人力资源战略与规划课件

人力资源战略与规划2024/5/111第一节企业经营战略概述一、企业经营战略的概念和层次钱德勒《经营战略与结构》1962企业长远目标实现目标的行动方案资源分配奎因：《变革的战略》1980企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策与活动次序。巴尼、格里劳《组织管理：战略、结构、行动》企业经营战略不过是一个实现企业宗旨的详尽计划。战略管理者的任务制定目标规划达到目标的行动方案推行战略，将方案付诸实行通过信息反馈，进行战略控制2024/5/112企业经营战略的层次公司总体战略事业战略乙事业战略甲事业战略丙职能战略人力资源战略市场推广战略生产战略财务战略研究与发展战略2024/5/113二、企业经营战略的类型2、企业基本战略总成本领先战略差别化战略市场焦点战略1、企业竞争战略进攻型战略防御型战略退却型战略2024/5/114迈克尔－波特对三种基本竞争战略的阐述收缩战略转向转移破产移交重组战略兼并联合收购成长战略集中式成长战略(单一化战略)纵向整合式成长战略多元化成长战略维持战略3、企业发展战略2024/5/116麦肯西矩阵分析法企业的竞争地位高低战略经营领域吸引力高低Cashcows$starsQuestionmarks?pets2024/5/117第二节企业人力资源战略分析一、人力资源战略概念

人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。2024/5/118二、人力资源战略的分类1、康奈尔大学的分类诱引战略投资战略参与战略2、史戴斯和顿菲的分类

人力资源战略管理方式变革程度家长式战略指令式管理为主基本稳定，微小调整发展式战略咨询式管理为主，指令式管理为辅循序渐进，不断变革任务式战略指令式管理为主，咨询式管理为辅局部改革转型式战略指令式管理与高压式管理并用总体改革2024/5/119第三节人力资源战略与企业总体经营战略的整合人力资源战略与企业总体经营战略的整合有以下形式配合式人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制订，人力资源管理者并不参与总体战略的制订。互动式人力资源规划和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资源管理一方面促进总体战略的制订，另一方面亦回应总体战略的需要。完全整合式人力资源管理者积极参与企业总体战略的制订，参与形式包括正式和非正式两方面。2024/5/1110一、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合根据奎因的研究，企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式

基本经营战略文化战略人力资源战略总成本领先战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略差异化战略发展式企业文化投资式人力资源战略市场焦点战略大家庭式企业文化参与式人力资源战略2024/5/1111二、人力资源战略与企业发展战略的配合集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合

规范的职能型结构集权的控制和层级系统严格的分工招聘与考核主观评判分配上级说了算培训单一技能为主纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合

更注重效率与效益招聘与考核依客观标准奖惩依据工作业绩和效率

多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合

组织结构多用事业部制招聘用系统化标准考核主客观标准并用奖惩依贡献2024/5/1112第四节人力资源规划一、人力资源规划的含义

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。具体说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。2024/5/1113二、人力资源规划类型预警式或反应式规划狭窄的或广泛的规划非正式的或正式的规划与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合灵活性或不具灵活性规划2024/5/1114狭窄广泛招聘甄选招聘甄选培训和发展招聘甄选培训和发展绩效评估薪酬招聘甄选培训和发展绩效评估薪酬福利人力资源信息系统人力资源规划的宽度三、人力资源规划的程序提供人力资源信息预测人员需要清查和记录内部人力资源情况确定招聘需要与其他规划协调评估人力资源规划2024/5/1116第五节人力资源预测一、人力资源需求预测1.主观判断法经验推断法团体预测法德尔菲法名义团体法2.定量分析预测法2024/5/11172.定量分析预测法(1)总体预测法例：一间工厂2005年销售额为6000万元，预计5年后是8000万元，预计员工每年生产效率提高1%，依经验和工作设计推算，目前每100万元销售额用1人，试预测该工厂5年后需用人数。2024/5/1118(2)工作负荷法某新设车间生产ABCD四种产品，已知生产四种产品所需标准任务时间分别为0.5，2.0，1.5，1.0小时/件，估计未来三年每一类工作的工作量如下表，假设每人每年工作小时数为1800小时，试预测未来三年人力数。第一年第二年第三年A120001200010000B95000100000120000C290003400038000D800060005000单位：件2024/5/1119(3)趋势预测法123456789101112时间人力数2024/5/1120(4)因果关系分析法某医院2006—2014年护士需求量的预测2024/5/1121二、人力资源供给预测1.外部人力资源的供给预测分析机会与威胁本地区内人口总量与人力资源率本地区人力资源的总体构成本地区的经济发展水平本地区的教育水平本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地物价指数等本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等本地区的地理位置对外地人口的吸引力本地区外来劳动力的数量与质量本地区同行业对劳动力的需求其它本地区外部因素2024/5/11222.内部人力资源供给预测建立员工技能库员工职位年龄经验工作经历技能学历职责评估中心结果所掌握的语言、兴趣和爱好持有牌照和证书潜能强项和弱项训练课程、研讨会和进修记录设计和工作意愿工作地域意愿下属工作项目和特派职务2024/5/11233.人力资源供给预测方法(1)人才储备图

甲A(45/6)局长乙D(52/5)

丙C(40/1)

丁D(43/4)处长科长主任

甲A(55/9)

乙A(42/3)

丙C(54/6)

丁B(50/0)

甲B(32/2)

乙D(40/4)

丙E(48/6)

丁C(49/3)

甲D(41/5)

乙C(35/3)

乙D(30/2)A现在可以提升B近期可以提升C将来有希望提升D令人满意但不能提升E不胜任(年龄/工作年限)2024/5/1124(2)马尔可夫分析法某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析2024/5/1125(2)马尔可夫分析法某公司人力资源净供给量的马尔可夫分析2024/5/1126习题：马尔可夫分析试用马尔可夫分析法对该公司明年人员变动情况进行预测，计算出需补充的人数(假定人员需求数量不变。)2024/5/1127

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以该计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。四、人力资源计划实例介绍2024/5/1128**公司2008年人力资源计划一、职务设置与人员配置计划

根据公司2008年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2008年职务设置与人员配置计划。在2008年，公司将划分为8个部门。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名实例介绍二、人员招聘计划

1、招聘需求

根据2008年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘

3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

实例介绍

4、招聘人事政策（1）本科生：

A、待遇：转正后待遇1500元，其中基本工资1000元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资800元，满半月有住房补助；

B、考上研究生后协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签定三年劳动合同；（2）研究生：

A、待遇：转正后待遇3000元，其中基本工资2500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1500元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除；

C、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读在职博士；

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

4、风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。（2）由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。实例介绍三、选择方式调整计划

2007年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2008年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试“，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划

2007年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2007年对开发部进行了标准化的定量考评。在2008年，绩效考评政策将做以下调整：（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；