【昆山S燃气公司人才流失影响因素及优化建议探析11000字（论文）】

昆山S燃气公司人才流失影响因素及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u10314摘要 V1475Abstract VI22568一、绪论 112668（一）研究背景及意义 116681（二）文献综述 122417（三）研究内容 315040（四）研究方法 331215二、昆山S燃气有限公司人才流失现状 311867（一）昆山S燃气有限公司概况 330365（二）昆山S燃气有限公司人才流失规模 431472（三）昆山S燃气有限公司人才流失结构 528061（四）人才流失对昆山S燃气有限公司的影响 64567三、影响昆山S燃气有限公司人才流失的因素分析 732471（一）行业因素 7326391.人才市场的成熟导致供需矛盾 7267522.竞争对手及其它行业的竞争 8263063.社会观念和制度的转变 84506（二）企业因素 8276231.管理制度 8106172.企业文化建设不完善 913449（三）个人因素 93190四、解决昆山S燃气有限公司人才流失的对策建议 103079（一）建立企业人才信息库 1024375（二）增强企业竞争力 1030764（三）树立正确的人才观念，建立正确的管理方式 107474（四）加强管理制度的建设 1110268（五）帮助员工设计职业生涯规划 1131834（六）树立良性的企业文化 1214301（七）企业引导个人调节定位 1222289结语 1221742参考文献 14

近年来，随着燃气行业的快速发展，市场的竞争也逐渐从价格竞争变为人力和服务等个性化竞争，人才流失已成为该行业面临的最大问题。故本文就当前企业人才流失原因展开讨论，并针对性地提出相关应对措施。通过深挖人才流失的原因，提出有价值、可操作的对策，有效降低员工流失率，对企业人力资源管理系统的功能健全和企业生存发展具有理论价值和现实意义。本文以昆山S燃气有限公司为例，针对员工流失情况，从行业因素与企业因素以及个人因素进行相关的原因的分析。根据这三个因素方面提出一定的解决对策。帮助昆山利同燃气企业能够较好的控制人才流失情况，为今后类似的企业提供一定的参考。关键词：中小企业；人才流失；解决对策一、绪论（一）研究背景及意义随着中国经济的不断发展，国有企业在经济发展中的作用也愈发重要。随着宏观经济环境的改善，中国中小国有企业的发展也面临新的机遇。由于中国许多公司的管理水平仍处于小作坊水平，管理水平差，技术含量较少，员工素质不高和承受风险的能力低，因此难以开发自己的专利技术和管理经验和营销渠道，使大多数国有企业在开发过程中更容易遭受管理人才流失的危机。一方面，国有企业需要人才，另一方面，国有企业现阶段无法吸引和留住人才。对于国有企业而言最令人困惑的是，管理人才的大量流失对国有企业的发展乃至生存都具有不可估量的影响，高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，而且还给国有企业带来了直接的经济损失，这增加了企业员工的更换成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制管理人才的流失最终会影响国有企业的潜力和可持续发展的竞争力，因此，如何减少国有企业管理人才流失已成为非常重要的问题。现阶段国有企业行业的人才流失原因很复杂，本文以国有企业管理人才流失的现状为背景，从现状出发探讨国有企业管理人才流失的问题，并系统地分析其成因，以帮助国有企业行业发现和了解自己的管理人才，可以防止漏洞和改善缺陷。对于理论意义来讲，目前仍在模仿国外先进的企业人才培训模式，现有的大多数研究只是对外国培训模型的简要介绍，并且大多数研究对象都是针对高职培训的。因此，本文选择企业昆山S燃气有限的管理人才作为研究对象，并根据国有企业从业人员的待遇和人才的现状，为建立中国企业管理专业人才培养模式提供理论支持。从实际意义上讲，企业之间的竞争本质上是人才竞争。但是近年来，中国大多数企业都面临人才短缺等困难，如何有效且根本上解决这种难题已成为当前中国国有企业管理学院迫切需要解决的问题。通过结合昆山S燃气有限公司人才流失的现状，进行人才的相关研究，具有重要的意义。文献综述1、国外研究现状关于人才流失的主要因素DeleryJE（2016）指出，企业对员工安置岗位的失误会影响关系工作，如果企业没有把员工安排到其相对擅长、能够取得高分的岗位上，甚至正好相反，将员工安置在其完全不合适的岗位，则员工的表现不仅会低于其正常水平，还会难以胜任岗位需要，于是出现人才流失现象，所以企业在选用人才时也要考虑到人才的各方面特性，做到因材设岗。wang（2016）认为，造成员工人才流失的内在动因主要为个人因素，如学历、工作满意度、工龄等，与工作水平、技术等级关系不大。PaulD（2016）认为员工离职的行为因素有个人、环境、工作、员工倾向四个方面，其中关系最终离职行为最明显的是员工倾向变量。MarkL（2015）调研发现，员工的工作满意程度对人才流失的影响十分密切，且存在正相关关系。关于人才流失造成的不良影响Flamholtz（2002）提出了一个简单的模型，企业可以通过模型来计算人才流失的初始成本和更替成本，其中初始成本指企业招聘、选拔、培训所发生的费用，更替成本包括员工离职产生的直接流失成本，如岗位暂时空缺造成的产值损失、工作质量下降等隐性成本等等；和招聘新员工产生的各项招聘、培训等费用。2、国内研究现状李强（2019）通过对离职员工进行访谈、文件调查、数据量化分析后，发现薪酬、上升空间、地理位置与员工离职倾向呈正相关分布，但同时也发现一些显著的不相关因素，例如加班多和假期少这两个因素对与离职意向的相关度影响完全不同，可见工作强度大，不一定是人才流失的内在动因；再如，领导对员工的支持在离职员工描述中提及不多，但在离职相关性中却是首要因素，因此人性化、差异性管理可以有效预防离职风险。熊婕（2018）认为，改革过程中的低透明度也是影响人才流失的原因之一。低透明度主要指改革内容公开不到位，员工因为改革带来的不确定因素而产生危机感，尤其是能力较强的员工，容易为了规避风险而产生离职意愿，来保证自身利益不受损失。从企业人才招聘、培养及选用方面探讨。纳凯（2018）认为，目前对于人才引进有两个误区，一是倾向于引进已经具备丰富经验的成熟人才，而忽视了对本企业年轻人才的培养；二是过于重视拥有学历、证书等知识水平方面的人才，文化水平低的实干型人才难以进入国企。在人才的使用和管理方面，国企也存在着一些弊端。唐林（2019）认为，企业目前普遍采用的技能人才政策单一，不适应人才的差异化特点，无法针对各行业各领域的人才进行划分和安置。且国企对人才的招聘方式不够灵活，仍然局限于传统的笔试面试，这样的招聘模式对企业最需要的青年人才尤其不适用，由此产生的招聘结果，甚至对企业整个人力资源系统构建，都无法达到理想的标准。（三）研究内容文章第一部分对于研究背景与研究意义进行了的以及以及的方法进行了相关的撰写引导下文。第二部分为昆山S燃气有限公司人才流失的主要现状进行的述写，对于人力资源构成、人才流失现状以及人才流失的影响问题进行撰写。第三部分是根据文章的昆山S燃气有限公司的人才流失影响因素进行分析、从行业因素与企业因素以及个人因素进行的相关研究。第四部分对于昆山S有限公司进行的人才流失问题进行统一的对策分析，从行业层面、企业层面与个人层面来进行的统一分析。第五部分为结语，对于文章的整体的总结。（四）研究方法调查法是科学研究中最常用的方法之一。本文针对昆山S燃气有限公司的人力资源状况，制定了系统的调查方案，对其内部员工、招聘专员、分别进行有计划性、周密性地了解，从而系统分析昆山S燃气有限公司人力资源招聘管理存在的问题。为本论文的后续开展提供事实依据。案例分析法：本文以昆山S燃气有限公司为实际案例分析，剖析探究昆山S燃气有限企业人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有利理论基础，还参考了人力资源管理的历史经验，结合昆山S燃气有限企业在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措施。二、昆山S燃气有限公司人才流失现状（一）昆山S燃气有限公司概况昆山S燃气有限公司成立于2001年12月28日，在江苏省苏州市。业务范围包括天然气的使用、开发、管道天然气的运输、燃气工程的建造，以及燃气设备、燃气设备和备件的购买、销售、安装和维修。近年来，遵循“市场导向、自主创新、重大突破和行业领先”的技术发展战略，加大了研发投入，力求突破限制企业发展的关键技术。我们秉持对销售、售前和售后服务全面、专业的承诺，赢得了客户的信赖和感谢，坚持技术创新，注重质量管理，不断改进服务水平，并取得了长远的进步。昆山S燃气有限公司人力资源管理职能并不完善，存在很多方面的问题，主要表现在以下几方面。人力资源构建与运行模式落后，在很长一个时期内，被计划经济体制影响，科技企业只注重技术创新，忽视了企业的人力资源存在的问题，昆山S燃气有限公司只注重员工的所有权和使用权，不重视员工的发展，导致员工的流失较为严重。此外，人力资源方面的投入太少，科技型企业本身就与科技的发展密切相关，需要时刻关注科技最新动态，并进行技术革新和改造，但由于昆山S燃气有限公司的中小企业性质，使其在发展方面存在鼠目寸光的问题，过于看重眼前的利益，忽视了员工发展带来的长期利益，从而为了降低人员培训的投入，减少了人员培训的支出等，导致人员的素质得不到有效提升。公司的人力资源结构如表1所示：表1昆山S燃气有限公司人才资源结构业务人员总数技术人员管理人才行政服务人才人数(人)746392比例100%85.7%12.33%1.97%三类人才比例分别为：技术人才占85.7%，管理类人才占12.33%，行政服务人才占1.97%，三项数据的比例基本反映了昆山S燃气有限公司“重技术、轻管理”的固有特点，经营管理和服务类人才共占企业人才总量的14.3%，（二）昆山S燃气有限公司人才流失规模2019年底，昆山S燃气有限公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2昆山S燃气有限公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2表明了从2015年到2019年，昆山S燃气有限公司的人员总数变动情况。可以看出，总体上看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降，从2015年的117人降低到2019年年初的111人。但除2017年情况相对缓和之外，其余四年公司的员工离职数都超过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。（三）昆山S燃气有限公司人才流失结构2019年底，昆山S燃气有限公司在册员工总数为103人，其学历结果为研究生5人，大学本科28人，大学专科45人，中专及以下学历31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表3昆山S燃气有限公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2014191220131550201524132017165020161191010920201716111011863201816101016542表3表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。表4昆山S燃气有限公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2015331612142019392415182017211461020182823101320192713914通过表4的分析发现，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技信息类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表5昆山S燃气有限公司近十年来员工学历结构项目2010年2015年2019年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表5中可知，昆山S燃气有限公司这几年来，人才流失较为严重，2010年到2015年，人才流失为5人，但2015年到2019年间，人才流失的数目则达到了18人，虽然研究生学历和大学本科学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平较低，人才流失的问题较为严重。（四）人才流失对昆山S燃气有限公司的影响首先，人员流动会直接产生额外的支出，使得公司的经营成本增加。由于员工离职额外增加的费用主要包括以下几个方面：雇用新员工的成本。当员工离开工作岗位时，他们无疑需要新的技能人才来填补空缺。在此过程中，各公司必须发布招聘广告、选择简历和安排面试，包括各种不同的流程以启动新员工，从而消耗成本和人力成本资源。新员工任职需要培训的成本。原来的员工经过各种培训和锻炼已经熟悉公司的业务，新员工刚入职势必需要重新培训，产生额外的培训成本。岗位适应成本。新员工招聘完成后，并不能马上适应工作的需要，完成相应的工作，新员工有一个熟悉业务的过程，在这一过程中，公司仍然需要支付新员工工资，以及承担新员工因不熟悉业务可能带来的各种风险和损失。此外，企业的人员流动会对企业其他方面产生消极影响，从未带来公司经营成本的增加。企业在人员流动的过程中，无非是员工在岗位之间流动的过程，也就是某一岗位新老员工的交替过程，新员工对新岗位的适应是需要一定时间的，在这段时间内企业在这一岗位上得到回报的效率会降低。因此若企业处理不好人员流动时新老交替这一环节，企业的发展可能会产生一定的震荡，部分业务开展可能会受到影响，若长期发生这样问题，企业发展的稳定性就无法保证。频繁的被流动会影响员工长期稳定工作的积极性。员工若频繁的被流动，从事每个岗位的期限都不长，很难对所从事的岗位建立责任感，工作积极性也会受到影响；同时也很难培养员工在某一岗位上的专业能力，加上从事的时间不长，想要用这种方式培养出一名“全才”是不太现实的。可见，员工若频繁的被流动不论对员工自身还是企业方，都具有一定的消极影响，所以企业应在注重员工流动的流入和流出的同时，要将员工内部流动的合理性列为人力资源管理的重要环节。影响昆山S燃气有限公司人才流失的因素分析人才流失的主要原因一直以来都不是简单的受到单方面的影响导致，根据人力资源相关内容可以明显的感觉到人力流失主要是从三个方面来进行的撰写首先是行业的因素其次是企业的因素最后是个人因素，本文认为行业因素与企业因素为主要的影响因素，个人受到的因素都是根据上两个因素进行的影响发生。（一）行业因素1.人才市场的成熟导致供需矛盾目前，中国经济发展迅速，人才需求增长迅速，知识经济对人才的需求巨大。现在，人才仍然很有限，人才供给还不够。对于信息产业就是一个例子。据国际数据公司2018年的数据统计,全球每年有160万个就业职位存在空缺。这就是为什么优秀的专业人才通常都会是那么几家科技公司的主要竞争对手。能力水平越高,员工的品牌吸引力就越大。随着世界经济的走向全球化和社会信息化,国家与国际地区之间的实力差距越来越小,外部专业人才培养市场日益成熟,劳动力市场的选择也越来越多。某些人才通常是在国家或全球范围内进行竞争的，工作人员的流动性变得更快。2.竞争对手及其它行业的竞争在行业竞争中，市场竞争激烈，人才竞争激烈，薪酬高，招聘人员高，挖人平常。一般来说，业务中优秀人才的流失并没有转向自己的生产线，相反很多都被同行的企业高薪挖走，因为相对来讲培养新人成本在很多企业看来比较高，因此很多企业不愿意培养新人，他们采用的更多的是通过比同行业高的薪资吸引优秀的人才，这样能够及时的提高竞争力。作为员工，当面临这同行业职位类型基本相识，自身也能够胜任的工作，同时还有更高的报酬时，想拒绝都比较难了，最终就会有越来越多的人才流向了薪资福利更加好的同行公司，对于前公司来说，人才流失损失是非常大的。同时一些大的新兴产业也已经诞生了,其中的诞生将许多会为我国社会经济发展而丰富,许多也将具有很大的经济发展潜力。虽然新兴金融行业与我国传统金融行业发展相比,风险很高,但行业发展潜力大,导致企业员工大量流失。3.社会观念和制度的转变知识经济可加快数据更新，从而缩短旧知识的周转时间。缩短知识持续时间可让员工在快速的流动，造成人员流失，更快速地取得新知识。就业制度是影响员工流动的重要宏观因素，完全免费的就业制度涉及到高水平的员工流动。中国的雇佣制度逐渐开放，降低了人才门槛，并使整个雇佣制度的框架内的所有员工都获得了自由，企业和员工都在追求自身利益，并在规范中最大限度地发挥合同的法律效力。企业可以自由雇用和解雇员工，员工可以自由选择雇主或离职。劳动力供给和需求渠道模式非常顺利。员工可以通过多种渠道选择公司和公司来选择员工，并且效率很高。（二）企业因素1.管理制度美国科学家amcnikot和Ally在更详细的分析中发现决定雇员自愿离职的主要因素是相对工资水平。辞职的大部分是为了找到一份新工作而且比原来较高的工资。金钱虽然不是万能的,但职业工资和社会福利既能直接满足人们生活的基本需要,又一定能直接反映人们工作的内在价值和社会经济发展状况。金钱对推动人们提高生活物质水平的巨大激励驱动作用非常明显。昆山S燃气有限公司缺乏有效的激励机制。公司内部并未建立合理的激励机制，对于员工的任免以及薪酬和处罚来说是相当不足的。调查显示，半数以上的员工认为公司的激励机制并不完善，不能够提升员工的积极性。昆山S燃气有限公司的管理体制有弊端，管理混乱，只有效益，没有长远的目标和战略意图。在员工年终奖金发放时，系统最初有明确的标准和支付时间，但企业管理人员每年将其从全额支付改为部分支付，然后再从业务费用中扣除三年的费用。大多数公司员工认为，公司年终奖金制度的目的只是为了降低公司成本，而不是激励他们前进。这种工作想法无疑可说是对公司员工工作积极性的巨大精神打击。很多企业员工都因此失去了自己工作的职业信心和工作动力。对不科学的现代企业薪酬制度,管理者往往并不认为一个企业的生产经营基本理念应该是"以人为本,促进共赢",而是将企业员工收入视为整个公司的经营成本和经济负担,让很多员工没有理由感到缺乏自信和没有归属感。企业管理混乱,员工长期留在别的公司不顺心，员工部门间协调不佳，工作被动，就会出现公司员工离职的状况。对于企业中的年轻员工，他们在工作时往往会考虑到自己的发展，并具有补充常规技能以及知识的愿望和要求，要是企业不能给员工提供良好的发展前景，员工就会考虑离开。昆山S燃气有限公司尚未建立系统的培训体系。主要表现形式包括:除了必须进行的技术培训之外，企业没有为员工展开其他的培训，以节省成本本。第二，企业管理者认为员工的培训只会增加个人能力，并为员工的离职创造条件。三是昆山S煤气有限公司认为，只要员工掌握并熟悉现有技术，就不需要额外的培训。昆山S燃气有限公司必须在员工培训中发现自身的缺陷，并在关键人才流失之前，对其进行检查和弥补。2.企业文化建设不完善昆山S燃气有限公司企业文化管理相对薄弱，无法形成与企业相适应的企业自身文化观念，也无法渗透到企业管理的价值取向和员工的潜意识中，不能规范员工个人思想和行为的信仰和标准。尽管企业在多年的发展过程中对提高企业的经济效益和拓展至关重要，但它忽视了企业文化的构建，导致了企业文化与企业发展过程的差异。导致员工没有一致的价值观，而且员工无法感受到企业发展带来的荣耀和归属感。员工的日常行为模式表明公司是老板的，不是我的，与我无关。员工的个人价值观念与公司的发展理念背道而驰，员工一旦找到更好的公司或符合自身价值的公司，就会立即流失。（三）个人因素员工满意度是指员工接受公司真实感受和期望的程度。通过比较员工的实际价值来衡量员工的价值差异。你对工作的态度和情感上的考虑。相关研究显示，员工满意度与离职倾向呈显着负相关，即员工满意度越低，员工离职倾向越高，反之亦然，人员变动可以为企业提供信息，使企业能够实施相应的措施来提高内部管理水平，并避免核心员工的异常变动。因为这家公司的员工对自己的工作环境、生活水平和发展前景都有自己的想法和计划，昆山S燃气有限公司无法及时了解员工的想法，导致员工对目前的工作状况不满，并开始着手离职的想法也随之产生。四、解决昆山S燃气有限公司人才流失的对策建议随着昆山S燃气有限公司进一步的发展，昆山S燃气有限公司人才的需求也必将越来越大。为减少对昆山S燃气有限公司人才开发和管理的盲目性、随意性，需要针对当前高数流动的人力资源市场探索有效的人才发展战略。（一）建立企业人才信息库企业人才信息库的成熟，导致好的人才往往是各企业竞争的对象，企业要想在人才市场招聘好的人才，就必须加快建立人才需求信息库,全面深入调查人才需求,特别也就是急需专业人才的需求情况,建立企业急需的人才信息库和数据库。企业管理者首先应该充分了解一个信息数据库中每个负责人的管理能力、经验和综合素质。建立企业管理者人才绩效考核档案,制定企业管理人才资源开发、管理和培训服务的新发展策略、新解决方案。（二）增强企业竞争力外部竞争原则也是昆山S气体有限公司的必须考虑重要原则，主要表现在在设计考虑薪酬水平时候，以确保昆山S煤气有限公司的工资水平在当地市场具有一定的竞争优势，从而降低员工流失。昆山S燃气有限公司希望更好地减少员工的变动，就必须创造更具竞争力的薪酬。要提高外部竞争力，首先要提高关键岗位人员薪酬的市场竞争力，并确保关键专业人员和公司管理人员的薪酬和优势在同一行业中处于较高水平。把公司的工资水平、劳动力成本和生产效率水平跟等行业其他企业比较，自行确定昆山S燃气股份有限公司的工资水平，可以有效参考该地区的劳动力工资水平；第二，增加商业效益。为提高效益，昆山S煤气有限公司可以根据自身情况调整管理观念。只有提高公司整体运营效率，才能提高员工的整体工资水平，使得员工的工资水平有竞争力。扩大产业链，增加企业产出，寻找新的有利项目。（三）树立正确的人才观念，建立正确的管理方式当社会观念和制度发生变化时，昆山S燃气股份有限公司首先要改变企业人才招聘的观念，完全打破个人观念。昆山S燃气有限公司的决策者必须解放思想，转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，强调人的领导能力与管理事物是分不开的。第二是培养企业文化的能力。中小型企业必须摆脱复杂的企业家族对部门文化的影响，创建稳定的企业文化，尊重技能，平等对待对方，加强沟通，加强交流，吸引和留住技能人才，第三是全面提高企业质量。由于中小企业在人力资源方面优势不大，员工素质低下，无法实现资源的有效配置和优化。因此，必须不断提高公司内部质量，以便在人力资源市场和行业中保持相对优势，并吸引高质量的人才。（四）加强管理制度的建设制定合理的规章制度可以更好地反映领导者的想法。建立制度可鼓励员工更努力地工作，让员工更信任公司，并让他们更有归属感和增加凝聚力。随着社会的不断发展和进步，经济得到一定程度的发展，制度必须不断更新和完善，才能跟上发展的步伐。更新规章制度时，必须注意满足公司的发展要求，并确保其科学性和连续性。更新后，应该显示出积极的影响。此外，还必须确保制度的公平性和一致性，并考虑员工和股东的基本利益。同时，也必须尊重员工的需求，并适应企业成长的需求，确保他们的耐用度、稳定性、方便性及执行性。在物质上的激励，用长期激励机制如利润分享计划、股权激励则有助于提高员工的忠诚度这些方法可为员工带来更多的经济利益、让他们感觉自己是公司的所有者，并帮助公司团队建设实现留住和吸引员工的目标。昆山S燃气股份有限公司可以为不同级别的员工制定不同的激励计划，为中老年人制定选项计划，并为所有员工执行利润计划和员工参与计划。对于精神上的激励，昆山S燃气有限公司的管理者应该组织各种活动或定期与员工沟通，使用这些方法与员工沟通，并提升员工及其上司的工作感受，将每个员工的情绪集中在一起，以促进企业的发展。如果员工缺乏这种感觉，他们会失去对公司的信任，也就没有归属感，所以他们对工作效率的兴趣很低，甚至会离职。（五）帮助员工设计职业生涯规划如果我们想让每个人都有一个合适的工作，我们需要全面的培训，有系统的学习和全面的关注，给他目标，改善他，给他机会。对一个人来说，事业的成功感觉有时比他的生命更重要。这就是为什么给她一个职业规划意味着她成功的阶梯，而大部分的员工会选择留在公司。企业在发展员工的职业生涯规划时，必须根据员工的不同特点采取有效的措施。本地职业规划方法通常可用于三种类型的员工:新员工、中员工和老员工。提供具挑战性的工作是帮助新员工实现专业发展的最有效途径，但这并不是全部。我们可以提拔晋升，让员工的工作更上一层楼。为了培养有潜力、有动力的员工，我们必须为他们提供成长和发展的机会和空间。让他深刻感受到你对公司的企业关怀和社会关注,从而让你产生他的归属感,增加他的忠诚度。对于老公司员工在这一发展阶段,退休的老公司员工他们可以通过处理退休相关事宜的长期周密计划和有效管理措施来快速实现他们的长期职业生涯发展计划。（六）树立良性的企业文化良好的核心企业精神文化建设可以有效激发所有企业员工的工作积极性,形成统一的企业理念和发展目标,明确整个企业的健康生存和持续发展战略目标以及实现核心企业价值。这其实是一种保存优秀人才的有效管理方法。培养优秀的学生企业管理文化,建立一种尊重人才的企业氛围,尊重优秀员工、关心他们的学生成长和事业发展,重视他们的社会参与性。文化品牌建设必须与我们公司的现代人力资源经营管理理念相结合,员工内部才能通过其所参与管理的企业政策法规发现公司核心企业价值,并通过公司员工的业务行为向外部社会传递,从而才能形成一种被广泛公众认可的公司企业品牌文化,创建新的公司品牌形象。（七）企业引导个人调节定位严峻的就业形势是普及高等教育的必然趋势，目前许多求职者仍期望较高的薪资待遇，无法正视现实与理想的差距。因此，求职者需将择业观念转变、合理化各方面期望值才能顺利就业，对待就业现状应理性看待，保持乐观心态，先就业再择业，促使自身价值通过多渠道进行实现。整个社会随着迅速发展的经济而不断变革，在职员工需要不断提升自身竞争力。员工通过自己的兴趣、需求、资格等进行全面、深入、客观的认识，进行自我评价。与管理人员、员工和组织的讨论有助于制定适当的职业目标，参与公司培训、工作流程和相关活动计划，根据组织的战略规划，员工定期更改工作目标以满足组织和国家发展需要。最终，将自身的发展与公司的战略目标相结合，然后利用该公司作为一个可靠的平台来展示其能力。结语人才培养决定了高科技创新产业的未来发展的大方向。最终,高科技创新产业之间的能力竞争必然是专业人才间的竞争。吸引优秀人才、留住优秀人才、善用优秀人才,这是任何高科技新兴产业能够取得成功的三大关键。当然,每一个高科技制造行业都会被要求拥有自己的优秀员工,以更好的工作方式重新设计和推出有效的企业应对人才措施并从来有效防止这些人才流失。从发达国家来说,人才流动通过不断提高他们的政治社会经济地位水平来使这些人才在市场竞争中更出色。国家还特别强调了在专业能力资源流动管理过程中对专业能力的高度重视,并认为建立一个卓越的专业能力管理团队,是因为人才真正充分发现了自己的专业能力,并且人才能够有效提高其在科学和工程技术上的生产力,促进人类社会和谐与经济繁荣。

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