【A公司薪酬管理存在的问题及优化建议探析11000字（论文）】

A公司薪酬管理存在的问题及完善对策研究摘要：改革开放之后，国内市场经济发展十分快速，竞争也随着市场经济的完善逐渐白热化，但当前A公司在薪酬体制管理维度存在一定弊端，在激烈的市场竞争中，逐渐将薪酬管理问题凸显，比如，人才流失率偏高，员工僧多粥少等等。以此为背景，对a公司薪酬制度实行综合分析，将原有薪酬体制进行完善和优化，具有十分重要的作用和意义。针对a公司薪酬管理展开分析，首先需要明确a公司当前发展现状，透析a公司薪酬体系当中存在的弊端和问题，进行原因分析，明确导致缺陷的成因，为后文制定出具有针对性薪酬体制制度奠定基础，优化和完善现有薪酬体制。最终，对完善和改善之后的薪酬体制进行检验，增强薪酬体制的适应性和契合度，提升薪酬体制改革成功性。关键词：薪酬制度；激励；培训；绩效考核目录TOC\o"1-2"\h\u24169一绪论 124958（一）研究背景与意义 128951（二）国内外研究现状 128470（三）研究方法及内容 318375二理论基础 430772（一）薪酬管理的概念与特点 424509（二）激励理论 42338（三）公平理论 419875三A企业薪酬管理体系现状 523555（一）A企业简介 5871（二）工资的结构 58990（三）奖惩体系 56659（四）构成福利的要素 611302四A企业薪酬管理体系存在的问题 626228（一）薪酬构成不合理 69691（二）薪酬体系内外部竞争不公平 67014（三）薪酬体系缺失激励性 725460五A企业薪酬管理体系优化对策 81387（一）薪酬体制应体现多元性 85265（二）实行薪酬弹性福利制度 97601（三）创设以绩效为基础的薪酬体系 1023943（四）薪酬制度的保障实施 1120369六结论 1223364参考文献 13一绪论（一）研究背景与意义1.研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国大部分企业员工管理普遍存在以下问题：（1）绩效与薪酬管理不完善：目前，大多数企业的薪酬仍然是分类型的，绩效还局限于个人考核阶段，由部门自由决定，绩效薪酬管理并不能真正反映员工的技能或活动水平，不精确测量工作者的真正价值，不作为员工激励标准。在行业寒冬季一般工资下降的行业，大量员工被迫工作强度高和收入不平等的条件，从而导致消极的工作态度和效率低下；（2）专业技术人员匮乏：专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；（3）缺乏科学的内部薪酬管理：工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善企业人才匮乏现象，在增加资本的有机构成的同时，必须不断吸收大量有知识、有技术的员员工才。而吸引人才有赖于有竞争力的人力资源政策和有效的薪酬管理，对企业来说，员工的薪酬管理研究对其有着重要的理论和现实意义。研究意义本文在企业员工薪酬管理进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了薪酬管理改进对策的有效性、合理性，增加了对企业薪酬的问卷调查，然后提出了一系列保护措施，以确保薪酬管理的优化设计能够顺利进行。我国是大国，但并不是强国，在开发过程中粗放的开采模式造成了资源的极大浪费和对环境过度破坏，通过对企业员工薪酬管理的研究进而促进企业落实科学发展观，实现向集约、高效的方向发展有着重要的现实意义。（二）国内外研究现状1.国外研究现状自1980年代以来，国外学者就薪酬管理及重要性排名进行了定量的实证研究，主要有玛汉·坦姆普、安盛咨询、Hag-hyun、Seyung和Sigurjonsson等，经统计这些学者的主要观点如表1-1所示：表1-1国外学者对因素在员工薪酬管理中的重要性的研究研究者时间第一位第二位第三位第四位第五位玛汉·塔姆普1989年个体成长工作自主业务成就金钱财富/安盛咨询公司、澳大利亚管理研究1994年报酬工作的性质提升与同事的关系影响决策麦肯锡管理咨询公司1998年公司价值和文化自由度和自治度工作挑战性先进的管理制度职业发展Hag-hyun2004年工作投入感金钱有效管理良好的工作气氛/Seyung2009年工作本身工作成就感个人成长薪酬福利工作认可Sigurjonsson2015年诱人的公司发展前景个人成长的机会良好的工作条件全国的薪酬策略/通过这些实证研究，我们可以得知员工对工作本身的关注度比较高，不同国际形势、不同的文化背景、不同的国家区域，员工的薪酬管理的影响次序是不同的，员工的激励是动态发展的过程。2.国内研究现状国内关于员工的薪酬管理研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，我国的高科技创业也取得了长足的发展，因此企业中员工的薪酬管理问题也越来越受到重视，国内研究员工薪酬管理的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果，表1-2是近年来这些学者对员工薪酬管理因素进行相关实证研究所得出的结论综述：表1-2国内学者对于员工薪酬管理因素重要性排名研究研究者时间第一位第二位第三位第四位第五位张小鑫、刘彬2017年工资报酬和奖励自我提升与发展公司的前途有挑战性的工作工作的保障性和稳定性齐桐2018年业务成就工作条件及环境薪资福利个人成长工作自主性汪翰云2018年晋升机会经营管理工资报酬社会支持个体成长刘菁2019年福利制度工作保障性工资收入成就需要分配公平性鲍雪凤2019年薪酬福利公司前景能力发挥培训学习领导素质蔡依轩2019年信任员工尊重员工职业前途被认可度/知识更新奖金樊颖2019年组织认可薪酬福利组织文化组织氛围/刘怡2019年教育培训领导素质工作认可薪酬状况/工作成就自我实现由上表可以了解到，在我国的企业中，处于不同行业、不同性质、不同生命周期的企业，员工的薪酬管理因素排位也是不同的，我们需要从企业的实际情况出发，针对员工的具体需求制定科学有效的激励措施，刺激员工的工作动力，从而提高员工的工作效率。3.研究述评通过国内外的研究状况，不难发现，国外学者认可通过为员工提供个人发展机会，他们的工资需求和满足业务成功的需求，可以达到明显的工资管理效果。与国外学者相比，国内学者对薪酬管理的研究较晚。虽然也同意员工重视个人发展机会，但国内学者认为员工应更加重视个人发展机会。在薪酬管理过程中，物质薪酬仍然是一个重要因素，很大程度上是由于国内外员工经济发展的多样性。尽管研究策略和结论存在差异，但它们都强调尊重员工的个人意愿并坚持以人为本的思想，这为我们改善现有员工薪酬提供了很好的参考。（三）研究方法及内容1.研究方法（1）文献搜索法通过收集相关资料了解分析，总结出适合企业员工薪酬管理的相关研究论证结果，从而为本文写作提供相关的理论依据。（2）问卷调查法在了解企业员工薪酬管理现状的过程中，本文以A公司作为研究对象，对其员工薪酬管理进行研究，提供论文的研究依据。2.研究内容第一章：绪论：包括研究背景，研究意义，国内外文献综述，研究方法等。第二章：薪酬管理相关概念及其理论：包括薪酬、薪酬管理、薪酬管理理论等。第三章：针对A公司员工薪酬管理过程中的现状进行分析。第四章：针对A公司员工薪酬管理的现状，找到管理过程中的问题。第五章：针对上一章节的研究结果，对A公司员工薪酬管理提出了相应的解决对策。第六章：结论。二理论基础（一）薪酬管理的概念与特点薪酬，正如其名称所示，是薪与酬的有效结合，也是员工工作后得到的物质与精神酬劳的组合。对于公司来说，薪酬就是公司参照公司人员的知识与技术质量，利用绩效评估方式，给予公司人员工作上的报酬；对于公司人员来说，薪酬是其付出了劳动与时间等，为公司带来了一定的利益与价值，获取的报酬。一般来说，薪酬分为基部分，可变部分和间接补偿部分。工资：指员工通过提供就业或者劳务向用人单位提供劳动，用人单位直接对其劳动或劳务以法定货币的形式定期直接支付给劳动者报酬，支付的数量标准符合国家法律、法规的规定。奖金：对劳动者付出的超额劳动以工资形式发放的奖励。奖金是针对扩展职能的价值贡献回报。福利：员工福利，是企业额外支付给员工的报酬，与工资不同，这是间接报酬，也属于企薪酬待遇体系的核心部分。津贴和补贴：对员工所从事的工作的劳动条件，工作环境，该岗位的社会评价、该岗位对员工的身心健康的影响等因素无法全面评价而支付给员工的补偿金。股权：股权是股东因为投资公司形成的财产权益和非财产权益的综合性权利，股东对资产享有收益权、参与与企业经营相关的重大决策权等权利。（二）激励理论十九世纪六十年代末，波特与劳勒在弗隆理论的基础上改进并发表了激励理论。其是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。该理论指出，激励是一个十分复杂的管理过程，在这个管理活动当中，各要素与各环节都是有着密切联系的。从激励过程理论这一角度来看，企业在规划奖励机制时要注意：薪酬体系要体现公平性特征；制定绩效目标最好详细的同时具有挑战性，完成目标的难易程度和奖励金额二者间应该是互相匹配的；绩效评价和期望的绩效目标要密切联系；激励效果如何在很大程度上取决于企业员工如何评价内在外在薪酬价值与产生分配结果的过程。（三）公平理论根据公平理论的观点，企业中的员工在工作时会先衡量获取到的收入跟自己的工作付出的关系，然后会把自己的劳动所得跟其他同事甚至外界的人员进行对标。如果对标的结论比较符合，那么他们就会觉得这很公平，反之，他们的内心就会产生不公平之感，并试图去纠正。例如：让他人的付出与所得的比值发生变化或离职等。公平理论中所涉及的比较对象有可能是员工在公司内的同事，也可能是公司的制度、自我等。根据公平理论，员工更关心的不是实际从公司获得的绝对报酬，而是与他人相比较后的相对报酬，企业可根据公平理论，针对性调整员工的薪酬分配原则及分配形式。三A企业薪酬管理体系现状（一）A企业简介A天然气公司为便于后文撰写统称为A公司，其归属于DGasGroupCo.，Ltd旗下，公司当前地址位于大连市大连湾镇前关村，经营范围主要是提供工业或民用天然气供应。我国在经济发展的同时，过于依赖现有的自然资源和生态资源，导致经过长期发展之后，国内存在一定的能源危机和生态危机，需要迫切的进行改善，因此以天然气为首的绿色能力应运而生。基于此，1999年4月2日A公司建设完毕，并在同日进入生产阶段，公司目前占比面积为17万平方米，生产所需设备均是由德国进口的现金设备。生产主要原材料为液化石油气，围绕于此构建完整的天然气生产链。D公司旗下存在两个天然气生产厂，生产主要原材料为煤。构建完整的天然气生产链后，并积极的向大连市社会各界实行天然气供应。在生产过程中，逐渐提升技术水平，提高产生，从原来每天35万m³发展到目前，每天权利生产高达40万m³，在全是范围内，目前使用煤气进行日常生活的住户数为73.3万户。（二）工资的结构A公司在工资分配系统当中主要基于工作技能，排除技能工资，剩余工资构成主要为以下几个部分：责任、工作强度、技能等等因素影响。在工资方面技能工资和邮费为主要指导指标，补偿是根据具体的员工劳动力付出和实际质量进行确认。在薪酬类型方面具备技能和职称薪酬。A公司是一家实行多种薪酬体系并存的子公司，有权将生产产品进行分销。在薪酬构成方面存在多种福利制度和年薪管理，属于年薪和月薪并存的制度，针对高级管理人员采取年薪制，针对其他员工采取月薪制。（三）奖惩体系奖金是针对生产和销售过程当中对公司存在重大贡献的员工。A公司针对奖励构建了完整的指标体系进行评估，管理人员的年终奖需要完成既定的工作业务指标。在实行工资管理过程当中，工资总量利用DGAsGroup展开计算，因此员工在薪酬体制方面区分度不大，主要存在生产旺季和淡季。基于此，A公司员工在基本工资及保险扣除之后，具体奖金数额较低。具体计算方式为：奖金数/总额/分配数量*分配系数=最终奖金数，而分配系数需要根据具体的资格进行确定。年终奖需要完成既定的工作任务和目标，公司超过既定的目标的同时，管理层完成工作任务，能够获得全额年终奖，假如未达成目标，则会根据具体完成情况，发送对应数额的年终奖。（四）构成福利的要素在福利方面主要存在：公积金、补助金、提供培训、保险以及假期。其中，员工的合法权益包括社会保险和房屋净值基金，公司严格按照当前市场标准维护员工的合法薪酬权益。医疗、养老、失业以及职工事故均归属于社会保险范畴。员工工资的5%用于缴纳住房储备。员工对公司贡献率的计算比率为1：1.25。在进行福利方面，为针对岗位层级进行区分，请根据公司员工水平进行差异化分配，在福利分配方面，水平偏高员工高于普通员工。公司在针对特殊人群还会存在特别补贴项目，例如家中存在特殊疾病成员。针对海归毕业学生，真会采取直接货币或者非财政补贴的方式，提高福利分配力度，但需要事先向部门进行申报，在部门确认之后得以批准。四A企业薪酬管理体系存在的问题探讨了关于薪资满意度调查的问卷，发现A公司现行薪酬体系存在较多的问题。后面部分薪酬的构成极其不合常规，激励缺乏性、内部的公平性及外部竞争不足等内容，对薪酬体系下引发的问题实行分析探究。（一）薪酬构成不合理通过对薪酬满意度调查卷的分析后，针对A公司目前薪酬问题，在制度上既存在一定的缺陷。A公司采用的工资补贴形式主要包括，岗位、技术、额外、其他等等补贴模式。可以发现的是可供提升或降低的薪酬占比处于相对较低的水平，因而导致工资激励制度难以科学合理的开展，无法与公司当前经营状况相契合，落实到员工方面，工资总数未发生重大调整，因此也丧失了技能工资的实际效应。A公司现行的薪酬体制不够重视员工的劳动力付出差异和技能差异，员工对于市场当中的新技术缺乏学习积极性，导致技术落后于同行业企业。（二）薪酬体系内外部竞争不公平1薪酬体系公平性确实当前较多公司在进行薪酬体制规划方面，均采用平均主义，A公司在薪酬规划也采用平均主义，劳动付出和工资分配并不呈现正比例，因而导致劳动值显著降低。通过调查问卷数据也呈现出同样问题，存在职位差异性或者对于公司贡献程度不同的职工，在发放工资时差异性不大。由于工作投入高、高作强度低的员工群体并无工资上的大幅度差异，因而常常会导致员工心理失衡，尤其是对部分承担重要责任的员工，因为薪酬结构不存在差异，判定自身未受到企业重视，逐渐在工作当中产生倦怠感，后续能力应用上面缺乏积极性。2薪酬体系竞争性缺失通过对a公司员工与市场同行业员工进行薪酬比较发现，A公司职工与同行业存在一定的差异性，此种情况普遍出现在一般技术人员群体中，表明此类岗位在当地的竞争优势并不明显。根本原因在于从事复杂工作的人员的工资比市场均值更低，这说明企业难以行之有效地保留员工，将会在相当大的程度上限制员工的发展。目前天然气的发展强调技术升级，而技术升级需要对应的专业人才提供支撑，因为其与同行所给出的薪资待遇更为优秀，员工根据薪酬比较纷纷选择薪酬高的企业进行跳槽，依旧留在a公司的成员，要么由于自身感情、年龄因素，要么自身缺乏对应的工作经验，跳槽获取不到更为高额的薪酬待遇。A公司在发展过程当中缺乏专业技术人才，导致企业技术升级较慢，缺乏市场竞争力，降低企业的发展潜力。（三）薪酬体系缺失激励性针对薪酬体制当中付出与收获方面的问卷，进行深入分析之后，明确当前a公司在薪酬体制方面缺乏激励效应，体现到员工个体方面主要呈现以下特点：1薪酬缺乏透明度，无法起到正向激励作用公司薪酬透明度低，就无法起到正向激励作用，因此需要工资，在薪酬方面，提升透明度，保证奖惩制度的实施公平性，员工在进行薪酬比较时，能够明确自身与他人的差异性，进而在潜移默化中感悟到激励成效。A公司在薪酬缺乏透明度，导致员工总是猜测他人薪酬，在这种薪酬猜忌的氛围中，员工丧失对薪酬制度的信任感和薪酬发放标准的认知，到最后甚至会衍生员工对薪酬制度存在不满情绪，产生一定的薪酬冲突A员工现行薪酬发放制度，无法满足员工需求，甚至还会导致员工产生诸多负面思想。2薪酬的结构上激励作用的缺乏除却公司内部的管理层级，A公司员工均需要签署对应的责任书，除去年底奖金，其他员工工资构成存在趋同性，工资差异性仅体现在部门差异和职位差异，其他方面不存在差异。同一部门员工承担部门责任是存在显著差异的，放在薪酬发放上采取相同原则，这导致诸多工作者在进行比较的时候比例失调严重。结果自然是多数员工认为自己已经做得足够多，也做着相同的事情。此种工资系统将会导致诸多员工的工作效率和工作质量降低。制度的实行往往伴随着员工群体的咆哮和不满，在公司内部的激励结构中，固定不变的薪酬待遇占据比例过高，而可供灵活变动的比例明显不足，此种激励制度难以发挥出其应有的作用。五A企业薪酬管理体系优化对策A公司在完善和优化薪酬制度时，需要根据公司特色，满足公司发展需求和员工需求，采用科学的方式进行薪酬制度改善。公司在薪酬制度构建上提升薪酬制度的针对性和完善性，能够利用薪酬制度实行精细化管理，利于A公司，全面提升核心竞争力，因此薪酬制度的精细化管理具备重大作用。（一）薪酬体制应体现多元性1薪酬体系体现多元性的必要性完善和健全薪酬体系，能帮助a公司综合提升行业竞争力，同时解决部分线有问题，更为重要的是，在D市天然气工程飞速发展的情况下吸引并且保留住了充足的人才。公司在市场发展过程中保持有极为优秀的地位，是提升市场竞争力的重要支撑。员工在工作当中职责存在差异性，员工自身技能存在差异性，系的优化和完善需要增强内部分配公平性的同时，添加外部市场因素。在薪酬制度优化和健全过程中，需体现薪酬制度的多元性，薪酬制度构建需与企业战略相契合，保证公司人力资源方面在行业当中存在核心竞争力，调节公司内部组织关系，并提升a公司对于市场人才的吸纳能力，提升工作质量和工作效率。有效控制企业内部的财务资金，建设出更为符合企业发展需求的文化体系。2薪酬体制的设计过程在薪酬体系的设计中，A公司应从多方面反映企业的战略方向，竞争优势，尤其是激励机制，应当构建完善的补偿制度，并将补偿制度发挥作用。针对a公司薪酬制度完善和优化，主要分为以下步骤：第一：明晰公司内部一人多岗现象A公司在发展过程中，存在多名员工身兼数职现象。既意味着员工在工作当中需要完成多个岗位任务，而不仅仅是单人单岗单任务模式，任务的叠加导致员工工作量的上升。根据a公司现行工作岗位情况，提升薪酬体系的完整性，针对职位进行分析时，需要采取多种分析方式展开，明确a公司各岗位职能和任务量。第二：针对职业机制展开全面评估薪酬体系的构建，是为了实现公司内部公平性，以员工对公司贡献支付相应的薪酬，因此员工实际工作价值是薪酬制度构建的根本因素，针对公司现行岗位进行价值评估，提升职业价值的全面性评估，为薪酬体制优化和完善奠定基础。第三：职位的等级制度针对职位价值进行评估后，可将职位价值相同岗位，采取趋同性薪酬。A公司目前组织结构采取扁平化管理，因此当前的薪酬概念采取的是多元化思维，在薪酬体系构建过程当中，采取广泛和宽带薪酬体系结合。从宽带薪酬维度展开分析，明确原有薪酬体系的优势，在优化后的薪酬体系实行层级区分，共分为4个层次，提升A公司在后期针对薪酬体系进行管理和推广。并且针对员工薪资也存在多样化和灵活性，能够综合提升员工工作积极性。薪酬制度在进行完善和综合时，需要明确非经济补偿的重要性，比如提供优质的工作环境，在日常工作中增加员工培训次数，将晋升制度进行完善，促使员工在公司内部找到成就感和价值感，拥有更广阔发展空间。第四步：确立工资额度A公司在行业当中存在一定的竞争力，拥有稳定的盈利能力。但从员工年龄结构上发现，A公司老龄化员工占比较高，因此需要吸附社会新型人才进行团队扩充，基于此进行考虑，在薪酬体系构建中发挥多元性特点，将综合薪酬和宽带薪酬进行有机融合。工资划分上，主要存在基本工资和绩效工资。薪酬在评估岗位价值时形成了一定的差异性，而采取宽带薪酬，既能够将传统薪酬进行补充和拓展，提升薪酬制度的灵活性，增强薪酬制度的差异性，将原有级别进行细分，分为5个层级，力求70%的员工在工资上存在差异性体现，员工最高工资应设立在平均水平线两倍以上，而最低工资亦是如此。在工资发放时，员工对薪酬部分存在疑问时，可以与部门领导进行沟通，因此不仅增强了部门内部的沟通能力，同时发挥绩效应有的激励作用，并且员工能够及时知晓自身薄弱点。第五步：创建薪酬管理体系在补偿方面需要结合综合和宽带补偿。补贴包括了员工差旅费报销、派遣费津贴、相关福利津贴、晋升空间等等。A公司在福利制度方面应该具备以下几类：提供培训和受教育机会、缴纳商业保险、提供住房津贴、交通补贴以及进行部门整体出游等等。针对职业发展方面，公司可完善股份分红系统和建立完善的奖惩制度。（二）实行薪酬弹性福利制度提升福利制度的灵活性，既代表公司根据福利费用总额进行划分，针对员工对公司的贡献度，进行区别对待，突出福利制度的针对性和个性化，员工可根据自身进行多样化福利选择，保证员工在获取相应福利时，满足自身需求。1弹性福利体制的特征员工在个人条件方面存在差异性，因此对于福利需求也存在一定的差异性，提升福利制度的灵活性和个性化，必须要提升福利制度的自我选择性。将福利进行差异化区分，员工可以根据自身需求差异，选择对等的福利计划。因人而异，提升福利制度的应变性，以此拓展福利制度对于员工的激励性，并能够提升企业内部的融洽力，利于企业文化的构建。采取灵活的福利制度，能对员工起到正向激励，同时各种福利成本需要告知员工，增强企业的综合管控能力，综合将企业形象进行提升，促使企业在行业内竞争能力的提升，针对人才的吸纳能力和现有人才的留存率起到积极促进作用。2A公司弹性福利制度的准则首先，A公司需要提升福利制度的适用性。应当根据公司内部现状，结合行业内企业福利标准。原则上在福利标准上不应低于同行业企业，也不需要远超同行业企业，避免过度强调福利而导致企业成本增加，降低企业的盈利能力。针对个人福利计划的构建和完善，首先需要了解员工针对福利政策的需求，根据员工独特的福利需求，进行集中规划，力求满足每位员工的实际需求。最后，企业在整体盈利方面需进行把控和增强。因为只有企业实现高收益，才能保证企业内部薪酬准时发放，在福利发放方面，需要设置一定的限额，保证公司成本支出在合理范围内，最大程度满足员工需求。（三）创设以绩效为基础的薪酬体系1高层的绩效薪酬针对高层管理员工，应当实行年薪制。既意味着每月高层管理可拿到保底工资，而年底员工可一次性收获年薪。年薪的发放方面需要根据高层管理任务完成情况和对公司的贡献度情况，并建立岗位导向责任书和岗位导向任务书，并将任务书和责任书列入到绩效考核内。针对岗位导向任务书需将不同维度的导向进行差异化细分，假如高层管理员工无法完成相应维度的任务，则可以扣除高层管理员工对应的薪酬。2中层的绩效薪酬针对公司中层管理员展开绩效考核，主要考核标准和依据是高层领导的进度报告。考核周期应实行月度考核模式，中层管理需完成每月的绩效考核任务，在绩效考核辐射范围上，还应完善临时员工绩效考核标准。3技术人员的绩效薪酬针对技术人员展开绩效考核。在考核方式选择上选择宽带薪酬，技术人员对于企业的贡献较大，采取宽带薪酬，能够提升技术人员获取更高工资，增强员工的留存率，同时帮助企业进行人才吸收。技术人员考核指标应当与技术创新进度和工作错误率为依据。当技术人员完成重大项目创新时，可给予额外的薪酬奖金。4一般员工的绩效薪酬针对普通员工展开绩效考核，其绩效考核各维度得分主要由直系领导进行综合评估，上级领导可根据员工工作量以及工作积极性完成绩效评价，在工作时表现优异的员工，可以提高员工工资，而在工作阶段表现较差员工，可以适当减少员工工资。员工绩效综合评价结果较低员工，领导应帮助员工寻找评价较低原因，利于提升员工的专业性能力和综合素质，调整工作节奏，提升工作质量。（四）薪酬制度的保障实施在完成薪酬制度优化和完善之后，保证薪酬制度的内部实行和推进。在薪酬制度中设立补偿制度属于系统性工程，在实施过程应提前做好推进方案，保证薪酬体系得以更好的落实和实施，在日常工作时需加强针对薪酬体系的宣传力度，提升员工对薪酬体系的认知能力，积极配合绩效管理，完成绩效考核。在绩效体系落实和实施过程中，需要配套一定的公司制度，为绩效体系落实奠定基础，并及时对员工进行绩效意见收集，为后续绩效体系完善提供依据。1来自高层的支持A公司在内部实行补偿制度，需要得到管理层的支持。薪酬制度在落实和实施过程中，需对目前行业薪酬体系存在准确认知，并在设计和实施过程中，及时询问高层管理员的意见，利于后续薪酬体系实施。完善绩效管理，工工作积极性，综合提升公司市场核心竞争力。公司内部实行绩效管理，需要按部就班展开，同时需要得到企业内部各方人员支持，才能保证绩效管理落实到实处。将完善之后的绩效管理在实施过程中的早期阶段，应成立推行小组，由企业高层管理为小组负责人，并对员工展开公开培训，提升员工对新的薪酬体系认知能力，员工薪酬差异应正确看待，以此保障新的薪酬体系在公司生根落实。并且公司领导根据现有薪酬问题，将新的薪酬体系优点集中宣讲，避免员工对新的薪酬体系存在顾虑。2创设具备绩效导向的文化A公司在实施新的薪酬体系时，首先需要将企业文化进行构建，提升绩效考核的重要性。在具体实施过程当中，构建完整的绩效考评体系，针对考评体系，从规划和反馈方面进行完善，综合制定激励政策和标准。绩效考评制度的制定需要与公司文化进行契合，探索公司战略发展目标，制定与公司当前发展目标契合的评估规则，以此，提升对员工评估的准确性。在绩效考评体系当中，应提升考评的全面性和客观性，绩效考评能够体现员工的日常工作行为，并通过绩效考评结果，促使员工找到自身弊端，进行针对性改善。绩效考评体系需要具备公平性和透明性，在制定绩效考核时，须与当前企业文化相契合，明确当前企业外部环境因素和内部环境因素，增强绩效考评体系，在当前市场发展的优势性，以此提升a公司的核心竞争力。A公司在日常工作中还应重视培训制度，提升员工的专业化能力，为公司业务能力的提升奠定基础。3提高职工对于薪酬的认知性在推行新的薪酬体系时，需要进行集中宣传。首先，改善和优化原有报销制度，需增强员工对新型报销制度的认知能力，公司内部应开展集中会议，或将报销制度制成文件下发到员工手中，保证员工对报销制度存在准确认知，工作当中得以践行。综合提升员工对于薪酬制度的满意度，促使员工在新型薪酬管理制度下，找到工作成就感，提升员工对公司的忠诚度。在宣传过程中还可以通过讲座模式，调整员工观念，为新的薪酬体系实施提供良好的氛围和基础。其次，建立反馈渠道，重视员工反馈意见。薪酬制度的实施和推行，能够提升企业管理能力，针对受管理员工，反馈意见极其重要，及时掌握员