人力资源招聘与配置

招聘与配置人力资源管理之5/9/20241人力资源招聘与配置

一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。——斯蒂芬.P.罗宾斯5/9/20242人力资源招聘与配置5/9/20243人力资源招聘与配置招聘：人力资源的获取是否要招?招什么样的?从哪里招？怎样招?如何聘?招复合型还是专业型人才？招品质好能力不强还是品质不好能力强？从企业内部还是外部？熟人推荐好还是社会招聘好？笔试、心理测试、无领导小组讨论……成本、精力、效率、质量……未录用人员处理？劳动合同的签定？新员工的培训和考评是缺量还是质？环境是否允许？5/9/20244人力资源招聘与配置招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务扩大、调整员工队伍招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。招聘的基础：人力资源规划和工作分析。涉及的内容：招募、选拔、录用和评价等。

人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。5/9/20245人力资源招聘与配置招聘流程需求分析

评估总结组织实施

招聘准备申请表

培训

初选

正选

工作分析

方案设计

条件准备

招募

甄选

录用

渠道

P58广告

时间

地点

人员

预算

渠道

甄选

录用

评估

简历

申请表

笔试

P67P68P66面试

心理测试

P77P69P81策略

流程

战略

现状

内外环境

成本效益

数量质量

信度效度

P83P84P84P995/9/20246人力资源招聘与配置素质测评概述

标准体系方法

原理类型原则综合分析要素构成类型品德知识能力实施步骤

准备实施调整面试一般面试概述内涵类型群体决策程序准备实施技巧问题技巧结构面试

类型步骤行为描述面试趋势总结评价无领导小组讨论概述评价中心

准备实施概念类型优缺点程序评价题目设计类型原则流程5/9/20247人力资源招聘与配置第一节招聘需求分析解决的问题：组织目前是否必须进行招聘？

＠

组织发展战略对人力资源的要求是什么？＠组织的人力资源配置现状如何？＠组织内部环境对招聘的支持度怎样？＠组织外部条件对招聘的支持度怎样？5/9/20248人力资源招聘与配置组织整体战略人力资源规划人力资源计划1.回顾组织发展战略，明确对人力资源的要求5/9/20249人力资源招聘与配置2.组织人力资源配置现状分析人与事总量配置分析人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与工作负荷是否合理状况分析人员使用效果分析5/9/202410人力资源招聘与配置人与事总量配置分析

指人与事的数量关系是否匹配，即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此数量匹配是动态的。人力过剩和人力不足5/9/202411人力资源招聘与配置人与事结构配置分析

指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。？猪八戒是不是人才？5/9/202412人力资源招聘与配置人与事质量配置分析指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员素质低于现任岗位---培训、降职人员素质高于现任岗位---提升5/9/202413人力资源招聘与配置人与工作负荷是否合理状况分析体现为事的数量是否与人的承受能力相适应使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。没有压力就没有动力！人不是机器！使人力资源能够保持身心健康案例：过劳死vs5/9/202414人力资源招聘与配置人员使用效果分析

指管理者将人员的绩效好坏与其能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。能力低高工作绩效好能力高绩效好1能力高绩效差3能力低绩效好2能力低绩效差45/9/202415人力资源招聘与配置能力高，绩效好---价值高，留住、重用他们。能力低，绩效好---保持工作热情的基础上，培训提高其能力。能力高，绩效差---找出原因，提高绩效。能力低，绩效差---培训，激励，调整。5/9/202416人力资源招聘与配置3.招聘的内部环境分析◎财务预算；◎组织文化；◎管理风格。5/9/202417人力资源招聘与配置4.招聘的外部环境分析经济条件经济环境的变化会影响组织对人员的需求。经济发展---某些职业繁荣---相应的专业人员需求增加。劳动力市场供＞求，招聘容易；供＜求，招聘相对困难。法律法规新劳动合同法出台对招工的影响5/9/202418人力资源招聘与配置招聘环境分析外部环境内部环境组织人力资源状况分析人与事总量配置分析人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与工作负荷合理性分析人员使用效果分析招聘需求的确定组织人力资源的自然减员业务量变化导致新的招聘需求现有的人力资源配置不合理组织整体战略5/9/202419人力资源招聘与配置第二节招聘准备解决问题：招什么样的人？怎么样招？所需软硬件是否到位？工作分析、胜任力分析招聘方案申请表制作、人员培训5/9/202420人力资源招聘与配置案例：淘汰谁？山脚下有三个石匠，有人走过去问他们在干什么？第一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做世界上最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一座大教堂。”？三个石匠分别适合做什么岗位？哪个石匠才是真正的管理者？5/9/202421人力资源招聘与配置一、关键胜任能力因素分析

关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些能力因素是在未来工作中取得成功的关键因素。关键胜任能力因素分为必要的任职资格和理想的任职资格两个方面。5/9/202422人力资源招聘与配置McClelland(1973)年提出的概念？学业成绩与工作绩效关系是否紧密？智力测验和学业成绩不能预测职业成功，应该用胜任特征代替智力测验胜任能力的分类：基准性胜任特征：基本技能、自我意识鉴别性胜任特征：区分好坏的特征，岗位特定性胜任能力的内容：认知能力：分析和思考问题的能力工作风格：如何采取行动和能量水平人际交往能力：人际胜任能力？招聘中除了考察业务能力外，还要考察（）？5/9/202423人力资源招聘与配置素质冰山模型

表象的潜在的知识、技能

价值观、态度自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能5/9/202424人力资源招聘与配置技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。表象潜层5/9/202425人力资源招聘与配置二、招聘方案1.招聘程序从广义而言，招聘的程序包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。从狭义而言，即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用。5/9/202426人力资源招聘与配置招聘程序（1）职位空缺申请；（2）调查市场有关招聘职位的雇佣条件，确定本公司雇佣条件；（3）确定招聘渠道和招聘方式；（4）确定招考小组成员和选拔方式；（5）筛选履历或求职信息表;（6）安排第一次会见并进行考试；（7）通过甄选确定适合人选；5/9/202427人力资源招聘与配置（8）人力资源部向合格者和落聘者分别发出通知，并将资料存档；（9）申请人的背景调查；（10）发出录用通知、体检；（11）报到；（12）岗前培训；（13）试用；（14）考评；（15）正式工作。5/9/202428人力资源招聘与配置2.招聘策略招聘计划人员需求清单；招聘信息发布时间和渠道；招聘团人选；招聘甄选方案；招聘截止日期；新员工上岗时间；招聘费用预算；招聘工作时间表；招聘广告。招聘人员策略1.主管的积极参与。2.招聘人员的胜任特征。3.热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。招聘地点策略1.招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招聘范围。2.成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本，进行成本收益分析，确定最优方案。地点固定才能节约成本。招聘时间策略1．遵循劳动力市场上的人才规律。在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。2．制定招聘时间计划。根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。节约成本，尽快网罗人才，并有助于树立高效的组织形象。

5/9/202429人力资源招聘与配置招聘地点选择高级管理人员：倾向于在全国范围内招聘中级管理和专业技术人员：在跨地区的劳动力市场上招聘操作工人和办事人员：在组织所在地的劳动力市场上招聘组织招聘的地点应该相对固定，以节约招聘成本选择在候选人相对密集的劳动力市场5/9/202430人力资源招聘与配置招聘时间选择！能保证新聘人员准时上岗！招聘日期=用人日期－培训周期－招聘周期

指新招员工进行上岗培训、试用及考核的时间

指从开始报名、确定候选人名单、面试直到录用的全部时间。5/9/202431人力资源招聘与配置招聘渠道的选择内部提升职业转换自荐员工介绍广告征召就业机构网络征召专职猎头机构大学校园征召组织外部组织内部

招聘岗位、人力需求数量、人员资质要求不同以及招聘费用限制，决定了招聘对象的来源与范围不同，从而决定招聘渠道的选择。5/9/202432人力资源招聘与配置招聘中的组织宣传应以诚信的态度传递准确、有效的组织信息：组织的发展状况、愿景、管理方式、组织文化职位薪水、工作类型、工作安全感、晋升机会等；工作条件、同事关系、工作时间等。影响良好的组织形象树立招聘5/9/202433人力资源招聘与配置发布招聘信息的要求面广层次形式报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播

根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息

尽量覆盖招聘对象的主要活动区域

保证按时达到人力资源规划要求及时5/9/202434人力资源招聘与配置3.招聘所需的软硬件准备特点省时间、准确了解、提供后续选择的参考注意事项内容设计依据工作说明书注意有关法律和政策考虑储存和检索审查内容个人基本情况、求职岗位情况、工作经历和经验教育与培训情况、生活和家庭情况其他√招聘申请表设计√招聘人员培训1.良好的个性品质和修养；2.相关的专业知识；3.丰富的社会工作经验；4.良好的自我认识能力；5.善于把握人际关系；6.熟练应用各种面试技巧；7.能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程；8.能公正、客观地评价应聘人员；9.熟练掌握相关的人员测评技术。5/9/202435人力资源招聘与配置实务指南：招聘计划的实例（一）招聘计划根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。（二）招聘进程2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日至2月20日，报名登记。2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名5/9/202436人力资源招聘与配置第三节招聘实施解决问题：如何才能招到适合的员工？

⊙渠道选择

⊙甄选方法运用

⊙录用技巧5/9/202437人力资源招聘与配置一、招募（招聘渠道分析与选择）内部招募外部招募

推荐法布告法档案法发布广告借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）上门招聘法（校园招聘）熟人推荐法5/9/202438人力资源招聘与配置内外招聘比较内部招聘·对人员了解全面，选择准确性高；·了解本组织，适应更快；·鼓舞士气，激励性强；·费用较低。·来源少，难以保证招聘质量；·容易造成“近亲繁殖”；·可能会因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘·来源广，有利于招聘高质量人员；·有利于组织创新。·筛选难度大，时间长；·进入角色慢；·了解少，决策风险大；·招聘成本大；·影响内部员工积极性。内部招聘还是外部招聘好？5/9/202439人力资源招聘与配置（一）内部招募的主要渠道1、推荐法员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。优点：用人较为可靠，招募费用较低。缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系5/9/202440人力资源招聘与配置2、布告法目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气优点：为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失让更广泛的人了解信息缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会5/9/202441人力资源招聘与配置内部公开竞聘发布公告初步筛选测试：笔试、面试、竞职演说工作评价综合决策结果公示正式任命5/9/202442人力资源招聘与配置3、档案法从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。优点：真实、可靠缺点：麻烦5/9/202443人力资源招聘与配置（二）外部招聘渠道就业中介机构；猎头公司；媒体广告招聘；招聘会；员工推荐；互联网；校园招聘。5/9/202444人力资源招聘与配置1、媒体广告招聘根据各种媒体的特点进行选择；根据媒体的受众进行选择；根据媒体广告定位进行选择。媒体的定位；媒体受众接触媒体的习惯。发布信息媒体的选择5/9/202445人力资源招聘与配置

报纸——在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业

杂志——适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分布广

广播电视——适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人员

网上招聘----信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等，不受时间、地域的限制，被广泛使用。5/9/202446人力资源招聘与配置招聘广告内容（1）主题广告词；（2）组织简介（包括规模、性质、所在地等情况）；（3）职位信息（包括工作职责、工作内容、工资收入、工作时间、工作条件与工作环境、薪酬福利情况）；（4）入职要求（包括专业、年龄、学历、工作经验、能力等方面要求）；（5）相应的人力资源政策（6）应聘方法（需提供的应聘资料、招聘期限、联系方法及联系人等方面的信息）。5/9/202447人力资源招聘与配置××网的另类搞笑招聘广告敬告所有应聘者：1、当您应聘我们之前，务请选择您最合适的部门和职位，以免浪费您的宝贵时间和机会；2、投放简历前，请您在我公司网站上对我们所从事的行业和我们公司作初步的了解，避免您盲目择业；3、没有自备电脑和不能自由上网（在网吧上网）者，请不要应聘；4、急于找份工作谋生，经不起事业“折腾”者，请不要应聘；5、不爱学习，缺乏创新意识者，请不要应聘；6、做事马虎，得过且过者，请勿投放简历。5/9/202448人力资源招聘与配置此外，请参照下表，慎重投放简历：××网坚决不用的十三种人

1、没有创意的鹦鹉2、不与人合作的鳄鱼3、缺乏适应力的恐龙4、浪费金钱的流水5、不愿沟通的贝类6、不注重资讯汇集的白纸7、没有礼貌的海盗

8、只会妒忌的孤猿9、没有思想的小孩10、不重视健康的幽灵11、过于消极的岩石12、无定心摇摆的墙头草13、自我设限的家畜5/9/202449人力资源招聘与配置××网非常欢迎的十三种人

1、尽职尽责的牧羊犬2、团结合作的蚂蚁3、目标远大的鸿雁4、脚踏实地的大象5、善解人意的海豚6、适应环境的变色龙7、目光锐利的老鹰

8、忍辱负重的骆驼9、严格守时的公鸡10、感恩图报的山羊11、机智应变的猴子12、勇于创新的猩猩13、勇于挑战的三文鱼5/9/202450人力资源招聘与配置2、招聘会可以直接交流、节省双方时间同时了解外部宏观人力资源状况与同行人力资源政策、需求状况应聘者多，选择余地大不易招聘到高级人才5/9/202451人力资源招聘与配置招聘会的主要程序

1、准备展位。2、准备资料和设备。3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。4、与有关的协作方沟通联系。5、招聘会的宣传工作。6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历进行整理。准备进入下一甄选环节。5/9/202452人力资源招聘与配置3、上门招聘法（校园招聘）供需双方直接见面，双向选择形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐一般用于招聘初级水平的专业技术人员5/9/202453人力资源招聘与配置上海上海交通大学光彪楼一楼多功能厅卓胜微电子（上海）有限公司13:00-15:00北京北京大学药学院209报告厅先声药业集团19:00-21:00北京清华大学就业指导中心多功能厅富力地产15:00-17:00合肥中国科技大学西区学生活动中心二楼日立集团18:30上海上海交通大学学术活动中心一楼演讲厅中国奥的斯电梯集团19:00-21:00上海上海交通大学闵行校区学术报告厅中国奥的斯电梯集团19：00-21：00成都四川大学望江校区就业指导中心201报告厅精伦电子18:30-20：00上海东华大学松江校区人民北路2999号1221华峰集团13:30-16:00重庆重庆大学A校区6116许继集团有限公司14:30-15:30广州华南理工大学逸夫科学馆报告厅上海电气集团19：00天津天津大学科图二层LG电子19:00-20:305/9/202454人力资源招聘与配置校园招聘注意事项注意了解大学生在就业方面的政策与规定；意识到一部分大学中有脚踩两条船或几条船的现象；学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题做好准备。好学校有差学生，差学校有好学生；学历并不重要，上进心、学习意愿与学习能力最重要。5/9/202455人力资源招聘与配置4、猎头公司