招聘渠道的拓展

1招聘渠道的拓展231、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理——进口决定出口3、渠道策略——批量化解决招聘问题45招聘成本核算方法招聘广告费招聘广告费=所有广告媒体的发布费用面试成本面试成本=面试人员工资+面试资料费用入职培训费用入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器材费用+培训管理人员工资安置成本安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人员工资离职成本离职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人员工资标准（元/小时）重置成本重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+企业支付给离职员工的报酬566现场招聘网络招聘报刊广告猎头人才寻访内部推荐效率★★★★★★★★★★★★★★★★★★成本★★★★★★★★★★★★★★★★影响范围★★★★★★★★★★★★★★★★命中率★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★1、各种招聘渠道的特点对比7外部招聘内部招聘优点减少企业内的裙带关系，避免不良的发生有利于了解外部信息为企业树立良好的外部形象新员工为企业带来新观点和新思想有利于企业管理和技术创新人才来源广，能招聘到优秀人才有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系能够激发内部员工的斗志和潜能直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率员工更快适应新工作激发员工工作积极性更容易接受指挥和领导，易于沟通协调具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险降低员工流动性，提高员工忠诚度提高员工工作满意度减少岗位培训的费用能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成缺点筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态新员工可能很难与新企业文化融合新员工可能会被内部人员孤立压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低容易产生裙带关系或帮派现象形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展制度性的内部选拔难以保证其公平性可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生失去选取外部优秀人才的机会对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状78招聘方法 优点 缺点具备条件晋升有利于激励员工 人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少 可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘激发员工积极性与创造性 难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对员工进行必要的培训体系工作轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当员工推荐经济实用可能在企业内部产生裙带关系企业应有相应的缺席能较快融入企业环境 对优秀人才的推荐应给予奖励89招聘方法优点缺点广告招聘网络广告成本相对低，信息传播面广不能控制招聘人员的数量与质量吸引更多的求职者不能进行面对面的交流有助于树立企业形象不适用于经济欠发达地区人才招聘会短时间内收集较多求职者信息很难招聘到高级人才招聘成本较低效率不高企业可以借此机会进行广告宣传毕业生多，缺乏经验校园招聘能够找到足够数量的高素质人才缺少实践工作经验，培训成本高 招聘成本随招聘人数的上升而下降对工作期待过于理想化，容易产生不满专业职介（猎头公司）可以招聘到高级人才直接招聘成本高专业服务，目标准确910媒质类型 优点缺点报纸内容多少可以灵活选择对招聘的特定群体界限不明针对某一特定区域时效性强，很多潜在的求职者可能看不到

杂志 对招聘的特定群体有明确的针对性需要较长的广告预约期广播、电视信息传播面广传递的信息不够丰富，缺乏持久性更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望成本高网络广告信息不受时间、空间的限制、方便快捷不能控制应聘人员的数量和质量广告制作效果好，信息量大企业收到的简历数量大，需花费大量时间筛选1011适合程度行政办公类生产作业类专业技术类销售类最适合网络、报纸校园、报纸网络、报纸网络、报纸较合适内部晋升员工推荐、杂志招聘内部晋升、校园内部晋升适合员工推荐内部晋升、职业中介员工推荐、杂志职业中介、广播电视111212结论：投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。对策：内部推荐可增加宣传与激励力度；增开网络招聘网站；报纸广告充分造势；选择性参加现场招聘会；猎头渠道深入开展。1313渠道目标群体重点招聘岗位（示例）人才寻访同行中级人才关键核心岗位稀缺特殊岗位经理核算师项目总经理猎头高级管理人才高级专业人才分公司总经理财务总监设计经理现场招聘拟离职或已离职人员通用型岗位及一般专业岗位文秘销售人员会计内部推荐高级管理人才高级专业人才中级、初级人才中层、基层通用或专业岗位所有岗位人员网络招聘在职人才通用型岗位及一般专业岗位经常上网的人群普通工程师职能管理人员策划经理、策划师其他通用型岗位及一般专业岗位信息灵敏的人群策划经理、策划师职能管理人员普通工程师1414渠道预期作用适用阶段人才寻访提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手稳定发展期高速发展期猎头借助资源／重点突破／节省时间精力高速发展期稳定发展期现场招聘蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈初创期高速发展期内部推荐提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度稳定发展期高速发展期网络招聘提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用各个时期其它宣传造势／积聚简历／建立品牌初创期高速发展期1515亲自核实猎头的情况！弄清楚到底需要什么？明确费用的去向要求猎头提供更换人选保证！直言不讳地表达你的顾虑！！162.对阶段性招聘数据进行统计分析。需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下：简历数量面试人数录取人数

从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：有效简历率（面试人数/简历总数）面试录取率（录取人数/面试人数）综合成功率（有效简历率*录取成功率）以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。161717渠道简历总数面试人数录取人数有效简历率录取成功率综合成功率现场招聘20%50%25%网络招聘24%25%10.4%猎头62%20%32.2%人才寻访55%35%63.6%内部推荐50%42%71.42%其他15%16%10.6%渠道有效性指标排序

衡量指标排序1排序2排序3排序4排序5排序6有效简历率内部推荐猎头人才寻访现场招聘网络招聘其他综合成功率内部推荐人才寻访猎头现场招聘网络招聘其他招聘数据统计分析18招聘数据统计分析结论：1.间接人力招募渠道以网络、社招为主，共占81%；2.涉及行业优秀技术及管理型人才，可开拓其它招募渠道(人才寻访、猎头)。结论：1.直接人力招募渠道以社招、内部推荐为主，共占99%；2.从人力招募占比，及被推荐人稳定性角度考量，可强化“内部推荐”渠道。19增加内部推荐渠道伯乐奖

为公司推荐员工的，待员工转正后奖励金额为500-2000元具体标准为：

员工级500主管级800经理级1000特殊人才1500高层管理人员200020中高端人才有效渠道招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？”公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；21中高端人才有效渠道建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单；参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；从应聘者提供的证明人信息中挖掘；……22如何有效招聘中低端人才内部推荐通知：公司的各主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，内部推荐的须签定《内部推荐承诺书》，规定内奖罚并施，推荐的人员由人力资源部安排分配，以避免部门的裙带关系（重点）；张贴招聘通知，并影印百份派出张贴公司附近全天不间断招聘，随时有人、随时招聘安排，尽量不错过任何求职者；做好新进员工的后勤服务工作，入职指引、培训工作等，以减少流失人员；与学校建立良好的合作关系，此项有用之处在每年的应届毕业生毕业时有用，需要做提前人力规划准备；23社区推荐、退伍兵人才市场（保安与司机）校企合作建立人才输送基地（技术人员）公司技术专家到各大学巡回演讲（开发人员）协议公司租借员工（完成一定工作量人员）

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