医院绩效工资改革与绩效管理

为了给人们提供更好的医疗服务，提高医疗水平成为医院改革的重要目标，而医疗水平与医院员工的专业能力有密切关联，在此情况下，医院需要根据员工的岗位工作特点以及员工的多样需求重新调整绩效管理策略，对绩效工资进行改革，以保证员工的合法权益，满足员工的需求，这样才能增强员工的工作动力，激发员工个体潜能，从而更好地投入医疗服务工作，进一步提升医院整体医疗服务水平。因此，医院需要重视绩效管理，分析其重要性存在的问题，并制定优化策略，真正为医院的可持续发展提供助力。本文就医院绩效工资改革与绩效管理进行分析，提出几点建议。随着我国医疗行业的不断发展，医院数量不断增多，使得医院市场竞争压力也随之增大，医院生存空间缩小，医务人员流动性增大。在此情况下，要想留住员工，提高员工的工作能力，医院需要对工资体系做出调整，不断完善绩效工资及绩效管理模式，这样才能激发员工的工作积极性，从而留住更多的优秀人才。但现阶段多数医院绩效管理水平偏低，员工工资分配不均衡，无法满足员工的实际需求，致使人才流失，因此医院需加强重视，全面深入分析绩效工资改革及绩效管理存在的问题，并制定针对性的优化策略，推动绩效工资改革创新，提升绩效管理的实效性，为医院发挥职能作用，实现长远发展提供保障。医院绩效工资改革及绩效管理的意义有利于提高医院的竞争水平随着我国经济的不断发展，在社会公共设施中也有很多的医院不断地成立，例如，私立医院、外资医院等，都是现阶段进入我国公共设施市场的一个部分。因此，医院与医院之间的竞争力也在不断地增加，而想要提高医院在市场上的竞争水平，不仅要不断地提高医疗水平，还需要完善内部的规章制度。对于绩效工资的改革则是可以直接体现出医院管理的重要途径之一，也是改善员工生活水平的重要方式。而落实绩效工资改革，可更全面地对医院员工工作情况进行掌握，而后制定出相应的考核评估标准，改进原有工资模式，激发更多员工的工作动力，促进员工都能全身心投入工作，提升整体医疗服务水平。有利于增强员工的工作责任感医院员工的专业能力水平会直接影响医院的整体医疗服务水平，若员工专业能力不足，缺乏责任心，极易影响工作质量，严重情况下甚至引发医疗事故，造成人员伤亡及经济损失。造成这一情况的原因是很多医院并未进行岗位职责的明确划分，也未针对岗位工作内容开展有效的绩效考核工作，导致员工在工作过程中较为随意，缺乏规范性，未树立岗位责任意识，对工作的重视度不够。而绩效改革的落实和绩效管理的有效开展可以进一步明确岗位职责，并根据具体岗位和具体工作内容制定绩效考核方式，引起员工重视，实现对员工工作行为的约束管理，这样能够更好地培养员工的工作责任心，有效规避医疗事故。医院绩效工资改革及绩效管理存在的不足绩效工资改革管理落后目前很多医院绩效工资管理过程中所采取的管理方式还是较为传统落后，并没有对其规章制度进行调整完善。医院管理人员没有意识到绩效工资改革及管理开展的重要性，甚至部分医院认为绩效工资改革还会进一步增多成本，也需投入更多资源，导致医院出现更多开支，加重医院经济负担。另外，部分医院管理人员认为现阶段医院所实施的绩效管理模式相对完善，无需进行大规模改革调整，在绩效工资管理内容、管理方法等方面并未及时创新优化，这种情况下使得绩效管理制度无法发生根本性转变，改革自然难以落实到位。绩效考核标准缺乏全面性目前很多企业单位在运行发展阶段，绩效考核标准多数参考工作内容、工作量、工作效率等相关条件进行设定，这些指标具有可量化特点，所形成的基础绩效考核指标体系具有可行性，这样对设定的绩效工资相对合理。但是医院较为特殊，在绩效管理开展阶段既需要对员工的工作量和工作效率进行考核，也需要对员工的医疗服务能力、专业水平、实际贡献、患者反馈评分等进行考核，而这些指标难以被量化，以此为参考所形成的基础绩效考核指标缺乏全面性与合理性，影响了绩效工资改革效果。另外，很多医院对工资的绩效考核标准是相对统一、固定的，难以根据不同岗位的不同工作特点制定不同的绩效考核方式，在此情况下会严重降低考核结果的公平公正性，进而影响员工的工作效率及工作积极性。所以绩效改革管理时应当对员工的实际情况、工作能力以及医院的工作环境等方面进行综合分析，但很多医院并没有重视这一考量标准的重要性，且忽略了员工的需求和意见，极易导致员工情绪不稳定，不满意医院的管理模式，造成人才流失。医院资金投入力度不足就目前情况而言，由于医院数量的不断增多，国家对医院的拨款标准也在不断地考量，很多医院的发展规模在不断缩小，盈亏较为明显。而为了降低成本支出，很多医院只能缩减员工的工资。同时，为了响应国家号召，在药品加成收入、医疗设备生产成本等方面都進行了优化调整，导致缺乏充足的资金支撑绩效工资改革，员工的工资水平要想提升较为困难。医院绩效工资改革及绩效管理优化对策加强重视绩效管理，完善绩效考核制度一方面，医院管理人员应充分意识到推进绩效工资改革，提升绩效管理水平，对医院可持续发展的重要性，明确绩效工作改革与绩效管理有效实施对吸引留住人才的积极影响，进而加强重视绩效工资改革与绩效管理。同时，在医院内部做好宣传教育工作，让各科室及工作人员都能了解绩效工资改革的作用价值，对绩效管理工作的开展有更多认知了解，进而实现全员参与改革管理，主动提出更多想法，构建良好的工作环境，也便于管理人员了解员工的需求，接受更多有效的意见，为后续绩效工资改革及管理做出正确指导。另一方面，改进落实绩效考核制度，是提高绩效管理实效性，加快绩效工资改革的关键，在完善考核制度时可以从考核指标及评估方法两个方面入手分析。针对考核指标来说，应根据员工的岗位特点、工作量、工作成绩、工作态度、专业水平、患者反馈等多方面条件进行综合考虑，设定考核指标，并结合出勤率、成本控制等条件，进一步量化考核指标。同时在实际考核时，应根据不同科室设定差异化考核指标，如护士岗位，更多参考患者的反馈意见等；医生岗位，更多参考手术成功率等。针对评估方法来说，应在医院内部设立专门的绩效工资考核评估部门，由专业工作人员负责开展该工作。为了提高绩效考核评估的时效性，保证绩效考核评估工作开展的规范性和真实性，还可以利用信息技术搭建绩效考核管理平台，在系统平台上完成数据采集和分析，以及审核流程，并在考核结束后将结果公布在平台上，实现透明化和信息化的绩效考核管理。提升改革管理的民主性，合理调整绩效工资首先，绩效工资改革及管理阶段，应鼓励员工积极参与，更多考虑员工的实际需求，突出以人为本理念。比如医院可成立职工工会，在开展有关绩效工资改革及管理的相关会议或活动中，可派职工代表参与会议活动，发表相关建议想法，反馈基层员工的意见和诉求。相关部门及管理人员全面记录分析，以职工的真实意见及需求，对绩效工资改革方案、绩效管理方法模式等不断做出调整，真正落实到位，满足员工的多样需求。其次，很多医院绩效工资存在“平均主义”特征，主要指员工的学历、职称、工龄等条件若处于同一范围，则员工对应的绩效工资水平基本一致，不会因员工的实际工作量、工作难度等发生改变。但是为了满足员工的实际需求，提高绩效管理的公平性，真正发挥绩效工资的激励作用，还需要对现有的绩效工资做出调整。改变传统绩效管理中对岗位基础性和奖励性绩效工资的比例限制，将工作量、工作难度等与绩效工资直接挂钩，以作为基础绩效。而针对奖励绩效方面，可以根据员工的工作贡献程度进行综合分析，对绩效工资进行合理分配。对于医院高端人才等相关人员，可以适当提高绩效工资水平，对于经常绩效考核分数低的员工，可以适当降低绩效工资水平，实现医院内部绩效工资的均衡，推动所有员工规范自身行为，增强工作动力。优化内部组织结构，明确划分管理职责营造良好的工作环境，保证绩效管理制度的全面落实，加快绩效工资改革，还需进一步优化内部组织结构，让各部门及人员明确自身职责，提高管理实效性。首先，医院可以针对绩效工资改革及管理，组建专业管理队伍，主要负责改革管理工作的统筹规划，做好相应的指导管理。其次，针对绩效工资分配、考核评估等工作，组建专业监督小组，以加大对工作开展过程的监督管理力度，保证工作规范性及工作质量，确保考核结果准确、公平、客观。最后，组建核算小组，对员工的绩效工资进行核算检查，规范整体绩效工资核算流程。拓展医院医疗项目，保障改革资金充足资金是影响医院绩效工资改革及管理的重要因素，为了保证资金充足，医院可以对各科室成本考核指标进行优化，让员工在日常工作中形成良好的成本节约意识，以进一步节约成本。同时，医院可以积极拓展医疗项目，提高医院的创收水平，这样也可以为绩效工资改革及管理提供更多的资金支持，提升改革管理水平。需要注意的是，在醫疗项目拓展时，要根据医院自身能力水平进行综合考虑，不能为了增收而盲目拓展，否则容易造成医疗体系冗余、患者认可度降低，对医院的长远发展产生不利影响。综上所述，医院绩效工资改革的有效