人力资源《三级理论知识》复习题集(第1492篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.猎头公司的特点是()。A、人才库B、推荐的人才素质高C、推荐归国学子D、推荐高级管理人才>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法【答案】：B【解析】：猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。2.()为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论【答案】：C【解析】：岗位评价的基本功能：

1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2．量化岗位的综合特征。

3．横向比较岗位的价值。

4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。3.()是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计【答案】：B【解析】：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。4.()的组织效率最高。A、以人员为标准进行配置B、以单向选择为标准进行配置C、以岗位为标准进行配置D、以双向选择为标准进行配置>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>企业员工配置的基本方法【答案】：C【解析】：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。5.一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的()。A、协调性B、动态适应性C、切合性D、适合性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计【答案】：B【解析】：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性，可以说，薪酬环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确地分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。6.下列选项中不属于组织工作实施原则的是()。A、明确责任和权限原则B、先定员再定岗原则C、合理分配职责原则D、管理系统一元化原则>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则【答案】：B【解析】：本题考查的是组织工作实施的原则。

为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。

1.管理系统一元化原则

2.明确责任和权限原则

3.先定岗再定员原则

4.合理分配职责原则

注意审题：下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是7.最低工资标准每()年至少调整一次。A、1B、2C、3D、4>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整【答案】：B【解析】：本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。8.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是()。A、问卷评估法B、访谈法C、测验法D、360度评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施【答案】：D【解析】：360度评估的核心特征为：(1)全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。(2)可以动态地检查发展效果。(3)重视信息反馈和双向交流的理念。(4)减少误差，实事求是。9.召开年度绩效总结会的目的是()。A、促进企业和员工共同提高和发展B、对企业绩效管理系统的全面诊断C、把绩效结果的被使用情况告知员工D、避免讨论人事晋升、绩效得分等>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程【答案】：C【解析】：召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况(如晋升、加薪)告知员工，进行绩效反馈。让有效率的员工达到预定的目标，同时改进无效率员工的绩效。10.绩效考评机构一般由()和绩效管理日常管理小组组成。A、绩效管理委员会B、绩效管理领导小组C、绩效考评领导小组D、绩效审核监督小组>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理【答案】：A【解析】：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。11.()是合理配置人员的前提。A、正确地识别员工B、员工的考评C、员工的招募D、员工的选拔>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>人力资源配置的基本原理【答案】：A【解析】：人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为我们发现人才、识别人才、任用人才、用其所长，增加了许多困难。因此，正确地识别员工是合理配置人员的前提。12.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由()。A、工伤保险负担B、单位医疗保险负担C、该用人单位负担D、单位特殊补贴费负担>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>工伤认定申请【答案】：C【解析】：人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。13.职工民主管理是一种管理关系中的(  )协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>职工代表大会制度【答案】：A【解析】：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。14.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是()。A、评估可行性分析B、明确评估的方案C、明确评估的目的D、明确评估的操作者和参与者>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估方案的设计【答案】：B【解析】：培训评估主要解决三个问题：①评估的可行性分析；②明确评估的目的；③明确评估的操作者和参与者。15.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为()。A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>信度【答案】：A【解析】：本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。16.()是薪酬设计的前提和基础。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计【答案】：A【解析】：环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。17.下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是()。A、劳动分配率基准法B、效率分配率基准法C、销售净额基准法D、损益分歧点基准法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第3节>合理确定人工成本的方法【答案】：B【解析】：由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。如何确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法。

(一)劳动分配率基准法

(二)销售净额基准法

(三)损益分歧点基准法18.()既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A、招聘收益成本比B、招聘成本效益比C、招聘收获成本比D、招聘选拔成本比>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>成本效益评估【答案】：A【解析】：招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本19.下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是()。A、初次申诉处理B、二次申诉处理C、申述反馈D、申述材料归档>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理【答案】：C【解析】：绩效申述处理流程包括初次申诉处理、二次申诉处理和申诉材料归档。20.()是“经济的晴雨表”。A、购买能力B、物价指数C、消费指数D、采购能力指数>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】：B【解析】：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。工资应当相应地调整。21.()主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】：D【解析】：四级评估：结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。例如，产量增加、效率的改进、不良率的减少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。22.()是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计【答案】：A【解析】：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。23.与()培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A、基础理论知识B、创造性C、解决问题能力D、技能性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>选择培训方法的程序【答案】：B【解析】：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。24.工资、福利、保险等费用属于()。A、人力资源管理费用B、人工成本C、人员成本D、人力资源费用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成【答案】：B【解析】：人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。1．工资项目。2．保险福利项目。3．其他项目。25.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是()活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>加强现场管理的5S活动【答案】：C【解析】：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下：

(1)继续推动前4S活动。

(2)建立共同遵守的规章制度。

(3)将各种规章制度可视化。

(4)实施各种教育培训。

(5)违反规章制度的要及时给予纠正。

(6)受批评指责者应立即改正。26.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括()。A、考评标准缺乏客观性和准确性B、行政程序不合理、不完善C、被考评者不了解相关考评规定D、信息不对称，资料数据不准确>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程【答案】：C【解析】：通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。27.工伤认定申请应当提交的材料不包括()。A、工伤认定申请表B、工伤初步鉴定书C、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>工伤认定申请【答案】：B【解析】：提出工伤认定申请应当提交下列材料。

1．工伤认定申请表。

2．与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。

3．医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后，劳动保障行政部门应当受理。28.()是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A、福利制度B、工资制度C、奖励制度D、津贴制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别【答案】：A【解析】：福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。29.怀孕()个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。A、6B、7C、8D、不确定>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施【答案】：B【解析】：人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。30.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括()。A、确定协商代表B、拟订协商方案C、确定协商内容D、预约协商内容、日期、地点>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序【答案】：C【解析】：协商集体合同的第一个步骤：协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。31.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息()天以上的失能伤害。A、85B、95C、105D、125>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类【答案】：C【解析】：本题考查的是事故的划分标准。32.迪克和凯里的教学设计程序包括：①设计标准参照测试；②开发教学策略；③设计和开展形成性评价；④确定教学目标；⑤开发和选择教材；⑥修改教学内容；⑦开展教学分析；⑧制定具体的行为目标；⑨分析教学对象。排序正确的是(  )。A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成【答案】：A【解析】：迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。

(1)确定教学目标。

(2)开展教学分析。

(3)分析教学对象。

(4)制定具体的行为目标。

(5)设计标准参照测试。

(6)开发教学策略。

(7)开发和选择教材。

(8)设计和开展形成性评价。

(9)修改教学内容。33.岗位薪酬体系是根据每个岗位的()来确定薪酬等级的。A、薪酬幅度B、薪酬水平C、实际价值D、相对价值>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计【答案】：D【解析】：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。34.()是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。A、强迫选择法B、行为观察法C、关键事件法D、结构式叙述法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法【答案】：B【解析】：本题考查的是行为观察法的定义和内涵。35.产量定额完成程度指标的计算公式是()。A、B、C、D、>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法【答案】：A【解析】：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：

产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%

工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%

故选A。36.在培训方法中，()指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A、实践法B、讲授法C、工作轮换法D、研讨法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法【答案】：C【解析】：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。37.下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是()。A、具有良好的反馈功能B、具有良好的连贯性和较高的信度C、考评维度不清晰D、对员工绩效的考量更加精确>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法【答案】：C【解析】：行为锚定法的考评体系考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。38.()体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A、绩效标准法B、直接标准法C、成绩记录法D、目标管理法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法【答案】：D【解析】：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。39.绩效考评面谈在绩效管理()进行。A、初期B、进行中C、末期D、完成后>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效面谈的类型【答案】：C【解析】：绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。40.下列各选项不属于人力资源管理费用的是()。A、招聘费用B、劳动争议处理费用C、培训费用D、人工费用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成【答案】：D【解析】：人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。二、多选题1.现代培训方法基于心理学的研究成果，包括()等。A、教育观念分类B、学习风格分类C、成人学习特点D、成人学习规律E、自学的特点>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略【答案】：A,B,C,D【解析】：培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

2.在绩效面谈中应()。A、以行为为导向B、以事实为依据C、以制度为准绳D、以诱导为手段E、以行为为依据>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法【答案】：A,B,C,D【解析】：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。3.培训风险包括()。A、人才流失及其带来的经济损失B、培养竞争对手C、培训没有取得预期的效果D、送培人员选拔失当E、专业技术保密难度增大>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。4.在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有()等。A、笔试B、面试C、公文筐D、无领导小组讨论E、团队游戏>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>甄选环节的评估【答案】：B,D【解析】：在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。

对这些甄选方法有效性的评估，可以通过计算甄选方法的信度和效度指标来评估。5.企业增加值(纯收入)的核算方法包括()。A、生产法：增加值=总产出+中间投入B、收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额-营业盈余C、生产法：增加值=总产出-中间投入D、收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧-生产税净额+营业盈余E、收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第3节>人工成本核算程序【答案】：C,E【解析】：企业增加值(纯收入)用于核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有两种。

(1)生产法：增加值=总产出一中间投入。

(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余。6.信息收集与处理包括()。A、信息收集B、信息核实C、检查核对D、信息加工E、传输>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计【答案】：A,C,D,E【解析】：信息收集与处理

1．信息收集。

2．检查核对。

3．信息加工。

4．传输。7.生产岗位工作规范主要包括()。A、岗位的职责B、岗位的主要任务C、岗位各项任务的数量和质量要求D、岗位各项任务的完成期限E、完成各项任务的操作方法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书【答案】：A,B,C,D,E【解析】：本题考查的是生产岗位工作规范的主要内容。

生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准)，主要包括以下几项内容：

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。8.在组织实施岗位评价时应该遵循的原则包括()。A、合理性原则B、系统原则C、实用性原则D、标准化原则E、能级对应原则>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论【答案】：B,C,D,E【解析】：在组织实施岗位评价时应该遵循的原则有：(1)系统原则。(2)实用性原则。(3)标准化原则。(4)能级对应原则。9.生产岗位操作规范包括()。A、岗位的职责和主要任务B、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限C、岗位生产工作的任务达标D、完成各项任务的程序和操作方法E、与相关岗位的协调配合程度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书【答案】：A,B,D,E【解析】：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准)，主要包括以下几项内容：

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。

故选A,B,D,E10.下列属于集体合同中过渡性规定的有()。A、集体合同的争议处理B、集体合同的检查C、集体合同的违约责任D、集体合同的监督E、集体合同的有效期限>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>集体合同的内容【答案】：A,B,C,D【解析】：E项属于集体合同中一般性规定的内容。11.通过观察，可以收集的培训效果信息包括()。A、培训组织准备工作情况B、培训实施现场情况C、培训对象参加情况D、培训对象反应情况E、观察培训后一段时间内培训对象的变化>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训评估效果信息的收集【答案】：A,B,C,D,E【解析】：通过观察，可收集以下培训效果信息：(1)培训组织准备工作情况。(