制宜 51四、GLP-1RA药物企业《股权激励策略》制定手册 524.1动员与组织 524.1.1动员 524.1.2组织 534.2学习与研究 534.2.1学习方案 534.2.2研究方案 544.3制定前准备 554.3.1制定原则 554.3.2注意事项 564.3.3有效战略的关键点 574.4战略组成与制定流程 594.4.1战略结构组成 594.4.2战略制定流程 604.5具体方案制定 614.5.1具体方案制定 614.5.2配套方案制定 63五、GLP-1RA药物企业《股权激励策略》实施手册 645.1培训与实施准备 645.2试运行与正式实施 645.2.1试运行与正式实施 645.2.2实施方案 655.3构建执行与推进体系 655.4增强实施保障能力 665.5动态管理与完善 675.6战略评估、考核与审计 67六、总结：商业自是有胜算 68一、前言股权激励，本质上就是股东通过制定附加条件给予企业员工一定的股东权益，让员工的利益和企业直接挂钩，使其具有主人翁意识，在促进员工发展的同时，带动企业发展。是一种让员工和企业同生长，共存亡的激励方式。股权激励计划只有合理实施，才能给企业带来预期的收益。股权激励实施的合理与否直接关系到激励作用的强弱。股权激励模式的选择要因企业而异，根据企业的自身特点而选择。那么，企业如何制定股权激励策略？下面，我们先从GLP-1RA药物行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。二、2023-2028年GLP-1RA药物市场前景及趋势预测2.12023年全球及中国LP-1RA市场分析2.1.1诺和诺德、礼来瓜分全球GLP-1RA降糖市场重磅新品迭出，全球GLP-1产品销售额迅速爬坡。全球GLP-1激动剂销售额从2018年的87.3亿美元迅速增至2022年的240.1亿美元，2019-2022年全球GLP-1类药物市场规模年复合增长率高达28.7%。市场集中度较高，诺和诺德、礼来两大巨头瓜分。2022年诺和诺德的司美格鲁肽共占据近51%的市场份额，其中Ozempic、Rybelsus、Wegovy分别贡献94.3、17.8、9.8亿美元；利拉鲁肽药物Victoza、Saxenda分别贡献19.4、16.8亿美元，共占15%的市场份额；截至2023年5月诺和诺德GLP-1产品占全球市场份额的54%。礼来的度拉糖肽2022年销售额74.4亿美元（31%），其首款双靶GLP-1R/GIPR受体激动剂替尔泊肽2022年5月FDA获批上市，2022/2023Q1分别实现销售额4.8/5.7亿美元，销售爬坡速度远超同期度拉糖肽及司美格鲁肽。图表：诺和诺德GLP-1产品全球市场份额及增速（2023年5月）图表：2022年全球GLP-1激动剂市场份额（%）图表：全球GLP-1激动剂历年销售额（亿美元）数据来源：医药魔方，PDB，诺和诺德年报2.1.2进口企业垄断国内GLP-1市场国内已上市GLP-1受体激动剂共8款，包括进口产品6款：艾塞那肽（阿斯利康/三生制药）、艾塞那肽微球（阿斯利康/三生制药）、利拉鲁肽（诺和诺德）、利司那肽（赛诺菲）、度拉糖肽（礼来）、司美格鲁肽（诺和诺德）；国产产品2款：贝那鲁肽（仁会生物）、聚乙二醇洛塞那肽（江苏豪森）。诺和诺德占据我国市场最高份额。根据PDB样本医院数据，2023Q1诺和诺德的司美格鲁肽、利拉鲁肽在我国GLP-1RA市场份额约为75%；排名第二为礼来的度拉糖肽，占比约为19%，市场格局较为集中。诺和诺德财报显示，截至2023年5月，诺和诺德中国区GLP-1RA销售额为31.2亿丹麦克朗（约合4.7亿美元，+97%），增速强劲。中国糖尿病处方中GLP-1RA占全部处方的2%，低于全球平均水平的5%、远低于北美地区的11%。图表：诺和诺德GLP-1产品中国市场份额及增速（2023年5月）图表：我国样本医院GLP-1激动剂2012-2023年销售额（万元）图表：2023Q1我国样本医院GLP-1激动剂市场份额（%）数据来源：药智网，PDB，仁会生物招股说明书、诺和诺德公司公告*注：取1丹麦克朗=0.15美元计2.1.3GLP-1RA2型糖尿病适应症市场规模测算全球市场：据辉瑞公司报告预计，2030年GLP-1RA在2型糖尿病领域全球市场规模可达350-400亿美元。图表：全球GLP-1RA用于2型糖尿病适应症市场规模（亿美元）中国市场：据诺和诺德预计，远期中国糖尿病患者人数可达1.8亿人，其中90%为2型糖尿病。假设：基于《健康中国行动（2019-2030年）》我国糖尿病治疗率为33%，目标为治疗率持续提高，假设远期治疗率为40%；据诺和诺德年报，假设中国GLP-1RA2022年渗透率约为3%，假设远期渗透率为13%，与目前北美地区GLP-1RA处方率水平相近；单日治疗费用由中标价格及2022年市占率加权平均得出，部分品种尚未放量或纳入医保，因此假设2022年GLP-1RA单日治疗费用为15元，远期单日治疗费用在医保及集采影响下降为10元左右。计算得出，我国GLP-1RA用于2型糖尿病的远期市场规模预计达298.9亿元。图表：GLP-1RA人均治疗费用测算图表：2022与2030年、2045年中国GLP-1RA用于2型糖尿病药物市场规模测算数据来源：药智网，诺和诺德年报，辉瑞2022年Near-TermLaunchesHigh-ValuePipelineDay演示材料*注：每月费用为最新中标价，平均每月费用按照市占率加权平均2.2国内巨头抢占先机，自主研发与仿制扎堆并进2.2.1创新药：2项NDA，7项处于III期临床阶段，9项处于II期临床阶段图表：国内进展前列的GLP-1RA药物（糖尿病适应症）数据来源：医药魔方*注：数据截至2023年8月2.2.2仿制药：利拉鲁肽仅华东医药上市，司美格鲁肽仿制药进入竞速期图表：利拉鲁肽仿制药（糖尿病适应症）图表：司美格鲁肽仿制药（糖尿病适应症）数据来源：医药魔方*注：数据截至2023年8月2.3已上市GLP-1RA疗效对比2.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，联用降糖效果更好艾塞那肽为蜥蜴唾液腺分泌的毒液中提取的一种天然GLP-1类似物，与人GLP-1有53%同源性，是阿斯利康研发的全球第一款GLP-1RA，2005年在美国上市。艾塞那肽属于短效GLP-1RA，其半衰期为2-4h，一天需注射2次。经临床研究发现，艾塞那肽可降低HbA1c0.5%~1.0%。艾塞那肽与二甲双胍联用对降血糖的效果最佳，在每日两次，每次10微克的剂量下，30周时HbA1c≤7%患者比例为40%，血糖相较于基线下降0.9%。艾塞那肽与二甲双胍联用体重控制效果好。30周治疗期中使用艾塞那肽（10微克）+二甲双胍的2型糖尿病患者的体重较基线下降2.6kg。艾塞那肽与二甲双胍和噻唑烷二酮类(TZD)联用不增加低血糖风险，但与磺脲类合用会增加低血糖发生率。恶心不良反应发生率为40%-50%，大多数治疗开始时出现恶心的患者，症状的发生频度和严重程度会随着继续治疗时间的延长而减轻。由于艾塞那肽的分子结构是蜥蜴源多肽Excendin-4，同源性较低，38%的患者产生了抗体。艾塞那肽的清除经肾小球滤过与蛋白酶水解完成，因此终末期肾病及肾功能严重损害患者(肌酐清除率<30mL/min)不推荐使用。艾塞那肽注射液缓释剂型(Bydureon)为艾塞那肽长效版本，采用PLGA微球技术通过改变药物剂型达到药物缓慢释放，只需每周1次给药，2011年6月在欧盟获批，2012年1月获FDA批准上市。研究分别比较了艾塞那肽缓释剂型、艾塞那肽常规剂型、大剂量匹格列酮、西格列汀或甘精胰岛素的治疗效果，结果显示，艾塞那肽缓释注射剂降低HbA1c水平和体重效果更佳，同时不增加低血糖风险，且缓释剂型引起的恶心反应及注射部位硬结较普通剂型少。数据来源：艾塞那肽说明书2.3.2诺和诺德-利拉鲁肽：降糖与减肥效果俱佳利拉鲁肽是诺和诺德生产的第一代GLP-1RA，由GLP-1类似物与脂肪酸共价结合形成的衍生物，半衰期为11~15h，利拉鲁肽是全球第一款长效GLP-1RA，可以实现一天注射一次。最早在2009年欧盟上市，2011年NMPA获批上市。HbA1c降低可达到1.0~1.5%，单用效果优于格列美脲，联用降糖效果优于艾塞那肽、西格列汀、甘精胰岛素，其中与12mg利拉鲁肽与二甲双胍和罗格列酮一起联用在26周治疗过程结束后达到HbA1c≤7%比例达到57%，血糖下降1.5%。利拉鲁肽作为长效的GLP-1降糖药，有利于对空腹血糖控制；无论是单药还是联用药均表现出较好的减肥效果。每天单独使用1.8mg和1.2mg利拉鲁肽情况下，体重分别下降2.5kg和2.1kg。与此同时，与二甲双胍联用时，体重分别下降2.8kg和2.6kg。数据来源：利拉鲁肽说明书数据来源：利拉鲁胁说明书2.3.3诺和诺德-司美格鲁肽：效果优于一代产品利拉鲁肽司美格鲁肽（Ozempic）是诺和诺德第二代GLP-1RA，相对于诺和诺德的第一代GLP-1短效降糖药利拉鲁肽（一天一次），司美格鲁肽为长效降糖，一周注射一次。HbA1c降低可达到1.5-1.8%，单用效果优于西格列汀（DPP-4）、利拉鲁肽及度拉鲁肽。1）SUSTAIN2：司美格鲁肽（1mg）HbA1c下降1.5%，西格列汀（100mg）只下降了0.7%。2）SUSTAIN10：3期临床试验数据表明，在接受治疗30周后，司美格鲁肽组HbA1c水平下降1.7%，优于利拉鲁肽的1.0%。3）SUNSTAIN7：司美格鲁肽（0.5mg）和度拉糖肽（0.75mg）组HbA1c分别降低1.5%和1.1%，减重效果佳，在与基础胰岛素和二甲双胍联用30周时，体重下降6kg，单药治疗56周体重也下降了5.5kg。在SUSTAIN2中(见下页)，相较于西格列汀的1.9kg，司美格鲁肽减重达到4.3kg（0.5mg）和6.1kg（1.0mg）。在SUNSTAIN7中减重效果同样优于度拉糖肽。司美格鲁肽具有对心脑血管获益功效。在一项持续时间为2年，3297名2型糖尿病患者并伴有动脉粥样硬化性心血管疾病每周一次司美格鲁肽的实验中，司美格鲁肽组和安慰剂组分别有6.6%和8.9%受试者发生了不良心血管事件风险（MACE），相对于安慰剂组，司美格鲁肽组不良心血管事件降低了26%，心肌梗死的风险降低26%，心血管死亡风险降低2%，治疗2年后，脑卒中风险显著降低39%。2.3.4诺和诺德-司美格鲁肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA司美格鲁肽（Rybelsus）是诺和诺德第三代GLP-1RA，也是全球第一款口服制剂的GLP-1受体激动剂降糖药物，在2019年9月获得FDA批准在美上市，上市首年销售额就达到了750万美元，截至目前已经在欧盟、日本、加拿大等国家或地区上市，并于2020年中国上市。口服司美格鲁肽相继击败恩格列净、西格列汀，与利拉鲁肽降糖效果相当，减肥效果更好。PIONEER1-7系列临床试验表明，口服Rybelsus可以使HbA1c降低1-1.8%，体重降低2.9-5KG。PIONEER4结果显示每日一次7mg的Rybelsus降糖效果不劣于每日注射一次0.75mg的利拉鲁肽，52周时口服司美格鲁肽、利拉鲁肽和安慰剂组HbA1c分别降低1.2%、0.9%和0.2%。在减重方面，口服司美格鲁肽的效果明显优于利拉鲁肽（5.0kgvs3.1kgvs1.2kg）。某些剂量的Rybelsus降糖减重效果优于西格列汀（DPP-4抑制剂）、恩格列净（SGLT2抑制剂）和利拉鲁肽。在PIONEER6研究中证明具有一定的心血管安全性并且能够显著降低2型糖尿病患者的心血管死亡率。在PIONEER5研究中显示，口服14mg的Rybelsus能够使中度肾损伤糖尿病患者显著获益。数据来源：药智网，诺和诺德官网数据来源：药智网，诺和诺德官网2.3.5礼来-度拉糖肽：长效降糖，降低心血管风险一周注射一次的度拉糖肽极大提高患者的接纳程度，与此同时降糖效果也较好。单药治疗对比数据来看，降糖效果明显优于单用西格列汀。在和西格列汀的对比试验中，每周一次1.5mg度拉糖肽，HbA1c下降1.22%（类似利拉鲁肽，HbA1c=7%比例略优于利拉鲁肽），空腹血糖下降42.84mg/dL，显著优于西格列汀。无论是单用还是联用，减重减肥效果好，每周注射一次1.5mg度拉糖肽，52周后最多可减轻3.03kg（优于利拉鲁肽，不如司美格鲁肽）。度拉糖肽被证明具有心血管获益功效。根据Lancent上公布的REWIND研究结果发现，度拉糖肽可将心血管不良事件风险降低12%。该研究报告指出，在常规治疗中加入度拉糖肽，可作为伴有心血管疾病风险的T2DM患者一级预防和二级预防的良好干预手段。数据来源：度拉糖肽说明书2.3.6赛诺菲-利司那肽：联用效果更好，抗体比率较高与二甲双胍/胰岛素/波格列酮联用均优于单用的降糖效果。利司那肽与甘精胰岛素及二甲双胍（或噻唑烷二酮）进行三联使用效果最佳，达到HbA1c=7%患者比例可以达到50%，下降幅度为0.7。单用或者与二甲双胍联用对空腹血糖控制较好，但与其他降糖药联用对空腹血糖控制不佳。降糖与减重效果类似艾塞那肽。利司那肽减重效果显著，单用或者与二甲双胍联用取得不错的效果，但与胰岛素联用时，减重效果不佳。出现较高比例的抗利司那肽抗体，由于分子结构为改构的Exendin-4，结构同源性最低，仅为50%，在安慰剂对照研究24周结束时，69.8%的患者呈现抗体阳性状态，但利司那肽抗体并未影响药物降糖效果。数据来源：利司那肽说明书2.3.7葛兰素史克-阿必鲁肽（Tanzeum）：长效降糖，显著降低低血糖概率阿必鲁肽是葛兰素史克研发的改构GLP-1，属于长效GLP-1受体激动剂降糖药，可实现一周一次给药。降糖效果类似艾塞那肽。阿必鲁肽降糖效果相对于利拉鲁肽要弱一些，每周一次阿必鲁肽相比每日一次利拉鲁肽的对照组HbA1c降幅更小（利拉鲁肽对阿必鲁肽：-0.8%vs-1%），同时阿必鲁肽组注射部位反应更大（利拉鲁肽对阿必鲁肽：12.9%vs5.4%），但是阿必鲁肽组出现肠道不良反应事件较少（利拉鲁肽组对阿必鲁肽组：49%vs35.9%）。与胰岛素联用能显著降低低血糖发生概率，相对于甘精胰岛素+二甲双胍和赖脯胰岛素+甘精胰岛素发生低血糖概率分别为27%和30%，而对应的阿必鲁肽组发生低血糖概率分别为17%和16%。数据来源：阿必鲁肽说明书2.3.8仁会生物-贝那鲁肽：首款国产短效GLP-1贝那鲁肽是由仁会生物自主研发生产的短效GLP-1RA，2016年获NMPA批准上市，也是我国首款国产研发成功上市的GLP-1RA。III期临床试验中，贝那鲁肽联合二甲双胍治疗方式，12周后患者达到HbA1c=7%比例为21.4%，只服用二甲双胍的对照组仅有11.8%比例达到HbA1c=7%。但由于贝那鲁肽属于短效GLP-1RA，需每日进行三次皮下注射。数据来源：贝那鲁肽说明书2.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款国产长效GLP-1RA聚乙二醇洛塞那肽2019年获批上市，是豪森药业自主研发生产的国内第一款长效GLP-1RA，也是国内第三款上市的长效GLP-1RA，有望打破利拉鲁肽的在我国GLP-1RA市场的垄断地位。该药采取聚乙二醇修饰，只需要一周注射一次。豪森药业拥有一项聚乙二醇洛塞那肽化合物的专利，将于2026年到期。降糖效果显著，对餐后血糖和空腹血糖均有较好的效果。根据III期临床试验，用药24周后，0.1mg洛塞那肽组、0.2mg洛塞那肽组相对于安慰剂组能够更显著地改善HbA1c的水平，且0.2mg组降低幅度更大。具有降低低血糖效果。与二甲双胍联用24周，0.1mg洛塞那肽组的低血糖发生率为1.59%，显著低于0.1mg洛塞那肽+二甲双胍组的2.2%的低血糖发生概率。抗体阳性率维持较低水平。尽管聚乙二醇的分子结构为改构的Exendin-4，具有较低的结构同源性，通常会更容易产生抗药抗体。但从临床来看，来自799名受试者的血清样本来看，总体的抗体阳性率为5.2%。数据来源：贝那鲁肽说明书2.42024-2030年糖尿病用药：GLP-1市场发展前景2.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比极高，GLP-1受体激动剂药物整体疗效卓越2型糖尿病是最常见的糖尿病类型。糖尿病是一种严重的慢性疾病，由体内血糖水平过高所致，其发生原因为身体不能够产生或分泌不足胰岛素，抑或人体不能有效使用体内产生的胰岛素。糖尿病可以主要分为3类，其中1型糖尿病普遍发生在孩童时期；2型糖尿病（T2DM）普遍发生在40岁以后，在整个糖尿病患者的占比超过90%；妊娠糖尿病主要发生在怀孕期间。除了以上三类还有一些特殊的不常见糖尿病。糖尿病严重损害患者健康，4类检测可用于诊断糖尿病。根据IDF联盟，4类测试可被用于诊断糖尿病，分别为空腹血糖测试、口服葡萄糖耐量试验、糖化血红蛋白（HbA1c）测试和随机血糖检测，当测试结果高于下述诊断标准，个体会被认定为糖尿病。但是，对于未出现症状的高血糖患者，2个检测结果异常才能被诊断为糖尿病患者。由于糖尿病患者长期处在高血糖状态，血管病变的可能性也会增加，导致各类组织和器官的血液供应会受限，带来功能障碍和器官衰竭，如心血管疾病、神经病变、肾病等并发症。GLP-1在葡萄糖稳态中起到重要作用，通过多重方式实现对血糖的控制。GLP-1是肠促胰岛素，它是由在远端回肠、直肠和结肠的L细胞在进餐摄入和吸收葡萄糖、蛋白质和脂肪后分泌的物质。GLP-1在葡萄糖稳态中起到重要作用，GLP-1与胰腺β细胞上的GLP-1受体结合后，主要通过激活环磷酸腺苷（cAMP）依赖的蛋白激酶A（PKA）信号通路，进而促进含有胰岛素囊泡胞吐，释放到循环中协助降低血糖水平。GLP-1除了以葡萄糖浓度依赖的方式促进胰岛素分泌，还会抑制不适当的餐后胰高血糖素释放；增加肌肉和脂肪组织葡萄糖摄取；降低肝脏葡萄糖生成；改善胰岛素敏感性；和延缓胃排空（放缓对葡萄糖的吸收）、减轻饥饿感并减少食物摄入量，通过多种方式实现对人体内葡萄糖的控制。在国内2型糖尿病治疗路径中，GLP-1受体激动剂被首推用于患有ASCVD或CDK并发症的患者。2021年4月中华医学会糖尿病学分会发布了《中国2型糖尿病防治指南（2020年版）》，其中包含T2DM患者治疗的简易路径：T2DM患者的一线治疗为生活方式干预和二甲双胍。对于一线治疗后，仍血糖未达标的T2DM患者，应根据其病情特点选择二联药物，进行二联治疗。对于合并动脉粥样硬化性心血管疾病（ASCVD）或心血管风险高危的需要从GLP-1受体激动剂或SGLT2i中选择；合并心力衰竭或慢性肾病的患者首选SGLT2i，但后者，可考虑选用GLP-1受体激动剂。在二联治疗后，3个月内患者如果不能有效控制血糖，病人应开始三联治疗，即在二联治疗的基础上加用一种不同机制的降糖药物。最后，当患者在三联治疗后血糖仍不达标，治疗方案则应被调整为多次胰岛素治疗（基础胰岛素加餐时胰岛素或每日多次预混胰岛素）。海外指南中GLP-1类似物的使用范围更加广泛。2022年12月美国糖尿病协会发布了《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》。该指南，提出了个别区别于上述“2型糖尿病药物治疗路径图”的地方：当患者被诊断出T2DM时需开始药物治疗，除非有禁忌症；体重管理是2型糖尿病患者降糖管理的重要组成部分，降糖治疗方案应考虑支持体重管理目标的策略；部分患者在开始治疗时，可以考虑早期联合治疗；对于T2DM成人患者，GLP-1受体激动剂优于胰岛素；如果使用胰岛素、建议与GLP-1受体激动剂联合使用，以提高疗效和治疗效果的持久性；对于血糖未达标的T2DM患者应尽早强化治疗。国内的指南一般会综合考虑海外指南和现有文献。在目前的海外指南下药物治疗有望早开始，提升药物市场空间，其中GLP-1受体激动剂的重要性也得到了进一步的认证。GLP-1受体激动剂降糖效果突出，临床获益性多样。根据美国糖尿病协会发布的《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》，降糖药物主要被分为8类分别为二甲双胍、SGLT-2抑制剂、GLP-1受体激动剂、GIP/GLP-1受体激动剂、DPP-4抑制剂、噻唑烷二酮类、磺脲类和胰岛素。从降糖效果看，GLP-1受体激动剂、GIP/GLP-受体激动剂和胰岛素的效果最优，均属于高效—非常高效的范围。从低血糖发生的可能性看，除了磺脲类和胰岛素类两类药物有潜在致低血糖的风险，其余药物均无该风险。从体重变化维度看，GLP-1受体激动剂和GIP/GLP-1受体激动剂的减重效果突出。从对心血管影响和肾功能影响来看，仅仅只有GLP-1受体激动剂和SGLT-2抑制剂有该方面的临床获益。长期处于高血糖状态对身体的各类器官都是潜在的风险，额外的临床获益对于患者而言是有益的。综合来看，GLP-1受体激动剂类药物的各方面表现突出，值得推荐使用。2.4.2糖尿病患者基数大，潜在市场空间广阔糖尿病为21世纪全球增长最快的公共健康问题之一。根据IDFDiabetesAtlas(10thedition)，2021年全球20-79岁人群中共5.37亿名糖尿病患者，该数字预计会在2030年达到6.43亿人；全球未被诊断的糖尿病患者约为2.40亿人，未被诊断率高达44.7%。受到城市化、老龄化、超重和肥胖患病率增加还有中国人T2DM的遗传易感性的影响1，我国糖尿病患者人数显著增加，根据IDFDiabetesAtlas(10thedition)，我国是拥有全球成人糖尿病患者最多的国家；2021年国内20-79岁人群中糖尿病患者人数为1.4亿人，预计在2030年将达到1.6亿人；虽然国内糖尿病的患者基数大，但是未被诊断率仍然较高，达到51.7%，这意味着随着我国糖尿病患者的诊断率逐渐升高，我国糖尿病药物市场空间也会逐步扩大。2.4.3GLP-1受体激动剂在糖尿病领域潜力巨大，长效制剂是未来该领域的主导产品在糖尿病领域中，GLP-1受体激动剂的放量是全球趋势。根据诺和诺德公司公告，从2017年到2021年全球四类糖尿病药物（GLP-1、胰岛素、SGLT-2抑制剂和DPP-4抑制剂）的销售情况来看，GLP-1受体激动剂的CAGR达到19%，增长率不仅为四类药物中最高的，也远超过整个糖尿病药物市场的增幅。另外，从诺和诺德的2022全年各领域的销售额和增长率分析，公司胰岛素的销售额无论在北美还是其他海外国家都逐步下行，而GLP-1受体激动剂却在高速上升。结合上述情况来看，降糖用GLP-1受体激动剂的放量是全球趋势，其具有良好的市场潜力。国内GLP-1受体激动剂未来潜在增长空间大。根据诺和诺德公司公告，GLP-1受体激动剂在欧美患者（包含：美国、英国和法国）中使用的人数占比为9%，按销售额计算其市场占比能达到33%，且处于快速攀升阶段，可见GLP-1受体激动剂的市场很大；到2022年11月为止，全球GLP-1受体激动剂在糖尿病药物中的处方量占比为5%，其中北美渗透率最高达到11%，而大中华地区（包含中国内陆、中国台湾和中国香港）的处方占比仅为2%。考虑到海外发达国家GLP-1受体激动剂的渗透率和增长态势，及目前国内GLP-1受体激动剂的渗透率水平仍然较低的情况，未来我国的GLP-1药物在糖尿病领域的潜在增长空间较大。海外GLP-1受体激动剂为降糖药中的销售额冠军，其国内销售额存在提升空间。根据药春秋微信公众号，2020年全球销量Top10降糖药中有3款GLP-1受体激动剂，分别为度拉鲁肽、索马鲁肽（又名司美格鲁肽）和利拉鲁肽。以上3款药物均入榜2022年全球药品销售额TOP100（转引自insight数据库公众号），合计销售额超过176亿美元，其中排名最高的降糖用司美格鲁肽（Ozempic）销售额为84.55亿美元，而其他排名超过司美格鲁肽的药物均非降糖药。从上述数据中可以看出，GLP-1受体激动剂在降糖领域极具前景，有望成为降糖药中的佼佼者。根据PDB数据库，2022年样本医院Top10降糖药中有三款GLP-1受体激动剂，最高排名第二，因此单从样本医院端数据看，国内降糖药GLP-1受体激动剂仍存在提升空间。GLP-1受体激动剂销售额迅速增长，市场认可度不断提高。根据PDB数据库，2016年到2022年，样本医院九大类糖尿病药物中GLP-1受体激动剂的销售额基本呈上升趋势，其销售额从2016年的8432万元增至2022年的12.09亿元，6年复合年均增长率达到55.87%，为八类药物中最高的（不包含SGLT-2抑制剂，由于缺少2016年的数据）；另外在样本医院中，根据销售额占比情况分析，GLP-1受体激动剂类药物从2016年的1.51%上升到了2022年的21.16%。无论是从销售额还是销售占比看，GLP-1受体激动剂类药物都处于高速的上升期，显示出国内该类药物在糖尿病领域的接受和认可程度在逐渐升高。利拉鲁肽的市场份额受到度拉糖肽和司美格鲁肽侵蚀，长效周制剂GLP-1受体激动剂主导是未来发展趋势。根据Bloomberg，GLP-1受体激动剂在糖尿病领域的全球销售额占比情况（按产品划分）来看，诺和诺德的利拉鲁肽（商品名：Victoza）在2016年的销售额占比达到60.80%后，持续下滑，2021年占比仅为15.51%；礼来的度拉糖肽（商品名：Trulicity）后来居上，从2016年起销售额占比持续提升，达到峰值42.26%后开始缓慢下降；司美格鲁肽（商品名：Ozempic）自2018上市后，仅花费3年时间占比就达到34.73%，表现出超高的增长率。整体来看，利拉鲁肽的市场占比受到了度拉糖肽和司美格鲁肽的冲击。从GLP-1受体激动剂在糖尿病领域的全球销售额占比情况（按照注射频率和剂型划分）来看，GLP-1受体激动剂周注射剂的销售额占比持续提升，而日注射剂的销售额占比持续下降，在2021年GLP-1受体激动剂周制剂的市场份额更是达到79.15%。从全球的发展趋势来看，未来主要的销售焦点主要还是在长效GLP-1受体激动剂注射剂上，短效GLP-1受体激动剂的市场份额会逐步缩水，而口服剂型作为新剂型，凭借其便利性有望市场份额维持较高上升态势。GLP-1受体激动剂在糖尿病领域极具增长潜力，未来市场空间广阔。根据弗若斯特沙利文分析（转引自中国食品药品网），全球GLP-1受体激动剂在糖尿病领域2020年的整体市场规模为131亿美元，其中短效的GLP-1受体激动剂和长效GLP-1受体激动剂的市场规模分别为44和88亿美元，整个市场预计在2025年达到283亿美元。国内GLP-1受体激动剂在糖尿病领域2020年整体的市场规模约为16亿人民币，其中短效GLP-1受体激动剂和长效GLP-1受体激动剂的市场规模分别为13亿元和3亿元左右。短效和长效GLP-1受体激动剂预计在2025年达到50亿元、107亿元的市场规模，合计整体市场规模约为156亿元。预计2020-2025E短效GLP-1的CAGR为30.5%，而长效GLP-1受体激动剂的CAGR为100.6%。从长期来看，长效GLP-1受体激动剂较短效GLP-1受体激动剂的市场增长潜力更大。三、GLP-1RA药物企业股权激励策略及建议3.1股权激励的必要性3.1.1激励作用股权激励使得管理者和核心员工对企业产生归属感和责任心，以主人翁的姿态，主动、自发为企业做出贡献，与企业形成利益共同体，发挥价值，实现企业价值最大化。3.1.2提高经营管理透明度在实施股权激励制度的过程中，特别是限制性股票模式，虽然激励对象需要应允一些附加条件，但终究是分割了股东的部分股权，这样股东就不再是专制独裁的去控制企业，在进行经营决策的时候也会有所顾忌，更加谨慎，减少了盲目决策带来的损失，让企业的发展更加稳重。3.1.3吸引并留住人才吸引并留住人才是股权激励制度最主要的目的。科学技术是第一生产力，而科学技术靠的就是人才的力量。因此，对一个企业来说有了人才就等于有了生产力，留住了人才就等于留住了生产力。企业相比外企和国有企业，在资金和政策方面都没有明显的优势，对人才的吸引力不足，而股权激励制度就像绳子一样将企业员工切身的利益和所有者的利益紧紧系在一起。虽然预期回报具有不确定性，但正是这份不确定性刺激了员工们竭尽全力地工作，促进了企业的发展。3.1.4提高预期效应由于股权激励具有长期性和持久性特点，员工就不会只关注眼前一时的利益，会站在企业的长期发展的角度上考虑利益问题，也就减少急功近利的短期化行为，会注重提高管理效率和经营者的积极性，竞争性和创造性，从而也就提高了公司业绩，保障了企业的长期发展。3.1.5降低运营成本企业在资金方面是有一定压力的，特别对于那些还在发展阶段的企业，运营资金就更加紧张，在现金流方面具有较大的压力。别说是普通员工，即使是高层的管理人员和一些核心人员都无法给予令人满意的现金奖励。而股权激励的这种奖励方式，并不是现金形式，不仅满足了激励的需求，也解决了现金短缺的压力。此外与年终奖分红这种奖励形式相比，股权激励制度，激励成本低，激励时间长。股权带来的收益情况取决于资本市场，股权价值下跌，员工可以选择放弃，股权价值上升时员工就会得到相应的收益，因此，股权激励的成本较低，企业不必承受激励产生的现金压力，对于企业会计人员来说也减少了核算量。3.1.6约束作用股权激励通过设定业绩条件和服务期限来约束管理者和核心员工的行为，克服他们的短视行为和个人主义行为，使得员工与企业成为命运共同体，共同为企业的未来而奋斗。3.2股权激励的模式3.2.1股票期权模式美国于20世纪开始了股票期权模式的股权激励，这是最早的股权激励模式，由于我国股权激励发展较晚，最开始我国也采用了股票期权的激励模式。著名的委托代理理论将企业拥有者和管理者的矛盾进行了阐述：由于信息不对称，管理者可能不会竭尽全力的使股东价值最大化，而这一模式就是通过给予员工，管理者一定的权利，来避免信息不对称所造成的负面影响。这一模式规定了时间，规定了初始价格，规定了数量，让员工购买一部分股票来赚取差价，与此同时，现金行权满足要求，可以在二级市场进行销售。这使得个人的努力程度、个人的业绩与企业整体的业绩有了更加紧密的联系，员工与企业就是“在一条船上的蚂蚱”。3.2.2限制性股票模式我国大多数企业都采取这种模式，被激励的人需要首先满足一定的条件，其次，还要对持有股权的被激励者在业绩上进行持续的考核，达标后才有获取利益的权力。同时，还有禁售期、定价等方面的限制，限制性股票的持有人必须完成股东的义务以后才可以出售限制性股票来获利。在欧美国家的企业中限制性股票的使用已成为一种趋势。3.2.3股票增值权模式股票增值权和股票期权是股权激励的两种重要手段，他们有相似之处，但也有本质上的区别。股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。同时，激励对象收益来源不同。股票期权由企业发起，但最终的收益来源于市场的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用企业发起，收益来自于企业的方式，并通过现金的方式给被激励者，也可以说，股票增值权是一种企业发放奖金的一种方式。3.2.4虚拟股票模式虚拟股票是企业给被激励人员提供虚拟股票，被激励对象在虚拟股票中获取分红和股票升值的利益，区别在于，虚拟股票不会给予被激励者所有权和在股东大会中的表决权，更不能在交易市场中交易转让。这种形式在一些中小企业中得到了广泛应用，但是也存在一些弊端：这种激励形式不给激励者提供股票，有可能使得股权激励中对企业的归属感有所降低，降低股权激励的效果，优点是可以把公司的收益和股价联系在一起，此种模式的风险相比于前几种较高。3.2.5业绩股票模式这种模式是公司有了既定的目标后，通过考核业绩为主的管理方法，给被激励的技术人才和管理人员提供一定的股票，但是流通变现有禁售期方面和数量的规定。3.3股权激励方案的设计需要考虑的要素3.3.1激励对象股权激励的范围分为全员参与、大多数员工参与以及关键员工参与三种，激励对象一般包括高管、核心技术（业务）人员以及骨干员工，目前我国企业股权激励的对象多是前两者。3.3.2授予数量企业设定授予数量时，所涉及的股票总数不应超过总股本的10%，且单个授予对象所获股票不得超过企业总股本的1%，应根据授予对象对企业的贡献值和个人能力来确定。3.3.3行权（授予）价格行权价格是影响股权激励效果的关键因素，在符合规定的基础上，设定合理的行权价格才能最大限度地发挥股权激励的效果。3.3.4激励期限企业应根据行业特点、自身的发展情况、风险偏好、战略目标以及激励对象的特征偏好来合理设定激励期限，一般而言是在5-10年，同时设定等待期和禁售期，避免激励对象的短视自利行为。3.3.5业绩条件业绩条件是激励对象能否取得激励的门槛，激励对象只有努力达到业绩条件，才有机会获益。我国规定企业的业绩条件应包含财务指标和非财务指标。3.4案例：员工持股计划对企业绩效的影响研究随着我国资本市场的开放程度越来越高，企业面临的经济环境也越来越复杂和多变。面对多变的市场环境，企业更加重视优秀人才的作用，因此员工持股计划成为社会聚焦的热点问题。但是在实际中，一些公司实施员工持股计划后效果并不理想，因此人们开始关注如何让员工持股计划发挥更好的效果。文章以三棵树涂料股份有限公司为研究对象，运用案例分析法，对员工持股计划给企业带来的影响进行分析，以期为其他想要制订员工持股计划的公司提供参考。3.4.1我国员工持股计划的发展21世纪以来，我国社会主义市场经济得到快速发展，为了适应经济增长和企业转型升级的需求，企业已经开始建立更加现代化的管理制度，对于员工激励机制也有更高的要求。证监会在2014年发布了《关于对员工持股计划的指导性意见》，以此为基础建立和规范一家上市公司，主要包括筹集方法、实现程序、管理模式及信息披露等。2019年，深圳证券交易所发布了《关于对上市企业和公司全体员工的持股方案和计划性信息披露的政策指引》，以此为基础加强对其信息披露的监督和管理。以上政策的颁布说明我国对员工持股计划的扶持力度和规范水平有了较大程度的提升。3.4.2三棵树涂料股份有限公司员工持股计划案例介绍（一）三棵树涂料股份有限公司简介三棵树涂料股份有限公司（简称三棵树）是一家大型的涂料企业，于2003年成立，总部位于福建省莆田市，目前已在河南、天津、四川等数十个省（直辖市）设立了分厂，产业规模不断扩大，公司主要研发、生产和销售各类涂料及建筑、家装材料。2016年，三棵树在深圳证券交易A股主板上市，公司发展规模逐步扩大，在行业中的影响力也越来越大。2018年底着力于员工持股计划的实施，2019年被胡润研究院评为“2019胡润中国500强企业”，2020年成为2022年北京即将举办的冬奥会的独家涂料供应商。（二）员工持股计划具体实施情况三棵树出于多方面的考虑，从改善公司治理结构、完善薪酬激励制度及充分发挥人力资源效力的角度出发[1]，于2018年开始推行员工持股计划，至2020年底共实施了4期员工持股计划，具体的持股人员范围、持股存续期和股票数量见表1和表2。3.4.3三棵树员工持股计划实施效果分析（一）对财务绩效的影响（1）对盈利能力的影响。从表3可以发现，三棵树在2018年实施员工持股计划后，净资产收益率得到了显著的提升。销售净利率和总资产收益率趋势保持一致，2019年得到提升，但2020年又有一些回落，可能是受新冠肺炎疫情的影响。虽然各项指标的变动未能保持持续增长，但是从总体来看，员工持股计划的实施对公司的盈利有较好的影响。通过实施这一方案，预期会使公司的治理能力得到提升，从而增强公司的盈利能力。（2）对营运能力的影响。存货周转率反映企业对生产经营环节存货的管理能力，从表4可以看出，2016—2019年存货周转率指标一直处于下降的趋势，可能存在存货积压的现象，但2020年存货流转速度有所提升，从这个时间来看，可能是第二期员工持股计划的实施促进了企业的销售，进而加速存货流转。应收账款周转率体现了企业对应收账款的管理效率，三棵树近5年的应收账款周转率一直处于下降趋势，说明公司收回应收账款的速度变慢，了解后发现应该是这几年公司的大规模扩张使得销售量增长较快，从而产生了较多的应收账款。总资产周转率在一定程度上能够反映企业对资产的管理效果，表4中的企业总资产周转率变化趋势同应收账款周转率一致，一直呈现出下降的趋势，说明企业对资产的利用效率降低，总体资产的管理效率有待提高。从总体来看，员工持股计划的实施对企业营运能力并未产生明显的影响，指标依旧按照原有的趋势变动。（3）对偿债能力的影响。若要衡量一个企业的短期偿债能力，一般都会关注流动比率和速动比率指标。从表5可以看出，流动比率和速动比率在2016—2019年均处于下降的趋势，但在2020年呈现出上升的趋势，可以说明，第二期员工持股计划实施后提高了企业的短期偿债能力。对于公司长期偿债水平的衡量选择的是资产负债率指标，三棵树的资产负债率从2016—2020年一直有较快的增长，近两年更是高达70%，公司需要警惕可能出现的财务风险。当然，我们还需要综合考虑企业借款利息率和资本利润率的情况，以此评判企业具体的财务风险。（4）对发展能力的影响。从表6可以看出，2018年实施员工持股计划后，三棵树的营业收入增长率和总资产增长率都快速增长，在2019年更是创近年新高，这些数据可以说明三棵树实施员工持股计划促进了企业的发展，该计划不仅能推动企业长期稳定发展，还有助于员工主人翁意识的增强。（二）对非财务绩效的影响（1）对员工变动的影响。对三棵树2016—2020年的员工数量变动和学历构成进行分析。首先，由表7可以看出，三棵树的员工数量上涨速度非常快，特别是2020年员工总数增长率达到56.77%。其次，三棵树员工学历构成情况发生了明显变化。三棵树员工学历构成主要分为研究生及以上、大学本科、大学专科和大学专科以下学历，根据表7中的数据可知，2017—2020年三棵树员工中本科及以上学历的员工占比整体有所上升，由33.09%上升到38.63%，尤其是2020年员工持股计划吸引众多优秀人才加入。一般情况下，学历高的员工综合素质会相对较高，晋升的空间也更大，很多优秀人才加入企业正是看中了企业员工持股的收益和前景[2]。（2）对企业创新能力的影响。2018年实施员工持股计划后，由表8可知，三棵树的研发投入由1.303億元增长为2.070亿元。此外，近两年研发人员的数量也有所上升，占公司总人数的比例有所提高。由公司年报可知，自实施员工持股计划之后，三棵树的发明申请数量实现了较大幅度的增长，2019年申请专利31件，授予专利20件;2020年申请专利达到269件，授予专利22件。这说明研发费用的大力投入和公司引入了优秀人才，促进了企业科研创新能力的提升[3]。3.4.4结论及建议（一）研究结论（1）员工持股对企业的财务绩效产生积极影响。通过对三棵树的分析发现，与未实施员工持股计划之前相比，公司的大部分财务指标都发生了明显的变化，尤其是公司的盈利能力和发展能力，这两项指标的较快增长预示了员工持股计划会给企业带来积极的影响。此外，公司的短期偿债能力也有所提高，但长期负债率近5年来一直居高不下，比值高达70%，管理层应注意控制财务风险。可以看出，员工持股计划对于三棵树提高企业绩效具有很大的促进作用，有效地实施该计划对企业的长远发展是有利的。从营运能力层面来看，公司存货周转率的轻微提升可能是得益于员工持股计划，但公司的应收账款周转率和总资产周转率近5年来一直都在下降，这一长期趋势应引起公司管理层的重视，虽然在很大程度上是由规模扩大和销量增加导致的，但仍需及时采取一些措施改变当前不利的状况，以免日后给企业带来潜在的风险。（2）员工持股计划增强了公司的创新研发能力。企业只有不断提高自身的科技创新能力，形成自己的竞争优势，才能更好地应对社会环境的变化。三棵树为了更好地满足客户需求，一直致力于科研创新，实施员工持股计划后，不仅加大了研发投入力度，而且公司申请的专利数量也大幅增加。此外，公司的研发人员占总人数的比重逐渐提高，整个企业员工受教育的水平也有了较大变化，这些都是综合能力提升的表现。由此可见，员工持股计划是公司吸引和留住优秀人才的有效措施，提高了优秀人才的忠诚度，有利于保持企业创新研发的可持续性和增强公司的竞争优势。（二）启示与建议（1）扩大并优化员工持股对象的选取。想要员工持股计划能发挥出最大的效益，需要考虑的一个重要的因素就是选择合适的持股人。对于持股方案的制订，要充分关注企业的客观实际情况，结合公司未来的发展目标和战略，尽量扩大激励对象范围，同时挑选对公司发展贡献较大的员工。本文案例中三棵树一直致力于研发创新，留住优秀人才是公司实施员工持股计划的主要目的之一。三棵树比较重视技术和公司管理，因此该公司员工持股计划中能够参与的对象除了中高层管理人员，还包括核心员工，并且员工在拟发行股票中占据的比例高达90%。由此看出，要通过员工持股将人才与企业树紧紧连接在一起，形成一个坚固的利益共同体[4]。（2）增加员工持股的股票数量。我国法律虽然规定员工持股计划股票总份额，但是各公司具有一定的选择空间和自主权，可以结合自身的情况，在法律规定范围内适度增加员工持股份额。从其他国家成功的经验可知，员工持股的比例与员工参与度呈同方向变化，适度提高持股比例可以增强员工对公司的归属感;但考虑到可能会出现的不利现象，员工持股比例不宜过大，要与公司实际情况相结合。3.5企业股权激励问题与策略对于规模较小的企业，特别是我国的企业来说，如何在全球白热化的竞争市场上立足，如何应对宏观环境带来的挑战，已经成为当务之急。企业也意识到，人才兴国，也需要人才兴业，留住人才，就等于留住了市场，保住了企业。但企业相较于国有企业无论是在吸引人才方面还是留住人才方面都处于劣势。人才问题成为了众多企业生存发展的“心病”。而掌控运用好股权激励机制可以有效医治企业的“心病”。3.5.1企业实施股权激励现状从股权激励制度引进以来，越来越多的企业开始实施股权激励计划，但更多是盲从，缺乏理性的思考，股权激励实施效果并不理想，问题繁多。（1）“搭便车”的行为盛行简单来说就是“小股东不干活”，也就是说，有些员工分到股东权益后，本该按照企业预期的那样，为企业竭尽全力，但恰恰相反，工作变得更加散漫了。出现这种现象的原因，可以从股权激励的两大要素进行分析。一方面，用于激励的股权数量，若是股权数量过多，股权带来的收益占比就变大了，而自己作为员工的工作收入相对占比就显得微不足道，所以工作努力程度对收入影响变小，就造成了“小股东不干活”的现象。另一方面，从考核条件这个因素来考虑，企业的考核条件设置过低，采用的是一成不变的股权激励模式而非随机应变的股权激励模式。（2）道德风险由于企业的股票也是可以确定价格的，那些被股权激励的对象就会在短期内提升工作业绩，从而抬高短内股票的价格，这样股票行权价格和失效价格就会形成较高的差价，通过高额差价获得更高的收益。“人不为己，天诛地灭”，管理者无法要求也做不到让每位员工都是无私的，因此不能站在道德的制高点去批判或者把每位員工的道德感理想化。企业能做的就只有在实施股权激励政策之前进行合理的规划，从而避免上述现象的发生。（3）激励错位股权激励的实施者往往会产生这样的惯性思维：股权激励对员工是有利的，股权激励是员工想要的。而事实上员工被迫接受的不在少数，很多员工只是把股权激励当成企业的一项政策去遵循完成，甚至有些员工还会产生抵触的情绪，这样不仅达不到预期的效果，还会适得其反。所以实施者和执行者一定要进行双向的沟通，在实施股权激励政策之前决策者一定要明白执行者想要的股权激励是什么样的，他们所能接受的附加条件是什么。而执行者也要明白实施者实施的目的是什么，明白实施者的意图。这样股权激励对执行者才会变成吸引力，而不是任务。实施者也不会陷入实施效果不理想的困惑。（4）与公司战略相悖股权激励的决策者往往都会有愿景式领导思维，认为股权激励的对象与企业的战略是一致。首先，愿景式领导的假设条件就是站不住脚的，企业更无法保证激励对象与企业的战略相一致。与公司战略有差异还好，南辕北辙的话，激励对象越是积极，企业距离失败的时间就越发缩短。因此，在对员工实施股权激励政策之前，有必要对员工进行考核，并且不仅是对工作业绩、是否是“人才”的考核，还要对员工的思想价值，对公司发展理念进行考核，确保激励对象与企业战略相一致。3.5.2企业股权激励存在的问题（1）对股权激励缺乏正确认识一些企业在运用股权激励机制过程中，对股权激励缺乏正确的认识，部分高级经理人没有充分认识到股权期权属于一种选择权，它和能够直接进行转售的股票存在不同之处。相比股票来说，股票期权具有更大风险，而一些经理人直接将股票期权等同于股票持有。另外，一些企业对于股权激励的运用会体现出一定强制性，将这一激励手段以行政命令形式开展。股权激励属于利益诱导手段，并非属于强制性的条例，若企业在运用股权激励过程中对股权激励所可能发挥的作用做出了错误估计，或错误判断股权激励的重要性，只是简单地将股权激励等同于奖励，这将使得企业员工不能正确认识到股权激励是一种风险和收益并存的统一体，一旦后期面对约束，一些员工就会出现抵触情绪，这与股权激励使用初衷相违背。（2）业绩评价机制不够科学企业应用股权激励机制，通常需要企业建立完整、规范的内部管理体系，并结合股权激励配套制定健全的绩效考核体系。由于企业主要的股权激励对象是核心人才、技术骨干与高级经理人，运用中的核心问题是激励分配股权数量。在国外一些企业通常在对经理人进行业绩评价时，将股价当作一个重要指标，而我国企业在引用这一激励制度时没有充分看到我国目前股票市场存在的不完善与弱势问题，根据当前股票市场现状，企业股价并不能对企业实际经营状况实现真实反映，这就使得企业经理人虽然在努力工作，却并不能一定使得企业股价上涨，甚至反而因其他因素影响出现股价下跌情况，这将直接影响到股权激励的公正性。为此，企业需要针对股权激励健全地制定业绩评价机制，以充分发挥股权激励所应具备的长期激励作用。（3）资本市场效率处于偏低水平股票波动会对企业股票期权风险与收益产生影响，而受到我国股票市场的不成熟现状影响，国内资本市场股价与企业业绩情况两者相关度偏低，很多非市场因素会对股市股票价格产生影响。另外，企业股票价格与企业实际经营状况并没有很强的相关性，而且资本市场存在较多投机行为，在企业股票无法对企业实际经营状况实现真实反映情况下，股票期权拥有者将很难明确评估预期收益，这将直接影响到股权激励本应发挥的激励作用。（4）股票期权计划会引发道德风险问题近年来，我国不断推进股权分置改革步伐，这使得二级市场流通性不断增强，促使股权激励具有更优良的市场基础，并且上市公司在利用股票期权计划实现长效激励机制建立并对公司治理结构加以完善过程中具有更扎实的法律基础。而现代企业治理结构当中，经营权和所有权保持相分离状态，企业股东和经理人在契约签订基础上保持委托代理关系，双方由于不具备统一的追求目标，且双方所掌握的信息存在不对称性，这在实际工作开展中有可能导致管理层发生道德风险问题。（5）成本的控制问题成本控制是所有企业都孜孜不倦追求的，虽然股权激励的实施减少了对员工现金奖励这部分支出，先不说日后股权的分红，就股票交易的赋税而言，就是股权激励政策实施的成本，这就导致了企业成本的增加，减少了企业的收益。从《企业会计准则第11号——股权支付》就可以看出来，股权激励政策的实施会加大企业的财务成本。成本增加，收益减少，激励的对象的收益就无法得到保证，因为达不到预期的效益，股权激励政策就只能是空谈。（6）员工思想落后我国股权激励政策引进较晚，出于对未知事物的恐惧，很多员工会产生观望或拒绝的心理。再加上股权激励是虚无缥缈的，摸不到也看不着，员工就会认为这是企业在“画大饼”，比不上直接的发送股票，或实实在在的工资奖金更加踏实有安全感，这就无形中加大了股权激励政策的实施难度。一方面，有的员工可能听说或了解过股权激励，但往往将股权激励和股票持有相混淆，股权激励本质上是股票期权，并不是企业强制要求执行的任务，股权激励是一种利益诱惑，员工对股权激励政策是有选择权的，且选择是自由的，取决于股权激励对员工诱惑力的大小。另一方面，股权激励的收益和风险是并存的，有些员工会误认为股权激励是企业新型的奖励措施或者稳定员工的嘉奖手段，认为是纯粹的报酬，就会导致激励对象接受后，并没有调动积极主动性，而是和往日一样按部就班，甚至有所懈怠，根本无法达到股权激励的最初目的。（7）过度依赖资本市场由于股权激励的本质是股票期权，因此，激励对象的收益情况就取决于股票的行情，而股票行情是不确定的，受到国家政策、投资者心理、企业状况、人为炒作等多方面因素的影响。激励对象所承担的风险和收益是和股民一样的。并且我国的资本市场一定程度上受到政府干预，再加上各方面因素的影响，所以股票市场的信息传递容易失真，股票的市场价格并不能和企业的经营情况相挂钩，并不能代表企业真实的经营状况。（8）相应政策指导办法不完整查阅股权激励相关法律法规不难发现，国家出台的文件大多都是针对国有企业的，没有专门适用于企业的法律文件，并且关于中小企业的相关法律文件也都只是试行的，并不完善成熟。企业在进行实施股权激励政策申报的时候往往会因为法律法规的不明确而反复对申报材料进行修改和补充。延误实施股权激励政策的进度不说，一些企业还会因为这样的一波三折而放弃申报，进而放弃股权激励的实施。那些克服万难申报成功的企业在实施过程中也可能会遇到问题纠纷苦于没有准确的法律法规为解决标准，周而复始，股权激励很可能被搁置甚至终止。企业和国有企业的投资主体、责任对象、责任心态、发展视野等方面都是不同的，因此国有企业的股权激励相关政策法規并不适用于企业，法律法规的制定也应因地制宜。3.5.3企业实施股权激励制度的建议（1）深刻认识股权激励企业在运用股权激励机制期间，要对股权激励有一个正确、深刻的认识，且企业员工都应纠正以往对股权激励存在的错误观点，充分看到股权激励并非一种义务，而是一种权利，了解到股权激励是指股权持有人在股权有效期当中有权根据个人意愿决定是否对股权进行购买。具體的讲，也就是在实际当中若股票期权持有人觉得购买股权对自身是有利的，可自行决定进行购买，企业要同步售予相应股权;相反，若股票期权持有人经过多方面考虑放弃行权，那么企业不可强迫员工作出购买行为。企业将股权激励当做一种激励手段，就要认识到股权激励的风险与收益并存，并且管理人员要注意向股权持有人解释相关内涵，使股权持有人了解到持有股票期权除了能够获得收益，还需要承担一定风险，从而以更平稳的心态面对这一机制。（2）健全地制定业绩评价机制企业需要针对股权激励健全地制定相应业绩考核制度，特别是要对激励对象加强业绩考核与有关测评。在实际考核当中，涉及到的考核指标要有效、全面，比如可通过平衡计分卡或国外EVA等考核办法确保考核能够公正、公平的反应激励对象真实情况。另外，企业要结合实际情况的变化，差异化的设计考核方案、考核指标以及考核模式，在此基础上保证股权激励机制可以发挥其应有效用。（3）优化外部资本市场，同步将企业股票价格与业绩挂钩企业运用股权激励机制，首先要完善的建立企业治理结构，并对管理层加强内部监督，以防管理层做出冒险行为和短期行为，整个股权激励操作体现程序化、规范化，防止出现暗箱操作现象，同时要注重适当引入具备法律效应的契约。企业进行股权激励操作前，要注重优选公司经理人，确保公司经理人具有良好的素质，在此基础上对其进行激励。为此，需要企业和职业经理人两者之间进行双向选择，并结合时代发展要求创新经理人选聘机制，按照经理人市场相关规则与规律行事，促使经理人能够充分发挥个人才能。由于我国股票市场还缺乏完善和成熟的管理机制，所以企业落实股权激励机制的时候要对企业自身股票价格加强管理，为使企业实现更稳定的发展，企业可将股票价格和业绩挂钩，以更准确的通过股票反映企业经营状况，促使企业股票在相关资本市场中具有更高信誉，在此基础上使企业员工更加信任股权激励机制。（4）关注防范股权激励中涉及到的道德风险为了有效防范股权激励当中发生道德风险，首先要求企业完善股权激励涉及到的薪酬信息披露制度。同时，股票期权计划当中需要对管理层债权期和具体行权条件实现合理化设定。其次，股票期权计划当中，要合理、明确的设定期权定价模型和相关修正方法。最后，企业在期权授予期以及股票出售前期，为了防止管理层对股票价格作出短期操纵行为，可创新的设计亚式期权条款。（5）解决成本控制问题股票交易产生的赋税不仅让企业的收益有所减少，也让激励对象的收益大幅下降。如相关政策表明股权转让的时候需要纳税，这一税费应该给予减免。以及规定员工认购的股票等有价证券时，属于工资薪金所得，应缴纳个人所得税。也就是说激励对象在获得期权分红利息的时候还要缴纳个人所得税，这一个人所得税应该给予免除。赋税压力的减轻或者免除，减少了企业实施股权激励的成本，也提高了激励对象的到手收益。对企业与激励对象都是有益的，也保证了股权激励的如期实施和预期效果。（6）提高员工思想觉悟企业要做好员工股权激励学习教育工作，让员工明白股权激励是什么、股权激励的目的是什么、股权激励是收益与风险并存的。更要让员工明白股权激励不是企业强制性的任务，而是自己的权利。是可以自主选择接受和拒绝的。结合自己对企业和股权激励政策以及自身的综合衡量，觉得认购股票期权有利可图就选择购买，觉得无利可图就放弃。让他们明白选择股权激励是基于自己利益的思考而不是企业强制的压力。股权激励只是将员工的利益和企业的利益相关联，企业的目的是将员工的利益和企业的利益紧密联系，为之奋斗。此外，企业一定要告知员工股权激励的附加条件，让员工明白获取权利的前提，行使权力的要求，以及权利终结的条款。（7）股票价格与业绩相挂钩我国的股票市场受众多因素影响，股票信息传递容易失真，企业的经营成果无法在股票市场中准确反应。因此股票的价格并不能和激励对象的业绩划上等号。我们无法改变股票市场的不确定性，只能接受，但是企业可以将股票价格与业绩相挂钩，这样激励对象就不会像赌博一样，激励收益全靠运气，而和自己的工作业绩无关。这样才能达到股权激励制度的目的。避免激励对象出于赌博心理，采取懈怠工作这种成本最低的方式。（8）完善相关规定从股权激励的大环境来看，股权激励的相关法律法规在不断完善和修改，但仍存在一些缺陷。股权激励政策毕竟是从西方引起而来的，并不完全适应我国国情，适用于我国企业特别是企业的。并且我国的股权激励制度起步较晚，不够成熟，科学性和规范性需要进一步的完善，所以企业在实施股权激励制度之前，有必要结合企业实际情况，制定实施计划。并且要不断地总结调整，改正那些不利于企业发展的，保留那些促进企业生长的。在实践中去完善，最终走向成熟。企业作为我国市场经济的重要支柱，解决了大量城乡就业问题，促进了社会的稳定。虽然相较于国有企业和外企人才稳定性弱，但只要结合企业自身情况灵活运用股权激励制度，在实践中不断完善，企业就一定能健康持续地发展，再创辉煌，在宏观经济这份考卷上取得傲人成绩。近年来，我国企业不断增强综合实力，在我国目前经济发展中已成为极富活力与生机的关键性组成部分。企业要继续做大做强，离不开技术骨干和高层管理者的支持，为了使企业具有更充足的人才力量，有必要合理应用股权激励机制，并在应用期间充分认识到股权激励机制落实存在的不足，及时采取有效对策加以优化，在股权激励机制作用充分发挥下促进企业健康稳定发展。3.6上市公司股权激励优化对策研究当前，随着我国经济的高质量发展，企业之间的竞争日趋激烈，致使优秀的管理人员稀缺，进而加剧了各企业之间对高端人才的争夺。随着我国高新技术企业数量的增加，如何留住关键管理人员，以及吸引更多的高端人才成为每个企业都面临的难题。因此，股权激励被越来越多的企业提上了行程计划中。越来越多的上市公司为了避免关键管理人员因自身的利益原因给企业带来安全隐患，影响企业及股东利益，通过给关键管理人员配备公司股票的方式，使关键管理人员与企业的利益联系在一起，实现利益共享、风险共担。此外，此种方式还可以提高关键管理人员的忠诚度，促进公司业绩的增长，使公司长期处于一种良性的生存环境中，同时，还可增强企业员工的凝聚力。但是，随着资本市场上股权激励企业的增加，在实施过程中也出现了各种各样的问题，亟待解决。3.6.1上市公司股权激励现状和存在的问题目前，我国上市公司在股权激励方面主要采用股票期权、员工持股、限制性股票、业绩股票这几类激励方式来保障公司高级管理人员及技术骨干的稳定性，保障对高级管理人才的吸收引进，刺激公司经营业绩的持续稳定增长。但因资本市场有效性不高、公司内部治理结构不完善、计划缺乏有效监督、考核指标不全面等情况导致上市公司在实行股权激励时达不到预期的目标。（1）资本市场有效性不高虽然股权激励在上市公司股权结构优化中发挥着重要作用，在西方国家备受关注与推广，但我国资本市场成熟晚于西方国家，在我国多年的股权激励推广与探索中还是存在各种各样的问题。例如，我国股票市场上股票的涨跌并不完全与该企业的财务经营成果成正相关，在股票市场上普遍存在信息不对称的情况，或庄家操纵股票市场的现象。这些都表明我国资本市场不够完善，在这样的大环境中实施股权激励，难以达到企业预期的效果。（2）上市公司内部治理结构不完善上市公司内部治理结构完善与否，很大程度上影响着股权激励实施的结果与效果。我国上市公司内部治理结构主要存在以下问题，第一，多数上市公司实际控制人兼任企业董事长总经理等，出现治理层即管理层情形，导致股权激励的效果会有所下降；第二，监事会监督功能被弱化、独立性不强，导致监事会基本名存实亡，难以起到对企业有效监督管理的作用；第三，企业在选聘董事会成员或独立董事时独立性不强，难以做到公平公正的立场。（3）股权激励计划实施缺乏有效监督控制当上市公司管理层不是公司股东时，上市公司管理层为了股权激励更容易行权，以达到自身利益增加的目的，可能会在设置公司股权激励行权条件时故意降低行权门槛，以达到后期可以轻松行权的目的。这种股权激励计划不能达到有效刺激公司业绩增加经营的目的，且会损害公司股东的利益。我国上市