职业生涯管理课件

职业生涯管理第一节概述一、定义：1、职业生涯。是一系列与工作相关的职位，有薪或无薪，能帮助个人增加工作技能、事业成功和满足感。2、职业生涯开发。是贯穿一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获得实现和成功。3、职业生涯规划。是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。

成功者是自我设计出来的男怕选错行，女怕嫁错郎二、职业发展阶段1、探索阶段（25岁以前）定位、跳槽率高2、确立阶段（25-45岁）立业、晋升欲强3、维持阶段（45-60岁）保位、权威意识/元老意识4、下降阶段（60岁以后）退休、健康与休闲三、理论基础马斯洛的需要层次论生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现的需要第二节职业生涯管理一、职业生涯设计的原则1、可行性：规划要有事实根据，而非美好的幻想或梦想。2、适时性：未来的各项主要活动何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。3、适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。二、职业生涯管理的原则1、清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否直截了当？2、挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？3、变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依循环境的变化而作调整？4、一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？5、激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在的激励作用？6、合作性原则：个人目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？7、全程性原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。（49岁现象）8、具体化原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。（长远目标的细化）9、实际原则：在作规划时必须要考虑到自己的物质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径。10、可量化原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评检查，使自己随时掌握执行情况，并为规划的修正提供参考依据。（时间标准、质量标准、数量标准）三、影响员工职业生涯发展的因素（一）个人因素1、个人的心理特质：如智能、情绪、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。2、生理特质：包括性别、身体状况、外貌等。3、学历经历：包括所受的教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动、工作经验、生涯目标等。4、家庭背景：父母的职业、社会地位、家人的期望等。三、影响员工职业生涯发展的因素（二）组织因素1、组织特色：包括组织文化、组织气氛、组织阶层、组织结构等。2、人力评估：包括人力需求的预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招聘方式等。3、工作分析：诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。4、人力资源管理：包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等。5、人际关系：包括与主管、同事或下属之间的关系等。三、影响员工职业生涯发展的因素（三）环境因素1、社会环境：如就业市场的供需、国家有关劳动人事方面的政策及法规的颁布与实施等。2、政治环境：如政治的变动、国际政治风云的变化等。3、经济环境：如经济增长率、市场的竞争、经济景气状况等。4、科技的发展：产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。四、职业发展途径1、横向发展有时侯，员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在企业内重新选择。2、纵向发展专业技术型：助理工程师-工程师-高级工程师行政管理型：基层-中层-高层专业技术-行政管理型：技术工作-技术主管-主管技术副总3、横向-纵向发展技术-销售-销售主管五、职业管理模式（一）强调组织作用的模式企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其订立个人发展规划并按照规划进行培训。具体程序是：1、对员工进行评价。除一般的评价外，还应该按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具有发展潜力。2、员工所在部门向上级或公司人事部门推荐。上级或公司人事部门根据员工的基本情况和考核结果确定是否应对其进行培养。3、员工的上级与员工面谈。双方就员工的发展交换意见，就发展目标达成共识。4、制定发展规划。包括一定时期的发展目标、培训内容、培训方法等。5、实施培训。分阶段实施，由员工的直接主管负责。6、反馈、评价。每一项培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价培训是否达到了目标，如未达到目标应采取什么补救措施。（二）强调个人自主发展的模式企业让员工了解岗位设置和各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策，创造条件让员工进行自我评价；员工根据自我评价的结果确定个人发展目标。组织帮助员工实现其目标。职业咨询自我评价报告面谈规划培养任用五、职业管理模式第三节职业能力开发一、意义1、学习型人才：危机意识2、自信心理：名校女生3、年轻心态：心理年龄与生理年龄二、开发技巧1、挑战自我2、借助外力3、抓住机遇4、讲究方法做好自己不愿意做的事

你要去适应环境和社会，而不是要求环境和社会去适应你，达尔文早就说了，物竞天择，适者生存。“硬着头皮、咬着牙”把你从心里不愿意做的事情做得漂亮，将会比你做好你擅长的事情有大得多的收获，不信你试试。面对30岁你想过吗？啊，我也30了！熟悉的生存方式，也许最危险学历贬值、经验饱和、能力褪化、精神压抑、健康透支、钱途渺茫……看不见的危机，步步紧逼！！

学历贬值国家统计局数据：2002年，全国在校大学生已达903万人；2003年，北京高考录取率已达70%，上海更高达81%，超过中等发达国家的平均水平。靠一纸大学文凭就高枕无忧的日子,已经一去不复返！！

……

经验饱和

《都市白领》杂志对1000名25-45岁的白领调查显示，28-32年龄段最缺乏安全感，在竞争中缺乏优势。原因是：工作8年和工作5年，在从业经验上已无区别，而后来者在学历、知识更新以及上进心方面都更胜一筹。

经验优势越来越小人却越来越老……

能力褪化

《北京青年报》2002年12月对京沪穗三地白领跳槽者的调查显示，由于“重复、机械的劳动导致能力下降”的原因而选择跳槽的占48%，位居第二，仅次于占52.5%的“不满薪酬”。

重复劳动不仅扼杀前途，也在吞噬生命……精神压抑无休无止的工作、巨大的压力、无时不在的电子邮件、7天24小时全天候待命……精神萎靡、感觉疲倦、经常失眠、心情郁闷……北京市心理卫生协会提供的数据显示：城市中25％的人存在显性或隐性心理障碍。“其中一半人又是占社会少数的白领阶层。”工作恐惧症正在流行……

健康透支

北京职业病防治研究所连续3年调查显示，目前我国白领约有70％处于亚健康状态，而在高血压人群中，约20％是35岁以下的白领。年轻时拿命换钱、年老时拿钱换命……

钱途渺茫一生需要赚多少钱？房子：50万（连买房带装修）

唉！岛外了。车子：90万（普通汽车15万，10年换一次，开30年车）

每年保险、汽油、养路、保养、维修怎么也要1.5万呀！孩子：30万（培养一个孩子到大学毕业的平均费用，不包括出国留学）孩子20年，学费、生活费每年也要花1.5万呀！父母：43.2万（四位老人每人每月300元，聊表寸心而已）

唉，300元，就是都用来吃饭，每天也只有10元呀。家用：108万（三口之家每月开销3000元）很省了！这里可没有任何旅游休闲呀。养老：36万（退休后再活15年，每月与老伴开销2000元）期望值不能再高了！合计：至少需要357.2万

以每月收入4000元计，需要工作75年！面对30岁

你不得不想：普通员工晋升至经理的比率为45%，经理至总监的晋升率13%，总监至副总经理的晋升率3%，副总经理晋升至总经理不足0.2%

你面对的，是迅速成