人力资源管理课程论文-企业内部招聘和外部招聘的价值和应用

企业内部招聘和外部招聘的价值和应用企业内部招聘和外部招聘的价值和应用专业名称：国际经济与贸易班级：摘要随着经济发展的内部和外部条件的变化，人力资源管理重要性日益突现。在人力资源管理中，员工招聘是人力资源管理的基础性工作，同时也是具有重要的意义的工作。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成。企业内部招聘和外部招聘作为企业员工招聘的两种重要渠道，对企业文化，企业技术以及企业管理都有着重要的影响。而合理的使用这两种招聘方式就成了人力资源管理招聘这方面的重点，此问题的研究对企业的发展有着重要的实践意义。本文从内部招聘和外部招聘的价值优点和需要考虑这几方面问题，详细地讨论分析这两种招聘方式的各自优缺点，然后最后提出内外结合招聘的合理应用。关键词：管理；外部招聘；内部招聘；价值；应用AbstractWiththeexternalandinternalconditionschangeoftheeconomicdevelopment,humanresourcemanagementseemstobemoreimportantgradually.Inthehumanresourcemanagement,staffrecruitmentisnotonlythebasicworkofthemanagementofhumanresource,butalsotheforemostwork.Recruitmentisdirectlyrelatedtotheformationofenterprisehumanresources.Astwoimportantchannelsofthestaffrecruitment,theenterpriseinternalrecruitmentandexternalrecruitmenthasamajorimpactonenterpriseculture,enterprisetechnologyandenterprisemanagement.WhetherreasonablyusingthesetwomethodsofrecruitmentbecomesthefocusofHR,thusthestudyhasimportantpracticalsignificanceforthedevelopmentoftheenterprise.Thispaperdealswiththeinternalrecruitmentandexternalrecruitment’svalueandproblemswhichneedtobeconsidered,anddiscussestheirrespectiveadvantagesanddisadvantages.Finallyitputsforwardwithreasonableapplicationwithinternalandexternalrecruitments.Keywords:externalrecruitment,internalrecruitment,value,application目录TOC\o"1-4"\h\z\u一、 引言 41.1选题的背景分析 41.2研究的方法与意义 4二、 内部招聘和外部招聘的综述 42.1内部招聘的方式及优缺点 42.1.1内部招聘的方式 42.1.2内部招聘的优点 42.1.3内部招聘的缺点 52.2外部招聘的方式及优缺点 52.2.1外部招聘的方式 52.2.2外部招聘的优点 62.2.3外部招聘的缺点 6三、 内部招聘和外部招聘的结合应用 6四、 结束语 7参考文献： 8

引言1.1选题的背景分析随着经济发展的内部和外部条件的变化，人力资源重要性日益突现。人力资源作为企业生存、发展的核心资源，赢得竞争优势或核心竞争力的关键性因素，因此，人力资源的开发与管理成为目前企业发展战略目标的重要组成部分。招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。内部招聘和外部招聘是招聘的两种有效的招聘手段，对企业起积极影响的作用方式各不相同，在操作过程中也会进入很多误区。所以在人力资源管理当中，如何挖掘内部招聘和外部招聘的价值和其正确合理的应用成为热门性课题，也是企业人才战略重要的一部分。1.2研究的方法与意义本文以理论分析为主要方法，分析讨论内部招聘和外部招聘在企业人才战略中的积极作用和负面影响，并在此基础上提出合理结合应用两种招聘方式的建议。在研究中，正视不同招聘方式的缺点，探寻企业人才招聘战略的发展方向。内部招聘和外部招聘的综述2.1内部招聘的方式及优缺点2.1.1内部招聘的方式内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。2.1.2内部招聘的优点组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料。从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工预期的不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。2.1.3内部招聘的缺点易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较优。2.2外部招聘的方式及优缺点2.2.1外部招聘的方式组织从外部招聘人员的渠道很多，外部招聘的渠道大致有人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。2.2.2外部招聘的优点人员选择范围广，从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的获取方式，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所花的培训经费。2.2.3外部招聘的缺点外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。内部招聘和外部招聘的结合应用通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢。其实把内部招聘和外部招聘按比例结合同时操作，才是企业人才战略最好方法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会制造工作满意度和激励因素。此外，用现有的员工来填补空缺职位在一定程度上保证了这些雇员适应组织文化。然而，如果内部招聘系统不公平的话，就会产生别的问题。避免从内部招聘或提升产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的程序，因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，如根据无计划的面试，雇员的声誉和介绍信等。在那些挑选过程中，可以使用面试或测试的方法，这些方法可以客观评价在工作描述中已具体规定的所需的工作能力。使用客观的选择方法给雇员提供这样一个信息：选择程序是公平的，并且担当某个职位的可能性是与能力直接相关的，而不是偏爱。二是与求职者公开沟通。告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。例如，如果一项工作要求交际能力是决定性因素，必须将这一点首先陈述出来。三是为落选的求职者提供信息反馈。告知落选的求职