【极米科技数字通信企业绩效考核现状及问题和对策研究9500字】

PAGEPAGE1惠州极米科技数字通信企业绩效考核存在的问题及对策研究目录98011引言 1183171.1选题目的及意义 1172101.2国内外研究现状 1132441.3研究内容 2291312相关理论概述 367342.1企业绩效考核 311272.2企业绩效考核的方法 3143723惠州极米科技企业绩效考核现状及存在的问题 4122903.1惠州极米科技企业简介 450153.2惠州极米科技企业绩效考核现状 4148483.2.1绩效考核框架 4315453.2.2绩效考核职责分工 5251853.2.3绩效考核内容 550883.3惠州极米科技企业绩效存在的问题 6215523.3.1考核指标不明确 6142823.3.1考核缺乏客观性 7303443.3.3缺乏绩效反馈 7143624惠州极米科技企业绩效考核优化建议 727364.1明确惠州极米科技企业考核目的 7232934.2健全惠州极米科技企业绩效考核制度 8102634.3加强惠州极米科技企业绩效宣传及理解 910805结语 1027963参考文献 111引言1.1选题目的及意义随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。企业间竞争的本质是人才之间的竞争，人力资源管理对于企业运营发展至关重要。绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。本文对于惠州极米科技企业的绩效考核方法的研究具有理论和实践意义。理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。实践意义在于，基于人力资源管理方向以及国内数字通信行业发展的综合要求，笔者将惠州极米科技数字通信公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对该数字通信分公司绩效考核现状等方面的研究，探求惠州极米科技企业绩效考核方法中存在的问题亟待改善方面，对于惠州极米科技企业绩效考核方法的改进和完善具有实践指导作用，促进公司绩效管理水平的提升，以及也希望为其他公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用。1.2国内外研究现状国外的绩效管理也经历了一个漫长的发展、研究过程。由于前期绩效评估具有一定的片面性，不能很好地对企业和个人进行全面有效的评估，于是“绩效管理”应运而生，它是在二十世纪七十年代后期被正式提出的，由于绩效管理的全面性和优越性，它慢慢发展为一种囊括了绩效评估的新的管理理论。绩效评估曾经历过成本绩效评估时期、财务绩效评估时期以及绩效评估体系创新时期.经过理论探讨和实践研究，近年来专家学者们更是提出和建立了许多较为先进的绩效评估方法，诸如目标管理（MBO)、360度绩效评估法、关键业绩指标（KPI)、图解式评定量表（GRS)、行为观察量表（BOS)、以及行为锚定式评定量表（BARS)、平衡记分卡(BSC)、员工比较系统等。通过长时间的研究和发展，国外的绩效管理所取得的绪论成果喜人，但仍不完善，比如对绩效评估的实证研究相对较少，对管理人员和评估者的研究相对匮乏等(李思远,张梦瑶,刘晓宇,2022)。在国外，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，已经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯（Rogers）和布雷德鲁普（Bredrup）认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯（Ainsworth）认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段(王子轩,赵欣怡,黄雅,2018)。Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立(周文儒,吴静怡)。国内由于历史原因，我国的经济是在改革开放以后才真正发展起来，而绩效管理作为一种新型的管理模式在开始出现并得到重视也是改革开放后，所以企业绩效考核的发展还是比较落后的(陈浩然,康熙磊)。建立绩效考核制度其根本目的是为了促进员工的发展和实现组织的目标，给企业发展提供更加完善的管理模式。然至今也有不少企业尚未建立规范科学的绩效考核制度，也有很多停留于绩效考核的表格阶段，或是相对主观随意，甚至还有企业根本没有绩效考核制度等。北京大学的邓雨涵,许鹏教授围绕绩效管理，绩效评估，服务承诺制度，质量管理等，探讨了提高经济、效率和效益的有效途径和机制。北京大学的马云天,苏乐儿,蔡瑜对工作绩效的维度及对员工晋升，奖励和离职意向的影响进行了研究，探讨了工作绩效的多维度结构，研究任务绩效，情景绩效和反生产绩效等不同绩效维度的相互关系及其对员工的晋升。浙江大学的鲁智深,叶梓轩,华子轩对分布式内隐绩效模型和绩效评估的效能进行了研究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用试验模拟研究，现场访谈调研和问卷调查研究等方法，研究绩效评估的认知评价过程和评估效能，提出和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征，测量方法，形成机制和对绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出绩效管理的内隐管理理论和方法。1.3研究内容本文选取了惠州极米科技企业为例，通过阐述其绩效考核的基本状况，分析存在问题，从而提出改进的对策和方法。论文的内容安排如下：第一部分是引言绪论，介绍本论文的选题目的和意义、研究现状；第二部分是对惠州极米科技企业绩效的概述，介绍了绩效考核的含义、惠州极米科技企业绩效考核的方法；第三和第四部分是本文的主体，其中第三部分是对惠州极米科技企业绩效考核中存在的问题阐述和分析，第四部分是对惠州极米科技企业绩效管理问题的建议与对策，提出了相关的改进建议；最后是总结与展望。2相关理论概述2.1企业绩效考核绩效考核是绩效管理中一个必不可少的环节，也是人力资源管理中不可或缺的工具。绩效考核也叫人事考核、员工考核、绩效评估等。主要是运用科学的方法，利用特定的系统，以特定的标准为基本根据，对员工的工作绩效进行检查、评估(金梓瑜,韩雅琪,谭子豪)。绩效考核主要包括这三个层次：从企业的管理目标层次出发，对员工的工作进行考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合，促进企业管理目标的实现；绩效考核是人力资源系统的一个组成部分，他使用系统和系统的方法进行评估；组织成员在日常工作中的表现、态度、表现和能力成为绩效考核的重要标准(阮诗涵,薛熙,2020)。2.2企业绩效考核的方法第一，KPI绩效考核法。关键绩效指标简称KPI（KeyPerformanceIndicator），是一种将企业的宏观战略目标逐层分解，化为一个个单独成立的小型目标，对这些小目标进行量化考评，从而检测企业战略目标实现情况的指标(钱瑜瑾,龙文儒,尹晓,2021)。从企业宏观战略目标分化而来的每个小目标都是可以实际操作，并且能够进行量化的，因此企业管理者可以通过对每个细分指标来判定企业目标的实现情况，以此为依据得出员工绩效，对其进行有根据的绩效考核与评价，以此来激励员工和自身不断改进，推动企业向前发展，使得企业运营效率得到提高，从而增强企业的可持续发展能力和与同行业对手竞争的能力(殷雨涵,姚静怡,冉欣)。第二，平衡计分卡考核法。平衡计分卡考核法是将公司财务评判与非财务评判的标准有机结合。平衡计分卡考核法作为一种综合性的代表性方法，具有自身的操作优势。在正常情况下，绩效评估是使用平衡计分卡考核方法进行的。具体内容包括财务、企业客户、企业内部管理、工作流程、学习进步四个方面的判定标准进行考核。首先是从财务角度。一个公司可以从公司的财务报表中看到其是否运行良好和成功。使用财务报表能准确了解公司的业务状况(石浩然,古子轩,毛乐儿)。同时，财务报表也是衡量一家公司是否有创造力的指标。综上所述，财务指标也显示出其作为平衡计分卡法下评判的第一标准的独特性和重要性。财务指标具体反映了公司各个阶段的经营状况，也可以预测公司未来的发展趋势，评判公司的发展前景是否良好。此外，平衡计分卡的考核方法也是基于财务指标的。因此，它可以显示财务指标的重要性和不可替代性。二是客户视角。客户作为参与商业活动的重要角色，扮演着被服务的角色，作为我们产品的直接接受者，并对我们的产品提出要求。公司的经营、管理和产品都需要满足客户的需求，因此，如果绩效评级系统按照平衡计分卡方法运行，客户将拥有一套完整的评级系统作为其主要参考组件。将考核系统对客户进行分类，细化产品市场，找到准确的客户群体，能更好地了解公司营业利润的构成，并妥善协调公司的运营(贺熙磊,易瑜瑾,庞诗)。并且公司的内部控制和工作流程可以通过一系列科学合理的内部工作，能更有效地促进公司的活动，从而提升工作效率。最后，有学习、改进和进步。在竞争激烈的市场中，一个企业要想持续不断地成长，就必须保持持续的创造力和活力，并不断学习，改进自己。随着这些公司的发展特点，在用平衡计分卡方法进行绩效评估时，需要对这些公司有一个具体的了解。通过考核制度，鼓励员工不断学习，提升自我，确保创造力和工作活力，使公司能够抵御日益严峻的市场环境(石浩然,古子轩,毛乐儿,2022)。3惠州极米科技企业绩效考核现状及存在的问题3.1惠州极米科技企业简介惠州极米科技公司是我国数字通信行业的代表性企业，深耕数字通信领域多年，惠州极米科技在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家数字通信企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质数字通信企业500强”。惠州极米科技的发展是我国数字通信企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国数字通信企业的发展状况。3.2惠州极米科技企业绩效考核现状3.2.1绩效考核框架图1：绩效考核框架图从最初的个人评估到现在，惠州极米科技公司的战略被分解成各个部门设定的目标进行各个部门的评估，然后惠州极米科技各个部门的目标被分解成每个员工进行评估的个人指标。从最简单的基于问卷的绩效评估开始到目前的KPI系统（关键绩效指标）。目前，惠州极米科技公司采用KPI系统进行考核，并将部门考核与个人考核相结合。评估周期分为月度评估和年度评估。在月度评估中，部门的得分系数代表部门的员工绩效系数。在此基础上，获得员工的个人绩效(倪思远,汤雅)。考核指标分为关键绩效指标和团队建设指标，部门负责人通过考核员工的态度和能力，采用加减分的方法对各员工进行个人评估。根据绩效得分将绩效考核得出的结果分为6个档次，一档为1.2、二挡为1.0、三挡为0.95、四档为0.9、五档为0.8、六档为0.6，绩效考核的系数不同所获得的绩效奖金也是不同的。为了充分发挥绩效考核的激励功能，在惠州极米科技的年终公司总结会上，绩效年度考核为前三的员工将获得物质奖励。每月中旬，惠州极米科技公司还将负责人就部门上月的绩效召开沟通会议。例如，将销售人员划分为不同的区域和小组，相互竞争。培训考试结束后，分数高的前三名会有不同金额的红包奖励(宋智深,项云天,纪鹏,2022)。3.2.2绩效考核职责分工绩效考核评审委员会负责绩效评估。由惠州极米科技公司总经理、运营管理部门、人力资源部门、财务管理部门、办公室、生产管理中心生产经理与负责绩效考核工作有关人员组成公司评审委员会(贾子豪,潘梓瑜,郭梦瑶)。极米科技集团绩效考核执行小组：人力资源中心为绩效委员会常设执行机构，主要负责制定或修订绩效管理相关文件、组织极米科技集团层面绩效管理工作的实施、指导，审核绩效结果受理考核申诉等。经营单位考核执行小组：人员由惠州极米科技子集团/事业部管理部门相关人员组成，主要负责组织子集团/事业部负责人以下员工绩效管理工作开展实施、指导，审核绩效结果并受理考核申诉等。考核人：为被考核人的直接或间接管理者，主要负责被考核人绩效目标制定、过程反馈与辅导、绩效评价，绩效面谈等，并提出绩效管理的优化建议(孔晓宇,秦鹏翔,汪文)。被考核人：作为被考核对象，参与配合惠州极米科技的绩效管理工作，过程中积极与考核人互动与沟通，确保绩效目标达成，并提出绩效考核模式的优化建议。3.2.3绩效考核内容惠州极米科技企业引入了一种基于基准管理的绩效评估的重要方法。在评估公司人员的绩效时，不仅必须定义项目指标和员工指标，而且还必须定义财务指标，客户指标和市场指标，并且必须以员工绩效为目标。除了定义项目的关键指标外，公司在定义员工绩效的绩效指标时还制定了一些日常工作指标，这些指标构成了应用绩效结果的基础。下表列出了特定的评估指标(何梓轩,许雅琪)：表1：惠州极米科技企业绩效考核表考核得分工作目标80%价值观行为20%（85分100分）创造性地、完全超乎预期地达成目标价值观标准融入自己习惯，以身作则，并积极影响他人（75分84分）明显超越目标日常行为完全符合价值观标准，并时常有行为亮点（70分74分）勉强完成目标，但尚有一些差距偶尔有不符合价值观标准的行为出现（60分69分）与目标存在较明显差距多数情况下的行为不符合价值观标准（0分--60分）不合格没有出现符合价值观标准的行为员工个人绩效结果需经过部门内部强制分布后确认，具体比例如下表：表2：惠州极米科技企业绩效比例绩效等级ABCDB+BB-等级说明优秀符合期望待改进不合格绩效比例20%70%10%3.2.4绩效考核制度和流程绩效考核主要是为了调整员工的月度薪资，调整的月度薪资占月薪的40%。绩效考核的分数与惠州极米科技各部门相关。在销售部门，销售人员不仅每个月都要达到设定的绩效，而且还会因为客户的退货而影响评估的分数。对于该客户的退货影响评估分数分为两种类型，一种是从分数中扣除额外的钱，另一种是扣除分数。由于客户退货流程的复杂性，有时不仅扣绩效分，还扣工资，所以当有退货投诉时，相关人员的第一反应就是推卸责任和争执。许多惠州极米科技员工表示希望公司能改进考核制度。惠州极米科技企业的绩效考核流程是部门主管每月汇总部门员工的绩效考核分数。总结完成后，惠州极米科技部门领导通过邮件将结果发送到部门内每位员工的邮箱。员工收到邮件后，进入关键绩效指标系统填写绩效考核分数。部门所有人员填写结果后，部门负责人进入关键绩效指标体系，对极米科技员工填写的绩效评分进行审核。审查后，部门负责人通知人力资源部(周文儒,吴静怡,2021)。完成所有部门的KPI后，人力资源部进入关键绩效指标体系，打印绩效考核分数，提交副总经理审核签字。人力资源部负责每月15日发放员工绩效考核工资，并将考核分数、绩效工资等归档。3.3惠州极米科技企业绩效存在的问题3.3.1考核指标不明确对于惠州极米科技员工绩效管理的定性指标主要包含以下几个方面：是否理论考试合格、是否有达到最低成交单量以及服务水平是否合格。但是，对于极米科技员工工作态度以及能力的评价，惠州极米科技企业并未有相关的考核指标，或相应的规章制度，在经营过程中，只有依靠上级主管客观的观察员工的工作能力，员工的工作素质以及未来的发展潜能并没有得到重视(陈浩然,康熙磊)。据调查，63%的人认为绩效考核的标准不明确，原因在于现有的绩效考核指标过于单一，且考核指标的主要体现是惩罚，惩罚指标清楚地反映出来，而奖励指标模糊不清。因此，导致员工忽视公司的长远利益和客户的切身利益。惠州极米科技员工绩效考核指标单一不够明确，导致对惠州极米科技员工综合素质培养的忽视，业绩突出的员工得不到认可和奖励，绩效管理的公平原则没有得到充分体现。3.3.1考核缺乏客观性惠州极米科技企业绩效考核的过程主要是由公司的人力资源部门负责，而不是相关的专业人员进行考核指导，整个过程中员工的参与度很低，根据问卷调查，52%的人认为考核缺乏有效的沟通和反馈。在绩效考核中遇到的问题应及时反馈给员工，找到解决问题的办法，使员工能够有效地认识到自己的问题，当前惠州极米科技企业的绩效考核发挥不了良好的导向作用，对于改进员工工作方法，改善工作效果没有好的作用。现实是只有当工作中发生严重的事情时，才与惠州极米科技员工沟通，这使得一些员工在工作中感到很大的压力。员工不清楚什么需要改进，什么需要进一步发展(邓雨涵,许鹏,2022)。因此，通过调查，大多数被考核人员对公司介绍的考核认同度不高、表示缺乏公平公正性，考核结果真实性准确性有待商榷。管理人员想要通过绩效管理系统来提高惠州极米科技公司整体实力这个目标就很难实现，甚至导致公司员工对公司管理人员的管理水平和专业性产生质疑。3.3.3缺乏绩效反馈根据调查，57%的人认为考核结果并无大用，绩效考核结果的应用过于狭窄。虽然公司将部门和员工的考核结果与绩效工资挂钩的做法从纵向来看是一个很大的进步，但也让一些惠州极米科技员工关注自己的利益，有时会引发员工和员工之间以及员工和经理之间的冲突。事实上，考核结果可以用于更多方面(马云天,苏乐儿,蔡瑜)。例如，惠州极米科技公司通过评估组织培训、晋升、工作地点差价调整数、薪金调整和其他公共激励措施。然而，该公司没有做好工作。此外，根据调查，67%的惠州极米科技员工认为考核结果跟实现员工期望的关联性并不大。企业只是评估员工，并不关心他们，也不重视他们的发展。绩效考核应该提高与员工期望的相关性，它必须首先了解员工的期望，帮助他们有一个好的职业规划，从而激励惠州极米科技员工，提高他们的忠诚度。企业需要人才发展，人才的培养也取决于企业。只有始终考虑员工的企业才能激发员工的工作热情，从而提高他们的绩效。4惠州极米科技企业绩效考核优化建议4.1明确惠州极米科技企业考核目的首先惠州极米科技企业的管理层要了解绩效考核的总体目标，总体目标必须明确、具体、可衡量。绩效考核总体目标是否合理，直接影响绩效考核工具的实施[6]。作为惠州极米科技企业的管理者，应该根据企业的总体战略，为绩效考核绩效考核制定目标，然后将总体目标与销售服务部门的部门目标结合起来，围绕战略目标和关键绩效指标，认真地制定销售服务人员的绩效考核总体目标。并根据个人的实际情况，对绩效考核目标进行不同程度上的调整，通过这种分类方法，落实每一个惠州极米科技销售服务人员的考核目标，做到个人目标与绩效考核总体目标相契合(金梓瑜,韩雅琪,谭子豪,2021)。在对惠州极米科技企业销售服务人员的访谈中了解到，大部分惠州极米科技的销售服务人员表示没有参与到绩效考核目标的制定中来，对绩效考核的目的存在疑虑。能否积极参与绩效考核的制定纳入评价具有现实价值。因此让销售服务人员参与绩效考核的制定，比如惠州极米科技销售服务人员可以提出增加责任心、法律知识等的考评，实现考核的公平性。4.2健全惠州极米科技企业绩效考核制度第一，完善绩效考核的内容和方法。在对惠州极米科技企业销售服务的调查中发现，绩效考核的对象不够全面，主要是缺乏对销售服务人员的详细考核，许多考核内容笼统而模糊，在这种情况下，要增加考核的内容，改善方法，应该增加一类指标，除了职业道德，专业技能，还应该增加基本技能，构建C1，C2，C3同时可以分别对不同层级销售服务人员进行考核。在高绩效人员的考核内容中，可以适当地提高标准，并在C1，C2，C3胜任力考核内容的基础上增加一些内容，如“是否合理规划销售服务的具体任务，是否根据极米科技数字通信公司的战略目标与其他员工更好地合作，是否积极加强对销售服务的再次学习”，从而使管理者更清楚地认识到绩效考核的意义和价值。为了保证评估的准确度，我们需要更新考核的方法，按照评估主体的角色分配不同的权重，评估的主要有极米科技数字通信公司的老总A、极米科技数字通信销售服务部门主管B、评估专员C、极米科技数字通信各分小组的组长D、其他部门的员工E，组员互评F。他们对被评估者的评分权重分别是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通过职业素质，专业知识和专业技能的评估，构建绩效考核的全面指标：表5-1：优化后的胜任力绩效考核指标表一级因子绩效考核指标A20%B20%C15%D15%E15%F15%C1销售职业素养主动服务意识999999客户导向777777服务礼仪656666积极心态888588责任心995995抗压力666666学习力888888职业道德777777执行力767768团队精神776777C2销售基本技能理解分析555555提问能力888888倾听能力555555语言组织888888语音运用999999客户性格分析969899情绪预判333336同理心（同情心）888888C3销售专业技能房地产知识777777楼盘介绍545655房屋销售999979法律知识999969第二，合理安排绩效考核周期。由于能力是极米科技数字通信公司员工相对稳定因素，除非发生特殊情况，一般不容易在短时间内发生变化，因此也不是说绩效考核的周期越短越好[8]。惠州极米科技企业销售服务人员的绩效考核可以使用中短期，以季度考核为主（而不是每一年或每半年考核一次）。季度考核比月度考核的时间要长，这样避免频繁考核导致的考核成本加大，比年度（半年度）时间要短，季度考核周期可以帮助极米科技数字通信员工及时了解工作的进展和不足，通过及时的考核防止问题的积累。从评估者的角度来看，每季度了解员工的工作情况，可以及时纠正极米科技数字通信员工工作中存在的问题，并有效记录工作绩效的进展情况，以防止当季工作问题没有解决，进而影响到下一个季度。同时通过一定时期的考核，给极米科技员工心理一定的压力，充分调动员工的积极性。4.3加强惠州极米科技企业绩效宣传及理解首先，建立健全绩效考核沟通。由上文调查可知，销售服务绩效考核流程出现很大的问题，其中一个很大问题是沟通不畅。在改善沟通方面，惠州极米科技企业的管理者，绩效考核的人员需要做的是与销售服务员工保持沟通，协调工作计划，当实际情况不能满足绩效计划或二者不相容时，有必要对绩效计划进行调整，使之更具现实性和可行性。由于互联网计算机技术日新月异，惠州极米科技企业不得不连续调整工作业务，一些销售服务人员的积极心受到打击，以前的工作方式不再适用。随着工作环境和计划的变动，惠州极米科技企业的销售服务人员的工作情况可能会发生变化，此时管理者必须注意员工的承受能力，认真评价员工的表现，建立畅通的上下沟通渠道，并分析出现差异的原因，比如当环境改变时，销售服务人员是否具有大局意识，是否拥有合作精神和服务精神，能够在新环境，找到自己的角色定位[9]。比如当第四代计算机、人工智能技术突飞猛进时，销售服务人员是否有积极心态，面对新的计算机科技，在面对新的工作问题、困难、挫折，是否能采取积极行动，是否能够快速地学习计算机的方法、手段、技术和流程，这些都需要管理者及时沟通询问。极米科技数字通信的管理者应根据实际情况划分不同的沟通渠道，可以通过建立电子邮件，SMS、企业微信和定期召开会议等交流平台，扩展双方的沟通渠道，以便有效地了解员工问题发生的情况，及时进行修正和处理。其次，优化绩效考核的流程。笔者通过与售后服务人员进行调查后了解到，M企业的售后服务绩效考核尚未安排员工互评。售后服务人员作为公司的重要资源，应通过自我评价来稳定人员结构。同时，极米科技数字通信公司高管要重视与他们的沟通活动，积极听取意见和建议，寻找公司目标和个人目标，因此，我们应该建立员工自我评价体系，注重实践。普通售后服务人员的考核涉及二次考核，考核人的自我评价和直接主管的考核最终按总分的20%纳入绩效考核评分体系。图2：销售服务员工绩效考核流程5结语绩效考核作为绩效管理中的重要环节，也是极米科技数字通信人力资源管理的重要组成部分，对于员工业绩、工作能力等多方面进行评估，对于促进员工工作积极性有着重要作用。绩效考核的有效实施对于惠州极米科技企业人力资源的管理有着显著作用，能够促进企业的发展。本文主要采