【薪酬制度与员工激励问题初探12000字（论文）】

薪酬制度与员工激励问题初探目录TOC\o"1-3"\h\u769一、绪论 429880（一）选题背景及研究意义 420377（二）国内外相关文献综述 531399二、薪酬激励的概述 724758（一）薪酬激励的概述 727011（二）薪酬激励的必要性 73554三、浅析企业薪酬激励存在的问题及对企业发展的影响 921856（一）企业薪酬激励存在的问题 918187（二）企业薪酬激励对企业发展的影响 920416四、浅析企业薪酬激励存在问题的原因 91235（一）企业薪酬体系重视薪酬保健而忽视激励 94986（二）企业薪酬激励手段单一 1019349（三）忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争 1028162五、如何改进企业的薪酬激励体系 10435（一）重视薪酬体系中保健激励相协调 101061（二）注重短期激励与长期激励的区别与结合 1030957（三）加强对精英员工的激励和主要职能 1118471六、建立公平合理的薪酬制度 1111255（一）现代企业理想的薪酬制度 1115741（二）薪酬激励体系 1132183七、结论 127064参考文献 13

薪酬制度与员工激励问题初探作者：摘要：随着当代我国企业进入新一世纪，我国社会主义企业市场经济的进一步健康发展和不断完善，企业开始意识到人力资源管理的重要性，企业之间的竞争愈加激烈。企业不断开拓市场和产品创新。国有企业是我国经济发展的骨干力量。国有企业面临着更为复杂的市场条件和大型民营企业间的激烈竞争。国有企业要进一步加强内部控制,积极适应外部环境所带来的新时代机遇与挑战。激励制度是公司进行人力资源管理的一个重要方面。本文主要从实践角度分析了国有企业对于员工激励的基本现状及其中存在的一些突出问题,以我国国有企业对于员工的激励与管理作为主要研究的对象,深入地分析了我国员工激励的问题，并提出了具体的激励措施。希望能为同类企业的激励管理提供参考。激励理论的发展以及本文所采用的研究思路和方法，是本文可能的创新之处；第二章主要以企业为研究对象，介绍了企业的基本情况、现有的激励措施及其效果，分析了企业激励管理中存在的问题；第三章分析了企业员工激励管理中存在的问题，确立了企业员工激励目标，并从选拔、激励等方面提出了解决企业员工绩效不足的对策。本研究立足于企业的实际情况，希望能对企业员工激励管理起到一定的促进作用。关键词：员工管理激励管理薪酬激励制度Title：OnthesalarysystemandincentiveofemployeesAbstract:WiththecontemporaryChineseenterprisesenteringthenewcenturyandthefurtherhealthydevelopmentandcontinuousimprovementofthesocialistenterprisemarketeconomy,enterprisesbegintorealizetheimportanceofhumanresourcemanagement,andthecompetitionbetweenenterprisesbecomesmoreandmorefierce.Enterprisescontinuetoexplorethemarketandproductinnovation.StateownedenterprisesarethebackboneofChina'seconomicdevelopment.Stateownedenterprisesarefacingmorecomplexmarketconditionsandfiercecompetitionamonglargeprivateenterprises.Stateownedenterprisesshouldfurtherstrengtheninternalcontrolandactivelyadapttotheopportunitiesandchallengesofthenewerabroughtbytheexternalenvironment.Incentivesystemisanimportantaspectofhumanresourcemanagement.Thispapermainlyanalyzesthebasicsituationandsomeprominentproblemsofthestate-ownedenterprises'incentiveforemployeesfromtheperspectiveofpractice.Takingtheincentiveandmanagementofthestate-ownedenterprisesforemployeesasthemainresearchobject,thispaperdeeplyanalyzestheproblemsoftheemployeeincentiveinChina,andputsforwardspecificincentivemeasures.Hopetoprovidereferencefortheincentivemanagementofsimilarenterprises.Thedevelopmentofincentivetheoryandtheresearchideasandmethodsadoptedinthispaperarethepossibleinnovationsofthispaper;Thesecondchaptermainlytakestheenterpriseastheresearchobject,introducesthebasicsituationoftheenterprise,theexistingincentivemeasuresandtheireffects,andanalyzestheproblemsexistingintheenterpriseincentivemanagement;Thethirdchapteranalyzestheproblemsexistingintheincentivemanagementofenterpriseemployees,establishestheincentiveobjectivesofenterpriseemployees,andputsforwardthecountermeasurestosolvethelackofperformanceofenterpriseemployeesfromtheaspectsofselectionandincentive.Thisstudyisbasedontheactualsituationofenterprises,hopingtoplayacertainroleinpromotingemployeeincentivemanagement.KeyWords:StaffmanagementIncentivemanagementSalaryincentiveSystem绪论（一）选题背景及研究意义1.选题背景随着世界经济发展的加速和市场经济的飞速发展，我国国有企业面临着巨大的竞争压力。国有企业的改革与发展伴随着我国经济体制的变化和不断调整，如何保持竞争优势，实现企业的长远发展，提高企业的核心竞争力。自1978年以来，国有企业改革从高度集中的计划经济体制转变为社会主义市场经济体制。经过30多年的改革开放和市场机制的完善，国有企业已逐步脱离行政管理体制，成为市场主体。在现代企业制度下，国有企业的竞争日益激烈，经济主体的主导和支持已成为国有企业改革的目标，国有企业的发展不仅要注重引进外部资源先进的技术和人才，同时也在开发内部潜力，包括提高自主创新能力和培育核心竞争力。员工激励问题已成为提高企业内部竞争力和向心力的关键。本文从国有企业的实际情况出发，通过对国有企业职工激励状况的分析研究，认为国有企业仍然存在着对人才的重视不够、激励不科学、激励措施盲目等问题，影响了激励效果。从人力资源管理角度看,人力资源的管理就是对员工进行资源的开发与利用。人力资源管理是现代公司最重要的资源。其吸引力与创新能力就是增强一个企业的核心竞争力。人才的培养，使用和保留是企业管理的重点和难点。健全的绩效激励机制,以人为本的绩效激励思想和差异化激励政策,不仅能够有效地帮助我们的企业真正做到"吸引,鼓励,创新”的目标。活着的“人才”才能大大提高员工的团队意识和集体凝聚力，为提高企业竞争力和自主创新能力打下良好基础。2.研究意义国有企业在国民经济中具有非常重要的地位。随着市场主体的不断的完善，大量外资企业和民营企业进入市场，做好我国企业的人力资源管理工作，有利于保持国有企业的特殊地位。企业对人力资源的重视体现在很大程度上是在鼓励国有企业。人力资源管理的重要性是建立健全的激励机制，树立正确的激励观念，加强对员工的激励，是提高企业内部竞争力的有效途径。采取有效的员工激励措施，提升员工对其激励政策的认识与反馈，是解决员工激励问题的重要途径。企业员工激励研究具有一定的理论和实践意义。对于所有公司而言，如果不能充分利用全体员工的积极主动性，将很难实现长期发展。人力资源管理体制已成为企业的主要战略资源，员工素质已成为影响企业发展的决定性因素。企业实施激励管理，将员工的需求与组织目标的实现结合起来，并通过激励来实现企业的目标。因此，正确使用激励策略是决定企业成败的重要因素。（1）理论意义自从深化改革开放以来，我国已经建立了社会主义市场经济体制，对促进我国国有企业改革和发展都具有积极作用。相反，国有企业的改革也促进了市场经济改革目标的确立。国有企业改革的重要组成部分，就是企业激励机制的改革。本文以国有企业的员工激励问题为研究对象，通过大量讨论与实践分析国有企业普遍存在缺失问题及其根源,并提出了解决办法,是针对当前我国国有企业改革的过程中如何优化与提高其员工激励的效用而做出的补充。（2）现实意义本文将以管理激励理论的相关知识作为基础，从激励现状、激励问题的调查分析、激励可能存在的问题几个方面问题，对企业的激励情况做出分析与总结。通过员工满意度调查和实例研究对企业的激励不足现象提出解决措施，希望可以指导企业更好的进行激励改革，提高企业创新竞争力。本文的现实意义主要有三个方面:第一，帮助企业高层认识到激励管理的作用。第二，通过培养发展员工激励意识，发挥企业员工积极性与主观能动性。第三，改善了企业对人才的激励缺乏和管理机制的现状，增强企业竞争力。（二）国内外相关文献综述1.国外关于激励研究的状况（1）赫兹伯格的双因素理论美国行为科学家\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"弗雷德里克赫兹伯格根据马斯诺的需求层次结构提出了这一理论。该理论的前提是人们的满足和不满足这两种极端态度。前者是激励因素，后者是保健因素。激励因素：指可能影响员工自身工作的因素。改善激励因素可以帮助提高员工满意度，并有助于调动员工的积极性并提高他们的生产力。主要的动机因素是：工作得到领导和同事的认可，工作爱好，成就感、对未来发展的期望、职务提升、进步等等。保健因素:针对员工的不满意因素，改进医疗保健因素，有助于消除员工的不满意态度。医疗保健的影响因素包括企业政策法规、管理制度、薪酬制度、劳动保护制度、工作岗位监督和管理上下级关系和同事关系。赫茨伯格认为，与满意度相反的不是满意度，与不满意相反的不是不满意，不仅满意度或不满，健康因素还可以防止员工不满。赫茨伯格指出：“对健康因素的不满通常会导致员工的不满和应付行为；但是，医疗保健因素的改善和改善几乎不能改善员工的不满。因此，员工的“工作热情”和“动机因素”可以使员工满意，而激励因素虽然它们不够全面，但往往不会引起员工的不满，对现代企业管理产生积极的影响。（2）麦克利兰的成就需要理论通过研究人类的需求和动机，哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了1950年代成就需要的理论。他认为人类的三个基本需求是：权力需要、亲和需要和成就需要。它把成就视为人类高层需求的主要需求。权力需要指影响或控制他人且不受他人控制的需要。麦克利兰认为权力需要可分为个人需要和职位需要。亲和需要:指重视人际关系，渴望交际，作为一个团队合作的环境，它需要被他人所爱和接受，亲和力需要老年人相互交流和沟通，亲和力的需要与马斯诺的情感需求相一致，有利于社会和谐和人际友谊。成就需求：指追求成功，追求卓越并希望做到最好的需求。有更高需求的人对成功有着强烈的渴望。麦克利兰认为人类的大多数需要都具有社会性，人类的社会性需求来自外部环境、个人成长环境和所受到的教育等。不同的时代和社会，不同的文化和阶层不同，会导致人需求的差异性，个性自我实现的标准也不同。该理论对个体差异化激励分析起到一定的作用。需要成就理论是对马斯诺的需要层次理论的延伸，但是该理论三个约束条件使得其在实践过程中存在限制。（3）奥尔德佛的ERG理论1969年，耶鲁大学教授奥尔多夫提出了这一理论，认为员工的需求有三种类型：生存需求（E）、相互关联的需求（R）和成长与发展的需求（G），其中生存需求是人类最基本的需求。如吃、穿、住等，与马斯诺的需求层次理论相似，关系应指人际交往和社会交往，而成长需求则指个人在职业、工作、未来等方面的发展需求。ERG理论认为，人们在获得低层需求后会追求更高层的需求。但是，如果不能满足高层需求，个人将继续追求低层次需求。需求水平越高，就越需要满足。ERG理论认为，不同的个人需求可以同时存在，无法满足高层的需求。可能刺激较低水平的需求甚至更大。2.国内关于激励研究的动态我国对激励理论的研究起源于西方。国外关于动机理论的研究是系统的，实用的，并且经历了不同的发展阶段，相比之下，我国对激励的研究起步较晚，研究的重点集中在具体情况上，缺乏理论和系统的归纳。从研究对象来看，我国学者最早研究的激励对象是个人，后来延伸到各种组织的激励机制，所以政府、企业等组织成为研究对象；从研究过程来分析，早期的研究主要是对西方激励理论的评述，范围较窄，后来才是西方理论的应用研究；从研究问题来分析，研究焦点主要是以下几个方面:一是单纯的理论研究，主要介绍和评述企业激励的各种理论；二是研究对国有企业如何进行激励；三是研究对于经营者的激励；四是研究如何对普通员工进行激励。傅玉秀等学者从管理学的角度认为，企业家激励机制有三个重要内容：风险报酬激励、控制权激励和声誉激励。周其仁学者对人力资本动机理论的理解需要三个先决条件：人力资本自然属于个人。如果人力资本的产权丧失，其资产将贬值或一无所有，人力资本可以自发地寻求自我实现。张维英认为，人力资本所有者可以分为两种类型：拥有管理决策权的经营者和执行决策权的生产者，改革的关键是建立一个保证管理者一致性和持续激励的制度。刘郑州认为，激励机制包括五个方面：整体激励，行为导向系统，行为范围系统，行为空间系统和行为规划体系。魏杰认为，"人力资本"主要是一种泛指专门从事企业技术革命和创新研发的员工和专门职业管理人。如果将公司的人力资本作为一种社会资本形态而存在,那么我们对于公司内部治理结构的核心就应该在于如何建立并完善对于人力资本的有效激励和约束。国内关于如何进行员工激励的相关研究也已经取得了长足的进步：从理论上讲，国外现有的激励理论主要用于参考和加工改进，国内学者也提出了一些挫折理论等前沿观点，但尚未完全形成系统理论。在其实施方面，国内对员工激励的研究基于一些实际情况和需求，寻找适合中国各类企业的激励因素和方法，如考虑到不同的企业、不同的激励水平、管理者的激励、普通员工激励、技术管理人员激励、国有企业激励、民营企业激励等，国内学者在员工激励研究方面取得了相当大的进展。但也有人认为需要更多的相关理论方法理论和方法去引领企业如何在改革与发展过程中来解决激励问题。薪酬激励的概述（一）薪酬激励的概述一般来说，激励的作用的发挥和调动员工的积极性，激励机制是在理解人的行为方式的基础上，建立一套为实现组织目标的机制，通过建立的激励机制从而实现组织目标。要建立一个成功的激励机制，激励主体必须掌握两个方面的知识：一是了解激励主体的动机，确定激励他们工作的因素；其次，了解激励过程是如何运作的，即人的激励是如何触发的，是什么给了它方向，是什么让它继续下去，一旦行为不再是消极的，这是设计激励机制的理论基础。管理学中的激励研究可以分为内容论和过程论，前者主要研究员工的激励和需求，后者主要研究激励过程是如何运作的。马斯洛的需求层次理论指出了人的需求的进化性和动态性，指出了人的需求是一个动态的过程。赫茨伯格的双因素理论为激励理论开辟了一条新的思路，麦克莱伦的三个需要是：成就需要、权力需要和归因需要。根据员工的不同需求为管理者设定具有挑战性的目标；在马斯洛模型的基础上，奥尔福德的ERG理论是一种进化的需求模型层次结构，该模型将人类需求分为以下几个种类：生存需求，关系需求和增长需求。各种方面的理论试图确定激励人们工作的因素，并且理论过程是不同的。他们更加关注动机的认知以此作为前提，试图理解动机的方法而不是内容，并着重研究了动机过程中人们的动机是如何被触发的。在企业中，机构激励机制是由激励主体建立的各种手段、规则和关系结构的组合，以调动所有员工的积极性。根据激励形式是否以货币形式表示，激励可以分为经济激励和非经济激励。根据激励的作用方式，激励可以分为外部激励和内部激励。薪酬激励是企业最基本、最有效的激励方式之一，即通过建立科学、合理、公平、公正的薪酬分配制度和分配机制，正确引导员工的积极性，保持并充分发挥他们的热情，主动性和创造力，使他们能够在满足组织目标的同时满足自己的需求。补偿激励源自人们对物质利益的原始需求。与其他激励方式相比，薪酬激励对员工的工作动机有更直接更强的影响，薪酬激励是企业管理中最常用的激励方式，薪酬激励机制必须服务于企业战略，适应企业组织形式。（二）薪酬激励的必要性根据赫兹伯格的两因素理论，经济工资主要是医疗保健因素，而不是激励因素，也就是说，高薪可以确保员工满意，而不是激励因素。接受高等教育的人才首先重视个人发展机会，成就和其他非经济回报，其次是高薪和其他经济回报。这些问题使中小企业的薪酬管理缺乏系统科学的依据。如何解决这些问题，企业可以选择薪酬结构，薪酬政策的公平性，实施非经济补偿和员工福利的多元化，通过对于员工的访谈获取所需员工信息，针对企业现状与战略，结合员工信息构建真正解决企业激励与人才培养问题的薪酬激励机制。薪酬管理所倡导的第一种精神境界,也就是培养员工的内部公平感,它主要包括:第一,内部公平,强调与本单位或者企业内部相当于同其他岗位的员工之间相比的公平感知;第二,外部公平,注重与同类型行业的其他公司员工相比对于薪酬的公平性和感知;第三,自我公平,关注全体员工自我的成长,强调了发展对于员工的意义和重要。一般薪酬激励机制只是侧重于培养员工内部的公平和外部的公平,强调"薪"的部分容易被人们所忽略,无法完全忽视对于员工的成长行为和解决途径的正确引导和服务能力的培养,而基于员工胜任能力素质的提升所设计的薪酬激励机制所在的目的不仅仅是为了使得员工具备良好的公平感,更加强烈地注重将员工与自己相比较,不必再需要经过传统的职务晋升这唯一的途径而是通过员工专业水平的培养和提高来获得其相应的回报,从而通过鼓励和引导指南帮助员工朝着专业化和深度的方向发展,利于提升企业培养员工的专业知识和技术水平,促进企业组织中核心竞争力的培养和形成。薪酬倡导的第二种境界是组织利益价值最大化，期望员工通过薪酬的获取认同企业倡导的价值，要求员工不仅有胜任岗位工作的素质，更要有敬业精神与自我提升精神。基于胜任素质提升的薪酬激励机制的立足点在于个人和组织未来发展和持续的价值创造，而不是当前能够创造多少价值，更强调“酬”的部分，使得员工在获得物质回报的同时，获得更多提升能力的精神鼓舞。即企业希望员工获得发展并为之提供机会与报酬，认为员工的发展就是企业发展的最大动力与支持，这自然会使得员工为组织创造更多的价值。第三种境界是创造企业文化与愿景，要实现企业战略目标则必须要有配套的制度与企业文化作为保障。在经历过理念文化、器物文化之后，现阶段倡导的是制度文化，衡量中小企业成长过程的两个维度是制度和能力，因为制度决定了中小企业的生存空间和整体绩效。而企业的管理能力和管理水平决定着单个企业的成功。胜任素质不仅仅是知识和技能，还表现为价值观和态度等隐性的不易被直接测量的特征，这些特征均会受到企业文化的影响，只有倡导学习与成长的企业，才能够充分发挥胜任素质薪酬激励机制的优势，同样，基于提高竞争力的薪酬激励机制的实施，可以使企业文化更有效地渗透到日常工作中。让员工以学习、发展为追求的目标，从而加深员工对企业的归属感认同感。第四种追求的境界是承担价值与责任，正是因为企业提供的帮助成长与自我发展的一系列措施，使得员工感受到企业不断地鼓励和帮助他们成长，会更加认同企业倡导的文化与理念，更愿意承担作为本岗位员工而应有的责任，与企业共同发展。这有助于提升员工的忠诚度，减少员工流失。总之，中小企业面临的外部问题主要是通过国家法律法规和政策的扶持方能顺利解决，而薪酬机制可以帮助中小企业解决内部管理问题，尤其是人员激励、员工培养问题。选择基于胜任素质提升薪酬激励机制这一研究视角，是因为以往简单的薪酬机制仅能解决某一个境界的问题，容易忽视员工的自我公平和成长性问题，这恰是中小企业面临的最主要的问题之一，而胜任素质薪酬机制自身的特点有助于帮助企业实现薪酬的四种境界同时员工指明发展方向。胜任素质是企业获得高的绩效的基础，只有具备了工作需要的胜任素质，才能够为企业创造更多的绩效，同样的员工只有看到了自己的发展前景与成长才会更加忠诚于企业，才愿意为企业长期服务，最终达到双赢的结果。浅析企业薪酬激励存在的问题及对企业发展的影响企业薪酬激励存在的问题1企业的激励机制不完善1978年以来，我国国有企业改革取得了举世瞩目的成就，国有企业在转变观念，适应市场经济发展方面也取得了一定成就。人力资源在实施企业长期发展战略规划中的作用被忽略，人才战略中存在一些过时和落后的管理理念。企业的人力资源工作属于办公室工作。没有独立的组织，缺乏管理支持系统，这也导致激励效果不理想。激励制度与员工选拔和晋升制度密切相关。员工培训体系，薪酬福利体系和绩效考核体系的不完善也影响了激励体系的实施。2薪酬福利激励作用不明显报酬主要是指职工因劳动关系获得的各种金钱或物品，主要由两部分组成：直接报酬包括工资，奖金，股利等，间接报酬包括各种医疗保险、商业保险、企业年金等。本文中的薪金主要是指狭窄的货币和可以转换为货币的薪水，福利是员工薪酬总额的一部分，福利和奖金有不同的含义，前者适用于所有员工，后者是适用于对高绩效员工的工作认可和表扬。薪酬是影响员工满意度的重要因素之一，每个员工都关注薪酬问题，福利相当于赫兹伯格双因素理论中提出的“健康因素”。随着“以人为本”理念的传播，福利已成为衡量现代企业管理的重要标志，薪酬激励和福利激励的强度越来越大，薪酬激励的效果也会对管理激励的有效性产生更大的影响。这是影响员工积极性和士气的重要因素。企业薪酬激励对企业发展的影响薪酬激励对企业发展造成的影响。中国传统的文化思想奉行儒家的“出世”哲学，认为大丈夫要“修身齐家治国平天下”，希望做事情可以“名利双收”，这种思想对我国企业的发展有着一定的影响。在企业管理中的表现就是既看重职位的晋升、荣誉奖励也重物质激励，这就要求企业在进行激励活动中要积极满足员工这方面的需求。但是企业的概念以及企业管理激励理论都来自于西方国家，我国的企业在进行激励管理时不仅要以西方的激励理论为指导，更要借鉴发达国家的管理经验，文化的差异性也对企业管理造成一定的影响。如何平衡西方管理理论和中国传统文化思想的关系，也是企业的管理者进行激励管理需要探讨的内容。企业存在着国有企业惯有的“等级”严格分明的特点，员工在工作时也习惯于唯上级命令是从，缺乏应变能力和工作激情，平均分配的思想依然严重，一定程度影响了激励的效果。四、浅析企业薪酬激励存在问题的原因企业薪酬体系重视薪酬保健而忽视激励哈佛大学詹姆斯教授发现，在一个良好的激励实施过程中，随着现代企业制度的建立和完善，激励机制在调动企业内部因素方面发挥着越来越重要的作用。中国公司已开始重视员工激励问题，并建立了完善的员工激励机制。但是，公司的招聘过程不够透明，容易发生裙带关系。选拔渠道缺乏监督，内部制度不健全；绩效评估指标难以量化，评估过程容易产生个人主观判断，绩效结果不能及时传达给员工；工作工资竞争力不强，福利实施不力；在激励过程中与员工缺乏沟通是激励机制效果不佳的主要原因。企业薪酬激励手段单一企业对特殊岗位要求高，招聘人才选择范围窄，薪酬在同等行业中没有足够优势，员工激励不足，人力资源管理面临着各种困难，难以吸引优秀人才加入到企业中来。企业的激励方式单一，普遍采取同种激励方式，忽视了员工的内部需求和差异性，使得员工工作积极性不高敷衍现象严重，员工不稳定离职率较高，这对企业的管理和发展造成不良的后果，使企业难以留住优秀人才。企业的经营领导者与员工的沟通较少，只是全凭绩效成绩获得的结果判断员工的能力价值，不能及时解决和反馈在管理中遇到的问题，难以通过日常表现深刻了解员工的个人能力，不能恰当地提供给员工职位晋升及培训学习机会，这样就影响员工的积极性，使企业难以培养发展优秀人才。忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争内部公平方面，企业忽视了员工之间的差异，员工的需求是有不同的，他们的需求也与企业激励机制有关，激励是人类行为的基础。因此，首先要深入了解员工的想法诉求，再根据员工的不同需求采取不同的激励措施。企业员工满意度调查结果表明，不同年龄，不同职位的员工对同一类员工的需求不同，个体差异也使激励机制不能完全规范，激励机制不健全，激励的结果不能精确地量化。物质激励一直是员工激励的最主要推动力，企业应该认识到个体的差异性来实施激励措施，有利于保障激励措施的成效。外部竞争方面，企业在市场经济环境中面临这各种外部竞争关系，当无法深入了解一个企业的竞争力与发展前景的时候，薪酬成为了评判企业发展最直观的要素。在外部环境影响下，员工在面临同岗不同酬的且差异较大的时候将会出现较大的心理波动，不利于企业员工的稳定。不健全的薪酬激励也会对企业造成一定的风险，薪酬水平的高低有可能直接影响到员工能力的大小。所以在建立薪酬激励措施的同时要多方面考虑，不仅要考虑员工本身的需求，还需要考虑到经济市场竞争。如何改进企业的薪酬激励体系重视薪酬体系中保健激励相协调对于企业中优秀员工的激励机制本身就是一个动态的过程,企业需要随着各种内外部条件和环境的改变而采用各种激励方式和手段来对其进行激励和管理。在当前社会主义市场经济发展的大环境下,企业除了需要建立激励体系外,也就需要与其他激励方式相结合,这样才能够有效地保证激励功能的实施。首先,实行市场竞争激励,在一个企业内部、公司间、部门之间、部门之间都需要建立一个良性的市场竞争环境,唯有具备了这种竞争力,它才可以推动企业的发展。企业不断完善长期的、短时间内的企业战略目标,分发给到各个部门的企业绩效也就是实现员工自我竞争的目标,在制定竞争性激励方案的过程中,员工们都会与同事进行比较,和竞争对手进行比较,部门之间相互进行比较,良性的竞争方式有助于整个企业进一步增强积极性,提升其竞争力与经济效益。其次,要对企业员工激励进行具体相应的企业差别化员工激励,不同的员工按照性别、年龄段、职业、岗位及不同，个性不同的企业员工激励需求都是有可能会会有较大的差异,同一个企业员工在不同的企业成长发展阶段所有的需要得到的各种激励活动内容也是不一样的。最后,加强在企业内部的管理人才队伍体系建设,优化企业人才,注重培养机制,才能实现企业人才优化。然而现实情况却是企业对于不同行政部门的人才和员工并没有切实地落实出相应的差异化激励政策,激励的实际效果也没有得到彻底的实现。（二）注重短期激励与长期激励的区别与结合随着社会的步伐逐渐进步和发达,企业对于员工的需求越来越多,不再只是一味追求钱财物质层面,开始关注到更高层次的精神。而且一个企业也会面临相同的情况,所以一个内容丰富的项目、良性竞争环境、和谐的社会人际沟通和适当的积极参与管理机制等都能够有效调动整个企业全体员工的积极性和工作热情。企业应该在激励的过程中尽量保证在物质激励的同时,增加一些精神激励的数量和比例,更好地与时俱进,促进公司的发展。制度管理是日本保障企业和员工利益所需的最重要的途径和手段,日本目前所实行的终身雇佣制度就是阐释制度激励的一个典型代表,通过这种终身被雇佣者接纳和聘佣的这种形式促进了员工牢固地树立"以企为家"的价值观念,企业的认同感相对比较强,由此看来企业制度对于员工的激励和带动作用显而易见的。企业的文化是一个企业的精神和灵魂,建立一个企业的文化,并把这种文化传播生根植于每一个员工的心中,这就是一个企业核心竞争力的体现。员工不完全是依照自己的的方式去做工作，,更是在自己工作的整个过程中也要去不断创造自己的一种企业精神文化。企业管理要从中外的其他大型民营企业当中借鉴,从这两个基础方面出发入手,加强企业管理体制和企业文化体系建设。（三）加强对精英员工的激励和主要职能企业根据本单位的实际情况组建监督的领导小组，由相关企业高管和主要的部门经理共同负责,结合实际情况研究制定一套具有监督功能的政策和条例,定期召开协商会议。对当前政策和法规进行了梳理,依据企业的发展和人才以及员工的需求,对政策和法规进行定期的修改,在制定和实施这一激励机制时,员工本身既是被激励的目标和对象也是被激励目标和政策实施和执行的最终监督沟通途径鼓励员工们在激励的过程中找到自己存在的问题,提出自己的问题。构建全员参与监督体系,以保证激励方式的公平、公正。在企业进行激励性管理时,企业需要从员工培训、待遇福利以及物质奖励等各个方面都投入大量的资金,以有效地保障激励性管理工作的顺利开展。实现可持续性的资金投放就是激励制度良好运转的基础。企业在这一项目的工作中,就需要针对性地将所投入的经费进行合理化的计划与管理,更好地充分发挥其激励作用。建立合理的薪酬制度现代企业理想的薪酬制度对于我国在传统市场经济环境下的薪酬管理人员而言,制定绩效考核制度的第一步便是确定每一个工作岗位的具体内容,因此岗位分析已经成为绩效考核体系的重要组成部分,它直接反映着公司的管理人员和全体雇佣者对某一个岗位的期待,并且这一期待会随着员工的专业知识、企业经营管理的发展以及社会科学信息技术的发展与进步而不断地改变。现代企业所采用的理想薪酬体系应该能够达到三个基本的目标:吸引人才,留住人才,并尽最有可能地调动人才。（二）薪酬激励体系1、激励性管理制度的职责。薪酬管理是最重要的一项人力资源职能之一,这里就从两个方面进行分析。(1)在企业管理层面,薪酬体系主要是把一个公司的发展战略目标及其企业文化,并通过绩效激励的规定与具体对策来实现。(2)在员工管理层面,薪酬本身就是人们日常生活中的一个必要组成部分。薪酬的激励主要是指对于员工、职工以有效地方法去激励他们,促进公司的业绩和能力增长,最终达到公司的战略目标,是对于员工价值的一种认同并及时得到回报。2、薪酬激励制度的构建。货币性薪酬制度与非货币性薪酬制度是薪酬激励制度的内在构成。货币型薪酬制度体系包括了固定薪酬与可变薪酬这两个大部分。虽然具备了以岗位管理为核心,薪酬待遇给付标准明晰的优点,但不能直接反映出员工的实际业绩,不灵活。而非货币性的薪酬制度则是为了促进企业对于激励方案的过渡得到更加平稳,为货币性的薪酬制度提供了有效补充。常见的非货币性薪酬制度主要包括感情沟通,商品奖励,用品津贴,带薪休假,旅行奖励等等。