事业单位管理人员职业生涯规划探讨

一、职业生涯规划1908年，为解决美国金融危机下导致的全美劳动人口失业问题，美国经济学家弗兰克·帕森斯首次提出了“职业咨询”概念，这对解决全美失业问题提供了巨大帮助，较好地解决了失业问题。从此，职业规划开始走上系统化。20世纪50、60年代，舒伯等人首次提出“职业生涯”概念。舒伯将个人职业生涯分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段。20世纪70年代，美国职业指导专家霍兰德首次提出“人格类型论”他认为职业选择与人的性格有关，可以通过对个人性格的分析，帮助个人找到适合的职业选择，同时，帮助企业找到更适合的就职人选。克朗波茨通过大量的数据统计实验，提出了社会学习理论，他强调学习的重要性，人的职业生涯与他所学习深度与广度有直接关系。这也为终生学习理论、学习型组织的建立等理论提供了依据。美国心理学家鲍亭、纳奇曼等学者提出了心理动理论。他强调人的内在动力与需求是人职业生涯发展的重要影响因素，通过满足人的需求可以对人的职业生涯发展给予引导。由此可见，对个人职业生涯规划的研究，对个人进行职业生涯规划的引导对个人及单位本身都是有益的，单位可以通过帮助各类人员规划各自的职业生涯道路，从而引导员工更好地实现自身价值，更好地服务于单位。二、事业单位管理人员职业生涯存在的困境（一）纵向岗位晋升渠道狭窄根据2006年出台的《事业单位岗位设置试行办法》，各省人社厅严格将事业单位工作人员按岗位类别分为专业技术岗位、管理岗位及工勤岗位三类，并根据各单位编制情况严格控制各岗位结构比例及各层级岗位数量。岗位设置将专业技术岗位共分为十三个等级；管理岗位分为十个等级；工勤岗位分为五个等级。三类人员相比较，管理岗位人员的纵向晋升渠道最为狭窄。专业技术岗位工作人员只要满足评审条件，如个人业绩、论文发表情况等职称评审要求，即可根据申报条件申报相应等级的岗位。反观管理岗位，管理岗位在《事业单位岗位设置试行办法》的定义为“担负领导职责或管理任务的工作岗位”，管理岗位共分十级，仅有管理十级、九级是非领导职务的办事员、科员岗位。管理八级以上职员均需通过干部提拔、组织考察的干部提拔方式晋升，选拔条件严格、竞争激烈，领导岗位管理岗位职数极其有限。例如，一个科室最多一正两副配置3名科级干部，一般情况下是1名科级干部管理岗位人员即可；一个县处级单位，处级领导职数最多两正五副。这体现出了两个问题：一是管理岗位中，领导管理岗位职数极其有限，远少于专业技术岗位职数的数量和比例；二是受行政级别的限制，管理岗位的职级“天花板”现象明显，正处级单位管理人员最高职务仅能达到五级职员，乡科级单位管理人员最高仅能达到七级职员，与同单位的专业技术岗位副高五级教授相比相差甚远。（二）横向与专业技术岗位转换困难岗位设置分类仅存在于事业单位当中，本身就具有事业单位的独特性，然而在设计当中也有考虑不完善的问题出现。一方面，岗位类型难以明确划分。事业单位内的管理岗位、专业技术岗位界限难以明确划分。事业单位岗位设置备案要求各单位依据各岗位属性及性质严格进行人员类型划分，然而事业单位作为政府开展行政管理工作的补充，是为社会提供公益性服务的社会服务组织。事业单位的公益性、专业技术性等属性，使得事业单位内的管理岗位、专业技术岗位界限模糊，很难进行清晰的划分。如地勘类事业单位中的地质队，机关中的总工办、资质办等具有专业性质的机关部门均对专业技术要求较高，且日常工作中从事着报告评审、核查等工作，需要至少具有副高级以上职称的高级工程师主持工作。然而，科室的负责人为正科级管理七级职务与在专业技术岗位类别李的专业技术职务副高级以上职称相比，专业技术岗位薪资待遇明显高于管理岗位的薪资待遇。作为个人，大多数人会选择专业技术序列而非管理序列，这就会导致无人愿意担任科室负责人的现象出现，在事业单位内根据工作内容进行清晰的岗位设置划分着实困难。另一方面，不同序列间的横向转换更加困难。随着岗位设置管理工作的日趋严格，近年来，各省均陆续出台了岗位设置备案管理的补充政策，事业单位内横向专业技术岗位与管理岗位之间的转换越来越困难。岗位序列的转换均需进行转岗竞聘且在满足基本条件的情况下需从各层级的最低等级开始聘任。从长远角度来看，专业技术岗位人员可在生产部门积累管理经验，可以实现专业技术岗位到管理岗位的转换；然而管理岗位人员想转换至专业技术岗位，需具备一定专业技术能力、具备一定专业技术岗位工作经验，这对管理岗位人员是难以达到的，横向岗位序列转换对管理人员并不友好。（三）薪酬待遇普遍低于专业技术人员事业单位工作人员的基本工资大致分为岗位工资、薪级工资、绩效工资三个部分。薪级工资主要根据个人工作年限逐年进行正常晋升薪级，不同岗位序列的薪级工资并没有太大差别，但在岗位工资方面，管理序列的岗位工资远低于同级的专业技术序列岗位工资水平。如在县处级事业单位，科室负责人的管理七级薪资，低于副高七级，高于中级八级岗位工资水平。专业技术人员正常情况下是可以达到副高五级的，这远高于管理岗位七级职员水平。因此，管理岗位薪酬待遇普遍低于专业技术岗位人员。作为管理岗位的人员，部分领导岗位人员不仅承担着管理工作且同时承担着专业技术工作，但薪资水平上并未体现出太大的差异，若归属为管理序列，其岗位工资反而会低于专业技术人员，员工的工作积极性不高。三、事业单位管理人员职业生涯规划路径提升建议（一）建立领导岗位管理人员与非领导岗位不同的晋升渠道由于管理岗位的特殊性，非领导岗位的管理岗位仅办事员、科员，这就导致了管理人员岗位工资提升困难。长此以往，必然导致管理人员工作积极性的降低，工作效率低下。笔者建议，借鉴公务员体制内的职级晋升方式，搭建事业单位管理人员的合理晋升阶梯。管理人员除可通过正常提拔晋升管理岗位等级外，也可通过在同一岗位等级工作满一定的年限，合理逐级晋升岗位等级，为非领导岗位管理人员提供合理的晋升渠道。如在县处级单位，可设定管理九级职员工作满五年后，虽未晋升为领导岗位，但薪酬水平可晋升至相当于管理八级职员的岗位工资水平，至退休前，管理九级职员理论上控制在岗位工资达到相当于六级职员的岗位工资水平。以此思路为基础，通过科学的计算，制定出岗位管理人员的合理晋升渠道。（二）将职称与职业资格相结合管理岗位工作人员大多在机关行政岗位工作，不具有专业技术岗位的工作经验、技能，管理人员通过以考代评、考评结合的方式，可获得经济序列、会计序列、审计序列、档案序列、政工序列等序列的相应专业技术岗位职称。近年来，随着职业资格政策的逐渐完善，各行业职业资格考试逐渐规范化，职业资格等级逐渐被社会所认可。若能将管理人员的职称与职业资格相结合，将更加丰富管理人员获取专业技术岗位的可能性。再加之，国家层面上，人力资源管理师序列可与经济师序列互认、注册会计师（CPA）可认定为中级会计师、税务师可认定为具有中级水平的会计职称等文件的相继出台，为职称与职业资格互认提供了更多的政策支持，相信不久的将来，各省政策将陆续出台。（三）降低管理人员获取专业技术职称的难度根据各省现行的管理岗位获取专业技术资格的相关文件精神，管理岗位人员想要获得专业技术职称必须通过以考带评、考评结合的方式进行，即各管理岗位人员根据自身岗位特点，选报相应序列的专业技术职称考试，考试合格后方可获得相应等级的专业技术资格。到高级职称后，则需要考评结合的方式进行，即在完成全国统一考试合格的要求外，还需要提交论文、业绩、课题等评审材料进行评审。部分申报条款过于苛刻，如“在大型企业主持**工作的工作情况”等要求，这对于没有获取管理职务想通过走专业技术岗位职称提高工资水平的工作人员来说并不友好，难度太大。因此，为了畅通管理人员获取专业技术职称的渠道，建议更改考评结合中评审的苛刻条件，以此降低管理人员获取专业技术职称的难度，为管理人员提供更为宽阔的职业生涯规划可能。（四）为各管理岗位人员设计符合岗位特征的专业技术职称序列根据目前的各省管理人员职称考试文件看，大致存在经济序列、会计序列、审计序列、档案序列、政工序列等几个序列的相应专业技术岗位职称及对应专业，相对应的大致为财务科、人事科、监审科、工会、档案室的工作人员，为他们提供了走专业技术岗位序列的可能性。然而，在一般事业单位中，机关仍有综治办、纪委、党办、组织部等相关党群部门，这些岗位的工作人员同样面临着管理岗位竞争激烈、晋升机会少等问题。因此，建议增设相应的专业技术岗位序列，以解决该类人群面临的职业生涯困境，激发该类人群的工作积极性、主动性，也为他们提供相对公平的工作环境。四、结束语简言之，目前正是事业单位改革的攻坚期，对事业单位管理中突出存在的管理人员工作积极性低、职业生涯规划模糊的突出问题进行探讨，将有助于事业单位改革的向好推进。针对事业单