(二级人力资源管理)劳动关系管理(定稿)

劳动关系管理LaborRelationsManagement刘婷企业人力资源管理师〔二级〕劳动关系管理面临的新形势和挑战劳动关系主体地位初步得到确立劳动关系格局初步呈现多元化劳动关系的建立初步实现契约化劳动关系的运行初步实现市场化劳动关系主体的利益逐步清晰化

项目四级（%）三级（%）二级（%）一级（%）基本要求3020100知识要求人力资源规划15151517招聘与配置10151517培训与开发10151517绩效管理10101517薪酬管理15101517劳动关系管理10151515能力要求人力资源规划15152020招聘与配置20201515培训与开发15151515绩效管理15151515薪酬管理20202020劳动关系管理15151515鉴定比重目录Contents1PartOne劳务派遣用工管理2PartTwo工资集体协商3PartThree劳动平安卫生管理4PartFour企业劳动争议处理第一节劳务派遣用工管理劳动关系的含义劳动关系通常是指用人单位〔雇主〕与劳动者〔雇员〕之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。定义的几个要点：1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。2.劳动关系领域中，劳动者——雇员，用人单位——雇主。3.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。劳动关系含义与特征第一节劳务派遣用工管理劳动关系的特征劳动关系的内容是劳动劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点劳动关系具有平等性和隶属性的特点劳动关系含义与特征第一节劳务派遣用工管理劳动关系的上述特征的客观存在，决定了劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系。劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系表达了国家意志。劳动法律关系含义与特征第一节劳务派遣用工管理劳动法律关系的特征1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态2.劳动法律关系的内容是权利和义务——运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整——劳动关系转化为劳动法律关系后，假设其运行出现障碍，那么劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整3.劳动法律关系的双务关系4.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系含义与特征第一节劳务派遣用工管理事实劳动关系事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。形成的原因不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系〔最主要的原因〕无效劳动合同而形成事实劳动关系双重劳动关系而形成事实劳动关系以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系劳动法律关系含义与特征第一节劳务派遣用工管理相关法律链接〔一〕《劳动法》规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。有欺诈的成心；有欺诈的行为；被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断；被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。第一节劳务派遣用工管理《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》规定：劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。相关法律链接〔二〕第一节劳务派遣用工管理劳动法律关系含义与特征我国劳动立法对事实劳动关系给予了标准：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”等能证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言。第一节劳务派遣用工管理说一说：以下哪些属于劳动关系？张某退休后被原单位返聘，在返聘期间双方形成的是不是劳动关系？按照学校培养方案，大四学生毕业前一个学期进入各单位进行实习，实习期间双方形成的是不是劳动关系？小李在入职A公司后，当天就被派往B公司工作，工作期间发生了工伤，要进行工伤认定需要明确劳动关系的双方，是A公司与小李还是B公司与小李？还是A、B公司与小李？某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？小王是某个公司的班车司机，每天只需上下班时间〔约3个小时〕到岗工作，他能和公司签订劳动合同吗？第一节劳务派遣用工管理解析1.没有劳动关系。《劳动合同法》第44条第二项规定，劳动者已开始依法享受根本养老保险待遇的，劳动合同终止。2.没有劳动关系。1995年原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的意见》第12条规定：”在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”3.小李仅与A公司存在劳动关系，工伤认定应由A公司申请办理，但B公司承担连带赔偿责任。4.没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过程，且瓦工不属于造船厂雇员，二者之间是劳务关系，不是劳动关系，应是由民法调整的民事关系。5.应当签订。非全日制用工是一种特殊形式的用工，但二者之间存在劳动关系。第一节劳务派遣用工管理劳务关系的含义和构成要素指劳动效劳供给者与劳动效劳的需求者根据口头或书面约定，由劳动效劳供给者向劳动效劳的需求者提供一次性的或者是特定的劳动效劳，劳动效劳的需求者依照约定向劳动效劳供给者支付劳务报酬的民事法律关系。构成要素主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织内容：劳务关系当事人享有的权利和义务客体：主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他表达具有物质或非物质利益性质的事务。劳务关系第一节劳务派遣用工管理劳务关系的特征劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系；工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外；劳务关系是基于民事法律标准成立，并受民事法律标准的调整和保护；劳动关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。劳务关系第一节劳务派遣用工管理两者产生的原因不同；〔社会劳动；社会分工〕适用的法律不同；〔劳动法；民法、合同法〕主体资格不同；〔特定性；不特定性〕主体性质及其关系不同；〔人身、财产关系；财产关系〕当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；〔享有劳动法全部权利；不享有劳动法相关权利〕劳动条件的提供方式不同；〔用人单位提供；效劳供给者提供〕违反合同产生的法律责任不同；〔民事、行政、刑事责任；民事责任〕纠纷的处理方式不同；〔仲裁是诉讼前置程序；仲裁诉讼各自终局〕履行合同中的伤亡事故处理不同。〔无过错原那么；过错原那么〕劳动关系与劳务关系的区别第一节劳务派遣用工管理1.劳务派遣的含义

劳务派遣，劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇；劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。非正规就业劳务派遣的概念第一节劳务派遣用工管理劳务派遣的概念2.劳务派遣的性质非正规就业方式组合劳动关系〔形式劳动关系&实际劳动关系-雇佣和使用相别离〕三种主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者三重关系：劳务派遣机构与被派遣劳动者劳务派遣机构与用工单位用工单位与被派遣劳动者纽带：劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议劳务派遣的概念第一节劳务派遣用工管理1.形式劳动关系的运行〔有“关系”没劳动〕劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一2.实际劳动关系的运行〔有“劳动”没关系〕被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一劳务派遣的特点第一节劳务派遣用工管理3.劳动争议处理派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷。案件的地域管辖问题派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地管辖。派遣劳动者与派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。劳务派遣的特点第一节劳务派遣用工管理资格条件注册资本不得少于人民币200万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。设立程序〔实行许可制度〕劳务派遣机构的管理第一节劳务派遣用工管理合同体系劳动合同增加法定条款：用工单位、派遣期限、工作岗位等；派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按当地最低工资标准，向其按月支付报酬；劳务派遣协议：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣机构的管理第一节劳务派遣用工管理被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利劳务派遣用工是企业用工的补充形式用工单位应当履行的义务执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接被派遣劳动者的管理第一节劳务派遣用工管理劳务派遣单位违反规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营许可证用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任法律责任第一节劳务派遣用工管理外国企业常驻代表机构外国企业常驻代表机构，指外国企业依照我国法律法规的规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。代表机构可以从事于外国企业业务有关的活动：与外国企业产品或者效劳有关的市场调查、展示、宣传活动；与外国企业产品销售、效劳提供、境内采购、境内投资有关的联络活动。外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理第一节劳务派遣用工管理外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围〔省一级〕外国企业常驻代表机构；涉外就业效劳单位；到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理第一节劳务派遣用工管理外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序1.外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企效劳单位办理；2.涉外就业效劳单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益；3.中国雇员必须通过涉外就业效劳单位向外国企业常驻代表机构求职应聘；4.涉外就业效劳单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续；5.涉外就业效劳单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用；外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理第一节劳务派遣用工管理外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序6.涉外就业效劳单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员效劳应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务；7.中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业效劳单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理；8.外国企业常驻代表机构违反国家的有关规定直接聘用中国雇员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业效劳单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业常驻代表机构派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章的规定承担法律责任；9.香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理第一节劳务派遣用工管理劳务派遣存在着三种法律关系用工单位应当如何管理被派遣员工劳务派遣女工“三期”的法定保护应用案例分析第一节劳务派遣用工管理六大劳务派遣典型侵权案例案例一同工不同酬案情：2010年起，深圳一家快递公司进行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元，社会保险待遇也大幅削减。小袁说，目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30％。点评：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该快递公司的行为明显违法。六大劳务派遣典型侵权案例案例二不签无固定期限劳动合同案情：1991年1月，张某入职某制药公司，任职期间先后被制药公司安排到下属的多家制药厂工作。2005年5月，制药公司安排张某与某劳务派遣公司签订劳动合同，然后再由该劳务派遣公司将其派遣回制药公司工作，但是张某的工作地点、工作岗位和工作内容等未发生变化。2011年5月31日，劳务派遣公司以劳动合同期满为由终止劳动合同，制药公司也不让张某再继续上班。此前，张某已向劳务派遣公司提出要求签订无固定期限劳动合同。点评：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，原用人单位并未向张某支付经济补偿，因此，他的工作年限应从入职时起连续计算，并已符合签订无固定期限劳动合同的条件。六大劳务派遣典型侵权案例案例三滥用至“非三性”岗位案情：小丽于1998年9月1日入职某大学幼儿园任幼师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2007年12月31日止。2007年11月27日，小丽等员工被告知，从2008年1月1日起，他们将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同，并要求他们签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。但直至2008年1月22日，幼儿园才将劳务派遣合同交给小丽，小丽表示不同意签订劳务派遣合同，要求仍与幼儿园签订劳动合同。双方未能就此协商一致。幼儿园于2008年1月25日向小丽发出终止劳动合同通知书。点评：该单位为了躲避《劳动合同法》所规定的义务，把非临时性、非辅助性、非替代性工作岗位上的员工，甚至全体员工都转到劳务派遣公司，是明显违法的。在签订劳务派遣合同的过程中，该单位又施加压力，让员工“自愿”在该单位印刷好的解除劳动关系协议上签字，这种行为更是违法的。六大劳务派遣典型侵权案例案例四拒付加班费案情：刘某是广州一家劳务派遣公司员工，双方签订了劳动合同，其中约定在合同期内，刘某被派遣至广州某保洁公司当保洁员，工资为每月1200元。上班后，刘某被安排早中晚各清扫卫生一次，每次3小时。3个月后，刘某发现其他保洁员都有加班工资，唯独她没有，于是屡次与保洁公司交涉，但该公司认为其与公司没有劳动关系，所以不予支付加班费。最后刘某唯有通过劳动仲裁来解决。点评：《劳动合同法》第六十二条规定，〔使用劳动派遣工的〕用工单位应当履行以下义务：〔一〕执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；〔二〕告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；〔三〕支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；〔四〕对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；〔五〕连续用工的，实行正常的工资调整机制。由此可见，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务六大劳务派遣典型侵权案例案例五唱“双簧”躲避责任案情：小江于2007年4月与深圳一家用人单位签订了劳动合同，并于2008年3月被公司派遣到东莞代表处工作，2009年8月31日，刚刚休完产假的小江被在东莞的单位口头通知“不用上班了”。她于是回到深圳的用人单位，可该单位却称东莞方面并没有辞退她，并通知她继续回东莞上班。两家单位互相推诿让小江觉得无奈而迷茫。点评：案件中，用工单位辞退员工，由用人单位假装再让员工上班，目的是使员工最终无班可上，而又无法追讨解除劳动关系的经济补偿。根据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者5000元以上10000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。据此，小江不仅可以向用人单位提出经济赔偿，还可要求用工单位承担连带责任。六大劳务派遣典型侵权案例案例六互相推脱责任案情：李华由广州某派遣公司派遣至广州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被从工地四楼滚下的圆柱形水泥块击中头部，导致当场受伤昏迷，经医院诊断为：重型颅脑损伤，广泛脑挫裂伤，双侧硬膜下血肿，多发性粉碎性开放性颅骨骨折，脑疝形成。入院后，截至2010年11月29日，李华的医疗费用已经到达326949.42元，目前还在继续治疗中，并欠下10多万元医疗费。前期，番禺某建筑公司还支付了局部医疗费，但2010年11月29日以后，用工单位和派遣公司就互相推脱，拒不支付医疗费。点评：用工单位和派遣单位对造成劳动者损害要承担相互“连带责任”，而这个“连带责任”应为“完全连带责任”，即指劳务派遣公司或用工单位都应当独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方导致劳动者受损害。即使被派遣劳动者只起诉一方，依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律假设干问题的解释〔二〕》第十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。即在劳务派遣争议中，法院是有权利直接追加另一方为被告的。第一节知识点回忆：明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征；明确劳务关系的含义及其与劳动关系的区别；明确劳务派遣的概念、性质和特点；掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立〔

〕。A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于〔

〕。A.实际劳动关系

B.劳动法律关系C.形式劳动关系

D.民事法律关系被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由〔〕所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定ADC小试牛刀——单项选择以下属于劳务派遣现象的术语表达的是〔〕。〔P507〕A.雇员租赁B.雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括〔〕。〔P512〕A.提供工作单位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制ABCDEABCDE再接再厉——多项选择第二节工资集体协商工资集体协商的含义工资集体协商，企业工会〔雇员〕代表与企业〔雇主〕代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的根底上签订工资协议的行为。工资协议——专门就工资分配事项签订的专项集体合同工资集体协商第二节工资集体协商工资集体协商的内容工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金、津贴、补贴等分配方法工资支付方法变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项工资集体协商第二节工资集体协商劳资双方大PK重庆工资集体协商首次面向媒体“公演”

第一回合涨薪最终方案：每年涨薪15%工方诉求：每年涨薪18%资方回应：涨薪控制在14%-15%

第二回合住宿补贴最终方案：每月发100元房补工方诉求：不住宿舍也应发补贴资方回应：只能给予100元的补贴第三回合工龄工资最终方案：工龄每满半年增长工资50元工方诉求：改变工龄工资发放规定资方回应：每半年核定一次工龄工资工资集体协商咨询指导员由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件；国家〔以政府劳动行政部门为代表〕、职工〔以工会组织为代表〕和企业〔以企业组织为代表〕三方明确工资集体协商咨询指导员的工作职责；确定工资集体协商咨询指导员的义务；社会协商。工资集体协商第二节工资集体协商工资指导线制度的含义工资指导线制度，市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。主要目的：调整、标准工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会开展的成果，实现社会公平工资指导线制度的含义和作用第二节工资集体协商工资指导线的作用1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制2.引导企业自觉控制人工本钱水平—企业工资总额的增长低于经济效益的增长—平均工资的增长低于劳动生产率的增长3.完善国家工资宏观调控体系，表达市场经济条件下的“政企分开”工资指导线制度第二节工资集体协商1.工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原那么2.国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平〔综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工本钱水平和对外贸易状况等相关因素制定〕3.制定工资指导线实行协商原那么〔由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障部行政主管部门同同级工会、企业家协会研究制定〕制定工资指导线应遵循的原那么第二节工资集体协商经济形势分析国家宏观经济形势和政策分析本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析本年度经济增长预测周边地区的比较分析工资指导线意见工资指导线上线-预警线〔适用工资增长较快、工资水平较高的企业〕工资指导线基准线〔适用生产经营正常、由经济效益的企业〕工资指导线下线〔适用经济效益较差或亏损的企业〕工资指导线的主要内容第二节工资集体协商

2014年企业工资指导线

劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动保障行政部门按照国家统一标准和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以标准劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系两种形式：年工资收入、月工资收入三种标准：高位数、中位数、低位数劳动力市场工资指导价位的内容和意义第二节工资集体协商芜湖市2014年局部职位劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资指导价位制度的意义为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥根底性的调节作用提供条件；有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系；有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业间就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完善的劳动力市场体系；为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。工资指导价位与“两低于”原那么应有机结合劳动力市场工资指导价位的内容和意义第二节工资集体协商工资集体协商代表确实定各方代表人数对等，每方至少三名雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任协商双方各自确定一名首席代表委托代表不得超过本方代表的1/3应视为提供了正常劳动工资集体协商的程序第二节工资集体协商工资集体协商的实施步骤提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书〔P528〕，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商在不违反有关法律法规前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本〔P529-P531〕，经双方首席代表签字盖章后成立工资集体协商的程序第二节工资集体协商工资协议的审查工资协议签订10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地〔县级以上〕劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。假设对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保证行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。工资集体协商的程序第二节工资集体协商明确工资协议期限一般情况下一年进行一次在原工资协议期满前60日内，双方均可向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商工资集体协商的程序第二节工资集体协商1.信息采集〔每年一次〕2.价位制定〔自然生成-市场取向、实事求是〕高位数指工资收入数列中前5%-10%的数据的算术平均数中位数为处于工资收入数列中间位置的数值低位数为工资收入数列中后5%-10%的数据的算术平均数—由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的〔同一市场〕—还受地区的经济开展水平和开展速度、就业状况、物价水平等因素的制约〔不同地区〕劳动力市场工资指导价位的制定程序第二节工资集体协商3.公开发布〔每年6-7月发布，每年发布一次〕具体目标：建立标准化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并表达政府宏观指导意图；建立现代化的信息发布手段，使工资指导价为直接、及时、便捷地效劳于企业和劳动者。劳动力市场工资指导价位的制定程序第二节工资集体协商第二节知识点回忆：工资集体协商的含义、内容；工资集体协商咨询指导员的任职条件、工作职责和义务；工资指导线制度的含义、作用和主要内容；制定工资指导线的原那么；劳动力市场工资指导价位的内容和意义；掌握工资集体协商以及劳动力市场工资指导价位的制定程序和方法。小试牛刀——单项选择工资指导线上线也称预警线，是对〔〕的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常.亏损较大B.工资增长较慢.经济效益较差C.生产经营正常.有经济效益D.工资增长较快.工资水平较高劳动力市场工资指导价位的形式包括〔〕。A.年工资收入和月工资收入B.月工资收入和周工资收入C.日工资收入和小时工资收入D.年工资收入和日工资收入DA〔〕是指专门就工资事项签订的专项集体合同。A.工资指导线B.工资协议C.工资集体协商D.工资集体协商制度工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于〔〕内予以答复。A.15日B.20日C.30日D.60日劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布；②信息采集；③价位制定。排序正确的选项是〔〕。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③小试牛刀——单项选择BBA以下属于工资集体协商内容的有〔〕。A.工资分配形式B.解除工资协议的程序C.资金分配方法D.变更工资协议的程序E.工资协议的期限运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与〔〕的关系。A.“两低于”原那么B.年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由〔

〕等因素决定。〔A〕企业规模〔B〕企业经济效益〔C〕劳动力供求总量〔D〕企业类型〔E〕不同层次的劳动者再接再励——多项选择ABDE

ACE

ABE第三节劳动平安卫生管理真实事件—河南员工张海超“开胸验肺”河南省新密市工人张海超，2004年6月到郑州振东耐磨材料上班，工作3年多后，他被多家医院诊断为尘肺，但企业拒绝为其提供相关资料，在向上级主管部门屡次投诉后他得以被鉴定，郑州职业病防治所却为其作出了“肺结核”的诊断。为寻求真相，这位28岁的年轻人只好跑到郑大一附院，不顾医生劝阻铁心“开胸验肺”，最终被诊断为尘肺。2009年9月15日，在新密市劳动局和刘寨镇政府的主持下，张海超和公司签署了《调解协议》。协议约定，赔偿款包括医疗费、护理费、住院期间伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性伤残津贴等各项工伤保险待遇共计61.50万元。1.企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任；2.分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直接责任；3.总工程师负平安卫生技术领导责任；4.各职能部门、各级生产组组负责人在各自分管的工作范围内对平安卫生负责；5.工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动平安技术规程的义务。平安生产责任制度第三节劳动平安卫生管理1.平安技术措施2.劳动卫生措施3.辅助性设施建设4.改善措施5.劳动平安卫生宣传教育措施等平安技术措施方案管理制度第三节劳动平安卫生管理平安生产教育制度平安生产检查制度重大事故隐患管理制度〔分类、报告、预防与整改措施、检查验收〕平安卫生认证制度〔人员资格认证、单位资格认证、物质质量认证-强制认证〕伤亡事故报告和处理制度〔分类、报告、调查、处理〕个人劳动平安卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度〔招聘健康检查、定期体检〕其他劳动平安卫生管理制度第三节劳动平安卫生管理职业平安卫生保护费用分类劳动平安卫生保护设施建设费用劳动平安卫生保护设施更新改造费用个人劳动平安卫生防护用品费用劳动平安卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费工伤认定、评残费用等编制审核劳动平安卫生预算第三节劳动平安卫生管理职业劳动平安卫生预算编制审核程序企业最高决策部门决定企业劳动平安卫生管理的总目标和任务，并应提前下到达中层和基层单位劳动平安卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出版单位的自编预算自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行编制费用预算编制直接人工预算根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造本钱预算表的相关预算工程对职业平安卫生预算进行审核编制审核劳动平安卫生预算第三节劳动平安卫生管理既有客观现实性又具有可防止性严格执行各项劳动平安卫生管理制度第三节劳动平安卫生管理营造劳动平安卫生观念环境—平安第一、预防为主、以人为本营造劳动平安卫生制度环境建立健全的劳动平安卫生管理制度严格执行各项劳动平安卫生规章赏罚清楚积极营造劳动平安卫生环境第三节劳动平安卫生管理营造劳动平安卫生技术环境1.直接使用平安技术和无害装置、无害工艺，从根底上防止劳动平安卫生事故2.完善劳动场所设计，实现工作场所优化—科学装备、布置工作地—保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境—正确组织工作场所的供给和效劳—劳动环境优化等3.劳动组织优化—不同工种、工艺阶段合理组织—准备性工作和执行性工作合理组织—作业班组合理组织—工作时间合理组织等积极营造劳动平安卫生环境第三节劳动平安卫生管理用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益应用案例分析第三节劳动平安卫生管理第三节知识点回忆：明确企业劳动卫生管理制度的种类和内容；掌握劳动平安卫生预算编制与审核的方法；严格执行各项劳动平安卫生管理制度与积极营造劳动平安卫生环境的方法。〔〕不属于劳动平安卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动平安卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用企业法定代表人对本单位的平安卫生负有〔

〕。A.全面责任

B.平安技术卫生领导责任C.直接责任

D.平安技术卫生监督责任

企业员工在劳动平安卫生保护工作中的职业道德行为准那么不包括〔

〕。A.平安第一B.效率优先C.预防为主D.以人为本小试牛刀——单项选择AAB在平安生产责任制中，对本单位平安卫生技术负领导责任的是〔〕。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管平安卫生的负责人平安卫生认证制度不包括〔〕。A.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证D.与劳动平安卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证。小试牛刀——单项选择CA关于企业平安生产责任制度的表述，正确的选项是〔〕。A.总工程师负平安卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的平安卫生负全面责任C.工程技术人员和生产工人对平安生产负直接责任D.分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直接责任E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动平安技术规程的义务伤亡事故报告和处理制度的内容包括〔〕。A.伤亡事故报告B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理再接再励——多项选择

ABDE

ABCE第四节企业劳动争议处理劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现特征：当事人是特定的、内容是特定的、有特定的表现形式劳动争议处理概述第四节企业劳动争议处理劳动争议的分类1.按照劳动争议的主体—个别争议〔≤10人〕—集体争议〔≥10人〕—团体争议〔工会与用人单位〕2.按照劳动争议的性质—权利争议〔已约定的〕—利益争议〔有待确定的〕劳动争议处理概述第四节企业劳动争议处理劳动争议的分类3.按照劳动争议的标的—劳动合同争议〔解除、终止〕—关于劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议—关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件得不同理解与实施而发生的争议劳动争议处理概述第四节企业劳动争议处理劳动争议处理制度自力救济〔自治性、争议主体的合意性、非严格的标准性〕社会救济〔自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性〕公力救济〔劳动争议诉讼、行政裁决〕社会救济与公力救济相结合—劳动争议仲裁—贯彻“第三方原那么”、国家的强制性、严格的标准性劳动争议处理概述第四节企业劳动争议处理劳动争议产生的原因是否遵循法律标准和合同标准是劳动争议产生的直接原因市场经济的物质利益原那么的作用劳动争议处理概述第四节企业劳动争议处理在查清事实的根底上依法处理当事人在适用法律上一律平等及时处理，着重调节劳动争议处理的原那么第四节企业劳动争议处理调解的特点—群众性；自治性；非强制性调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调节的区别地位不同〔独立程序〕主持调解的主体不同调解案件的范围不同调解的效力不同企业调解委员会对劳动争议的调解第四节企业劳动争议处理调解委员会的构成和职责1.设立：劳动者代表、企业代表2.职责：①宣传劳动保障法律、法规和政策；②对本企业发生的劳动争议进行调解；③监督和解协议、调解协议的履行；④聘任、解聘和管理调解员；⑤参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；⑥参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；⑦协助企业建立劳动争议预防预警机制。企业调解委员会对劳动争议的调解第四节企业劳动争议处理调解委员会的构成和职责3.调解委员与调解员的职责〔调解员的聘期至少1年，可以续聘〕①关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；②接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；③监督和解协议、调解协议的履行；④完成调解委员会交办的其他工作。企业调解委员会对劳动争议的调解第四节企业劳动争议处理调解委员会的构成和职责4.调解劳动争议的原那么①申请自愿〔申请调解自愿、调节过程自愿、履行协议自愿〕②尊重当事人申请仲裁和诉讼权利企业调解委员会对劳动争议的调解第四节企业劳动争议处理劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。特征：仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁施行强制原那么劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四节企业劳动争议处理劳动争议仲裁组织机构1.构成①劳动行政部门代表②同级工会代表③用人单位方面的代表2.仲裁委员会的办事机构—劳动行政主管部门的劳动争议处理机构劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四节企业劳动争议处理劳动争议仲裁的根本制度仲裁庭制度〔独任仲裁庭、合议仲裁庭〕一次裁决制度合议制度回避制度管辖制度区分举证责任制度劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四节企业劳动争议处理劳动争议仲裁的时效制度1.仲裁的时效制度的涵义

劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。2.仲裁的时效制度的特征①仲裁时效具有消灭时效的性质；②仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果；③仲裁时效具有强行性；④仲裁时效具有特殊性。劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四节企业劳动争议处理劳动争议仲裁的时效制度3.仲裁的时效制度的意义①维护劳动关系的稳定；②催促权利人及时行使权利；③有利于正确处理劳动争议案件。4.仲裁的时效制度的内容①仲裁时效期间为一年②仲裁时效期间的计算〔P566〕③仲裁时效的中断〔向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务〕④仲裁时效的中止〔不可抗力；有其他正当理由〕⑤劳动报酬争议仲裁的特别时效—劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四节企业劳动争议处理当事人的含义

劳动争议的当事人，是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人。劳动争议当事人的权利义务第四节企业劳动争议处理劳动争议当事人的权利当事人有提出仲裁申请、辩论、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；当事人有申请回避的权利；当事人有提出主张、提供证据的权利；当事人有自行和解的权利；当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；当事人有申请执行的权利。劳动争议当事人的权利义务第四节企业劳动争议处理劳动争议当事人的义务当事人有正当行使权利的义务；当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；当事人有如实陈述案情、提供证据、答复仲裁员提问的义务；当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。劳动争议当事人的权利义务第四节企业劳动争议处理1.争议主体的团体性2.争议内容的特定性3.影响的广泛性团队劳动争议仲的特点第四节企业劳动争议处理1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2.不愿协商或协商不成，当事人可申请企业劳动争议调解委员会调解；3.调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁结构仲裁；4.除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方不服仲裁裁定，那么申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。劳动争议处理的根本程序第四节企业劳动争议处理劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序〔自力救济方式〕。具体步骤：发生劳动争议，一方当事人可以通过约见、面谈等方式协商解决；劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商；一方当事人提出协商要求后，另一方应在5日内作出回应；协商期限由当事人约定，约定期内未达成一致，视为协商不成；协商达成一致，应当签订书面和解协议，当事人应当履行；当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后，一方当事人不履行和解协议的，可以依法向调解组织申请调解，也可以依法申请仲裁。企业劳动争议的协商解决第四节企业劳动争议处理1.申请和受理〔3个工作日内受理〕2.调查和调解3.调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份双方当事人可以自调解协议书生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请调解委员会调解的程序第四节企业劳动争议处理4.与协商、调解相关的时效规定〔P556，8种情形〕5.人民法院的支付令拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院支付令后，必须予以充分重视支付令申请书：①标题；②申请人的根本情况；③被申请人的根本情况；④请求事项；⑤事实和理由〔事实和证据；理由〕；⑥尾部〔递交的人民法院名称、申请人签名或盖章、注明制作本文书的时间〕；⑦附件〔劳动合同文本复印件、物证、书证、证人〕。调解委员会调解的程序第四节企业劳动争议处理申请和受理1.申请的概念

劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并作出裁决的行为。2.申请仲裁的条件①申请人与本案有直接利害关系；②有明确的被申请人；③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理申请和受理3.仲裁申请书仲裁申请书应当载明以下事项：①劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；②仲裁请求和所根据的事实、理由；③证据和证据来源、证人姓名和住所。4.仲裁申请的效力①启动仲裁程序；②申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议委员申请仲裁；③申请仲裁时效中断。劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理申请和受理5.受理的含义

劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。6.仲裁申请的审查①申请人是否与本案有直接利害关系；②申请仲裁的争议是否属于劳动争议；③申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；④该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；⑤申请书及有关材料是否齐备并符合要求；⑥申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理申请和受理7.仲裁申请的处理8.被申请人的反请求劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理开庭和裁决1.案件仲裁准备的含义

劳动争议仲裁委员会在案件受理之后、开庭审理之前，为保障开庭审理的顺利进行和案件及时公正的审理，所做的各项准备工作。2.在法定期间内向当事人送达开庭通知3.仲裁庭开庭裁决的普通程序劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理开庭和裁决4.仲裁期限〔45日内结束，延期不得超过15日〕5.先行裁决与终局裁决6.裁决书劳动争议仲裁机关根据已查明的事实依法对争议案件作出裁决的书面文书。劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理开庭和裁决7.裁决书的效力劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，相同点：结束仲裁程序；双方当事人应当依法在规定的期限内履行；一事不再理；具有强制执行效力。不同点：生效的时间不同；提起诉讼的权利不同。8.劳动争议仲裁裁决书格式劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理集体劳动争议处理的程序劳动者一方在10人以上，或者因履行集体合同发生的劳动争议，优先立案审理。劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理因签订集体合同发生团体争议的处理方法1.当事人协商2.由劳动争议协调处理机构协调处理①申请和受理；②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的根底上，拟定协调处理方案；③协调处理；④制作《协调处理协议书》；⑤此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。3.当事人的和平义务①发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以取得一致意见；②在申请和协调处理期间，不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。劳动争议仲裁程序第四节企业劳动争议处理按照劳动争议自身的规定性进行分析—不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示确定劳动争议的标的分析确定意思表示的意志内容分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规那么的规定劳动争议案例分析的方法第四节企业劳动争议处理按照承担法律责任要件进行分析—行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定分析确定劳动争议当事人所实施的行为分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系分析确定行为人的行为是否有主观上的过错劳动争议案例分析的方法第四节企业劳动争议处理劳动争议仲裁的时效是从何时计算劳动争议仲裁时效的中断与申诉时效仲裁时效中止与中止情形消失后时效的计算劳动争议仲裁委员会应予受理劳动争议案件的范围在劳动争议案件中用人单位的举证责任应用案例分析第四节企业劳动争议处理案例分析1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为宾馆效劳员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，假设对方不同意，限期三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；案例分析同时，张某