2024年企业人力资源规划模拟题考试

2023年人力资源服务业从业人员资格考试-企业人力资源规划精选模拟题1.企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或亲密有关的产品，其组织构造一般的类型是C.事业部制构造或矩阵构造D.事业部制构造或战略经营网络型构造【答案】2.企业在大型的多样化市场进行多种经营，提供不有关的产品与服务，其组织构造一般的类型A.事业部制构造或战略经营网络型构造B.简朴构造或职能构造C.职能制构造或事业部制构造D.战略经营【答案】3.企业在多样化的市场上扩展有关的产品系列，其组织构造一般为(C)。A.战略经营网络型构造或矩阵构造B.职能构造或事业部制构造【答案】4.根据企业偏离战略起点的程度，可将企业的总体战略划分为(A)。C.发展型战略、防御型战略、稳定型战略【答案】5.人力资源战略管理的框架体系分为(A)三个层面。【答案】6.在详细实行企业人力资源战略之前，首先应对(D)进行评估。A.企业战略B.企业人员C.企业组织【答案】7.在人力资源战略实行方面，包括(B)、薪酬福利和鼓励机制建立，以及人员配置和A.组织构造设计B.个人能力素质模型设计C.岗位设计【答案】8.导致组织构造变革的原因包括(A)、组织内部的环境变化和组织发展战略的变化。A.企业经营的环境变化B.企业人员的变化C.企业财务状况的变化D.信息技术的变化【答案】B.组织构造的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化【答案】【答案】15.对企业来说，对人力资源规划影响较大的原因重要是(D)。A.企业的人员素质和组织构造B.企业的管理状况和岗位设置C.企业的组织构造和岗位设置D.企业的发展战略和管理状况【答案】A.人员构造B.研究开发水平C.企业财务状况D.生产规模E.企业文化【答案】17.人力资源规划的每个环节都依赖于(D)提供的信息。【答案】【答案】A.指数平滑法B.竞标法C.移动平均法D.时间序列分析法E.德尔菲法【答案】20.对于管理人员供应的预测，最简朴有效的措施是(D)。A.马尔可夫分析法B.竞标法C.德尔菲法D.管理人员接替计划【答案】A.企业员工关系B.业务高速发展C.绩效管理D.培训与开发E.人员流动【答案】【答案】A.职务名称B.工作概要C.工作职责D.工作方式E.【答案】24.任何复杂的工作系统，都是从(A)这4个层面进行分析的。A.产出、投入、过程、关联原因【答案】A.观测分析法B.工作日志法C.访谈法D.问卷调查法E.关键事件法【答案】26.进行工作分析时，(B)重要合用于各个员工的工作有明A.群体访谈法B.个别访谈【答案】27.运用关键事件法无法对(B)业绩水平的员工的工作进行描述。A.高等B.中等C.低等D.多种【答案】28.关键事件法的重要长处是将关注焦点集中在(D)上，并且通过这种工作分析的【答案】【答案】30.工作再设计的措施诸多，工作分析或最初的工作设计可以归类为以(A)为导向的工【答案】31.工作再设计强调(B)的工作设计思想。C.以任务、团体为导向D.以工作内容、工作流程为导向【答案】A.工作轮换B.工作扩大化C.工作丰富化D.工作专业化E.工作评价【答案】33.工作扩大化就是我们一般所说的(A)。A.横向工作扩展B.纵向工作扩展C.交叉培训D.工作丰富化【答案】A.组合工作任务B.建构自然的工作单元C.建立员工-客户关系D.扩大纵向的工作负荷E.开通信息反馈渠道【答案】A.增长工作规定B.赋予工人更多的责任C.赋予员工工作自主权D.反馈E.培训【答案】36.广泛的企业重组的内容可以分为(ABCA.业务重组B.财务重组C.组织重组D.设备重组【答案】C.设置现实可行的目的D.提高员工的参与程度E.制定新的管理制度【答案】38.人力资源开发成本不包括(ABCG)。A.选拔成本B.招聘成本C.录取成本D.专业定向成本E.在职培训成本【答案】A.离职赔偿费用B.离职管理费用C.离职前的效率损失D.空职成本【答案】40.人力资源成本核算程序应包括(ABCDA.掌握既有人力资源的原始材料B.对既有人力资源分类汇总【答案】A.动机B.特质C.自我形象D.态度或价值观E.业绩F.某领域知识G.学历H.认知或行为技能【答案】A.工作分析比岗位胜任力分析更强调企业B.岗位胜任力分析重要是体现出该岗位杰出员工潜在的特性【答案】43.岗位胜任力模型的基本内容包括(ABCDE)。A.知识B.技能C.社会角色D.自我认知E.特质【答案】A.定义绩效原则B.选用分析绩效原则样本C.获取绩效原则样本有关岗位胜任力的数据资料D.建立岗位胜任力模型【答案】45.岗位胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用，它为企业的A.工作分析B.人员选拔C.绩效考核D.员工培训E.员工鼓励【答案】【答案】C.节省大量内部培训和培训的费用E.给企业带来新观点和新措施【答案】48.内部招聘是员工招聘比较特殊的形式，它包括(BCD)。A.员工推荐B.工作轮换C.晋升D.职务调动【答案】49.内部招聘的渠道诸多，其中最重要的是(ABCD)。A.职位公告B.职位投标C.职位技术档案D.雇员推荐【答案】50.在内部进行职位公告时必须注意(ABCE)。A.假如企业组织构造复杂，应预留较长时间缓冲B.减少对原有雇员的负面影响C.保证公开性D.不应给处在流动职位中的雇员以明确提醒E.职位公告提供的有关职位的资料应当全面、精确F.转换或者变化职位还不到六个月的雇员在短时间内也能申请新的职位【答案】51.构造化面试题目的类型包括(ABCDEF)。A.背景型B.智能型C.情景型D.行为型E.意愿型F.作业型【答案】52.在进行构造化面试时，追问方式包括(ABCD)。A.态度型追问B.学习型追问C.假设型追问D.激发型追问【答案】53.某应聘者谈到他成功处理营销问题的案例后，些工作使营业额恢复过来?”该追问方式属于(C)。A.激发型追问B.类推假设追问C.背面假设追问D.态度型追问【答案】54.评价中心最突出的特点是(D)。D.使用情境性的测评措施对被评价者的特定行为进行观测和评价【答案】A.事实判断B.书面案例分析C.管理游戏D.即席演讲E.角色饰演F.小组讨论G.文献筐处理H.面谈模拟【答案】56.评价中心中的公文处理，按其详细内容可以A.处理过程模拟B.公文处理模拟C.背景模拟D.小组讨论E.管理游戏【答案】F.所选用的评价者应包括某些专业心理学家【答案】58.在员工招聘中评价中心应安排在(B)阶段。A.最初B.最终C.中间D.任意【答案】59.常用的测评措施包括(BCD)。A.非构造化面试B.构造化面试C.评价中心D.心理测验【答案】A.智力测验B.能力倾向测验C.成就测验D.人格测验【答案】C.强调情境原因对人才测评的影响E.人才测评有效的条件差【答案】【答案】63.人才测评比择、实行，首先应(A)。A.进行工作分析，根据职位任职规定确定测评内容【答案】【答案】65.履历分析用于人员测评的特点包括(ADE),A.预测效度伴随时间的推进会越来越低B.预测效度伴随时间的推进会越来越高C.成本较高D.真实性也许存在问题E.履历项目分数的设计是纯实证性的【答案】66.背景调查最佳安排在(C)。A.面试之前B.录取之后C.面试结束后与上岗前的间隙D.上岗三个月后【答案】A.学历调查B.个人资质调查C.个人资信调查D.雇员忠诚度调查【答案】A.保证明现组织目的B.是人尽其才的手段C.是实行人力资源规划的重要途径D.是鼓励员工的有效手段E.是改善组织气氛的措施之一【答案】69.员工之间的差异重要包括(ABCDEA.性别差异B.年龄差异【答案】70.黏液质的人的特点是(D)。A.多愁善感B.性情活跃C.行为体现不平衡D.从容坚定【答案】【答案】B72.多血质的人合适从事()。BC.对速度规定不高的工作D.突击性工作【答案】73.胆汁质的人合适从事(A)。C.有条有理、反复性较强的工作D.研究性、发明性的工作【答案】【答案】A.选任制B.委任制C.聘任制D.考任制【答案】【答案】77.控制员工流动应从(A)工作开始。【答案】C.重视对培训效果的评估和对培训模式的再设计D.培训模式更倾向于联合办学【答案】A.多媒体培训B.网络培训【答案】A.可以自我控制培训传递B.信息资源共享C.简化了培训管理过程【答案】81.多媒体培训的缺陷包括(BD)。A.受到网络传播速度限制B.开发费用高C.缺乏沟通D.不能迅速更新E.缺乏真实感【答案】82.对于危险或复杂工作的培训应采用(D)。A.智能指导系统B.远程学习C.网络培训D.虚拟现实【答案】83.培训与开发系统设计的根据是(BD)。A.员工个人规定B.企业发展战略C.培训师的规定D.员工职业发展规划E.人力资源管理部门的工作特点【答案】84.培训与开发工作管理的重点包括(ACEA.培训需求分析B.确定受训对象C【答案】A.员工个人规定B.企业发展战略C.潜能评价与素质模型的成果D.任职资格原则体系E.绩效考核成果【答案】89.过渡型培训模式是(D)与企业战略学习的E.提出了有助于实现可持续发展的一系列活动【答案】91.培训的基本措施包括(ABCDEFG)。A.讲授法B.实践法C.自学法D.模拟法E.游戏法【答案】92.常用的实践培训法包括(ABCD)。A.工作指导法B.工作轮换法C.尤其任务法D.个别指导法【答案】93.(D)是让受训者将所有时间用于分析、处理其他部门而非本部门问题的一种课题研A.工作轮换法B.实习法C.个别指导法D.行动学习法【答案】C.有助于新员工尽快融入团体D.可以消除毕业生的工作紧张感【答案】E.培训进程安排不够灵活，学员轻易中断工作【答案】96.为改善员工分析判断能力应采用(A)。【答案】97.管理能力的培训措施包括(ABC【答案】98.管理者训练是产业界中最普及的管理人员培训措施，其培训对象重要是(B)。A.中高层管理人员B.中低层管理人员C.高层决策者D.生产第一线的监督人员【答案】A.工作指导法B.改善工作法C.人际关系法D.会议讨论法【答案】100.开发发明力的培训措施包括(BDE)。A.面谈沟通训练B.假想构成法C.T小组法D.头脑风暴法E【答案】A.角色演习B.案例研究C.工作指导D.会议讨论【答案】102.(C)规定学员在小组中就参与者的个人情感、态度及个人行为进行坦率、公正的A.面谈沟通训练B.拓展训练C.敏感性训练D.发明力开发法【答案】A.敏感性训练B.交往分析法C.面谈沟通训练D.【答案】C.培训与开发制度的内容D.企业培训与开发制度实行措施E.企业培训与开发制度的核准与施行F.企业培训与开发制度的解释与修订【答案】C.培训考核评估制度D.培训机构内部管理制度E.培训奖惩制度【答案】【答案】107.制定培训与开发规划首先应(C)。C.理解员工知识、技能的构成状况及其学习发【答案】C.实行过程的设计D.评估手段的选择E.培训资源的筹办F.培训成本的预算【答案】109.培训内容的开发应考虑(ACE)。【答案】A.需求调查的目的B.需求调查的内容C.合适的需求调查【答案】111.影响培训成果转化的原因包括(CDE)。A.培训师的特点B.培训方式C.培训项目设计的影响D.受训者的特点E.工作环境【答案】【答案】A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率【答案】A.培训前的评估B.培训中的评估C.培训效果评估【答案】115.培训中评估的重要内容包括(BCDEC.培训内容监测评估D.培训机构和培训人员监测评估E.培训环境监测评估【答案】A.培训目的到达状况评估B.培训对象知识、技能和工作态度评估C.培训效果效益综合评估D.培训工作者的工作绩效评估E.培训计划评估【答案】117.有关培训评估汇报的撰写规定，对的的说法是(ABCDE)。A.培训者必须以委婉的方式论述培训成果中的消极方面B.当评估方案持续一年以上时，评估者需【答案】A.职业探索性阶段B.立业与发展阶段C.职业中期阶段D.职业后期阶段E.职业调整阶段【答案】119.现代企业组织中员工职业生涯发展的新特点包括(AB)。A.越来越重视心理上的成功B.必须不停更新知识与技能【答案】A.纵向发展模式B.横向发展模式C.螺旋发展模式D.【答案】B.根据员工在职务中持续工作的时间长短进行推断C.通过考试、测验和面谈进行查证和判断【答案】122.适应性考核波及的内容是(AB)。C.员工能力与性格与否匹配D.合作共事者的学历背景与否会影响到人际与合作关系【答案】D.作用不一样E.涵盖内容不一样F.成果使用目的不一样G.侧重点不一样【答案】B.沟通组织的信息和资源C.员工之间的互相支持和互相鼓励D.沟通组织对每一种员工的期望成果和评价原则以【答案】125.绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与，人力资源管理部门的重要C.确定怎样使用绩效考核数据的成果D.接受来自各个部门的绩效反馈【答案】A.组织目的分解B.组织战略规划C.绩效计划D.绩效考核【答案】【答案】128.从组织层面看，绩效反馈包括(A)。A.员工绩效改善和绩效计划的改善【答案】A.绩效考核体系设计的非科学性B.绩效考核基准模糊化C.绩效考核角度单一D.对绩效考核体系理解的发散性E.考核过程形式化F.考核成果无反馈G.考核资源的挥霍H.考核者态度的极端化I.考核措施选择不妥J.考核者心理上和行为上的错误【答案】130.工作目的的设计是一种(D)的目的确定过程，通过这一过程可以将个人目的、部门【答案】131.建立岗位规定的胜任特性模型的环节是(B)。A.确定绩效原则→获取胜任力数据→分析数据资料→选择效标B.确定绩效原则→选择效标样本→获取胜任力数据→分析数据资料→验C.选择效标样本→确定绩效原则→获取胜任力数据→分析数据资料→验证D.获取胜任力数据→分析数据资料→【答案】A.考察“交叉效度”B.考察“构念效度”C.考察“预测效度”D.考察“成果效度”【答案】A.对工作目的的认识B.组织的整体战略C.本部门的发展目的D.对被管理者的期望E.详细的工作原则和完毕时间【答案】【答案】135.为了使绩效计划顺利执行，事先准备好的必要信息应包括(ABCDEF)。A.部门经营或工作计划B.组织战略发展目的和计划C.年度的企业经营计划D.员工所处团体的目的和计划E.员工个人的职责描述【答案】A.沟通阶段B.确认阶段C.准备阶段D.实行阶段【答案】【答案】A.授权B.征询C.辅导D.计划E.进展回忆【答案】【答案】A.开放式办公B.正式会谈C.书面汇报D.走动式管理E.会议【答案】【答案】A.观测法B.工作记录法C.情景模拟法D.他人反馈法E.项目指导法【答案】A.关键事件B.工作目的或任务完毕状况的信息C.绩效有问题的行为体现D.工作绩效突出的行为体现E.来自客户的积极的和消极的反【答案】144.考核系统的改善可从(C)两方面考虑。【答案】145.对绩效管理计划的培训应采用的培训方式是(AC)。A.自定步调B.小组讨论C.【答案】146.采用比较法进行绩效考核，详细措施包括(ABCDE)。【答案】147.采用间隔排列法比较员工的绩效，有10名员工接受考核，则考核者需做出比较的次数为【答案】148.采用间隔排列法比较员工的绩效，有10名员工接受考核，用5个工作纬度进行比较，则考核者需做出比较的次数是(D)。【答案】149.关键绩效指标实质上是用于考核和管理员工绩效的(A)的原则体系。【答案】A.价值树分解得到的指标B.工作中的常规指标C.短期重点指标【答案】151.设置关键绩效指标权重时，重要考虑(A)等原因的影响。【答案】152.设置指标权重的措施重要有(ACD【答案】A.计划和协调能力B.对小组的奉献C.人际交往技巧D.参与性E.时间观念【答案】154.基于互联网的360度绩效考核的长处在于(ABCDE)。C.评分成果精确性得到提高D.有效增进员工行为的改善E.大大减少成本【答案】155.平衡计分卡重要由(ACDE)4个互相联络的方面构成。【答案】156.作为平衡计分卡的指标，下列指标中不属于客户方面考核指标的是(A)。A.产品维修天数B.客户盈利能力及市场份额C.客户获取度D.客【答案】【答案】158.在平衡计分卡中用来衡量创新能力的指标属于(C)方面的指标。【答案】D.客户忠诚度E.客户盈利能力及市场份额【答案】B.新产品销售收入占总收入的比例，时间、成本和C.产品维修天数，内部经营提高率，营业收入增长率【答案】161.一般而言，在平衡计分卡中用来衡量企业内部经营过程的指标包括(B)三个方面。【答案】162.目前采用平衡计分法的企业多属于生命周期的(C)阶段。A.初创B.发展C.成熟D.衰退【答案】163.考核者倾向于通过将员工与其他人比较来评价员工，而不是根据工作规定评价员工。这种绩效考核中出现的误差称为(D)。A.晕轮效应误差B.与我相似误差C.中间趋向误差D.对比效应误差【答案】164.要使考核者培训计划有效，应将培训内容集中在对如下哪些问题的讨论上?D.绩效考核各类误差的原因E.寻找合格与不合格员工的详细事例【答案】C.信息搜集的渠道及可靠度差异D.被考核对象的态度E.考核者与被考核者的关系【答案】【答案】【答案】【答案】【答案】【答案】176.技能薪酬的缺陷是(B)。B.薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工挑【答案】A.绩效薪酬B.技能薪酬C.年功薪酬D.职务薪酬E.构造薪酬【答案】178.根据津贴的不一样实行目的，津贴可以分为(ABC)。【答案】179.奖金的特点表目前(ABD)。【答案】【答案】181.薪酬制度的重要类型包括(ABCDEF)。A.技术等级薪酬制B.职务等级薪酬制C.构造薪酬制D.岗位技能薪酬制E.提成薪酬制F.谈判薪酬制【答案】182.技术等级薪酬制由(ABC)构成。A.薪酬等级表B.技术等级原则C.薪酬原则D.基础薪酬E.福利【答案】A.分析工种劳动差异B.确定等级级数D.规定最高等级与最低等级薪酬的倍数E.确定各等级之间的薪【答案】184.技术等级薪酬制的工种等级线的起点、终点、等级线的幅度取决于(BCD)。A.工作环境B.劳动强度C.技术D.责任E.底薪【答案】A.应知B.应会C.工作实例D.工作复杂程度E.个人素养【答案】A.18级和30级B.30级和18级C.20级和30级D.30级和20级【答案】187.我国技术人员的职务等级薪酬分18级，除地辨别类外，根据产业不一样又规定了A.2B【答案】【答案】A.基础薪酬B.职务(岗位、技术)薪酬C.年功薪酬【答案】【答案】191.(C)是1990年后我国全民所有制企业推广的最重要的基本薪酬制度。A.技术等级薪酬制B.职务登记薪酬制C.岗位技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】192.岗位技能薪酬制把对各类详细劳动者的规定和影响归纳为(D)四个要素。【答案】它与员工实际所在岗位(A)。A.也许不一致B.必然一致C.无法一致【答案】A.确定合适的提成指标B.确定恰当的提成方式C.确定合理的提成比例【答案】195.有关谈判薪酬制的长处，下列对的的说法包括(ABCDE)。C.促使员工转向紧缺的工种【答案】C.在制度不健全的状况下轻易产生亲者薪酬高的不合理现象D.在仲裁机构不健全的状况下轻易使以权谋私者从中舞弊E.在监督机构不健全的状况下轻易产生疏者薪酬低的不合理现象【答案】197.计时薪酬制的特点包括(ABCD)。E.辅以谈判工资制，可以防止无法反应劳动强度和劳动效果的缺陷【答案】198.实行(B),二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完毕的产量进行A.最终产品计件薪酬制B.间接计件薪酬制【答案】199.计件薪酬指根据工人生产合格产品的数量或完毕的工作量，以(D)为原则，预A.绩效指标B.平均人工成本C.平均工作量D.劳动定额【答案】A.奖励性调整B.生活指数调整C.效益调整D.工龄调整【答案】201.薪酬调整时，如采用等比式调整(C)。C.可保持薪酬构造内在的相对级差【答案】202.薪酬调整时，如采用等额式调整(ABCDA.动摇了原薪酬构造设计的根据B.按平均率进行运作E.似乎深入扩大了级差【答案】203.薪酬预算的起点是(A)。C.确定弹性预算D.【答案】【答案】205.采用自下而上法进行薪酬总额提报，其特点是(BCDC.可以很好保持薪酬管理的持续性D.当企业【答案】206.最高薪酬成本比率的计算公式为(C)。C.薪酬成本总额/盈亏平衡点D.薪酬成【答案】207.薪酬刚性预算中所指的固定薪酬包括(ABCDE)。【答案】208.薪酬预算体制中最重要的方面是(ABC)。【答案】【答案】210.(A)的目的是揭示经营目的实现程度一致时，实际薪【答案】211.预算差异分析的目的是刻画出为了实现经营目的而在薪酬分派上进行鼓励的强度，通过A.实际薪酬和刚性预算B.实际薪酬和弹性预算【答案】212.在实际工作中，薪酬政策的调整作用通过(ABD)体现出来。A.薪酬关系政策B.薪酬水平政策C.薪酬成本政策D.薪酬鼓励政策【答案】213.在固定薪酬和可变薪酬的比重上，强调竞争与差异的薪酬政策会(AD)。A.提高可变薪酬的比重B.减少可变薪酬的比重【答案】214.薪酬水平政策在实践中可以分为如下类型：(ABC)。【答案】【答案】A.关系政策B.水平政策C.低靠政策D.鼓励政策【答案】217.强调短期回报的经典薪酬设计是(B)。【答案】218.薪酬调查的措施包括(ABC)。【答案】A.在企业内建立一般的薪酬原则，使之与邻近企业保持同【答案】220.采用分类法进行岗位评价，需要有(A)。A.工作阐明书和等级阐明B.绩效原则和级差C.工作描述和绩效原则D.等级阐明和【答案】221.如下图所示，可以得出的结论是(BCDE)。BB.岗位与薪酬的对应关系未必是线性的C.岗位等级低的薪酬的增长速度慢于岗位等D.曲线A所反应的岗位之间的薪酬差距比曲线B大E.对于等级高的岗位，需要增长较多薪酬才能到达鼓励效果【答案】222.决定薪酬级数时，要考虑的原因包括(BCD)。A.企业的性质B.企业的规模C.每一工作群所包括的工作种类D.运用工作分布图分级，将聚在一起的点群归入同一等级E.薪酬幅度【答案】223.有关薪级数目、薪级幅度及薪幅重叠的关系，下列说法中对的的是(B)。A.薪级多会减少薪幅重叠的也许性B.薪级少，薪幅会增长C.薪级多，薪幅会较短，薪幅重叠也许性减少D.薪级少，薪幅会增长，增长薪幅重叠也许性【答案】224.货币性福利薪酬重要包括(ABCDEFG)。A.两地分居员工享有的探亲假期B.薪酬补助和旅费补助待遇C.上下班交通费补助D.冬季宿舍取暖补助E.生活困难补助F.生活消费品价格补助G.婚丧假和年休假薪酬【答案】225.员工生活福利设施可包括(BCDE)。A.住宅B.文娱体育设施C.卫生设施D.员工食堂E.托幼设施【答案】226.我国规定，失业前工作满2年局限性3年者，失业保险期为(B)。227.某人失业前工作23年，按我国规定，失业保险期A.24个月B.30个月C.32个月D.34个月【答案】A.局限性1年B.局限性6个月C.局限性2年D.局限性18个月【答案】A.3%B.5%C.7%【答案】232.有关调解、仲裁和诉讼之间的关系，下列说法中对的的是(BCD)。B.经调解劳动争议仍未处理，当事人可以向劳动C.当事人不得因不服仲裁裁决而向劳动争D.当事人不得因不服人民法院裁决而向劳动争议仲裁委员E.劳动争议和解后，当事人不得申请仲裁或起诉【答案】D.和解成立后，和解协议即如协议E.双方争议的处在不确定状态的权利归于确定F.双方到达的协议不合用于强制执行G.到达协议后当事人保有申请仲裁和起诉的权利【答案】A.调解原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则E.工会参与处理劳动争议【答案】B.当事人在适使用方法律上一律平等的原则C.防止为主、基层为主、调解为主的原则D.尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则【答案】236.劳动争议调解的原则除了应当遵照处理劳动争议的一般原则外，就调解的特殊性还应遵照D.民主说服原则E.着重调解原则【答案】237.劳动争议假如一方当事人向调解委员会申请调解，另一方当事人向仲裁委员会申请仲裁，则应由(B)受理。【答案】238.劳动争议调解委员会收到当事人申请后，应审查的内容包括(ABCDE.劳动争议处理与否通过双方当事人协商【答案】239.对劳动争议调解委员会无法决定与否受理的调解申请，应由(A)决定与否受理。A.工会代表B.职工代表【答案】240.劳动争议仲裁的性质是(B)。A.具有法律效力的司法措施B.具有法律效力的行政措施C.不具有法律效力的行政措施D.具有法律效力的司法兼行政措施【答案】【答案】C.事实和理由D.证人和证据E.申诉日期F.如【答案】243.劳动争议仲裁的仲裁庭应于开庭(D)前，将仲裁庭构成人员、开庭时间和开庭【答案】244.劳动争议仲裁的当事人包括(ABCDA.双方当事人B.共同当事人C.仲裁第三人D.仲裁代理人【答案】245.劳动争议的当事人对仲裁裁决不服，又因不可抗力或其他原因耽误期限的，应在障碍消除【答案】246.对于发生法律效力的仲裁裁决，在法定期限内既不能起诉又不履行裁决的当事人，另一方当事人可以申请人民法院强制执行，强制执行的条件详细包括(ACDED.必须有一方当事人明确表达不履行或故意迟延履行时间E.若由于某种原因使仲裁委员会宣布裁决书错误，并准备或正在重新做出决定期间，当事人不【答案】247.有关工伤的基本特性，对的的说法是(ABDE).D.工伤的最基本特点是由于工作原因而产生的伤害E.在工作时间内在工作过程中发生的事故伤害，无论与否由于工作行为引起，【答案】【答案】【答案】【答案】A.个人不缴费原则B.社会统筹原则C.一次性赔偿和长期赔偿相结合的原则D.无过错责任原则E.经济损失赔偿与事故防止及职业康复相结合原则【答案】252.有关工伤和非工伤的界定，对的的说法是(D)。【答案】【答案】254.在上下班途中，受到(B)伤害的可认定为工伤。【答案】B.工作时间内突发疾病，2个月内经急救无效死亡C.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动E.工作时间内突发疾病，48小时内经急救无效死亡【答案】A.因公外出期间，由于工作原因发生事故下落不明【答案】257.职工被诊断、鉴定为职业病，其所在单位应当自被诊断、鉴定为职业病之日起(A)【答案】258.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起(D)内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障【答案】259.职工或者其直系亲属认定是工伤，用人单位不认为是工伤的，由(C)承担举证A.职工本人B.直系亲属C.用【答案】260.劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起(C)内做出工伤认定的【答案】261.我国有关法律法规规定将伤残划为10个等级，符合(A)为完全丧失劳动能力。【答案】262.严重工伤或者职业病需要延长医疗期，最长不超过(C)。A.12个月B.24个月C.36个月D.48个月【答案】263.职工因工遭受到事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期一般不A.12个月B.18个月C.24个月D.6个月【答案】264.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，最高和最低额分别是(D)。A.20个月的本人工资、8个月的本人工资B.22个月的本人工资、8个月的本人工资C.24个月的本人工资、8个月的本人工资D.24个月的本人工资、6个月的本人工资【答案】265.我国《工伤保险条例》中规定的，从工伤保险基金按月支付的伤残津贴仅限于职工因工致残被鉴定为(B)伤残者。【答案】266.职工因工外出期间发生事故或者抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起(A)内A.3个月B.2个月C.1个月D.6个月【答案】267.职工因工死亡，其直