2024年人力资源管理师三级学习心得

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是对企业人力资源的需求和供应进行预测，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡；2、人力资源规划可分为长期规划(五年以上)、中期规划(一年至五年)、短期规划(一年及以内);书；7、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；这员工的考核、晋升提供了根据；是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础；明书的内容：基本资料、监督与岗位关系、工作内容和规定、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质规定、专业知识和技能规定、绩效考核；14、岗位规范与工作阐明书的区别：工作阐明书是以岗位的事和物为中心，构造多样化；岗位规范所1、工作岗位作为现存组织系统中的基本单元(单项选择);确任务目的的原则B合理分工协作的原则C责权利相对应的原则；4、组织中6、岗位设计怎样设计：从范围上：岗位工作扩大化与丰富化(横向扩大工作、纵向扩大工作、)从强度上：岗位工作的满负荷(这是进行岗位设计的一项最基本的原则和规定)、从时1间上：岗位的工时制度、从环境上：劳动环境的优化(影响劳动环境的物质原因A工作地的组织B照明与色彩C设备仪表和操纵器的配置、影响劳动环境的自然原因);7、工作岗位的设计应当满足规定：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上；8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成操作人程序图；11、操作人程序图具有的好处A随时都可以采用，简便可靠，可用测时写实；B制定期间定额原则，能增进手工操作合理化C为制定的部位D尽量运用反作用力与惯性力E抓取面积以内并尽也许靠近工作者的前面B运用落料器或推项器输送物品做到不动手即能输送物品C在不影响工作的前提下尽量缩14、有关工具和设备的设计规定A尽量将2个以上的工具合并成一种工具B应安排在工作者至少变化姿势且能运用最大机械力的地方C运用需要动作少的工具D工具要便于抓取E用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分派手指的负荷G尽量解除双手的工作而1、定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的也劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势；3、企业定5、企业定员管理的作用A合理的劳动定员是企业用人的科学原则B合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础C科学合理定员是企业内部各类员工调配的重要根据D先进合理劳动定员有助于提高员工队伍的素质；6、企业定员的原则A定员必须以企业生产经营目的为根据B定员必须以精简高效节省为目的C各类人员的比例关系要协调D要做到人尽其才人事相宜E要发明一种贯彻执行定员原7、在保证企业生产经营目的的前提下，应强调精简高效节省的原则应做好如下工作A产品方案设计要科学B倡导兼职C工作应有明8、企业核定人员的五种措施A按劳动效率定员B按设备定员C按岗位定员(设备岗位定员、工作岗位定员)D按比例定员E按组织机构职责范围和业务分工定员；9、设备岗位定员应考虑A看守的岗位量B岗位10、企业定员的新措施A运用数理记录措施对管理人员进行定员B运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D零基定员法确定二三线人员定员人数；1、按照管理体制分类措施，定员原则B行业劳动定员原则C地方劳动定员原则D企业劳动定员原则；2、按劳动定员原则分为A单项定员原则B综合定员原则；3、按定员原则详细形式分为A效率原则D比例定员原则E职责分工定员原则；4、在劳动定员原则中，对人员数量原则的规定，可采用绝对6、劳动定员原则由三大要素构成A概述B原则正文C补充1、制度化管理的特性：岗位权责明确、有序的指挥链或格的规范化、所有权与管理权相分离、管理人员的分工明确、管理者职务的职业化；2、制度化管理的长处A个人与权力相分离B以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现C适合现代大型企业组织的需要；3、制度规范的类型(2个制度3个规范):企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范(个人行为规范也是最具基础性的制度规范)4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能A录取B保持C发展D考评E调整5、企业人力资源管理制度体现了物质存在7、制定人力资源管理制度的基本规定A从企业详细状况出发B满足企业的实际需要C符合法律和道德规范D重视系统保持合理性和先进性；8、人力资源管理制度规划的基本环节：提出人力资源管理制度的草案、广泛征求意见，认真组织讨论、逐渐修线、预警线、控制下线、定期市场调查、关注消费者物价指数；1、人力资源费用支出控制的作用：使企业到达人工成本目的、减少人力资源管理费用、防止滥用管理费用；2、人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节省性原则、适应性原则、权责利相结合的原则；3、人力资源费用支出控制的程序：制定控制原则、人力资源费用支出控制的实行、差异的处理；1、企业人员的补充来源有内部招募和4、选择招聘渠道的重要环节A分析单位的招聘规定B分析潜在应聘人员的特点C确定适合的招聘来源D选择适合的招聘措施；5、参与招聘会的重要程序A准备展位B准备资料设备C招聘人员的准备D与协作方沟通联络E招聘会的宣传工作F招聘会后的工作初步筛选用；3、简历重要由主观和客观内容两部分，客观内容重要为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩，主观内容重要1、面试考官的目的：A发明一种融洽的会谈气氛B让应聘者理解单位状况C理解应4、面试的措施：初步面试和诊断面试、构造化面试和非构造化能力测试、心理运动机能测试)、情境模拟测试法(公文处理模拟法、无领导小组讨论法)2、应专心理测试法的基本规定：注意对应聘者的隐私加以保护、要有严格的程序、心理测试的成果不能作为唯一评估根据；适应原理E弹性冗余原理；分开、把不一样的工艺阶段和工种分开、把准备性工作和执行性工作分开、把基本工作和辅助工作分开、把技术高下不同的工作分开、的基本内容A合理装备和布置工作地B正常秩序和良好的工作环境C对的组织工作地的供应和服务工作；7、对过细的劳动分工进行工作轮班制对人的生理心理会产生一定影响；3、四班三运转制的长处A提高设备运用率B缩短工人工作时间C减少工人持续上夜班的时间D增长工人学习技术的时间E有助于既有厂房设备条件下，增长用工量，为社会提供更多的就业岗位；1、外派劳务工作的基本程序：个人填写《劳务人员申请表》、外派企业负责安排雇主面试劳务人员、外派企业与雇主签订《劳务协议》、录取人员递交办理手续所需有关资料、劳务人员接受出境培训、2、外派劳务项目审查须提供的资料A填写完整精确的《外派劳务项目审查表》B与外方劳务人员签订协议C项目所在国政府同意的工作许可证证明D外方的当地合法经营及居住身份证明E劳务人员的有效护照及培训合格证；3、不一样意出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了结民事案件的人、正在服刑人员、正在被劳动教养的人、会给国家安全导致危害或给国家利益导致重大损失的；4、聘任外国人的审批：该人的履历证明、聘任意向书、拟聘外国人的原因汇报、拟聘外国人从事该工作的资格证明、外国人的健康状况证明、其他文献；5、聘任外国人就业的基本条件A年满18周岁，身体健康B有对应的工作经历C无犯罪记录D有确定的聘任单位E持有有效护照；6、入境后15日内申请就业证、入境后30日内申请居留证；第四章绩效管理员工工作的好坏、绩效的高下直接影响着组织的整体效率和效益，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略任务。(单项选择题：绩效的高下影响效益)[学习目的]绩效管理的详1、绩效管理系统的设计包括A绩效管理制度作为成果的目的设计也有作为行为的目的设计)、过程指导(在鼓励阶段的非正式鼓励、在反馈阶段有正面和负面反馈、辅导阶段的纠正、示范和培训、征询)、考核反馈、鼓励发展；2、国外认为成功的绩效管理重要由四部分构成A指导(上级主管明确雇员的工作职责及特定工作行为)B鼓励(与工作动机有关的原因A目的设定B员工参与)C控制(组织要从短期和长期战略出发来设计绩效评估体系)D奖励(要想措施付诸实行);1、绩效管理总流程设计包括五个阶段A准备阶段B实行阶段C考核阶段③根据考核措施，提出企业各类人员的绩效考核要素和原则体系④对绩效管理的运行程序、实行环节提出详细要求；3、绩效管理波及的五类人员：考核者、被考核者、被考核者的同事、被考核者的下级、企业外部人员；4、绩效考核的措施有A上级考成取决于三种原因A被考核者的类型6、考核者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般状况下，所有考核者都应具备如下条件A作风正派，办事公道B有事业心和责任感C有主见，善于独立思索D坚持原则，大公无私E具有实际工作经验，熟悉被考核对象状况；7、按不一样的培训对象和8、培训的内容包括：①企业绩效管理制度的内容和规定，绩效管理的目的、意义，考核者的职责和任务，考核者与演②绩效管理的基本理论和基本措施，成功企业绩效管理的案例剖析③绩效考核指标和原则的设计原理，以及详细应用中应注意的问题和要点④绩效管理的程序、环节，以及贯彻实行的要点⑤9、在企业中，被考核者大体可分为四大类A生产人员B管理人员C技术人员D市场营销人员；10、在选择确定详细的时，应当充足考虑如下三个重要的原因：①管理成本②工作实用性③工作合用性(一般来说在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出成果为对象的考核措施，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用认11、在设计考核措施时可根据如下几种基本原则：①其成果产出都不存在，可以考虑采用品质特性导向的考核措施；12、绩效考核要素有A员工的最终劳动成果B员工度、行为和体现D员工的潜质即心理品质和能力素质；(可以正出或反出多选题)14、一种有效的绩效管理系统是通过几种环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势A目的第一(绩效考证初期要明确工作绩效的目的和规定，让员工理解和接受并能全心投入积极工作)B计划第二(要听取员工的意见选择确定实现绩效目的的详细环节措施和措施)监督第三C(要通过多种监测手段理解掌握下属行为工作态度工作进度和工作质量)D指导第四(当下属有困难时要对其作出必要的指导)E评估第五(要对员工的业绩作出评估找出差距和问题)(多选题和简答题)15、在采集描述员工行为的材料是应尽量对A行为过程B行为的环境C行为的成果作出阐明；16、为了保证考核的公正公平性人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①企业员工绩效评审系统(监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作；针对绩效考核中存在的重要问题，进行专题研究，提对存在严重争议的考核成果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突)②企业员工申诉系统(容许员工对绩效考核的成果提出异议；给考核者一定的约束和压力；减少矛盾和冲突，防患于未然)17、绩效管理的最终目的是为了增进企业与员工的共同提高和发展；18、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的重要内容是?答：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考核指标和原则体系的诊断④对考核者全面全过程的诊断⑤对被考核者20、在总结阶段要完毕的工作是?答：①各个考核者完毕考核工作，形成考核成果的分析报告②针对绩效诊断所揭示出来的多种波及企的修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放出更大的能量。一、提高绩效面谈质量的措施与措施：(1)绩效面谈的准备工作①确定面谈计划，明确面谈的主题②搜集多种与绩效有关的信息资料(绩效面谈的质量和效果不仅取决于A考核者与被考核者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的B翔实和精确程度);(2)提高绩效面谈有效性的详细措施(企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，深入提高其有效性和科学性，反馈应具有真实性C有效的信息反馈应具有及时性D有效的信息反馈应具有积极性E有效的信息反馈应具有适应性);1、绩效改善：是指确认组织或员工工作绩效的局限性和差距，查明产生的原因，制定并实行有针对性的改善计划和方略，不停提高企业体现的原因有A企业外部环境(资源/市场/客户/对手/机遇/挑战)B企业内部原因(资源/组织/文化/人力资源制度)C个人/体力/条件/4、工作绩效影响原因有A个人原因B管理原因C组织原因D其他原因(详细见鱼刺图)5、与制止性方略(2)正向鼓励方略与负向鼓励方略(正向鼓励更有效)6、员工鼓励类型有：内容(物质鼓励、精神鼓励)、性质(正鼓励、负鼓励)、形式(内在鼓励、外在鼓励)、效用(短期鼓励、长期鼓励),其中物质精神包括利益鼓励、理想鼓励、目的鼓励、楷7、为了保障鼓励方略的有效性，应当体现如下原则规定A及时性原则B同一性原则C预告性原则D开发性原则；三、绩效管理中的为了化解矛盾冲突，提议采用如下某些措施和措施：(1)在绩效面谈中，应当做到以行为8为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱以及此后也许的目的合适辨别开，将近期绩效考核的目的与远期开发目的严评价中应从如下内容入手进行调查研究与分析A成果分析)二、企业绩效管理系统的再开发(对原有系统进行纠正)一、品质主导型(他这个人怎么样，具有何种潜质如心理品质能力素质);二、行为主导型(干什么、怎样去干，如酒店服务员);三、效果主导型(干出了什么)[能力规定]行为导向型主观考核措施有：1、排列法亦称排序法和简朴排列法(是绩效考核中比较简朴易行的一种综合比较措施)2、选择排列法也称交替排列法(是简朴排列法的深入推广)3、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法(常见措施)第二单元行为导向型客观考核措施[能力规定]行为导向型客观考核措施有：1、关键事件法也称重要事件法(对事不对人，周期性工作适合)长处是为考核者提供客观的事实根据、具有较大的时间跨度，可以贯穿考核期的一直，可以全面理解下属是怎样消除不良绩效，该措施在员工之间进行比较；2、行为锚定等级评价表也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法长处是对员工绩效的考量愈加精确、绩效考核原则3、行为观测法也称行为观测评价法、行为观测量表法、行为观测量表评价法，长处是克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能辨别工作行为重要性的缺陷，缺陷是编制一份行为观测量表较为费时4、加权选择量表法是行为量表法的另一体现形式长处是打分轻易、核算简朴、便于反馈，缺陷是合用范围较小，采用本措施时，需要第三单元成果导向型考核措施[能力规定]成果导向型考核措施是以实际产出为基础，考核的重点是员工工作的成效和劳动的成果，有四种体现形式：1、目的管理法(战略目的设定、组织规划目的、实行控制);2、绩效原则法(合用于非管理岗位的员工);3、直接指标法；4、成绩记录法(本措施需要从外部请来专家参与评估)9时间为单位计算的劳动酬劳)、工资(以工时或完毕产品的件数计算应当获得的劳动酬劳如计时工资或计件工资);二、薪酬的实质：1、外部回报即外部薪酬包括直接薪酬(员工薪酬的主体构成部分，包括基本薪酬如周薪月薪年薪；也包括鼓励薪酬如绩效工资红利和利润提成)间接薪酬即福利(包括向员工提供的多种保险非工作日工资额外津贴和其他服务如独身公寓免费工作餐)2、1、影响员工个人薪酬水平的原因：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；2、影响企业整体薪酬水平的原因：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求有机结合在一起，寻求员工与企业的共同发展；二企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有鼓励性原则、对成本具有控制性原则；1、企业员工工资总额管理：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况下支付的工资2、企业员工查、对汇报期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行状况、根据企业薪酬制度的规定，结合各部门绩效目的的实现状况，对五、企业薪酬制度设计的基本规定：(简答题)体现保障鼓励和调整三大职能体现岗位的差异、建立劳动力市场的决定机制、合理确定薪资水平，处理好工资关系、确立科学合理的薪酬构造，对人工成本进行有效制定企业薪酬管理制度的基本根据：1、薪酬调查。既不多支付也不能少支付，保持对外竞争力2、岗位分析与评价。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度责任大小等相对价值的大小进行评价3、明确掌握企业劳动力供应与需求关系。供不小于求薪酬水平低，供不不小于求薪酬水平高4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。要进行成本与收益的比较，要理解竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和规定。薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移6、明确企业的使命、价值观和经营理企业的财力状况。从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平8掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产特第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识规定]二、最长工作时间：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度(安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资酬劳；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资酬劳；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资酬劳)则、岗位分析与评价或对员工进行能力评价、根据岗位评价成果确定工资支付能力、根据企业工资方略确定各工资等级的等中点，即确第三单元工资奖金制度的调整同工作岗位评价的成果、工作岗位评价的成果应该公开(多选题)三工作岗位评价的基本功能‘工作岗位评价的信息来源：直接的信息来源、间接的信息来源11三、工作岗位评价与薪酬等级的关系作岗位评价小组、制定详细行动方或实行细第二单元工作岗位评价指标与原则关、一般原因即中度有关、次要原因即低度有关、极次要原因即有关程度极低或无相关责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素)原则C(尽量少指标反应多内容)D可比性原则(要有可比性)[能力规定]1、工作岗位评价指标的计分原则制定：评价指标的计量第三单元工作岗位评价措施与应用[知识规定]工作岗位评价的措施重要有四种：排列法(简朴排列法也称序列法，是一种最简朴的岗位评定措施)、分类法、原因比较法、1、人工成本也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用，它包括A劳动酬劳总额B社会保险因有：1、实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分派率5、附加价值劳动生产率6、单位制品费用7、损益分歧点(简答题)[能力规定]核算人工成本的基本指标A企业从业人员年平均人数B企业从业人员年人均工作时数C企业销售收入D企业增长值E企业利润总额F企业成本G企业人工成本总额；人工成本=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保用+住房费用+其他人工成本；目的人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬确定福利的支付形式和对象D评价福利措施的实行效果；4、福利管理的重要原则A合理性原则B必要性原则C计划性原则D协的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训；第二单元各类保险金和住房公积金核算1、社会保障体系：社会保险(养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险)、社会救济(贫困户、灾民、残疾人)、社会福利(公共设施、财政补助、居民住房、生活补贴、集体福利)、社会优抚(退伍军人安顿、军人烈属抚恤、其他项目)(选择题)缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例；员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%;(选择题)1、劳动关系的含义：劳动关系一般是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系；2、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实4、劳动法律关系的构成要素：劳动