自考薪酬管理笔记自理

第一章薪酬与薪酬管理概述

第一节薪酬概述(重要)

1.薪酬(compensation)内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得各种形式回报或报酬，体现是一种公平交易或互换关系，也反

映了一定劳动力价格水平。P1

2.报酬(reward)概念：一位员工为某个组织工作而获得各种她以为有价值东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者可以折算成

金钱实物概念，它还涉及某些心理上收益。P2

3.工资(wage)概念：劳动者付出劳动后来，以货币形式得到劳动报酬。P2

4.薪金(salary)：又称薪俸、薪给、薪水。普通而言，劳心者收入为薪金，劳力者收入称为工资。P3

5.薪酬形式:P3

1)经济性报酬和非经济性报酬

2)物质薪酬和非物质薪酬

3)外在薪酬和内在薪酬

4)全面报酬

6.薪酬对员工功能：P4

1)经济保障功能

2)勉励功能

3)社会信号功能

7.薪酬对公司功能:P6

1)改进经营绩效

2)控制经营成本

3)塑造公司文化

4)支持公司变革

8.基本薪酬概念：指一种组织依照员工所承担或完毕工作自身或者员工所具备完毕工作技能或能力而向员工支付相对稳定经济性报

酬。P7

9.可变薪酬概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9

10.影响薪酬公司因素：P12

1)公司承担能力

2)公司经营状况

3)公司发展阶段

4)公司薪酬政策

5)公司文化

11.影响薪酬社会因素：P12-13

1)国家政策和法律

2)全社会劳动生产率水平

3)物价水平和居民生活费用

4)劳动力市场供求状况

5)同一行业平均收入水平和工会力量

12.影响薪酬个人因素：P14

1)不论准时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，普通工作量较大时，薪资水平也较高。

2)从个人工作体现来说，员工薪酬很大限度上是由个人工作体现决定。

3)个人资历和年龄在薪酬中起着很大作用。

4)从个人工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，公司之争便是人才之争，掌握核心技能人，己成为公司竞争利器。

5)岗位和职务差别也在很大限度上影响者薪酬。

第二节薪酬管理概述(重要)

1.薪酬管理概念：指公司针对所有员工提供服务来拟定她们应当得到报酬总额、报酬构造以及报酬形式做出决策并不断进行调节管理

过程。P15

2.薪酬管理目的:P15

1)薪酬外部公平性或者外部竞争性

2)薪酬内部公平性或者内部一致性

3)绩效报酬公平性

4)薪酬管理过程公平性

3.薪酬管理原则：P16

1)公平性原则

2)有效性原则

3)合法性原则

4.薪酬管理内容:P17T8

1)薪酬体系

2)薪酬构造

3)薪酬管理政策

4)薪酬水平

5)薪酬形式

6)薪酬系统运营管理

5.薪酬管理地位与作用：P19

1)薪酬管理是管理者人本管理思想重要体现。

2)薪酬管理战略是公司基本战略之一。

3)薪酬管理影响着公司赚钱能力。

6.薪酬管理与其她人力资源管理职能之间关系:P20-22

1)薪酬管理与职位设计

2)薪酬管理与员工招募与甄选

3)薪酬管理与培训开发

4)薪酬管理与绩效管理

7.薪酬管理体系设计模式：P23

1)领导决定模式

2)集体洽谈模式

3)专家征询模式

4)个别洽谈模式

5)综合设计模式

8.薪酬管理体系设计模式：P24-28

1)拟定薪酬方略

2)进行岗位分析

3)实行岗位评价

4)开展薪酬调查

5)进行薪酬定位

6)拟定薪酬构造

7)明确薪酬水平

8)实行薪酬体系

第二章薪酬战略

第一节薪酬战略及其作用(重要)

1.薪酬战略概念：关于组织对于整合组织资源，决定资源投资方向与投资项目，达到引导组织盼望行为与强化组织价值决策框架。

P34

2.战略性薪酬决策概念：指在事后盼望与强制约束下，集中保证薪酬筹划设计、实行和调控和直接与组织绩效目的有关决策。P34

3.薪酬战略特性:P34

1)薪酬战略是与组织总体发展相匹配薪酬决策

2)薪酬战略是一种具备总体性、长期性薪酬决策与薪酬管理

3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具备核心性作用

4.薪酬战略构成要素：P35

1)薪酬基本

2)薪酬水平

3)薪酬构造

4)薪酬文化

5)薪酬管理

5.薪酬战略作用：P39

1)有助于培养和增强公司核心竞争力

2)可以协助其公司较好地控制劳动力成本，保持成本优势

3)有助于公司合理配备和协调资源，使各项活动与公司战略相匹配

4)协助员工实现自我价值功能

第二节薪酬战略模式选取(次重要)

1.影响薪酬战略设计基本因素：P40-46

1)宏观环境对薪酬战略设计影响①通货膨胀水平

②劳动力供求关系

③宏观经济政策

④经济系统开放性

2)产业环境对薪酬战略设计影响①行业生命周期

②行业竞争

③行业性质

④行业工会谈判力

3)公司内部环境对薪酬战略设计影响①职能能力

②人力资源能力

③财务状况

④公司经营价值观

⑤公司经营规模

⑥公司组织构造类型

2.成本领先战略概念：事实上就是低成本战略，即在产品自身质量大体相似状况下，公司可以以低于竞争对手价格向客户提供产品。

P47

3.差别化战略概念：是公司通过采用特定技术和办法，使本公司产品或服务在质量、设计、服务及其她方面都与众不同。P48

4.专一化战略概念：指公司生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定地理区域、特定客户群。P48

5.稳定发展战略概念：指公司保持既有产品和市场，在防御外来环境威胁同步保持均匀、小幅度增长速度。P49

6.迅速发展战略概念：指公司通过实现多样化经营或开辟新生产经营渠道、增长市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本

总量等方面获得迅速和全面发展。P49

7.收缩战略概念：指公司面临衰退市场或失去竞争优势时，互动放弃某种产品或市场，以维持其生存能力战略。P50

第三节战略性薪酬管理(重要)

1.战略性薪酬管理概念：是以公司发展战略为根据，依照公司某一阶段内外部总体状况，对的选取薪酬战略、系统设计薪酬体系并实

行动态管理，使之增进公司战略目的实现活动。P51

2.战略性薪酬管理提出背景：P52

1)人力资源战略性地位提高

2)薪酬管理环境不拟定性

3)薪酬管理权限和权能扩大

4)转变“唯技术论”薪酬管理

3.战略性薪酬管理作用：P54-55

1)对提高公司绩效作用

①减少人工成本

②吸引和留住人才

③引导员工行为

©增进劳资和谐

2)对增强公司竞争优势作用

①价值性

②难以模仿性

③有效执行性

3)对增进公司可持续发展作用

①实行战略性薪酬管理是应对公司外部环境变化需要

②实行战略性薪酬管理是适应深化公司改革需要

③实行战略性薪酬管理是加强科学管理需要

4.战略性薪酬管理对公司人力资源管理角色转变规定:P55-57

1)保持与组织战略目的紧密联系

2)减少事务性活动

3)实现寻常薪酬管理活动自动化

4)积极承担新角色

5.公司不同发展阶段与薪酬战略:P58-60(薪酬设计应满足...)

1)初创期：

①薪酬具备很强外部竞争性

②淡化内部公平性

③薪酬构成

2)迅速成长期：

①注重内部公平性

②强调薪酬外部竞争性

③薪酬构成

3)成熟稳定期；

①更加注重薪酬内部公平性

②不再特别强调薪酬外部竞争性

③薪酬构成

4)衰退期：

①强调薪酬外部竞争性

②薪酬构成

6.、在薪酬战略与员工配备战略整合过程中需注意问题：P65

1)组织薪酬战略制定一方面是在分析组织战略发展所需员工类型基本上制定出来

2)控制成本经营战略决定了组织员工配备战略浮现两种互相影响战略

3)知识型员工价值不断提高

第三章薪酬理论

第一节薪酬设计理论(普通)

1.生存工资理论形成、发展：P73-74

威廉•配第是英国古典政治经济学创始人。她提出工资是维持工人生活所必须生活资料价值，这是生存工资理论最早开端。

法国古典经济学家、重农学派代表人物杜尔阁是生产工资理论奠基人，她重要论点是：在工业社会中，工人工资必然处在维持生

计水平上。杜尔阁以为，工人出卖她劳动价格高低，不能完全由她本人决定，而是同购买她劳动人双方合同成果。

英国古典经济学家大卫•李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属生计所需生活资料价值。

2.生存工资理论基本内容；生存工资理论要点是：从长远看，在工业化社会中工人工资等于她最低生活费用。P74

3.最低工资制度产生和发展：P75

最低工资制度最早产生于19世纪末新西兰和澳大利亚，其后，英国、法国、美国等国家也结合本国实际，建立了各自最低工资

制度。

随着20世纪工人运动高涨和社会经济发展，资本主义国家不久普遍实行了最低工资制度。

苏联和东欧各国，从20世纪五六十年代以来，也先后规定了本国最低工资收入原则或工资浮动下限。

国内早1993年11月24日由劳动部颁发了《公司最低工资规定》，还制定了《关于实行最低工资保障制度告知》和《工资支付规

定》等配套法规。1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规

定：”国家实行最低工资保障制度。”

4.工资基金理论形成和发展：P77

工资基金理论产生于19世纪中叶。工资基金理论思想可以追本溯源到古典经济学家，亚当•斯密、李嘉图等经常把社会资本视

作一种有固定作用固定量。

5.工资基金理论基本内容：P77-78

1)工资不是由生产资料决定，而是由资本决定。

2)在工资基金拟定后，工人工资水平就取决于工人人数多少。

国家制定最低工资法保护了少数收入最低工人，就损害了多数工资比较高工人利益，这就是工资基金理论结论。

6.效率工资理论重要内容：P79

效率工资理论所需要探究是工资率水平跟生产效率之间关系，这是主流宏观理论为理解释工资刚性而提出理论。

效率工资指是公司支付给员工比市场保存工资高得多工资，促使员工努力工作一种勉励与薪酬制度。

一方面，效率工资有助于减少劳动力流动。

另一方面，效率工资有助于公司吸引先进人才。

最后，效率工资有助于提高工人努力限度。

7.效率工资理论运用：P80

1)要明确效率工资基本出发点是为理解决对雇员勉励与监督问题，消除员工偷懒、欺骗行为，这是实行效率首要目。

2)实行效率工资是有条件。

3)要考虑员工和公司与否共同遵守互惠原则。

4)实行效率工资，应当依照公司实际状况，结合效率工资实行条件，注意与其她勉励手段互相配合，设计出与公司相合用勉励组合。

5)要积极增进劳动力市场健康发展。

8.消除心理不平衡重要办法：P82

1)员工通过增长或减少投入谋求公平

2)员工可以通过变化其产出以恢复公平感

3)员工可以对其投入与产出进行心理曲解

4)员工可以通过离职或者规定调到其她部门工作，以求恢复心理平衡

5)员工可以另换一种报酬与贡献比值比肩低者作为自己比较对象，以削弱不公平感

6)员工可以对她人投入与产出进行曲解

9.边际生产力工资理论重要内容：P84-85

19世纪70年代西方经济学中开始浮现边际主义思潮。边际分析办法也逐渐进入工资理论研究之中，克拉克《财富分派》•书出

版标志着边际生产力工资理论最后确立。

1)边际效用价侑：

19世纪70年代西方经济学家杰文斯、奥地利经济学家门格尔和法国经济学家瓦尔拉通过各自独立研究，几乎在同一时期发现了

边际效用现象。边际效用价值论是直接和古典经济学派劳动价值论相对立价值理论。

边际效应价值论以为，效应是价值源泉，是形成价值必要条件，但还不是充分条件。没有效用东西必然没有价值，但是有效用东

西却不一定有价值。形成价值还要有一种前提，就是物品稀缺。效用加稀缺，才构成价值。

2)动际牛产力：

边际生产力这个术语是美国经济学家约翰•克拉克(JohnBatesClark)于19世纪首创。按照克拉克解释，最后追加生产要素

单位生产率称为边际生产力(或边际生产率)。

3)动际牛产力T将，

该理论以为，在充分竞争静态环境里，生产中两个决定性要素——劳动和资本，将根据自己对生产实际贡献来公正地获得自己收

入。而每一种要素实际贡献按照其投入量多少不断变动着，并且体现出边际收益递减规律性趋势。这也就是说，在生产两个要素中，

如果其中一要素不变，另一种要素投入不断增长，那么，在达到一定生产规模后，该要素最后投入那个单位量所带来收益，是不断减

少。

4)M际牛产力T将：

克拉克以为，各个要素边际生产力，决定各个要素收入，即资本边际生产力决定利润率、劳动边际生产力和工资率。

10.集体谈判工资理论重要内容：P87-90

总体来说，集体谈判工资理论核心是，在一种短时内，工资至少在一定限度上取决于劳动市场上雇主和劳动者之间集体交涉。

1)强制性比较：指工人们通过参照其她可比较工人工资来判断自己工资与否公平。

2)未拟定范畴：庇古以为，当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场自由竞争决定期，工资率不再是由供求决定单一点，

而存在一种“未拟定范畴”。

3)谈判焦点：美国知名经济学家萨修尔森在其《经济学》中列出了八个集体交涉论点和考虑因素：①生活费用观点。②支付工资

能力。③工资应随生产力变化而变动；④支付比较工资：⑤高工资增进经济繁华：全国性“核心性集体合同“影响；⑦习惯

⑥

于货币工资增长，以改进生活；政府可以规定工资和价格指标。

⑧

4)提高工资办法：①限制劳动供应；②提高原则工资率；③改进对劳动需求；④消除买方垄断

11.按劳分派特性：P91

1)实行范畴全社会统一性

2)按劳分派社会直接性

3)分派形式实物性

4)劳动时间作为消费品分派根据唯一性

5)等量劳动领取等量报酬(个人消费资料)绝对性

12.按劳分派原则确立条件：P91

1)所有生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占关于系上处在完全平等地位。

2)商品经济已消灭，整个社会生产都按筹划有组织地进行，每个人劳动都直接构成社会总劳动一某些。

3)旧社会分工和劳动本质差别依然存在，劳动还仅仅是个人谋生手段。

4)不但同一部门劳动生产率高低取决于本部门劳动者劳动强度和纯熟限度，并且不同部门不同复杂劳动较容易地转化为简朴劳动

并能用劳动时间简朴计量。

5)按劳分派对象是进行了必要扣除之后社会总产品。

13.按劳分派理论重要内容：P91-92

1)社会主义工资仍以按劳分派为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行。

2)公司是独立经济实体，因此工资分派应以公司为单位，公司有决定于分派自主权。

3)决定劳动者工资水平因素不再是单纯个人劳动量，劳动者工资水平是由公司有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。

4)工资水平决定于劳动力市场供求状况与经济效益。

5)建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。

14.分享工资理论重要内容：P93

分享经济理论是美国麻省理工学院经济学专家马丁•魏茨曼(MartinWeilzman,1942-)在1984年提出。分享经济理论核心观点

是，老式资本主义经济主线弊端不在于生产，而在于分派，特别是在雇员报酬制度上。她将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模

式。

第二节薪酬勉励理论(普通)

1.马斯洛需求层次理论五个层次：P96

马斯洛以为人各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生先后顺序可排列成一种需要层次，人行为过程就是需要由低层次到

高层次逐渐满足过程，当低层次需要得到满足时，高一层次需要才会浮现。马斯洛需要层次理论把需求提成生理需要、安全需要、社

交与爱情需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。

2.需求层次理论重要内容：P96-97

1)生理需要(physiologicalneeds)：这是人类维护自身生存所必要、最基本、非习得性原始需要，涉及衣食住行等方面需要。

2)安全需要(safetyneeds)：人类保障自身安全、避免失业和财产丧失需要。

3)社交和爱需要(socialneeds)：又称归属需要。是人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感需要。

4)自尊与受人尊重需要(esteemneeds)：组织可以通过工作职位设计、荣誉赋予、奖励以及绩效承认筹划来满足。

5)自我实现需要(self-actualizationneeds)：马斯洛需要层次中最高档需要，它是指人类对于最大限度发挥自己潜能，达到自己

追求目的，获得成就感一种需要，这种需要是最难满足。

3.需要层次理论基本观点：P97

1)五种需要像阶梯同样从低到高，按层次逐级递升，但这样顺序不是完全固定，可以变化，也有种种例外状况。

2)需求层次理论有两个基本出发点，一是人人均有需要，某个层次需要获得满足后，另一层次需要才浮现；二是在各种需要未获满

足前，一方面满足迫切需要，该需要满足后，另一层次需要才显示出其勉励作用。

3)普通来说，某一层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次需要就成为驱使行为动力。

4)五种需要可以分为两级，其中生理上需要、安全上需要和感情上需要都属于低一级需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而

尊重需要和自我实现需要时高档需要，她们是通过内部因素才干满足，并且尊重和自我实现需要是无止境。

5)马斯洛和其她心理学家都以为，一种国家多数人需要层次构造，是同这个国家经济发展水平、文化和人民受教诲限度直接有关。

4.勉励因素和保健因素：P98

双因素理论乂称“勉励一保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格在对美国匹兹堡地区200多位工程师、会计师进行

进一步访问调查基本上提出。使员工感到满意都是与工作性质和内容关于因素，而使人们感到不满意因素都是与工作环境关于因素。

赫兹伯格把前者称为勉励因素，后者称为保健因素。

5.双因素理论依照：P99

1)不是所有需要得到满足就能勉励起人们积极性，只有那些被称为勉励因素需要得到满足才干调动人们积极性。

2)不具备保健因素时将引起强烈不满，但具备时并不一定会调动强烈积极性。

3)勉励因素是以工作为核心，重要是在职工进行工作时发生。

6.双因素理论应用：P100-101

依照赫茨伯格理论，在调到员工积极性方面，可以分别采用如下两种基本做法：

1)直接满足

又称为工作任务以内满足。它是一种人通过工作所获得满足，这种满足时通过工作自身和工作过程中人与人关系得到。它能使员

工学习到新知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具备光荣感、责任心和成就感，因而可以使员工受到内在勉励，产生极大工作积极

性。

2)间接满足

又称为工作任务以外满足。这种满足不是从工作自身获得，而是在工作后来获得。

双因素理论还可以用来指引咱们奖金发放。

双因素理论科学价值，不但对搞好奖励工作具备一定指引意义，并且对如何做好人思想政治工作提供了有益启示。

7.“经济人”假设基本要点：P102

1)人都是追求经济利益最大化趋利人，管理者应运用经济诱因激发人工作动机，提高工作效率。

2)人仅仅是一种经济动物，不需要关怀其交往和其她社会需要，否则会影响工作效率提高。

3)员工经济动因必要早组织操纵、激发和控制下才干起到积极作用。

8.“社会人”假设基本要点：P102

1)工资、作业条件与劳动生产之间没有直接有关性，生产率提高重要取决于员工士气，而士气重要取决于员工在工作内外人际关系

与否协调。

2)员工行为不但受到正式组织及其规范影响，更受到非正式组织人际关系及其规范影响。

3)为了激发员工积极性，应变化领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。

4)要变化老式以工作为中心管理，转向以人为中心管理。

5)应建立员工参加管理和密切上下级关系一系列制度。

9.“复杂人”假设基本要点：P104

1)每个人均有不同需要和不同能力，工作不但是复杂，并且变动性很大。

2)一种人在组织中会产生新需求和动机，因而一种人在组织中体现出动机模式与组织经验交互性作用成果。

3)人在不同组织和不同部门中也许有不同动机模式，在正式组织中与别人不能合群，也许在非正式组织中能满足其社会需要和自我

实现需要。

4)一种人与否感到心满意足，肯为组织出力，决定于她自身动机构建和她同组织和之间互有关系、工作性质、本人工作能力、技术

水平、动机强弱以及与同事间相处状况。

5)人可以依自己动机、能力及工作性质对不同管理方式做出不同反映。

10.盼望理论基本内容：P106

盼望理论是以三个因素反映需要与目的之间关系，要勉励员工，就必要让员工明确：第一，工作能提供应她们真正需要东西；第

二，她们欲求东西和绩效联系在一起；第三，只要努力工作就能提高她们绩效。

用公式表达即：勉励力(M)=效价(V)X盼望值(E)

勉励力高低，是指动机强度，即调动一种人积极性、激发其内在潜力强度，它表白人们为达到设立目的而努力限度。

效价是指个人对她们所从事工作或所要达到目的预计，也可以理解为个人也许达到目的注重限度(TWVW1)。

盼望值是指个人对每项目的可以实现概率预计，也可以说，是个人对目的可以实现也许性大小预计。盼望值也叫盼望概率，在现

实生活中，个人往往依照过去经验来判断一定行为可以导致某种成果或满足某种需要概率。在普通状况下，盼望值介于0-1之间。

11.勉励过程综合理论三种理论：P108-110

1)勤温初期综合勉励理论

最初期综合勉励理论是由心理学家库尔特•勒温依照场动力论提出，用函数关系将勉励表达为：B=f(P・E)

式中：B------个人行为方向和向量

P——个人内部动力

E——环境刺激

这一公式表白，个人行为向量取决于个人内部动力和环境刺激乘积。

这一理论阐明，外部刺激与否能成为勉励因素，还要看内部动力强度，而这乘积才干决定个人行为方向。

2)波特加劳勒综合勉励理论

20世纪60年代后期，以波特和劳勒为代表行为科学家，把某些重要勉励理论兼容，汇合成为一种综合勉励理论模式。这个模式

有努力、绩效、能力、环境、结识、奖酬、公平感和满足等各种变量，可以协助管理者理解员工在工作勉励中重要考虑环节和她们心

理发展过程。

这一模式表白，先有勉励，勉励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。

波特-劳勒勉励理论提出了先到公司管理涉及员工薪酬管理有价值建议：

①管理者要擅长发现员工对奖赏和绩效不同反映，由于每个员工对奖赏理解和规定都是不同，并且是变化；同步，员工也需要

理解管理者需要她们做什么，懂得绩效内涵。

②通过勉励模型向管理者表白：勉励不但仅取决于盼望，还取决于关联性，即管理者制定绩效水平必要在员工以为可达到范畴

和水平之内，通过努力可以达到，或者必要达到；否则，绩效与努力之间差距过大，员工就失去了信心，起不到勉励作用。

③把员工但愿成果与管理者但愿绩效联系起来。

3)豪期综合勉励模式

美国学者罗伯特•豪斯提出了综合勉励模式，也称勉励力量，与波特和劳勒勉励模式同样，也是在盼望理论基本上产生。她试图

把勉励因素都归纳进去，以综合和完善盼望理论。其勉励公式表达为：勉励力量=内在勉励+完毕勉励+成果勉励

某项工作任务勉励力量等于该项任务所提供内在报酬效价、完毕任务内在盼望值和内在效价、任务完毕而获得外在薪酬盼望值和

外在薪酬效价三某些之和。

第一某些纯属内部勉励；第二某些以内部勉励为主，着眼于任务自身效价及完毕任务重要意义；第三某些则以完毕任务为前提,

是任务完毕后导致也许性和效价，重要是外在薪酬带来勉励力。

第四章岗位分析与评价

第一节岗位分析(次重要)

1.岗位分析概念：指对公司各类岗位设立目、性质、任务、职责、权力、从属关系、劳动条件和环境，以及任职人员知识、技能等承

担本岗位任务应具备资格条件所进行系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作阐明书等人力资源管理文献过程。P116

2.岗位分析流程:P117T18

1)岗位分析准备阶段

①明确岗位分析口

②选取和培训岗位分析人员

③选取岗位分析办法和工具

④与组织中有关成员进行沟通

2)岗位分析执行阶段

3)岗位信息分析、整顿阶段

4)岗位分析成果运用和修订阶段

3.岗位分析重要办法:P119-123

1)观测法

2)问卷调查法

3)访谈法

4)工作日记法

5)核心事件法

6)管理岗位描述问卷法

4.工作描述概念：对工作自身内涵和外延加以规范描述性文献，是对关于工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面信息所进行

书面描述。P124

5.工作描述内容:P124-127

1)工作标志与工作概要

2)工作职责

3)工作权限

4)工作范畴

5)工作关系

6)业绩原则

7)工作环境

6.工作规范概念：又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作队任职者在教诲限度、工作经验、知识、技能、体能和个性特性方

面总体规定，是工作阐明重要构成某些。P127

7.工作规范内容:P127-128

1)普通规定(生理性规定)

2)特殊规定

①教诲限度

②工作经验

③工作技能

④职业道德

⑤能力规定

⑥生理与心理素质

8.工作规范形成办法：P128-129

1)经验判断法

2)记录分析法

9.工作阐明书概念：也称岗位阐明书，是描述工作做什么、如何做以及在何种条件下做(涉及工作物理环境和组织环境)正式书面文

献。P130

10.工作阐明书作用:P131

1)招聘者可以依照工作阐明书向应聘者传达工作内容、工作环境、工作规定基本信息；

2)工作阐明书中内容也为招聘工作选拔测试过程提供了客观根据。

11.工作阐明书编制准则:P131-132

1)逻辑性

2)精确性

3)实用性

4)完整性

5)统一性

12.工作阐明书编制环节:P133

1)工作信息获取

①分析公司既有资料

②实行工作调查

2）综合解决工作信息

①对依照各种岗位分析办法得到信息，进行分类整顿，得到每一岗位所需要各种信息。

②正对某一岗位，依照岗位分析所要收集各方面信息，进行分类整顿，得到所需要各种信息。

③工作分析者在遇到问题时，还应随时与公司管理人员和某一岗位工作人员进行沟通。

3）工作阐明书撰写

①召集工作分析所涉及全体人员，并给每位分发一份阐明书草稿，讨论依照以上环节所制定工作阐明书与否完整、精确。讨论

规定仔细、认真，甚至每个词语都要重复斟酌。工作分析者应认真记下人们意见。

②依照讨论成果，最后拟定一份详细、精确工作阐明书。

③最后形成工作阐明书应清晰、详细、简要扼要。

第二节岗位评价（次重要）

1.岗位评价概念：指在岗位分析基本上，采用一定办法对公司中各种岗位相对价值作出评估，并以此作为薪酬分派重要根据，用于解

决薪酬公平性问题一项人力资源管理技术。P135

2.岗位评价口：发现和确认组织岗位构造，即哪些岗位在组织战略口的实现中具备更加重要地位，哪些岗位需要更高管理、业务和技

能水平，既有岗位上人员与否符合岗位任职规定，从而为改进管理和合理拟定薪酬提供根据。P135

3.岗位评价特点：P135

1）岗位评价对象是客观存在“事”和“物”而不是“人”。

2）岗位评价是对组织各岗位相对价值进行衡量过程。

3）岗位评价是对同类不同层级岗位相对价值衡量评比过程。

4.岗位评价原则:P136

1）评价因素统一原则

2)评价因素无重叠原则

3)针对性原则

4)共识原则

5)独立原则

6)反馈原则

7)并行原则

8)保密原则

5.岗位评价作用：P137-138

1)体现岗位量值特性

2)拟定岗位级别排列

3)拟定薪酬分派基本

4)拟定员工职业发展和晋升途径参照系

5)为其她人力资源管理活动提供了决策根据

6.岗位评价指标拟定原则：P140

1)实用性

2)普遍性

3)可评价性

4)价值性

5)全面性

7.岗位评价指标体系五个要素：P140

1)劳动责任

2)劳动技能

3)劳动强度

4)劳动心理

5)劳动环境

8.岗位评价环节:P143

1)岗位分类

2)收集有关岗位信息

3)成立岗位评价小组

4)拟定岗位评价办法

5)拟定岗位评价要素

6)拟定评价原则

7)试点

8)全面贯彻岗位评价筹划

9)撰写岗位评价报告

10)总结工作

9.岗位排序法概念:是由岗位评价人员，依照其对公司各项工作经验结识和主观判断，对各岗位相对价值大小进行整体比较，并由高

到低进行排序。P144

10.岗位分类法：是事先建立工作级别原则，并给出明拟定义，然后将各岗位工作与这一设定原则进行比较，从而将待评岗位拟定到

各种级别中去。P146

1L工作分类法岗位评价过程：P147

1)通过工作分析，得到岗位描述和岗位规范信息。

2)建立岗位级别体系，拟定岗位级别数量；级别数量没有固定规定，应依照需要设定，同步坚持有效区别、便于操作原则。

3)对各岗位级别进行定义和描述；级别描述应依照一定要素进行。

4)建立评估小组，评估小构成员应对各岗位工作比较熟悉，普通为5—10人。

5)将待评岗位工作与拟定原则进行对比，从而将其定位在适当工作类别中适当级别上。

6)数据记录计算，得出岗位分类成果。将各评估者评价成果进行记录，记录办法可以去掉一种最高级别、去掉一种最低级别后，将

别的级别进行平均计算，以四舍五入办法来拟定最后级别。

12.要素比较法概念：要素比较法是一种量化岗位评价办法，是在拟定标杆岗位和付酬要素基本上，运用标杆岗位和付酬要素制成要

素比较尺度表，将待评价岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而拟定待评岗位付酬原则。P148

13.要素比较法岗位评价过程：P148-149

1)拟定评价重要要素。普通状况下，评价要素涉及智力要素、体力要素、技能要素、责任要素和工作环境要素。

2)选取标杆岗位。拟定标杆岗位作为比较基本。

3)编制要素比较尺度表。

4)将待评估岗位同标杆岗位各项报酬要素逐个比较，拟定各待评岗位在各项报酬要素上应得报酬金额。

5)将待评岗位在各项报酬要素上得到金额加总，得出待评价岗位工资水平。

14.要素计点法概念及构成要素：P150

要素计点法又称点数加权法、点数法，是当前最惯用一种复杂量化职位评价技术。这种办法是先选定若干核心性评价要素，并拟

定各要素权数，对每个要素提成若干不同级别：然后给各要素各级别赋予一定分值，这个分值又称为点数，最后按照要素对岗位进行

评价，算出每个岗位加权总点数，便可得到卤位相对价值。

它普通涉及三个构成要素：

①报酬要素，报酬要素指在各种不同职位中都存在组织乐意为之支付报酬某些具备可衡量性质质量、特性、规定或构造性因素；

②数量化报酬要素衡量尺度；

③反映每一种报酬要素相时重要限度权重，报酬要素权重是以比例形式表达，它们代表了不同报酬要素对于总体职位评价成果

贡献限度或者是所扮演角色。

15.要素计点法设计环节:P150-151

1)拟定要评价岗位系列。

2)收集岗位信息。

3)选取薪酬要素。

4)界定薪酬要素。

5)拟定要素级别。

6)拟定要素相对价值。

7)拟定各要素及各要素级别点值。

8)形成书面文献。

16.要素计点法长处：P154

1)主观随意性较小，可靠性强；

2)相对客观原则使评价成果易为人们接受；

3)比较通俗，容易推广。

17.要素计点法缺陷：P154

1)设计时，需要投入大量人力和财力；

2)评价要素定义和权重拟定有一定技术难度，并且要素选取、级别定义和要素权重拟定都不可避免地带有主观因素。

18.海氏评价系统评价要素：P154

1)知识技能

2)解决问题能力

3)岗位责任

第五章薪酬调查

第一节薪酬调查概述（重要）

1.薪酬调查概念：薪酬调查，就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付薪酬水平，并在此基本上，结合公司自身战略口的

和经营绩效，拟定公司薪酬水平市场定位。简朴来说，薪酬调查就是通过合法途径，获取公司外部组织或个人有关薪酬信息过程。P158

2.薪酬调查主体：P158

1）国家行业主管部门，如美国劳工记录局，每年都要进行全国薪酬调查（简称NCS）,重要涉及三大调杳项目：就业成本指数（ECD

调查、员工福利调查和岗位薪酬调查。行业主管部门进行薪酬调查目是为社会提供薪酬成本指数和关于薪酬其她数据，发挥行

业宏观指引功能。

2）社会专业征询调查机构，这些专业机构开展薪酬调查目重要是向公司提供薪酬调查报告，以获取收益。

3）公司自身开展或者聘请专业征询调查机构协助其开展薪酬调查，以理解行业和竞争对手薪酬水平，为本公司制定薪酬方案提供参

照。

3.薪酬调查客体：薪酬P158

4.薪酬调核对象：P159

1）区域上有关环境

2）业务上有关环境

3）目的市场有关环境

4）针对不同层次岗位设定不同有关环境

5.薪酬调查目和意义：P160-161

1）为调节薪酬水平提供根据

2）为优化薪酬构造奠定基本

3)整合薪酬要素

4)充分理解薪酬趋势

5)控制劳动力成本，维护公司形象

第二节薪酬调查种类和内容(重要)

1.薪酬调查种类:P162

薪酬调查按照方式不同，普通可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；按照主体不同，可分为政府部门薪酬调查、.专业薪酬调查

公司薪酬调查、人才力艮务机构薪酬调查和公司薪酬调查；按照内容不同又可分为薪酬市场调查和薪酬》置意度调查等。

2.薪酬满意概念：是指•种员工获得组织回报经济学报酬和非经济性报酬与她盼望值相比较所形成感觉状态。P166

3.薪酬满意度概念：即员工获得公司经济学报酬和非经济学报酬实际感受与其盼望值比较限度。P166

4.影响薪酬满意度因素:P167

1)外部公平

2)内部公平

3)个人公平

5.薪酬满意度调查功能：P167-168

1)理解员工对薪酬盼望

2)诊断公司潜在问题

3)找出本阶段浮现重要问题及其因素

4)评估组织变化和公司政策对员工影响

5)增进公司与员工之间沟通和交流

6)增强公司凝聚力

6.薪酬满意度调查重要环节：P168-169

1)拟定如何进行薪酬满意度调查

2)拟定调查任务

3)制定调查方案

4)实行调杳以及收集调查资料

5)解决调查成果

6)分析调查信息

7)对办法实行进行跟踪调查

7.提高薪酬满意度办法：P179-180

1)提高管理者结识

2)进行岗位评价，理解岗位相对价值

3)建立有效沟通机制

4)通过薪酬市场调查，拟定公司合理薪酬水平

5)设计合理薪酬体系

8.薪酬调查内容：P181

1)组织与工作信息

①组织信息

②工作信息

2)全面薪酬体系信息

①基本薪酬信息

②可变薪酬信息

③福利薪酬信息

3)薪酬战略信息

①目的组织薪酬战略目的，是要控制成本，还是勉励或吸引员工。

②目的组织新长城方略类型，是侧重薪酬水平方略，还是薪酬组合方略、薪酬构造方略或薪酬管理方略等。

4)薪酬体系其她信息

①薪酬要素组合。

②薪酬管理方式

③薪酬级别构造

9.薪酬调查要点：P182-183

1)薪酬调查可比性

2)薪酬调查完备性

3)薪酬调查同步性

10.薪酬调查原则:P183

1)被调查者承认原则

2)精确性原则

3)更新原则

第三节薪酬调查环节(重要)

1.薪酬调查环节:P184-198

1)拟定调查目

2)拟定调查范畴和对象

3)选取调杳方式

4)薪酬调查数据记录分析

5)提交薪酬调查分析报告

6)薪酬调查应注意事项

2.拟定薪酬调查范畴：P187

1)拟定调查公司

2)拟定调查岗位

3)拟定调查数据

4)拟定调查时间段

3.薪酬调查方式:P188-19I

1)公司之间互相调查

2)委托调查

3)收集社会公开信息

4)问卷调查

5)访谈法

4.薪酬调查应注意事项：P196-198

1)公司何时需要进行薪酬调查

2)对岗位描述与否清晰

3)岗位层次与否消晰

4)调查数据与否最新

5)哪些公司参加了薪酬调查

6)与否报告了数据解决办法

7)每年参加调核对象与否一致

第四节薪酬调查报告(次重要)

1.薪酬调查报告概念：是薪酬调查机构依照薪酬调查目，采用各种办法收集有关数据资料，并对其进行有针对性分析得出成果后，最

后形成文献。P198

2.薪酬调查报告内容：P199

1)国家宏观经济形势回顾，普通会报告上一年度GDP增长率等数值，以明确本次薪酬调查宏观经济背景。

2)参加公司状况，报告本次薪酬调查参加公司基本信息，如公司规模、人员学历、年龄、工作年限、性别等因素分布状况。

3)被调查公司人力资源管理现状，如公司离职率、离职因素、薪酬调节时间等。

4)各个职能部门不同薪酬类型比较分析，总览公司对不同职能部门薪酬倾斜状况。

5)职位薪酬水平，报告每个职位样本量，并提供每个职位在各薪酬项目上详细数据分析成果，它是薪酬调查报告中非常核心内容，

可以直接用于公司薪酬对比。

6)其她信息，如专有名词解释、专业工具(职位级别评估工具、调研成果查询工具)简介等。

3.薪酬调查报告使用：P200-201

1)薪酬战略制定

2)薪酬构造调节

3)计算薪酬总额原则

4)制定薪酬政策

5)年度工资调节

第六章薪酬水平与薪酬定位

第一节薪酬水平概述(重要)

1.薪酬水平概念：薪酬水平是公司支付给内部不同职位和人员平均薪酬高低状况，它反映了公司薪酬相对于本地市场薪酬行情和竞争

对手薪酬绝对值高低，对吸引、保存、勉励员工和公司薪酬竞争力有着直接影响。其数学公式为：P207

薪酬水平=薪酬总额+在业员工人数

2.薪酬水平分类:P207

薪酬水平按照不同层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。宏观薪酬水平指•种国家、地区或者行业平均薪

酬高低状况；微观薪酬水平重要是指以组织、公司为单位计算员工平均薪酬水平，涉及某一时点平均水平或某个时期平均水平；个人

薪酬水平重要是公司已拟定与资历、职位、知识技能、绩效等因素有关员工个人薪酬高低限度。

3.薪酬水平测量办法：P207

1)公司支付给不同职位平均薪酬，是一种绝对量指标。

2)公司薪酬水平在有关劳动力市场中位置，是一种相对量指标。

4.影响薪酬水平因素：P208-210

1)劳动力市场因素

2)产品市场、要素市场因素

①产品市场产品需求影响支付能力

②产品市场竞争限度影响支付能力

3)公司特性因素

①公司业务性质

②公司规模对薪酬水平影响

③公司经营状况

④公司薪酬政策直接影响着公司利润积累和薪酬分派关系

⑤公司薪酬分派方式与构造

@公司员工配备

⑦公司文化

4)公司经营战略因素

5.薪酬水平衡量：公司提高薪酬外部竞争性、改进薪酬内部公平性基本是薪酬水平衡量。所谓薪酬水平衡量，就是通过某些详细指标，

对公司薪酬水平进行测量并作出判断和分析，依照某些重要指标变化，弄清薪酬变化因素，精确地把握公司薪酬水平现状和将来发展

趋势，从而有助于实行薪酬控制。P211

6.薪酬水平衡量办法：P211-212

薪酬水平衡量重要通过对薪酬主体一一工资水平进行测度来揭示薪酬水平，分为内部衡量和外部衡量两种。

1)公司薪酬水平内部衡量是指本公司内部准时间序列依照数据批示来判断自身薪酬发展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度

平均增薪率三个指标来衡量一种公司薪酬水平现状和发展趋势。

①薪酬平均率：薪酬平均率是公司提供实际平均薪酬与薪酬幅度中间数比值，计算公式为：

薪酬平均率=实际平均薪酬+薪酬幅度中间数

②薪酬幅度：薪酬幅度是指组织全体成员年平均薪酬水平增长数值。增薪幅度计算公式为：

增薪幅度=本年度平均薪酬一上年度平均薪酬

③平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平递增速率，它计算公式为：平均增薪率=增薪幅度+上一年平均薪酬水平

2)公司薪酬水平外部衡量：即公司薪酬水平在市场中地位衡量和选取，这是公司薪酬水平决策重要内容之一。

第二节薪酬水平外部竞争性(重要)

1.薪酬水平外部竞争性概念：是指公司某一职位薪酬水平同劳动力市场上类似职位薪酬水平相比较时相对位置高低，以及由此产生公

司在劳动力市场上人才竞争能力强弱。P213

2.薪酬水平外部竞争性重要意义：P214-215

1)吸引、保存以及勉励先进员工，提高公司竞争力

2)控制劳动力成本，提高经济效益

3)塑造公司形象

第三节薪酬水平定位方略(重要)

1.薪酬水平定位概念：P215

薪酬水平是指在薪酬体系设计过程中，拟定公司薪酬水平在劳动力市场中相对位置决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市

场上竞争能力强弱限度。薪酬水平定位是薪酬管理核心环节，是拟定薪酬体系中薪酬政策线、级别原则和级别范畴基本。

薪酬水平定位明确了公司薪酬水平在市场上相对位置，决定了公司在劳动力市场上竞争地位，是公司薪酬外部竞争性直接体现，

是衡量公司薪酬体系有效性重要特性之一。

2.薪酬定位模式：P215-216

1)基于职位薪酬定位

2)基于技能薪酬定位

3)基于绩效薪酬定位

3.薪酬水平定位制约因素：P217-218

1)薪酬战略和薪酬理念

2)人力资源规划

3)公司战略规划

4.薪酬战略概念：是指特定组织关于将来存续与发展有关薪酬分派活动目的、方略、方针等全局性、主线性谋划。P217

5.薪酬战略基本过程：P218-219

1)内部环境审视

2)外部环境审视

3)对薪酬定位进行敏捷性分析

4)拟定薪酬定位

6.提高薪酬水平外部竞争性定位方略：P219-221

1)领先型薪酬战略

2)跟随型薪酬战略

3)滞后型薪酬战略

4)混合型薪酬战略

7.领先型薪酬战略概念：是指组织采用一种它乐意支付高于市场平均薪酬水平战略，常惯用高于市场平均薪酬水平25个百分点来界

定。P219

8.跟随型薪酬战略概念：也称市场追随方略，是使本公司薪酬水平与市场平均水平相称薪酬方略。市场上占大多数公司实行这种薪酬

定位方略。P220

9.滞后型薪酬战略概念：采用滞后型薪酬方略公司使本公司薪酬水平落后与市场平均水平，它经常以市场平均薪酬水平75%来界定本

公司平均薪酬，适合于实行低成本竞争战略公司。P220

10.混合型薪酬战略：是指公司在拟定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工类型来分别制定不同薪酬水平，而非对所有职位和员工

采用单一薪酬方略，此外，要依照宏观公司战略、环境、文化、发展时期等因素对照薪酬水平适时地进行灵活调节。P221

11.公司生命周期各阶段薪酬水平定位方略：P222-223

公司生命周期各阶段薪酬水平定位方略

保持一致性、奖励技减员管理、成本控制高勉励、高福利

术、管理技巧

个人-团队勉励、保个人-团队勉励、高奖励成本控制、保隙高勉励、高福利

利润分享、钞票奖励不也许

股票勉励、股票期权

及分红

创新人才、研发部门创新人才、市场开拓生产经营管理与销从公司外部吸引公

人员人员售部门人员司再造阶段所急需

人才

第七章薪酬构造设计

第一节薪酬构造概述（重要）

L薪酬构造概念:P231

薪酬构造指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平比例关系，涉及不同层次工作之间报酬差别相对比值和不同层次工作之

间报酬差别绝对水平。（薪酬构造重要反映职位与员工之间基本薪酬对比关系，它强调是一种组织内部职位或技能薪酬级别数量、不

同职位或技能级别之间薪酬差距以及拟定这种差距原则。）

2.薪酬构造构成要素：P232

1）薪酬级别

2）薪酬区间

3）相邻两个薪酬级别之间交叉与重叠关系

3.薪酬级别概念：是指在同一种组织当中，薪酬原则由于职位或者技能级别不同而形成一种序列关系或梯次构造形式。P232

4.薪酬级别宽度概念：P233

薪酬级别宽度事实上就是同一薪酬级别中，薪酬最高值与最低值之间差距，也称为薪酬区间、薪酬级别幅度等。事实上是指某一

薪酬级别内部容许薪酬变动最大幅度。

拟定薪酬级别宽度普通有两种做法：一种是依照不同薪酬级别拟定不同级别宽度，即将薪酬宽度差别化，不设定详细数值；二是

依照经验数据拟定，但这种以经验拟定各个级差级别宽度变化还是有一定规律性。

5.薪酬变动比率概念：是指同一薪酬级别内部最高值与最低值之差与最低值比率，也称为区间变动比率，其计算公式为：P233

薪酬变动比率=（最高薪酬值一最低薪酬值）+最低薪酬值X100%;它是衡量薪酬区间指标。

6.薪酬区间中值概念：也称为薪酬范畴中值、薪酬变动范畴中值或薪酬级别中值，它是薪酬构造管理中一种非常重要因素，它普通代

表该级别职位在外部劳动力市场上平均薪酬水平。P234

7.薪酬区间渗入度概念及计算办法：P235

薪酬区间渗入度是在对同一薪酬区间内部员工薪酬水平进行分析时所使用一种概念，它用来计算员工实际基本薪酬与区间实际跨

度（即最高值与最低值之差）关系。薪酬区间渗入度是指员工在某一薪酬区间实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低

值之差比例。其计算办法是：薪酬区间渗入度=（实际所得基本薪酬一区间最低值）+（区间最高值一区间最低值）X100%

8.相邻薪酬级别交叉重叠概念：是指除了最高薪酬级别区间最高值和最低薪酬级别区间最低值之外，别的各相邻薪酬级别最高值和最

低值之间往往会有一段交叉和重叠区域。P237

9.薪酬级别极差概念：P238

薪酬级别级差也称为级差，涉及中点级差和中值级差，是指相邻两个薪酬级别中值之间差距。（假定最高薪酬级别中值和最低薪

酬级别中值一定且不变，若各薪酬级别中值之间级差越大，则薪酬构造中档级数量就越少，反之则越多。假定薪酬级别区间中值级差

越大，同一薪酬区间变动比率越小，则薪酬区间重叠区域就越小，反之则越大。）

10.工作导向薪酬构造概念：是指员工薪酬重要依照其所担任职务（或岗位）重要限度、任职规定高低以及劳动环境影响等来决定一

种薪酬构造。P238

11.工作导向薪酬构造长处：P239

具备客观性，不受个人情感影响，可激发员工工作热情和责任心，容易实现薪酬管理公正性目的，实现了职得其人和人尽其才，

容易实现同工同酬。

12.工作导向薪酬构造缺陷：P239

1）由于工作评价容易主观化，员工工资缺少勉励和竞争性，导致难以勉励员工进行创新。

2）一旦员工职位拟定，就决定了工资原则和工资水平，无法反映在同一职务（或岗位）上工作员工因技术、能力和责任心不同而产

生贡献差别。

3）这种以职位为导向薪酬构造容易滋生官僚主义，这会强化自上而下决策机制、信息传递机制，妨碍组织中信息传递和交流。

13.技能导向薪酬构造概念：技能导向薪酬构造是依照员工所掌握技能来拟定薪酬构造。技能导向薪酬构造有两种体现形式。一是以

知识为基本薪酬构造。以知识为基本薪酬构造是依照员工所掌握完毕工作所需要知识深度来拟定薪酬。二是以多重技能为基本薪酬构

造。以多重技能为基本薪酬构造是依照员工可以胜任工作种类为数目，或者说员工技能广度来拟定薪酬。P240

14.绩效导向薪酬构造概念：是指员工薪酬重要根据其近期劳动绩效来拟定，员工薪酬由于劳动绩效量不同而不同，并不是处在同一

职务（或岗位）或者技能级别员工都能保证拿到相似数量劳动薪酬。P241

15.市场导向薪酬构造概念：是依照市场上本组织竞争对手薪酬水平来决定本组织内部薪酬构造。P242

16.与组织构造相匹配薪酬构造类型：P245

1）平等式薪酬构造

2）级别式薪酬构造

3）网络式薪酬构造

17.抱负薪酬构造应达到目：P246

1)提供具备市场竞争力薪酬以吸引有能力人；

2)拟定组织内部公平性，合理拟定组织内部各个岗位相对价值;

3)勉励员工工作动机，奖励先进工作业绩。

18.薪酬构造设计影响因素：P246-248

1)公司特性

①公司经营战略

②公司生命周期

2)员工特性

①开放限度

②知识共享限度

3)经济社会环境特性

①保障型环境

②勉励型环境

19.薪酬构造作用：P249

1)对管理者有明显勉励效果

2)薪酬支付客观原则

3)体现组织构造与详细管理模式

4)增进组织变革与发展

5)增值作用

第二节薪酬构造设计(重要)

1.薪酬构造设计目：P250

1)保证公司合理控制成本

2)协助公司有效勉励员工

2.薪酬构造设计原则：P250-252

1)战略导向原则

2)内部一致性原则

3)外部竞争性原则

4)经济性原则

5)勉励性原则

6)按工资流程交付原则

7)动态原则

3.薪酬构造设计准备工作：P252

1)在分析公司战略基本上，拟定人力资源战略，进而制定公司薪酬方略。

2)完毕岗位分析，并得到三份成功，即岗位阐明书、岗位分类(涉及岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制。

3)通过外部对标、内部诊断，做好公司内外部薪酬调查，并且公司薪酬水平拟定和调节原则应建立在内外部公平基本之上。

4.岗位性质分类：P253

1)管理序列

2)职能序列

3)技术序列

4)销售序列

5)操作序列

5.薪酬构造设计办法：-薪酬构造设计基本办涉

1)基准职位定价法：重要是运用市场薪酬调查来获得基准职位市场薪酬水平，并运用对基准职位工作评价成果建立薪酬政策线，进

而拟定薪酬构造。

2)直接定价法：即公司内所有职位薪酬完全由外部市场决定，依照外部市场各职位薪酬水平直接建立公司内薪酬构造。

3)设定工资调节法：即公司依照经营状况自行设定基准职位薪酬原则，然后再依照工作评价构造设计薪酬构造。

4)当前工资调节法：即在当前工资基本上对原公司薪酬构造进行调节或再设计。

6.薪酬构造设计基本环节：P254-259

1)薪酬政策线制定

2)薪酬级别拟定

3)薪酬级别范畴拟定

4)薪酬构造调节

第三节宽带薪酬构造(重要)

1.宽带型薪酬和宽带薪酬构造概念：P261

所谓宽带薪酬或者薪酬宽带，识记上是一种新型薪酬构造设计方式，它是对老式上那种有大量级别层次垂直型薪酬构造一种改进

或代替。宽带薪酬构造就是指对各种薪酬级别以及薪酬变动范畴进行重新组合，从而变成只有相对较少薪酬级别以及相应较宽薪酬变

动范畴。

2.宽带薪酬构造类型：P262

宽带薪酬构造类型可依照公司详细状况分为纵向宽带薪酬和横向宽带薪酬两种。

①纵向宽带是指公司依照机构级别由下而上建立起来一套立式宽带系统。

②横向宽带是指公司依照工作族来建立宽带。在横向宽带体系中，每一种宽带所包括职别都是属于同一职业锚，她们之间没有

管理与被管理关系。

3.宽带薪酬构造特性：P263

1)加大专业人员、管理人员和领导者工资线差距，即减少公司薪酬级别。

2)工资原则在某一工资类别不同级别中差距比较大，特别是专业技术人员工资级别间差距更大，普通最高档与最低档相差一倍以上，

即薪距范畴增大和薪级增多，让每个员工均有广泛提薪空间。

3)职务和工资级别重要取决于本人专业水平。

4)宽带薪酬构造最大特点是压缩级别，将本来十几甚至二三十个级别压缩成几种级别，并将每个级别相应薪酬范畴拉大，从而形成

一种新薪酬管理系统据操作流程，以便适应新竞争环境和业务发展需要。

4.宽带薪酬构造优势：P264-267

1)宽带薪酬构造支持扁平型组织构造

2)宽带薪酬构造能引导员工注重个人技能增长和能力提高

3)宽带薪酬构造有助于职位轮换，哺育员工跨职能